員工績效考核 (3)

《員工績效考核 (3)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《員工績效考核 (3)（5頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 集團員工績效考核辦法 1、目的 為倡導高質(zhì)、高效的工作作風，體現(xiàn)計劃目標導向，鼓勵高計劃完成率，從而提高集團整體效益，落實公司戰(zhàn)略并達成年度目標，特制定本辦法。 2、適用范圍 2.1.適用于集團總部部門負責人以下員工、下屬公司部門負責人以下員工、項目公司部門負責人以下員工； 2.2.現(xiàn)場銷售人員、銷售助理及其他有明確績效評估辦法的員工不適用本辦法； 2.3.當季入職未滿一個月的員工，不參加當季度員工績效考核。 3、基本原則 3.1.以結(jié)果為導向：考核工作結(jié)果、對部門目標的實際貢獻和為實現(xiàn)結(jié)果而進行的一系列行為，而不是個人潛力或素質(zhì)能力。

2、3.2.以過程為驅(qū)動：不僅是在事后進行考核，而且關注事前、事中的過程管理，幫助員工提升工作能力和效率，反對無目標設定、無過程監(jiān)控的考核時清算。 3.3.以溝通為紐帶: 在績效管理的整個周期中，上級和員工之間從工作目標設定到結(jié)果評定的各方面進行坦誠、積極的溝通，達成共識和承諾。 3.4.以發(fā)展來提升：培養(yǎng)和發(fā)展員工的工作應持續(xù)融入到日?？冃Ч芾碇?。 4、考核內(nèi)容： 4.1.員工季度計劃：由部門考核計劃決定； 由OGSM專項計劃及日常工作計劃組成，考核總分為100分。 OGSM專項計劃：員工根據(jù)部門級OGSM主計劃制定季度個人OGSM專項計劃； 日常工作計劃：員工由自身崗

3、位職責決定的日常性常規(guī)工作計劃； 4.2.加分項： 通報表揚加分：員工因為工作業(yè)績優(yōu)秀而受到公司通報表揚，在發(fā)生當季根據(jù)受到的通報表揚次數(shù)予以加分，每發(fā)生一次，當季度可適當考慮加分，最高加3分； 4.3.扣分項 4.3.1.連帶考核扣分：由于自身負責的工作未完成或失誤而造成部門或上級受到通報批評者，在發(fā)生當季予根據(jù)受到的通報批評次數(shù)給予扣分，每發(fā)生一次，當季度可適當考慮扣分，最高扣3分； 4.3.2.行為考核扣分：根據(jù)員工出現(xiàn)的違反公司制度規(guī)定、不服從上級工作安排、缺乏團隊合作精神、缺乏責任感等關鍵行為事件次數(shù)，在當季度考核總分扣1-5分，扣分標準參考附件1中的附表1。

4、 5、考核操作指引： 5.1.季度考核： 5.1.1.每季度第一個月5號前，由各部門負責人發(fā)起，員工根據(jù)部門業(yè)績目標表、部門年度OGSM工作主計劃分解制定個人季度計劃考核指標及工作計劃，完整填寫《員工績效考核表》（附件1，下同），由直屬上級審核，部門負責人審批，報分管高管及人力資源職能部門備案； 5.1.2.下一季度第一個月10號前，由員工填寫《員工績效考核表》中的工作完成情況，經(jīng)直屬上級評定季度考核分數(shù)，季度考核成績根據(jù)考核分數(shù)分為A\B\C\D\E共5個等級，并在部門內(nèi)按比例進行強制分布： 序號 考核等級 考核分數(shù) 強制分布比例 1 A 100-90

5、（含）分 20% 2 B 90-80（含）分 50% 3 C 80-70（含）分 30% 4 D 70-60（含）分 5 E 60分以下 5.1.3.員工季度考核分數(shù)計算公式：當季績效考核得分=OGSM及日常工作計劃完成率*分值權重+通報表揚加分-連帶考核扣分-行為考核扣分。 5.2.年度考核： 5.2.1.年度考核成績：根據(jù)年度考核分數(shù)按從高到底進行排序，結(jié)合所在部門的年度考核成績，按不同的比例分A\B\C\D\E共5個等級進行強制分布： 序號 個人年度考核等級 所在部門考核成績 A級 B級 C級 D級 E級 1 A 30% 40%

6、 35% 2 B 25% 35% 30% 10% 3 C 15% 30% 40% 15% 4 D - 25% 50% 25% 5.2.2.年度考核分數(shù)計算公式：年度績效考核分數(shù)=四個季度的考核分數(shù)平均值。 5.3.員工考核等級說明： A級：卓越。完成任務的質(zhì)量、數(shù)量、及時性等方面明顯超過設定的標準和期望，且目標有高度的挑戰(zhàn)性，目標實現(xiàn)存在較大風險性，任務完成需要持續(xù)付出額外努力。 B級：優(yōu)秀。完成任務的質(zhì)量、數(shù)量、及時性等方面達到并部分超出設定的標準和期望，且目標的設定有明顯的挑戰(zhàn)性，任務完成需要持續(xù)付出額外努力。 C級：合格。完成任務的質(zhì)量、數(shù)

7、量、及時性等方面達到設定的標準和期望。 D級：需要改進。偶爾有小的疏漏，有時在質(zhì)量、數(shù)量、及時性上基本能達到或接近設定的標準，略低于期望要求。 E級：不合格。工作中出現(xiàn)重大失誤，在質(zhì)量、數(shù)量、及時性上經(jīng)常達不到設定的標準和期望。 6、考核權限 6.1.集團總部： 部門總助級（含）以上員工考核：由部門負責人直接考核，分管高管復核。 部門總助級以下員工考核：由直接上級進行考核，部門負責人復核。 6.2下屬地產(chǎn)公司： 部門員工考核：由直接上級進行考核，部門負責人復核。 7、其他： 7.1.異動考核處理： 7.3.1.當季度前15天（含）異動的員工，按異動后崗位進行季度考核：重

8、新制定當季度《員工績效考核表》，在異動后所在部門進行考核，并參加部門強制排序； 7.3.2.當季度后15天（含）異動的員工，按異動前崗位進行季度考核：按季度初制定的《員工績效考核表》，在異動前所在部門進行考核，并參加原部門強制排序； 7.3.3.當季度中（不含前、后各15天）異動的員工，異動前后均需進行考核，當季考核成績?nèi)‘悇忧?、后兩個崗位的考核成績平均值，不參加異動前后部門的當季強制排序； 7.3.4.跨級異動（員工級異動至部門負責人以上級）的員工，按異動前后崗位分開考核，年度考核成績按異動前后的考核成績、時間段進行加權平均。 7.2.員工績效面談 在考核結(jié)束后3日內(nèi)（每季度第一

9、個月8號前完成），直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲剷r考核人(直接上級)和被考核人(員工)就考核結(jié)果進行討論和充分交流。 7.3.當季入職未滿一個月的員工，不參加當季度員工績效考核。 8、考核結(jié)果審批流程 8.1.集團總部：季度考核結(jié)果（季度考核分數(shù)與考核等級）由各部門負責人確認后報分管高管審核、行政及人力資源部復核、行政及人力資源分管高管審批；年度考核結(jié)果（年度考核分數(shù)與考核等級）由集團行政及人力資源部報分管高管審核、總裁審批； 8.2.下屬地產(chǎn)公司：季度考核結(jié)果（季度考核分數(shù)與考核等級）由各部門負責人確認后報分管高管審核、行政及人力資源部審核、行政及人力資源部分管高管復

10、核、下屬地產(chǎn)公司負責人審批，集團行政及人力資源部備案；年度考核結(jié)果（年度考核分數(shù)與考核等級）由下屬地產(chǎn)公司行政及人力資源部報分管高管審核、下屬地產(chǎn)公司負責人審批，集團行政及人力資源部備案。 9、考核申訴 9.1.在季度考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領導進行申訴；若申訴逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，員工可向行政及人力資源部提請二次申述； 9.2.如果員工申訴內(nèi)容屬實，主考人需要按季度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度考核成績。 10、考核結(jié)果的應用 10.1. 薪酬：年度考核結(jié)果和員工當年度的薪酬調(diào)整及年終獎金直接相關。 10.2.培養(yǎng)及發(fā)展：員工年度考核結(jié)果為A、B級，同等條件下公司優(yōu)先考慮其晉升、培養(yǎng)和發(fā)展。 10.3.調(diào)動：員工季度考核成績?yōu)镈級及以下者，公司將采取限期改進、調(diào)離崗位或加強培訓的措施，幫助其盡快達到工作要求、提升業(yè)績。 10.4.辭退：員工年度考核結(jié)果為E級者，公司有權與其解除勞動關系。 11、附則 本管理辦法由集團行政及人力資源部制定，自發(fā)布之日起執(zhí)行，最終解釋權歸集團行政及人力資源部。 附件： 1、《員工績效考核表》