某公司薪酬體系方案設計與薪酬制度分析

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1、ZC公司薪酬體系設計報告 目錄第一章 薪酬管理總論與啟示第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一 薪酬的本質(zhì)二 薪酬的功能第二節(jié) 影響薪酬的因素一內(nèi)部因素對薪酬的影響二個人因素對薪酬的影響三外部因素對薪酬的影響第三節(jié) 薪酬的構成分析第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望一有效薪酬管理應具備的特點二現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一接受調(diào)研的人員構成特征二關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比三關于薪酬問題的要素相關性分析四實際訪談的調(diào)研結果五ZC公司薪酬管理制度的總體評價第二節(jié) ZC公司薪酬制度的改善思路第三章 ZC公司薪酬管理體系的構建第

2、一節(jié) 薪酬體系的設計原則一公平原則二競爭原則三激勵原則四經(jīng)濟原則第二節(jié) ZC公司薪酬管理系統(tǒng)結構設計一組織系統(tǒng)二指標考核系統(tǒng)三結構系統(tǒng)四仲裁系統(tǒng)第三節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)運行機制描述第四章 ZC公司薪酬方案與員工考評方案設計第一節(jié) 薪酬方案設計及實施辦法一薪酬總量控制二經(jīng)濟性薪酬的結構設計三非經(jīng)濟性薪酬的參考建議四特別的獎勵和處分第二節(jié) 員工考評方案設計及實施辦法一員工績效考評的定位和基本目標二員工績效考評的基本原則三績效考評方法及程序四績效考評結果的溝通和反饋五績效計劃與績效考評指標的設定附錄 數(shù)據(jù)參考：2003年北京市勞動崗位職位工資發(fā)展趨勢 法律法規(guī)參考：中華人民共和國勞動法 關于工資總額組成

3、的規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 北京市勞動合同規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 失業(yè)保險條例第一章 薪酬管理總論與啟示 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，對企業(yè)的競爭能力有很大的影響。對于ZC公司這樣一個從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉制的公司來說，做好薪酬管理設計尤其具有重要的意義。 當企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營的自主權之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的員工，如何吸引和留住關鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認真解決的問題。 本章從薪酬的本質(zhì)、功能和構成

4、等方面的特點對薪酬管理進行全面的剖析，并結合對ZC公司進行調(diào)研的實際情況，從中發(fā)掘可以借鑒之處。第一節(jié) 薪酬的本質(zhì)與功能一薪酬的本質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這一交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務的價格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點特別值得注意：薪酬是勞動力的成本；薪酬是反應員工各方面能力的標尺；薪酬是各種工作回報中的一種回報形式；薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。結合在ZC公司調(diào)研的情況，課題組發(fā)現(xiàn)，Z

5、C公司的薪酬體系在反映薪酬本質(zhì)方面做得尚不夠充分，僅僅體現(xiàn)了“薪酬是勞動力的成本”這一個要素，而對其它三個要素則兼顧不足。由于績效考評的形式化且難以計量，使得員工的表現(xiàn)和工作能力并沒有與其薪酬直接掛鉤，因此薪酬沒有充分衡量員工各方面的能力；由于薪酬構成簡單，工作內(nèi)容相對單一，因此員工并沒有明顯地感受到回報，僅僅是到了日子拿回自己應得的那份工資而已?；谝陨显?，ZC公司的薪酬并沒有起到其應有的激勵作用，這一點從薪酬調(diào)查問卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。深刻理解薪酬的本質(zhì)，才有可能打開薪酬體系設計的廣闊思路。下表就從更寬廣的角度展示了薪酬的內(nèi)涵：薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班

6、工資獎金獎品津貼間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長機會個人價值同事素質(zhì)領導水平其他友誼人文關懷舒適度便利性傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮比較少，其著眼點往往只是物質(zhì)報酬。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點轉移到了人。激勵也要從內(nèi)部激勵和外部激勵兩方面考慮。工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬是外部激勵要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機會等等則是重要的內(nèi)部激勵要素。這兩種激勵要素分別對應著經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。啟

7、示薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬才是最根本的，因為它對員工的激勵是中長期的。然而非經(jīng)濟性報酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來說，非經(jīng)濟性報酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報；即使單就經(jīng)濟性報酬這一方面來看，當前的薪酬制度也并沒

8、有完全涉及到，薪酬結構總體來說還是很單一的。在今后的薪酬管理方面，課題組建議ZC公司把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。注重非經(jīng)濟性報酬還有另外一個好處，那就是在目前公司財務狀況吃緊的情況下，多采用非經(jīng)濟性報酬可以為企業(yè)減少費用支出，從而降低總財務成本。二薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應首先就是維持員工生計；這一觀點并沒有錯，但是在市場經(jīng)濟條件下，這種認識顯然是太狹隘了。我們可以從薪酬對員工、對企業(yè)和對社會三個角度來全面理解薪酬的功能。1 薪酬對員工的功能。薪酬對員工的功能主要表現(xiàn)在以下兩個方面。首先是維持和保障的功

9、能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補償，才能使員工不斷投入新的勞動。這種補償使通過員工消費各種必要的生活資料實現(xiàn)的。因此員工的勞動收入，首先要用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn)。企業(yè)員工的工資收入理所應當?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W習、培訓、進修等方面的費用。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。第二是激勵功能，也就是企業(yè)用來激勵員工按照其意圖行事而又能加以控制的功能。在市場經(jīng)濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）之外，也不能忽視物質(zhì)利益的刺激?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追

10、求自身的價值、主人翁感和認同感，另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報酬（包括獎金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵功能。美國著名的比較經(jīng)濟學家埃岡紐博格指出：“不管采用什么樣子的激勵結構，這種結構要有效，就必須同所要影響的當事人的目標函數(shù)相一致。”這段話對我們設計薪酬激勵機制非常有啟發(fā)。如果一個人的動機主要是受到他人尊重，那么刺激應當是類似名譽和稱號這樣的無形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個員工的動機主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽和光榮稱號這樣的刺激就是無效的。啟示

11、薪酬的以上兩方面的功能對ZC公司在設計薪酬體系方面的啟發(fā)是，支付給員工的報酬首先要滿足其基本需要，然后要結合各類員工各自不同的特點，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。2 薪酬對企業(yè)的功能。在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項重大負擔，因為薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達到30甚至更多。但反過來，薪酬對企業(yè)也具有增值保值的功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。企業(yè)從事生產(chǎn)或者經(jīng)營，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動要素進行投資的動力所在。從這個意義上說薪酬確實對企業(yè)具有增

12、值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運用薪酬作為激勵杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。啟示ZC公司使從行政事業(yè)型單位轉制成為企業(yè)的，原先的薪酬支出是依靠國家撥款，薪酬彈性小，支出與回報一直處于穩(wěn)定不變的狀態(tài)，因此企業(yè)的領導也很少考慮薪酬成本的回報問題。如今轉制為企業(yè)，公司一下子被推向市場自力更生，對此問題必然要高度重視。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運用得好，可以得到很高的投資回報；運用不當，難免成為企業(yè)沉重的負擔。3 薪酬對社會的功能。薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。當某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力

13、供不應求時，薪酬會上漲，促使勞動力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領域流動，進而趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。啟示ZC公司即使轉制為企業(yè)，也不可能很快擺脫其后勤服務的性質(zhì)以及解決ZC院系統(tǒng)人員就業(yè)的重要使命；因此，公司在設計薪酬體系和薪酬制度時，不可避免地要考慮到其與社會間的聯(lián)系與互動。在保證公司自身收益和發(fā)展的基礎上，兼顧公司對社會所擔負的責任和功能。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內(nèi)

14、部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。一內(nèi)部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下方面：1企業(yè)負擔能力：員工的薪酬與企業(yè)負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業(yè)負擔能力強，則員工的薪酬水平往往高而穩(wěn)定；如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承受能力，那么勢必導致企業(yè)嚴重虧損。2企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平，經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且往往有較大的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且不具有保障性。3企業(yè)遠景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導致薪資水平的不同；一般來說，處于

15、成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。4薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關系。一部分企業(yè)注重高利潤積累，一部分企業(yè)注重二者之間關系的平衡，所有這些差別會直接導致企業(yè)薪酬水平的不同。5企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同直接影響到企業(yè)的分配機制和薪酬設計的原則，從而間接影響到企業(yè)的薪資水平。6人才價值觀：企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答大多不同，自

16、然他們的薪酬水平也不一樣。二個人因素對薪酬的影響 1工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。 2資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高，這主要是由于要對員工在學習技術時所耗費的時間、體能、金錢和機會等付出一定的補償，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高工作能力和自身素質(zhì)。 3工作技能：在科技進步、信息發(fā)達的今天，企業(yè)競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的產(chǎn)品戰(zhàn)演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競爭的利器。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。對既有的員工來說，企業(yè)往往愿意支付高薪

17、給兩類人，一類是掌握關鍵技術的專才，另一類則是閱歷豐富的通才，因為通才可以有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項資源，形成綜合效應。 4工作年限：工齡長的員工薪酬通常高一些，主要是為了補償員工過去的投資并減少人員的流動。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。 5工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。這種現(xiàn)實的工作量的差別才是導致薪酬水平差異的根本原因。 6崗位及職務差別：職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。權力大，責任也重，自然需要較高的薪酬水平來

18、平衡。三外部因素對薪酬的影響 1地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在制定薪酬標準的時候必須根據(jù)行業(yè)特點及本地區(qū)的消費水平。一般來說，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟落后地區(qū)的薪酬水平高，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的企業(yè)高。 2地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時必須參照當?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應要比較高。 3勞動力市場的供求關系：勞動力價格受供求關系的影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機會。 4社會經(jīng)濟環(huán)境：在社會經(jīng)濟環(huán)境

19、較好時，員工的薪酬水平也往往比較高。 5現(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時必須參考。 6與薪酬相關的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強制性勞動保險以及各類費用的繳納等。 我們將以上各類影響要素歸納為下表：影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場供求關系社會經(jīng)濟環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關的法律法規(guī)以上三類18個要素是我們在設計薪酬體系的時候都要全面考慮到的，但對不同的企業(yè)，各個要素

20、的重要性和迫切性是不一樣的。啟示結合對ZC公司調(diào)研的實際情況，課題組分析出了對于ZC公司的薪酬體系設計最為關鍵的幾個要素。在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠景、企業(yè)文化和人才價值觀幾個方面。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國家的撥款，所以尚不至于無法負擔薪酬的支出；但是撥款是有時限的，而且目前企業(yè)的經(jīng)營狀況并不是很樂觀，多種業(yè)務的利潤率都很低，因此制定薪酬總量水平的時候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營狀況。企業(yè)遠景同員工對企業(yè)的信心直接相關，一個好的發(fā)展前景會使員工心中充滿希望，即使有暫時的困難也能與企業(yè)共度，薪酬水平就不會成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙；相反，如果企業(yè)的前景黯淡，讓員工看不到未來和希

21、望，那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法，企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競爭意識和危機意識都不是很強，薪酬體系的激勵作用非常有限。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導競爭、獎優(yōu)罰劣的文化。從長遠發(fā)展的角度看，為了引進高素質(zhì)、有能力的人才，公司還應當樹立“人才就是財富”的價值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。在個人方面的若干要素中，ZC公司應當重點考慮在薪酬設計中體現(xiàn)出不同員工的工作表現(xiàn)和工作量方面的差異。因為就公司目前所從事的業(yè)務來看，大多數(shù)為服務行業(yè)的體力勞動，在達到一定的熟練程度之后，

22、工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶是對服務性工作人員最好的激勵。從關于薪酬的問卷調(diào)查的結果來看，公司員工最為認同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計較。這一點非常有利于績效考評制度和激勵制度的推行。隨著公司的新型業(yè)務的拓展，工作技能也應成為薪酬設計時重點考慮的要素。就外部因素來說，ZC公司需要重點考慮的要素應當是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。從地域的角度看，ZC公司地處北京的“黃金地帶”中關村，這一點足以將薪酬水平置于一個相當高的平臺上。因為北京是全國乃至世界著名的高消費城市，而中關村又是北京的白領集

23、中地，生活指數(shù)相當高。從公司發(fā)展的歷史沿襲來看，ZC公司也不大可能從數(shù)量上對原有的薪酬做太大的改變。因為在薪酬總量管理上有個不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。ZC院行管局當年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來的時候，不僅沒有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結構和激勵結構上下功夫。第三節(jié) 薪酬的構成分析薪酬是一種價格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號；事實上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式

24、之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會影響薪酬體系的設計和薪酬管理的激勵作用的充分發(fā)揮。不過，具體到企業(yè)薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。狹義上的薪酬的典型構成要素如下圖所示：物質(zhì)性薪酬工資福利獎金津貼與補貼基本工資激勵工資投入激勵工資產(chǎn)出激勵工資成就工資 1工資。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為

25、薪水；如果報酬的客觀表現(xiàn)形式為實物而非貨幣，人們則常常稱之為福利。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。 工資可以做出具體的分類。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額的勞動報酬?；竟べY多以小時工資、月薪、年薪等形式（計時的形式）出現(xiàn)?；竟べY也分為基礎工資、工齡工資和職位工資等。 工資一般還應包括激勵工資，即工資中隨員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資有類似于獎金的性質(zhì)，可以采取三種形式：投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化

26、而變化的工資；成就工資，當員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻的時候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。成就工資是對員工在過去較長一段時間內(nèi)所取得的成就的“追認”，是對工資的永久性的增加，而前兩種形式的激勵工資是與員工當前的表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤的，是一次性的。 2獎金。獎金是企業(yè)對員工的超額勞動部分或者勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。獎金的支付客體是正常勞動以外的超額勞動，隨勞動績效而變動，支付給那些符合獎勵條件的員工。獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享以及通常所說的獎勵金等。 3福利。福利也有廣義和狹義之分。廣義的福利包括了工資

27、，根據(jù)福利經(jīng)濟學家的觀點，一切經(jīng)濟發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或其它方式支付，比如社會保險（人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等）、帶薪休假、廉價住房、提供子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、交通費用補助等等。從支付對象的角度看，福利可以分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利，以及特困補助。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎就是平均率。特種福利是針對企業(yè)里的高級人才設計的，比如高層經(jīng)營管理人員或者具有專門技能的專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻率，是對這些人員特殊貢獻的回報

28、，比如高級住宅津貼、股票優(yōu)先購買權、專車服務等等。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎是需要率。需要企業(yè)管理者注意的是，員工福利不是企業(yè)賜予的恩惠，它同工資或薪水一樣都是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇。但是，它又不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會太大。工資金額與崗位需求和勞動者素質(zhì)有關，而員工福利則與之無關。工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本。最后，工資具有個別性和穩(wěn)定性，而員工福利

29、則是集體性的和相對隨機的。4津貼與補貼。津貼是指對工資或者薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等等對員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的一種補償。與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對身體健康有害，員工的工作對其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會有些人看來不太體面的工作等等。與生活相聯(lián)系的補償一般稱為補貼。除此之外，對于股份制公司來說，還可以將企業(yè)的股權作為對員工的薪酬的一部分，以此作為一種長期的激勵手段；如果制度設計合理，分配體系安排得當?shù)脑挘蓹嗫梢宰寙T工為企業(yè)的長期利潤最大化而努力。 啟示以上物質(zhì)性報酬所包括的各種

30、形式都對ZC公司的薪酬設計具有很大借鑒意義。從ZC公司的自身特點來看，由于所從事的是非相關多元化業(yè)務，業(yè)務涉及面相當廣，自然員工的類型也相當多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設計薪酬結構就顯得十分必要。不依據(jù)崗位特點、工作特點而統(tǒng)一設立基本相同地薪酬結構，就不可能提高薪酬體系的運作效率，激勵作用也會大大受限。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點及發(fā)展展望 薪酬管理是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復雜，一成不變的薪酬制度遲早會成為企業(yè)前進的障礙。只有隨時關注業(yè)內(nèi)動態(tài)，虛心學習優(yōu)秀管理制度的長處，并對結合自身情況進行及時調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵作用，

31、從而推動企業(yè)的良性發(fā)展。一有效薪酬管理應具備的特點沒有任何一個企業(yè)的薪酬體系是絕對完美的，也不可能有一個企業(yè)的薪酬管理能做到盡善盡美。但總結出有效的薪酬管理的特點，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標。有效的薪酬管理大多具備以下六大特點：1薪酬水平具有競爭力，但有競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場，其次要看競爭對手，再次要看本公司的效益水平。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動的比例關系。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財務、行

32、政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動比例大。2工資以績效為引導。過去老的國企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時間越長，工齡越長，評定職稱、分房、工資就越會有優(yōu)勢。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因為一切“好處”都要論資排輩?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場競爭，薪酬發(fā)放主要看貢獻，不管年齡大小。年輕人靠自己的先進地知識結構做貢獻，年老的人則靠豐富的經(jīng)驗出業(yè)績。在績效面前人人平等，高績效者高薪酬。3薪酬的數(shù)量等級結構合理。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動結構的比較多，每兩個級別之間的差距都一樣?，F(xiàn)在的企業(yè)多用連續(xù)曲線型結構，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的

33、直線；在進入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。4薪資的溝通順暢。這一點也就是強調(diào)在企業(yè)中，對薪酬應做到公開、透明。在管理科學的公司、工資評定體系完善的公司中，都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資?，F(xiàn)在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生任何負面影響，而是有積極作用。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因為自己做了哪些工作；如果付出更多努力的話，將會成長到哪個級別，享受何等待遇?；蛟S受中國傳統(tǒng)思想的影響，國企和行政事業(yè)單位大多顯得過于含蓄，管理者往往認為，如果薪酬

34、公開，可能會有人因為幾十塊錢鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。事實上，隨著時代的進步和人們思想的日益開化，增加透明度反而會減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵了。5同一崗位的工資因人而異。盡管同樣一個崗位對員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結果可能會大不一樣。在達到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓的員工肯定會將工作做得更好些，這樣的員工理應得到更高的報酬。舉例來說，出納崗位的最低學歷和技能要求是中專的財會專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時有一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐

35、富經(jīng)驗的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。6薪酬分配能夠解決好多方矛盾。薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決好薪酬分配中的各類矛盾，具體包括：現(xiàn)在與將來的矛盾。為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法就可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結果。但這樣做的結果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理

36、變革等，正是這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個公司過分地強調(diào)當前結果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業(yè)就會活不過今天。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。老員工與新員工的矛盾。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。當企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨享權，這樣，外部的優(yōu)秀人才進入公司后往往會感到被老員工剝削。一個公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機能

37、必將逐步退化，最終導致公司的死亡。因此，一個有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。個體與團體的矛盾。為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調(diào)對員工個人的評價與激勵，但如果過分強調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強調(diào)團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。因此，一個有效的薪酬分配機制應當把個人激勵與團隊激勵相結合。對照以上諸多方面，可見ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當?shù)牟罹?。除了薪酬水平對當前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力空間，尤其是兩家單位即將整合，ZC公司如

38、何處理好各種矛盾，是薪酬設計時要考慮的最大問題。此外，在績效考評、薪酬分級等方面，都存在著一個從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問題。現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：“人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大?！币虼?，一個好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。二現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢薪酬制度對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。與傳

39、統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢：1全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬高比重的與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是薪酬管理學者反復強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效

40、和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。3寬帶型薪酬結構日益流行。工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。4雇員激勵長期化、薪酬股權化。這樣做的目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。具體方式主要有：員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等等。5重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來

41、越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。6薪酬制度的透明化。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。7有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面

42、的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。8薪酬信息日益得到重視?，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時候越來越注重參考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)和員

43、工的合理化建議。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。以上的分析和總結對于ZC公司設計高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設計原則、進行薪酬方案設計的基本指導。第二章 ZC公司薪酬管理現(xiàn)狀分析為了更好的了解ZC公司的員工對公司薪酬制度的意見，課題組專門設計和發(fā)放了員工調(diào)研問卷320余份，用作最后分析的有效問卷288份，其中，ZC物資公司共回收有效問卷58份，ZC院行政管理局共回收有效問卷230份。由于調(diào)研是按照單位、部門隨機抽樣進行的，因此，問卷所反映的情況基本上代表了兩個

44、單位全體員工的想法和意愿。課題組對于ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評價和分析大體上基于問卷調(diào)研的結果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關書面資料。第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價一接受調(diào)研的人員構成特征ZC物資公司和ZC院行政管理局兩個單位各自接受調(diào)研的人員的職位構成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者23%高層管理者73%中層管理者610%中層管理者3415%主管1628%主管3214%一般員工2747%一般員工14061%其他47%其他31%未回答35%未回答146%合計58100%合計230100%

45、從接受調(diào)研人員的職位構成來看，都是一般員工占了大多數(shù)，ZC物資的主管人員參與比重較大，當然，職務構成是與兩個單位的組織結構密切相關的。 兩個單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局工作年限人數(shù)所占比例工作年限人數(shù)所占比例1年以內(nèi)814%1年以內(nèi)42%1年2年35%1年2年83%2年3年47%2年3年52%3年5年1119%3年5年146%5年10年59%5年10年3515%10年以上2747%10年以上16170%未回答00%未回答31%合計58100%合計230100% 從接受調(diào)研人員的工作年限構成來看，ZC物資公司的員工構成要比ZC院行管局年輕，尤其

46、是最近一年接收了較大比例的新員工；而ZC院行管局則以工齡10年以上的老員工作為公司的絕對支撐，最近幾年似乎也未見吸納新員工的趨勢。兩個單位各自接受調(diào)研的人員的學歷構成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局學歷人數(shù)所占比例學歷人數(shù)所占比例初中及以下712%初中及以下104%高中1831%高中13057%大專1933%大專5223%本科1322%本科3415%碩士及以上12%碩士及以上10%未回答00%未回答31%合計58100%合計230100% 從接受調(diào)研人員的學歷構成比例來看，ZC物資公司的總體學歷水平要高于ZC院行管局。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦酥荆琙C物資公司具有大專以上學歷的工作人

47、員的比例達到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38，可見ZC物資公司員工的文化素質(zhì)相對較高。ZC院行管局員工文化素質(zhì)相對偏低，這一方面與員工所從事的工作性質(zhì)、特點有關，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進人員不多密切相關。二關于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例很滿意00%很滿意21%基本滿意1933%基本滿意11851%不滿意3459%不滿意7533%很不滿意47%很不滿意2812%未回答12%未回答73%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪

48、酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點，那么ZC院行管局的員工對薪酬水平的滿意度要高于ZC物資公司，滿意的比例達到了52，而ZC物資公司的這一比例僅為33；另一方面，ZC院行管局員工“很不滿意”的比例也高于ZC物資公司，達到12，可見ZC院行管局的薪酬制度針對不同類員工的差異化程度比較高，從而引起了比較大的感受落差。問題：您認為目前的薪酬制度對公司員工起到了足夠的激勵作用嗎？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的激勵作用00%起到很大的激勵作用94%起到一定的激勵作用2340%起到一定的激勵作用11550%沒有起到激勵作用3459%沒

49、有起到激勵作用9742%未回答12%未回答94%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪酬制度的一個基本的認可水平。相比來看，ZC院行管局的員工對單位的薪酬制度認可程度較高，認為該制度“起到激勵作用”的比例到達54，而ZC物資公司的這一比例僅為40。此題所反映的結果與30題是一致的，表明ZC物資公司的薪酬制度還有相當?shù)母倪M空間。問題：您認為薪酬結構中崗位工資與績效工資的比例應為：ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例高崗位工資、低績效工資1322%高崗位工資、低績效工資4118%低崗位工資、高績效工資1628%低崗位工資、高績效工資5122%崗

50、位工資與績效工資基本相近1831%崗位工資與績效工資基本相近10747%未回答1119%未回答3113%合計58100%合計230100%此題反映了員工對工資構成的基本態(tài)度。雖然兩個單位都是最大比例的員工贊成“崗位工資與績效工資基本相近”，但仍有相當比例的員工希望二者有差異，且支持“低崗位工資，高績效工資”的員工比例偏高，特別是ZC物資公司，這與其股份制公司的性質(zhì)相符，另一方面也表明了員工希望積極性得到肯定和鼓勵的愿望。問題：下列各因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例公司良好的發(fā)展藍圖1221%公司良好的發(fā)展藍圖8336%領導

51、者的個人魅力1628%領導者的個人魅力4118%高的薪酬待遇712%高的薪酬待遇7934%強烈的責任感和事業(yè)心3459%強烈的責任感和事業(yè)心9541%其它59%其它83%員工的其它意見 洞察力、凝聚力和才智。 良好的工作氛圍和同事間的團結協(xié)作。 努力熟悉業(yè)務。員工的其它意見自身職業(yè)道德。未回答35%未回答94%此題是多選題，反映了員工心中的主要激勵因素，其中“強烈的責任感和事業(yè)心”占了絕對高的比重，這是一個非常好的結果，因為如果一個公司要發(fā)展，這一點是必需的。在其它要素中，ZC物資公司的員工比較看重“領導者的個人魅力”，這對公司的管理者來說既是動力也是壓力；ZC院行管局的員工則比較看重“公司良

52、好的發(fā)展藍圖”，這對行管局的改革來說成為一把“雙刃劍”，改革好了對員工是激勵，一旦出了問題則難免大挫人心。此外，ZC院行管局的員工還是比較看重“高的薪酬待遇”的，這可能與目前薪酬水平相對不高，以及一些老員工的心理預期有關。員工的補充回答特別反映了兩個單位的特點，ZC物資屬于公司制，所以員工比較在意工作環(huán)境、氛圍以及個人能力的發(fā)揮與提高；而ZC院行管局目前還是事業(yè)單位，很多工作要做好的確依靠員工自身的道德約束。問題：對于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認可的？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例學歷1526%學歷3716%工齡1729%工齡6729%所在部門的

53、業(yè)績3255%所在部門的業(yè)績10847%職位2238%職位6930%其它59%其它52%員工的其它意見 責任和權力。 人的品質(zhì)、職業(yè)責任心。員工的其它意見能力、業(yè)績、水平。未回答12%未回答198%此題也是一道多選題，反映了員工對于薪酬差異的心理認同度。在各要素的選擇中，兩個單位員工的反映頗為一致，認可比例最高的一項均為“所在部門的業(yè)績”，其次是“職位”，然后依次是“工齡”和“學歷”，其中ZC物資公司對“學歷”的認可比例偏高，這可能與該公司學歷高的員工人數(shù)較多有關。所有這些都為今后制定薪酬標準確立了依據(jù)，員工的建議中還包含了責任心及品質(zhì)，不過這些要素是難于測定和量化的。問題：您認為目前的薪酬組

54、成是否過于單一？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例是，太單一1933%是，太單一11148%不是，比較合理3052%不是，比較合理8637%其它35%其它126%未回答610%未回答219%員工的其它意見不知道工資是如何構成的。員工的其它意見 績效工資太低。 崗位工資太低，績效的也不高。 欠科學、合理和說服力。合計58100%合計230100%此題反映了員工對于薪酬成分的看法。兩個單位員工對此問題有著不同的態(tài)度，其中，ZC物資公司的員工大多是認可目前的薪酬結構的，盡管個別員工不大清楚“工資是如何構成的”；而ZC院行管局的員工則對薪酬構成的意見比較大，認為結構比

55、較單一，可見ZC院行管局的薪酬構成還有待豐富。問題：您對薪酬保密這一點如何看待？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例應該全部公開2543%應該全部公開8637%應該全部保密23%應該全部保密73%薪酬制度及執(zhí)行應公開，薪酬金額可以保密2136%薪酬制度及執(zhí)行應公開，薪酬金額可以保密9541%無所謂814%無所謂2913%其它00%其它21%員工的其它意見按照公司法的規(guī)定執(zhí)行。員工的其它意見合理分層次，公開。未回答23%未回答115%合計58100%合計230100%此題反映了員工對薪酬公開化的態(tài)度。兩個單位員工的看法比較一致，幾乎沒有什么人贊成“全部保密”，可見

56、“公開”的薪酬制度是眾望所歸，而且對薪酬制度的公開要比薪酬數(shù)額的公開更重要，這一點應成為日后制定薪酬制度的一個原則。開放式問題您對薪酬設計還有其它的建議嗎？請簡要說明。1 ZC物資公司的回答情況匯總 應明朗一些。從目前狀況看，績效工資并沒有達到原設想的目的，反而挫傷了部分員工的積極性。 培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，薪酬體系的作用才能發(fā)揮。 增加業(yè)績薪酬，減少崗位薪酬。 貫徹責、權、利相統(tǒng)一的原則，責任大則利益大，責任小則利益小。 職能部門每月應設立獎金，與當月效益掛鉤。 薪酬制度應當明確、公平、公正，不能因人而異，主觀，人為因素太多。 經(jīng)營部門有提成，銷售的多，提成就多；但做事的一般人員是沒有提成的；

57、做與不做是一樣的，表面的與無形的工作無法區(qū)別衡量。 上層管理部門對各部門各期的業(yè)績的評價決定了各部門的績效工資，不應僅僅公開這種評價的結果，應同時公開其原因，依據(jù)以及過程，以起到協(xié)調(diào)部門關系及激勵員工的作用。 高低好壞在于比較。 按業(yè)績、流水。 業(yè)績、流水和福利。 業(yè)績與薪酬應緊密結合；薪酬應更具有市場競爭力，應能留住人才、激勵人才。2 ZC院行管局的回答情況匯總 分為三級：一級、二級、三級的崗位，高薪鼓勵員工，提高效益。 付出與收入要相等。 多勞多得。 能者多勞，按勞分配。 沒有。 獎罰分明。 可以發(fā)揮興趣特長，使本人在工作領域中有更大的潛能發(fā)揮，在這方面給予一定的獎勵。 崗位工資績效工資獎

58、罰工資；福利：四險一金。 增加獎罰資金，四險一金應上全。 付出與收入要相當。 根據(jù)各單位及各崗位不同，相應地實行多種薪酬模式；高管人員實行年薪制，機關職能部門員工實行崗位工資制，生產(chǎn)操作員工實行績效工資制。 學歷也應是薪酬設計中的關鍵條件，此條件有利于激勵職工努力學習專業(yè)理論知識，提高職工的業(yè)務能力；工齡也應是薪酬設計中的條件，工齡長，積累的工作經(jīng)驗就多，解決工作中的問題能力總是要比工齡短的強。 定期評定員工工作業(yè)績，可以考慮對公司有貢獻者薪酬加以激勵。 工資與效益相結合。 獎罰分明。 獎勤罰懶，按貢獻的大小等建立激勵機制；激勵機制應該更放開些；給物管處的自主權應該更大一些。 薪酬應該公開。

59、透明度不高。 按貢獻分配。 高低好壞在于比較；實際薪酬水平應當與有效貢獻相結合。以上是兩個單位員工對薪酬制度設計的一些看法，將其歸納總結一下，可以發(fā)現(xiàn)ZC物資公司的意見集中在：（1）薪酬制度要明確，薪酬數(shù)額的評定應客觀、公開；（2）薪酬與業(yè)績、責任緊密聯(lián)系；（3）提高績效薪酬的比重。ZC院行管局的意見集中在：（1）賞罰分明，強調(diào)貢獻；（2）提高薪酬的保障性；（3）多樣化薪酬模式。這些意見將作為我們制定薪酬制度時的重要參照。三關于薪酬問題的要素相關性分析以下分析針對ZC物資公司和ZC院行管局兩個單位總共288份問卷進行，主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學歷水平的員工對同一個問題的不同反應。在該項分析中，為達到更好的分析效果，凡是有對問題未作答的問卷一律被剔除。1 職位、工作年限、學歷水平與薪酬滿意度的相關性分析問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不