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1、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究目 錄目 錄1第一章 緒論31.1 選題目的與意義31.2研究綜述31.3 研究思路及創(chuàng)新之處4第二章 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀42.1 人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位42.2 對招聘工作不夠重視42.3 招聘渠道相對單一52.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位52.5 中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱52.6 招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓62.7 案例分析62.7.1 企業(yè)、個人、市場多重因素左右企業(yè)招聘成敗72.7.2 企業(yè)人員招聘的“病腫”7第三章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點83.1 規(guī)模小83.2 行業(yè)分布廣，但地域性強83.3 個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大9
2、3.4 缺乏良好的企業(yè)文化9第四章 改進中小企業(yè)人才招聘對策建議94.1 樹立正確的人力資源管理觀念94.2 招聘前做好充分準備94.2.1企業(yè)在明確了發(fā)展目標94.2.2 編制適合于崗位需要的職務說明。104.2.3 準備企業(yè)簡介及招聘簡章104.3 科學、合理的組織招聘工作104.3.1 組織招聘小組104.3.2 選擇、整合適當?shù)恼衅盖溃喔萌瞬?04.4 對招聘工作進行總結(jié)104.4.1招聘效果的總結(jié)104.4.2 建立人才儲備庫114.5 建立健全的吸引人才機制114.5.1 建立正確的觀念114.5.2 從“人才完美”到“人才不完美”114.5.3 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求
3、”觀124.6 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化12結(jié) 論13摘 要如今信息的發(fā)達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業(yè)招聘活動的開展提供了方便，但同時也增加了難度，特別是中小城市企業(yè)的員工招聘面臨著很大的困境。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文以A公司招聘現(xiàn)狀為研究對象，以員工招聘理論為指導，對公司的招聘工作進行了梳理與分析，找出其存在的問題，然后綜合考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況，形成一個規(guī)范的可操作的招聘實施方案。論文結(jié)構(gòu)主要包括四個部分：第一部分是緒論，介紹了招聘的基本理論和論文的寫作目的、
4、意義。第二部分主要對中小企業(yè)普遍的招聘現(xiàn)狀進行了具體的描述，力求從多個角度來把握企業(yè)存在的問題，強調(diào)中小企業(yè)由于招聘的基礎(chǔ)工作缺失、招聘的流程不到位等原因，導致企業(yè)目前員工招聘的現(xiàn)狀。第二部還舉例詳細闡述了A公司的招聘的基本情況及員工招聘方案設(shè)計。第三部分以A企業(yè)為例，并對中小企業(yè)吸引人才方面的難點進行了分析，指出了我國中小型企業(yè)在招聘過程中普遍所存在的問題，第四部分提出了適合中小企業(yè)的招聘對策及有效建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 招聘第一章 緒論1.1 選題目的與意義隨著我國市場經(jīng)濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔69.7的就
5、業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范中小企業(yè)人才招聘，這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人才的招聘有其自身的特殊性。中小企業(yè)如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。1.2研究綜述美國，盧阿德勒在選聘精英5步法中說過：“如果你想要用優(yōu)秀人才，就應當使用專門的聘用合適人才而設(shè)計的系統(tǒng)，而不用為填補職位空缺而設(shè)計的系統(tǒng)，作者從大
6、量的招聘實踐中總結(jié)提煉一套有效運用合適的人才體系和方法，他認為出色的招聘工作是一個體系，而不是獨立發(fā)生的事件。麥錫集團的尋求人才的戰(zhàn)爭（The war for Talent）一本書就明此為主題，作者研究了超過200家中小企業(yè)公司，做出的結(jié)論是明確的，即聘用合適的人才是獲得長期成功的不可缺少的一部分，還需要廣泛綜合并可以有效執(zhí)行的計劃。施奈德在1987年以“吸引 篩選耗損”的理論來解釋組織募集人才的過程，他認為應聘者會受到組織的某項特色吸引而來應聘工作，所以公司本身的特質(zhì)已經(jīng)有篩選員工的功能，但若發(fā)生無法互相配合的情況時，員工會選擇離開公司?？突苍f過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全
7、部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴峻課題。 “千里馬常有，而伯樂不常有?！比瞬胚x聘工作在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂”，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進企業(yè)，安置在合適的崗位并讓其安心工作，是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。例如“三顧茅廬”的故事可謂家喻戶曉，諸葛亮胸懷韜略，高臥隆中，聲名遠揚，幾乎，同時驚動了曹操和劉備兩人。據(jù)野史齊心記載，曹操還要比劉備先行一步，但結(jié)果是劉備得償所愿而曹操卻失之交臂。原因何在？其實很簡單，劉備掌握了高端人才傲
8、物同時又渴望遭遇明主、才盡所用的心理，采取了謙恭、尊重、傾聽的藝術(shù)態(tài)度接納賢才，這才能夠在所提供物質(zhì)環(huán)境遜于競爭對手的條件下贏得了諸葛亮這樣智力出眾的高端人才；而曹操卻是派出莽將夏侯霸以勢相逼，以禍相脅，當然只能是以失敗告終。海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復興。企業(yè)不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。綜上所述反觀現(xiàn)代中國，人力資源管理建設(shè)剛剛上路，遠未形成一套科學而完善的招聘體制。一些中小企業(yè)對人力資源招聘特別是對主管級以下人員的招聘重視程度不夠
9、，招聘人員在人才選聘過程中還不同程度的存在著主觀隨意性，因此而造成的招兵買馬的失誤亦不在少數(shù)。甚至由于重復招聘、無效招聘、走馬燈似的人員流動給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了相當嚴重的負面影響。1.3 研究思路及創(chuàng)新之處明確課題研究的目的和意義，本文通過大量的文獻查閱，網(wǎng)絡，及期刊雜志上的資料。研究和分析了我國中小企業(yè)在招聘過程中所存在的問題和吸引人才的難點。通過閱讀資料，進一步研究我國中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀，并分析其原因，提出了符合我國中小企業(yè)人才招聘的對策和建議。據(jù)研究，我國的中小企業(yè)人才招聘方面存在有很多的不足，中小企業(yè)應找到適合自己企業(yè)的人才招聘對策，努力克服吸引人才的難點，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，
10、以便吸引更多的人才。通過這次研究，使我對中小企業(yè)人才招聘有更深層次的認識。第二章 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀2.1 人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理工作重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。大多數(shù)中小企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。嚴格的說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代
11、的“人力資源部”人才隊伍。2.2 對招聘工作不夠重視相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導致招聘工作以失敗告終。2.3 招聘渠道相對單一隨著信息化時代的到
12、來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺；對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強。每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點及人才儲備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。2.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，
13、并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。但是，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。2.5 中小企
14、業(yè)對應聘者吸引力較弱中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。2.6 招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓由于目前的就業(yè)市場是需方市場，求職者處于相對弱勢，因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性，不僅不夠?qū)I(yè)也缺少信譽度。有的招聘人員甚至就是臨時派來的人員，對招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險等問題并不太清楚，應聘者多問幾句就被問住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會后
15、聯(lián)系，提問的內(nèi)容也該有個度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題，否則讓應聘者很難回答，用人單位的形象也會大打折扣。 2.7 案例分析A企業(yè)為一家商貿(mào)企業(yè)，上秋以來A企業(yè)的人員招聘總是差強人意，好的人才不是人家嫌“廟小”就是即使勉強留下也“呆不長”。人力資源部經(jīng)理是看在眼里急在心上，公司老總余總更是心急如焚。于是，遂決定與人力資源經(jīng)理一共赴招聘會，招聘會現(xiàn)在場人流如潮，但另人費解的是來到A企業(yè)展位前應試的人卻沒有多少，尤其是企業(yè)柜臺演示員這個職位更是無人問津。真是急剎了余總，在人力資源經(jīng)理外接電話的一段時間，余總“相中”了一位所持大專學歷剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應試者李小姐，
16、于是單方面決定試用這名應試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺填寫了員工檔案表后，就直接分配上崗。一個月后，人力資源經(jīng)理接到一個“突然”的通知，演示經(jīng)理申述李小姐如何“不合群”“無工作能力”，強烈要求公司人力資源部將該員工予以辭退。在驚訝之余A公司人力資源經(jīng)理與李小姐進行了離職面談，在面談中李小姐表示在公司上崗期間工作較為迷惘一直未得到任何的工作安排；在職期間只接受了一次員工產(chǎn)品培訓；最讓其難以忍受的是，李小姐的一位朋友是競爭對手公司的一名員工，主管多次要求李小姐探聽“情報”，以至直接影響到朋友的情誼和事業(yè)；另外讓李小姐感到費解的是，曾多次無故遇到同事和領(lǐng)導的“白眼”。申訴完林林種種的“
17、遭遇”之余，李小姐提出一個疑惑，就是“貴公司真的缺人嗎？”話來話往，這次員工離職面談最終還是以“和平”的方式塵埃落定，但A企業(yè)的HR思緒卻涌起了波瀾 2.7.1 企業(yè)、個人、市場多重因素左右企業(yè)招聘成敗從上述案例中我們不難看出A企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)了“進退兩難”的困境。那么，造成A企業(yè)這種困境的原因究其根本到底是什么呢?企業(yè)招聘的“軟脅”到底在哪里？這也正是當今很多中小企業(yè)所要共同思考的問題。 其一，由于中小型企業(yè)大多自身的機制不健全、不合理、缺乏驅(qū)動力，致使企業(yè)無論是規(guī)模、環(huán)境還是薪資和發(fā)展空間上對“人才”都缺乏吸引力。其實，薪資所留住的只是三流的人才，而事業(yè)留住的則是一流的人才。那么這種為
18、“事業(yè)”而來的人才，多屬于自我實現(xiàn)型。他需要考慮首要問題：一則是企業(yè)有怎樣發(fā)展前景；二則是企業(yè)能夠為自己搭建怎樣的平臺；三則是自身通過企業(yè)搭建的平臺可以在整個職業(yè)生涯中達到怎么樣的高度。其二，招聘的時機與從業(yè)人員對職業(yè)的認識至使某些崗位不得不面對招人“難”的客觀事實。經(jīng)常招聘的HR都清楚，人員招聘的黃金季節(jié)是金3月銀10月，而6、7、8月則是人員招聘的淡季。本案中的“演示員”其實只是銷售類崗位的一個縮影。一則銷售這個職業(yè)是一個具有風險性、挑戰(zhàn)性和變化性較高的職業(yè)?，F(xiàn)在很多人都希望從事一個“安穩(wěn)”的職業(yè)，而不希望選擇的職業(yè)承受過多的壓力；二則銷售這個職業(yè)需要從業(yè)者具有一定的經(jīng)驗、技巧及韌性，至使
19、有很多人不能成為銷售崗位上的合格人才。 其三，中小型企業(yè)對招聘投入也是制約企業(yè)招聘工作的原因之一。中小型企業(yè)通常沒有專用的招聘資金和招聘系統(tǒng)安排，人員招聘具有相當大的隨機性。而且由于招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。 其實，招聘和應聘是雙向選擇、兩相情愿而非“一頭熱”。因此，招聘工作的成功與否來源于企業(yè)與個人及市場的多重因素。2.7.2 企業(yè)人員招聘的“病腫”本案例中A企業(yè)人員招聘上演了一場“真實的謊言”， 企業(yè)HR對演示員的任用竟不得而知。如此荒唐的尷尬在現(xiàn)實的企業(yè)中卻屢屢粉墨登場。那么，導致這場人員招聘失敗的源頭到底是什么呢？ 原因之一，
20、對招聘崗位認識的不足。結(jié)合本案例來看，企業(yè)所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個崗位的人員所應該具有的技巧、專業(yè)、知識、經(jīng)驗、能力、性格、特質(zhì)。一則從專業(yè)的角度來講，李小姐所進修的專業(yè)是文秘專業(yè)，而銷售的對口專業(yè)卻是營銷類專業(yè)；二則李小姐剛剛步入社會無從業(yè)經(jīng)驗，銷售崗位卻恰恰是一個需要有一定經(jīng)驗積累的崗位；再則李小姐的屬文靜、內(nèi)斂型的性格，而銷售崗位往往更適合于活潑、外向型性格的人從事。從以上三點不難看出，面試李小姐的余總根本就對招聘崗位缺乏認識，外行人做了內(nèi)行人的事。 原因之二，事前不商量，事后不溝通。招聘是企業(yè)人才御用的第一關(guān)，可以說對于企業(yè)和員工本身來說都有著極其重要的意義。人力資
21、源講求把合適的人放到合適的崗位上以達到“人崗匹配”，結(jié)合本案例看來，對A企業(yè)銷售這個崗位顯然沒有選到合適的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有專業(yè)經(jīng)驗的人員來進行面試呢？即使當時受到其他條件制約事后也應相互溝通做到心中有數(shù)，及時發(fā)現(xiàn)問題及時進行調(diào)整。從本案例的“單獨招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出A企業(yè)的對人員招聘是缺乏謹慎性的。 原因之三，心態(tài)決定一切。從上述到的缺乏崗位認識到不商量、不溝通我們究其本質(zhì)，其實是心態(tài)在一直“作怪”。本案中A企業(yè)的這次招聘，其實是現(xiàn)實生活中許多中小型民企業(yè)招聘中的一個“縮影”！很多中小型民企業(yè)招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再說不行的、試試看吧”。要知
22、道對于企業(yè)來講，一則，招聘在某種意義上也是對企業(yè)的一種喧傳，又方面均需付之真誠。再則，招聘本身就是企業(yè)用人與應聘者擇業(yè)雙方面所達成的初步共識。 企業(yè)缺少的到底是什么？是人才！企業(yè)真正最需要的是什么？也是人才！企業(yè)最核心的競爭力是什么？還是人才！這也正是企業(yè)人員招聘的主要任務和關(guān)鍵所在！所以說企業(yè)招聘的最核心作用是為企業(yè)找到“人才”！第三章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點 由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。 3.1 規(guī)模小 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供
23、高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。 3.2 行業(yè)分布廣，但地域性強 中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 3.3 個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大 無論是經(jīng)營
24、者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。 3.4 缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 第四章 改進中小企業(yè)人才招聘對策建議4.1 樹立正確的人力資源管理觀念要正確認識人力資源管理
25、，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。4.2 招聘前做好充分準備4.2.1企業(yè)在明確了發(fā)展目標制定了戰(zhàn)略計劃后，應統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。4.2.2 編制適合于崗位需要的職務
26、說明。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力;企業(yè)將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。 4.2.3 準備企業(yè)簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。4.3 科學、合理的組織招聘工作4.3.1 組織招聘小組 招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨
27、完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。4.3.2 選擇、整合適當?shù)恼衅盖?，吸引更多更好人?人才招聘的渠道有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點，企業(yè)應結(jié)合自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結(jié)合我們在這些方面的預算，選擇一條或一個組合，以使能吸引和招聘到更多更合適的人才。 4.4 對招聘工作進行總結(jié)4.4.1招聘效果的總結(jié) 在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應對招聘工作進行盤點：
28、招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。 4.4.2 建立人才儲備庫 在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。4.5 建立
29、健全的吸引人才機制雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： 4.5.1 建立正確的觀念 由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)
30、難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 4.5.2 從“人才完美”到“人才不完美” 由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別
31、的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。 如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。 只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 4.5.3 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨
32、大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。 4.6 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一
33、起。因此,每個中小企業(yè)都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。結(jié) 論現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實質(zhì)就是人才的競爭，人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)的發(fā)展。 隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。古語說千軍易得 一將難求、千里馬常有 伯樂不常有，招聘在企業(yè)人力資源形成中的作用好比伯樂，企業(yè)只有學會做好伯樂，才會有眾多良才聚斂到企業(yè)中去，才能形成優(yōu)秀的員工隊伍，在競爭的市場條件下占據(jù)優(yōu)勢。參考文獻1 曾昭毅,徐丹丹.中小企業(yè)
34、如何做好招聘工作J.中國人力資源開發(fā). 2003,(09).2 楊文京.中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作J.人才資源開發(fā),2006,(04).3 吳志明,招聘與選拔實務手冊,機械工業(yè)出版社,2006.4 李誠,十二課堂,中信出版社,2002.5 蓋勇,招聘與選拔,山東人民出版社,2004.6 張巖松,李建等,人力資源管理案例,經(jīng)濟管理出版社,2005.7 http:/ 唐志紅,駱玲,人力資源:招聘培訓考核 ,首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 2003.9 寶利嘉顧問,正確的人上車:戰(zhàn)略性招聘和選拔高效能人 ,中國社會科學出版社2004.10 楊林.人力資源開發(fā)與管理M.北京：科學出版社,2004.11 楊永平,招聘成功的戰(zhàn)略原則,中國商業(yè)出版社,2005.12 美國,盧阿德勒,選聘精英的5步法,機械工業(yè)出版社,2004.后 記本文是在老師的悉心指導下完成的，從論文的選題，提綱的確定，資料的收集，初稿的完成到修改定稿，都得到了老師的耐心指導和認真的幫助，使我受益匪淺。在論文寫作過程中，武老師淵博的知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，謙和的為人風范，深深的感動著我，論文的完成凝聚了老師大量的心血，在此，我向恩師表示最真誠的感謝！最后，謹向所有關(guān)心我和支持我的老師，同學，朋友以及我的家人表示誠摯的謝意！14
中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究畢業(yè)論文.doc
