人力資源二級(jí)知識(shí)點(diǎn)匯總.doc

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1、2014年11月第三版新教材 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論（單選）組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（1） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵（多選）1、 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析 (1)兩者外延不同。組織理論包含組織設(shè)計(jì)理論。(2)組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。(3)組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。2

2、、組織理論的發(fā)展(單選)(1)古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。(2)近代組織理論：以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。(3)現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，以權(quán)變管理理論為依據(jù)。3、組織設(shè)計(jì)理論的分類（單選或多選）(1)分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。(3)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。（二）組織設(shè)計(jì)的原

3、則(五條)(多選或簡(jiǎn)答)1 任務(wù)與目標(biāo)原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則：3有效管理幅度原則：管理的幅度和管理的層次成反比。4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下屬積極性，有利于領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓大事。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）超事業(yè)部制（新增）超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制。擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多

4、的企業(yè)超事業(yè)部制的主要優(yōu)點(diǎn)是：聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快進(jìn)度，更快地形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢(shì)；協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向，大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來(lái)；有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。超事業(yè)部制的主要缺點(diǎn)是：會(huì)加大企業(yè)內(nèi)部的橫向、縱向的協(xié)調(diào)與溝通的工作量，降低決策與執(zhí)行的效率；會(huì)帶來(lái)管理人員和管理成本增加等一些新的問(wèn)題。（2） 矩陣制（新增，多選）矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長(zhǎng)期固定制或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項(xiàng)專門任務(wù)而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。小組成員處在雙重領(lǐng)導(dǎo)下。矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由

5、職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成的，具有雙道命令系統(tǒng)。矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)解決部門；提高了組織的靈活性，充分利用組織的人力資源；將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，學(xué)到更多的技能；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式。是一種有效的分權(quán)工具；由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員享有較高的決策權(quán)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織的承諾水平以及組織對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)水平均較高。矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：組織關(guān)系比較復(fù)雜，不易分清責(zé)任；由于項(xiàng)目組成員來(lái)自各個(gè)職能部門，容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)

6、；項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過(guò)大，也可能使組織陷入過(guò)度的妥協(xié)，影響決策的效率。 （三）多維立體組織（單選） 由矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合后形成的一種全新的管理結(jié)構(gòu)模式。主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。（4） 模擬分權(quán)組織（單選）根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。我國(guó)一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)制造業(yè)采用。（5） 流程型組織（新增，多選） 隨著信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、變

7、化急速的市場(chǎng)需要而出現(xiàn)的一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。 主要特點(diǎn)是；以提高對(duì)顧客需求的反應(yīng)速度與效率，降低對(duì)顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)。管理者的職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理?？v向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長(zhǎng)。（6） 網(wǎng)絡(luò)型組織（新增，多選）網(wǎng)絡(luò)組織亦稱虛擬組織，是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)是20世紀(jì)90年代以來(lái)，在信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)和通信技術(shù)高速發(fā)展出的大環(huán)境之下，伴隨著網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式。網(wǎng)絡(luò)型組織可分為四種基本類型：1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。內(nèi)

8、部網(wǎng)絡(luò)是在組織內(nèi)部通過(guò)減少管理，打破部門間的界限，使企業(yè)成為一個(gè)扁平的、由多個(gè)部門界限不明顯的員工組成的網(wǎng)狀聯(lián)合體。2、垂直網(wǎng)絡(luò)。垂直網(wǎng)絡(luò)是在特定行業(yè)中由處于價(jià)格鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網(wǎng)絡(luò)型組織。垂直型 網(wǎng)絡(luò)的組織職能往往是由價(jià)值鏈中創(chuàng)造核心價(jià)值的企業(yè)履行的，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)企業(yè)通過(guò)緊密合作實(shí)現(xiàn)服務(wù)或產(chǎn)品的供應(yīng)和生產(chǎn)，大大提高了工作效率、降低了生產(chǎn)銷售成本。3、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)。是指代表不同市場(chǎng)的企業(yè)之間的聯(lián)系。4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)。現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織上中最先進(jìn)的一種。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門設(shè)計(jì)、

9、工作崗位設(shè)計(jì)等多項(xiàng)內(nèi)容。 （二）管理層次與管理幅度的概念（單選）1、管理層次是指職權(quán)層級(jí)的數(shù)目，即一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級(jí)、管理權(quán)力的層級(jí)。2、管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。管理層次與管理幅度成比；管理幅度與管理層次之間存在著相互制約的關(guān)系。3、管理層次與管理幅度的關(guān)系。上級(jí)管理較多的下屬人員會(huì)使用權(quán)管理工作復(fù)雜化。一個(gè)高層主管A的管理幅度為3，將會(huì)產(chǎn)生18組關(guān)系，幅度為4，將會(huì)產(chǎn)生44組關(guān)系。能力要求1、 組織的職能設(shè)計(jì) （一）組織職能設(shè)計(jì)步驟：職能分析-職能調(diào)整-職能分

10、解。（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法：基本職能設(shè)計(jì)-關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。二、組織的部門設(shè)計(jì) （一）部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法 1、管理幅度設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測(cè)評(píng)法（多選）影響因素：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。2、管理層次的設(shè)計(jì)方法（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次； （2）有效的管理幅度與管理層次成反比； （3）選擇具體的管理層次； （4）對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。 （二）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法： 1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（多選） 2、按照不同對(duì)象和標(biāo)志，還包括：按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃

11、分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。 （三）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式（多選）常見的部門組合方式主要有：（1） 以工作任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括： 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。（2）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制模式。（3）以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括多維立體、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。2、 企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1

12、) 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用直線制結(jié)構(gòu)。(2) 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，用直線職能制。(3) 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，用事業(yè)部制。(4) 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。3、 戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化；結(jié)構(gòu)的滯后性指的是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略變化的速度。能力要求 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（多選）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有

13、：工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2組織結(jié)構(gòu)的分析： 3組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 4、組織關(guān)系分析： （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)。1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：（多選）（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、成本增加等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：（單選或多選）（1）改良式變革。如局部改變某個(gè)科

14、室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。這是企業(yè)中常用的方式。（2）爆破式變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。（3）計(jì)劃式變革。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃變革方式。3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（選擇題或簡(jiǎn)答題）阻擊變革根本原因： 1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感 2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性措施：1.讓員工參加 2.推行培訓(xùn)計(jì)劃 3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才（3） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實(shí)施者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。（單選）注意事項(xiàng)

15、（案例題中的一小題）組織結(jié)構(gòu)變革需注意以下幾點(diǎn)：1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象。 2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 3、為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。 第三單元 工作崗位設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、決定工作崗位存在的前提二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（新增，多選）（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，分工是協(xié)作

16、的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。（三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（新增，多選）（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1、工作擴(kuò)大化。包括：（1）橫向擴(kuò)大工作。（2）縱向擴(kuò)大工作。2、工作豐富化。 （二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)工作制（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化能力要求1、 崗位設(shè)計(jì)的基本方法傳統(tǒng)方法研究步驟：選擇研究對(duì)象；用直接觀察法記錄全部事實(shí)；分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善方案；通過(guò)分析研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。具體應(yīng)用的技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動(dòng)作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)

17、備的設(shè)計(jì)）現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程的功能：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新）2、 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì) （一）崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法：1、崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)；2、崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)；（二）崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序知識(shí)要求一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為規(guī)劃。（一）狹義的人力

18、資源規(guī)劃（多選）狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃（多選題）。晉升計(jì)劃的內(nèi)容：晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間。（多選）（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（多選） （1） 外部環(huán)境： 1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：如經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社

19、會(huì)因素。影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（多選或簡(jiǎn)答）在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題），與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（簡(jiǎn)答）狹義的

20、人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（收集信息）2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。（了解現(xiàn)狀）3 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（進(jìn)行預(yù)測(cè)）4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供

21、的政策措施。（協(xié)調(diào)平衡）5 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。（評(píng)價(jià)修正）第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序一、人力資源預(yù)測(cè)的概念：（一）預(yù)測(cè)：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。（二）人員需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（單選）（三）人員供給預(yù)測(cè)：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：（多選

22、）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用： （多選）（1） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1、滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力。3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（2） 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：（多選）主要有：環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測(cè)代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制等。五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因

23、素：（簡(jiǎn)答、多選）一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。（P57,選擇題）其具體程序：一、準(zhǔn)備階段：（一） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。（二）人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：1、SWO

24、T分析法 （每個(gè)字母分別代表什么意思 單選）S代表優(yōu)勢(shì)(strength)，W代表劣勢(shì)(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threats)。2、 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：美國(guó)人邁克爾波特提出五項(xiàng)分析：新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。（三）崗位分類（四）資料采集與初步處理二、預(yù)測(cè)階段： 三、編制人員需求計(jì)劃： 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要

25、求一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對(duì)象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。（二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法（單選或多選）可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。（熟背）德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估。（4輪）這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)

26、的定量方法（單選為主，也可以出多選）（一）轉(zhuǎn)換比率法（比如師生比）企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。（二）人員比率法（比如各工種人員比例）采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢(shì)外推法（運(yùn)用慣性原理）又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理。（四）回歸分析法（運(yùn)用相關(guān)性原理

27、）是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工的需求。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的相互作用。（六）灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)

28、模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供給）主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。（九）定員定額分析法（多選或計(jì)算性的單選）1勞動(dòng)定額分析法2設(shè)備看管定額定員法按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式。公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過(guò)去時(shí)

29、間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 3效率定員法 亦即勞動(dòng)效率定員法，它是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動(dòng)效率。4比例定員法公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過(guò)去時(shí)間總和（十）計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。注意事項(xiàng) 人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要

30、用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析知識(shí)要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩種。一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：（優(yōu)先考慮內(nèi)部供給）二、外部供給預(yù)測(cè)企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決。1、 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素（多選）（1）地域性因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。2、 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員。（最難預(yù)測(cè)）（4）其他

31、組織在職人員。能力要求二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（多選）（一）人力資源信息庫(kù)：人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。分為技能清單和管理能力清單。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡能力要求企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：1、 人力資源供求平衡2、 人力資源供不應(yīng)求（簡(jiǎn)答），企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。 1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

32、2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。3、 人力資源供大于求（簡(jiǎn)答） 結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或

33、工作效率低下。 1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 4、提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩問(wèn)題的有效方式。 7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一

34、樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。第五節(jié) 人力資源制度規(guī)劃（全部新增）知識(shí)要求一、制度化管理的基本理論1、制度化管理的概念制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國(guó)馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。2、制度化管理的特征（多選） （1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確權(quán)力和責(zé)任。 （2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，以制度形式鞏固下來(lái)。 （3）以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求。 （4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。 （5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)

35、行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。 （6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)。 3、制度化管理的優(yōu)點(diǎn) 制度化管理更具優(yōu)越性。 個(gè)人與權(quán)力相分離、是理性精神合理化的體現(xiàn)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型（多選）1、企業(yè)基本制度2、管理制度管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)機(jī)體協(xié)作行為的制度。 3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體

36、現(xiàn)了人力資源管理的基本職能1、錄用 2、保持 3、發(fā)展 4、考評(píng) 5、調(diào)整（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神存在的統(tǒng)一五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（多選或簡(jiǎn)答）1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單選）；2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力；3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)；4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行；5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；6、必須重視管理

37、制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。6、 制定人力資源管理制度的基本要求 從企業(yè)具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)實(shí)際需要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進(jìn)性。能力要求1、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（排序型的單選題） 提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。2、 制定具體人力資源管理制度的程序一項(xiàng)具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建知識(shí)要求一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（單選或多選）（一）個(gè)體差異原理 比如哥哥喜歡妹妹喜歡跳舞（二）工作差異原

38、理 比如會(huì)計(jì)和營(yíng)銷崗位的差別（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括（四匹配）：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（多選）二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（多選為主，也可單選）（一）選拔性測(cè)評(píng)：特點(diǎn)有： 1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 （二）開發(fā)性測(cè)評(píng)：（為了培訓(xùn)的測(cè)評(píng)）（三）診斷性測(cè)評(píng)（除了問(wèn)題時(shí)的測(cè)評(píng)）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（四）

39、考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：1、概括性。2、結(jié)果要求有較高的信度和效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（多選或簡(jiǎn)答）（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P113,技能）（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成。1 標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2 標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的

40、規(guī)定。（1）量詞式標(biāo)度。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。（2）等級(jí)式標(biāo)度。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。（3）數(shù)量式標(biāo)度。（4）定義式標(biāo)度。（5）綜合式標(biāo)度。3標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)

41、構(gòu)： （三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2、常模參照性指標(biāo)體系五、品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法（單選）所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。（二）問(wèn)卷法：采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（三）投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：（多選）1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。 2、內(nèi)容的非結(jié)

42、構(gòu)性與開放性。3、反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，六、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次：（單選）1、記憶（最低層次）。2、理解。3、應(yīng)用。4、分析。5、綜合。6、評(píng)價(jià)（最高層次）。七、能力測(cè)評(píng)（多選或單選） 能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)（即智力測(cè)驗(yàn)）、特殊能力測(cè)評(píng)（包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)）、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。能力要求一、員工素質(zhì)測(cè)證量化技術(shù)（單選）（一）一次量化與二次量化一次量化：對(duì)象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次

43、量化又叫實(shí)質(zhì)量化二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化（2） 類別量化與模糊量化類別量化：先劃分到幾個(gè)類別中，特點(diǎn)：每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別，每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別，只是一種符號(hào)性無(wú)大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）模糊量化：先歸類，給對(duì)象隸屬程度賦值；分類界限無(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握（民主用1，專制用2表示）（3） 順序量化、等距量化與比例量化順序量化：先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化：比順序量化進(jìn)一步,要求排列有強(qiáng)弱大小先后差異相等,可

44、進(jìn)行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）（四）當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。先選擇某一中介變量,進(jìn)統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例 （賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)）2、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（新增，簡(jiǎn)答、案例分析）（一）明確測(cè)評(píng)的客體與目的（二）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目與參考因素1、工作目標(biāo)因素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重

45、（德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法）（六）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法；（七）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（選擇題）（一）準(zhǔn)備階段1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐3測(cè)評(píng)方案的制定 測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)人員的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。（二）實(shí)施階段1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3 測(cè)評(píng)操作程序（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：5個(gè)，單選或多選（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng) （以點(diǎn)概面）（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（選擇

46、題）：4個(gè)（1）集中趨勢(shì)分析，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢(shì)分析（3）相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00r1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。（4）因素分析3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2員工分類，分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（本節(jié)全部新增）知識(shí)要求一、應(yīng)聘筆試的概念和種類應(yīng)聘筆試是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員初次選拔的活動(dòng)過(guò)程。筆試優(yōu)點(diǎn)：

47、（多選或簡(jiǎn)答）可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，費(fèi)時(shí)少、效率高；筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)；應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平；涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性；可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用。筆試缺點(diǎn)：（多選或簡(jiǎn)答）無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；可能有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。二、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、專

48、業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、外語(yǔ)考試。能力要求一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟 (一)成立教務(wù)小組 (二)制訂筆試計(jì)劃 (三)設(shè)計(jì)筆試試題 (四)監(jiān)控筆試過(guò)程 (五)筆試閱卷評(píng)分 (六)筆試結(jié)果運(yùn)用二、筆試存在的問(wèn)題與主要對(duì)策 (一)建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì) (二)進(jìn)行崗位匹配能力分析 (三)針對(duì)級(jí)別與分類命題 (四)專家審核三、筆試測(cè)驗(yàn)考試大綱的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度 (一)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案 (二)采用多樣化閱卷方式 (三)進(jìn)行二審或三審五、試卷分析報(bào)告的撰寫 (一)進(jìn)行信度、效度、難度和區(qū)分度分析 (二)進(jìn)行整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況 (三)應(yīng)聘者個(gè)人試卷分析六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用 (一)改進(jìn)選

49、拔錄用方式(二)多種手段密切結(jié)合將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來(lái)，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力狀況，在選拔決策的過(guò)程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機(jī)制。將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來(lái)。筆試結(jié)果的深層次的運(yùn)用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來(lái)，使二者互為補(bǔ)充，互相驗(yàn)試，從而提高選拔應(yīng)聘者的準(zhǔn)確性與有效性。七、知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)（選擇題）（一）客觀題 客觀題優(yōu)點(diǎn)： 題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣； 評(píng)分依據(jù)唯一的答案，評(píng)判更科學(xué)、客觀； 方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，大大提高了效率。 客觀題的缺點(diǎn)： 編寫試卷的難度大， 不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測(cè)試； 容易存在一

50、定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案，降低了考試的信度； 考試的耗費(fèi)比較大。 設(shè)計(jì)客觀試題時(shí)，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式。（2） 主觀題 優(yōu)點(diǎn)： 題的內(nèi)容綜合度高； 具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有助于考查知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力； 主觀試題命題量少，題干比較簡(jiǎn)單。但主觀題也有一定的 缺點(diǎn)： 測(cè)試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大； 主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響； 批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段替代。 設(shè)計(jì)主觀題時(shí)，可以采用簡(jiǎn)答題、論述

51、題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等多種形式。第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序知識(shí)要求一、面試的概念面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。面試的特點(diǎn)：（P150，選擇題）1.以談話和觀察為工具2.是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的二、面試的類型（選擇題）1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的

52、結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。 單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的

53、發(fā)展趨勢(shì)（多選）1 面試形式豐富多樣2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3 提問(wèn)的彈性化4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5 面試考官的專業(yè)化6 面試的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、面試的基本程序（分析或設(shè)計(jì)）結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建（2） 面試準(zhǔn)備（3） 面試提問(wèn)分工和順序（4） 面試評(píng)分技巧（5） 面試評(píng)分方法2準(zhǔn)備面試問(wèn)題3評(píng)估方式確定4培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段一般包括5個(gè)階段 1關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備?？梢灶A(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn) 用封閉性問(wèn)題2導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問(wèn)一

54、些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開放性問(wèn)題3核心階段：核心勝任力的事例 用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。常用開放性問(wèn)題5結(jié)束階段：常用行為性和開放性問(wèn)題（三） 面試的總結(jié)階段1結(jié)合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反饋3面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見問(wèn)題（多選或簡(jiǎn)答）1面試目的的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見（1）第一印象（2）對(duì)比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧（多選或簡(jiǎn)答）1充分準(zhǔn)備2靈活提問(wèn)3多聽少說(shuō)4善于提取要點(diǎn)6 進(jìn)行階段性總結(jié)7 排除各種干擾8 不

55、要帶有個(gè)人偏見9 在傾聽時(shí)注意思考10注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（多選或簡(jiǎn)答）1 簡(jiǎn)歷并不能代表本人2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征4 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊員工8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型（選擇或設(shè)計(jì)）具體可分為七種類型： 1、 背景性問(wèn)題（個(gè)人背景、家庭背景、興趣愛好等）2、 知識(shí)性問(wèn)題（如專業(yè)知識(shí)）3、 思維性問(wèn)題（你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么）4、 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題（你做過(guò)什么事）5、 情境性問(wèn)題（假如

56、、如果開頭的）6、 壓力性問(wèn)題（你好像不適合我們這里的工作？）7、 行為性問(wèn)題（你以前是如果做這件事的）二、行為描述面試的概念行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)（多選）1.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3.探測(cè)行為樣本（一） 行為描述面試的假設(shè)前提（多選）1.過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（二） 行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：（多選）STAR1情境（situati

57、on）2目標(biāo)（target）3行動(dòng)（action）4結(jié)果（result）能力要求一、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測(cè)評(píng)小組2.從優(yōu)秀任職人員先出一測(cè)驗(yàn)樣本3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)素素質(zhì)特征4.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表5.對(duì)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱1.將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個(gè)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo).2.請(qǐng)專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題,并進(jìn)行修改完善,形成問(wèn)卷.3.將問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1.具有相關(guān)專業(yè)知識(shí),

58、了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2.有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),善于觀察,能客觀評(píng)定3.掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù),熟練運(yùn)用面試技巧4.具有良好的個(gè)人品德,和善公正.（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（六）決策2、 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì); 3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定.第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施知識(shí)要求 群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)： （多選） 1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿足

59、企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.能力要求實(shí)施步驟：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）2、實(shí)施招聘測(cè)試，3、做出聘用決策第四節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程知識(shí)要求一、評(píng)價(jià)中心方法的含義（單選）評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 評(píng)價(jià)中心的作用是：（多選） 1、

60、用于選拔員工；2、用于培訓(xùn)診斷；3、用于員工技能發(fā)展；評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題（即一個(gè)主題）進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型（選擇題）1 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦