論中小企業(yè)薪酬制度激勵機制本科畢業(yè)論文.doc

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1、鍵入文字鍵入文字鍵入文字 本科畢業(yè)論文論中小企業(yè)薪酬制度激勵機制論文獨創(chuàng)性聲明本人聲明，所呈交的學位論文系在導師指導下獨立完成的研究成果。文中合法應(yīng)用他人的成果，均已做出明確標注或得到許可。論文內(nèi)容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他學位申請的論文或成果。本文如違反上述聲明，愿意承擔以下責任后后果：1交回學校授予的學士學位；2學?？稍谙嚓P(guān)媒體上對本人的行為進行通報；3本文按照學校規(guī)定的方式，對因不當取得學位給學校造成的名譽損害，進行公開道歉；4本人負責因論文成果不實產(chǎn)生的法律糾紛。論文作者簽名： 日期： 年 月 鍵入文字摘 要在知識經(jīng)濟全球化的今天，各企業(yè)立于

2、不敗之地的重要因素就是員工的激勵。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵問題，對于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和競爭能力非常重要。關(guān)于員工的激勵，對企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯薪酬不再僅對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。薪酬激勵是經(jīng)濟學和管理學研究的重點問題。本文從中小企業(yè)的視角出來，來談?wù)勑匠昙顧C制的影響等?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)； 薪酬制度； 激勵機制 鍵入文字鍵入文字鍵入文字AbstractKnowledge of economic global

3、ization, enterprises invincible important factor is employee motivation. Therefore, the analysis and research employees incentive problem, is very important to improve labor productivity and competitiveness. Plays a decisive factor for businesses and employees, employee incentive pay system manageme

4、nt. With the development of economy and society, the role of human resources in the enterprise is more and more obvious remuneration is no longer only the employees pay the return made to incentives. Effective incentive compensation to attract the best talent into the organization, the core staff to

5、 stay in the organization, and allows employees to work efficiently. Incentive pay research focuses on issues of economics and management science. From the perspective of small and medium enterprises, to talk about the impact of pay incentives.【Key words】The SMEs； pay system； incentives 鍵入文字目 錄摘 要Ab

6、stract緒 論1一、薪酬激勵理論概述2（一）薪酬激勵理論2（二）薪酬激勵理論在企業(yè)中的重要性2二、中小企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀及問題分析4（一）對薪酬管理激勵作用的認識不足4（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性5（三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋5（四）薪酬激勵的實施缺乏公開性、透明性6三、薪酬激勵的影響因素8（一）宏觀經(jīng)濟對薪酬激勵的影響8（二）企業(yè)對薪酬激勵的影響9（三）個人對薪酬激勵的影響9四、如何完善中小企業(yè)薪酬制度激勵機制11（一）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵性因素11（二）福利項目“自助餐計劃”11（三）選擇合理的計酬方式12結(jié) 論14參考文獻15致 謝16 鍵入文字緒 論隨著我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和不

7、斷完善，工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總數(shù)的95%左右，最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值近50%?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)已成為最活躍、最具潛力的新經(jīng)濟增長點之一，在社會主義市場經(jīng)濟中發(fā)揮著舉足輕重的作用。為規(guī)范中小企業(yè)經(jīng)營行為，財政部先后頒布了小企業(yè)會計制度、企業(yè)會計準則第1號存貨等38項具體準則及企業(yè)會計準則應(yīng)用指南。如何建立新形勢下科學合理的中小企業(yè)薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，提高員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，是現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理所面臨的首要問題。18鍵入文字一、薪酬激勵理論概述（一）薪酬激勵理論 隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對“薪酬”的認識逐漸發(fā)生了變化。薪酬不

8、再僅對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。薪酬激勵是經(jīng)濟學和管理學研究的重點問題。經(jīng)濟學視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論、知識 價值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經(jīng)濟學“理性人”假設(shè)，管理學認為現(xiàn)實中的個體是“社會 人”，更具現(xiàn)實意義。盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)。相 關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望

9、理論和激勵過程綜合理論。因此，薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。（二）薪酬激勵理論在企業(yè)中的重要性人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財富。然而在市場經(jīng)濟的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業(yè)用人方面的新特點。人才管理的核心問題是激勵 ，而激勵的核心是薪酬激勵。一套完善的薪酬激勵理論能大大提高員工的主觀能動性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力。留住人才的因素是多方面的，而薪酬激勵則處于中心地位。心理學認為，一旦人們在物質(zhì)滿足上達到了一定程度

10、，他們就能獲得更多的滿足感，簡而言之，就是要能激發(fā)對自己整天做的事情感興趣。 中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。 人才激勵的主要方式是薪酬激勵。 激勵方式是發(fā)揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標志在市場經(jīng)濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應(yīng)的薪資來實現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定

11、多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵作用。例如，高級經(jīng)理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎(chǔ)上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的

12、勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達到心理的滿足。 在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達企業(yè)的人事制度接軌，建立一套完善的薪酬激勵標準，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。鍵入文字二、中小企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀及問題分析（一）對薪酬管理激勵作用的認識不足 在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們

13、解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘

14、共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管問題是當下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問題。 由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導致了內(nèi)部的不公平。 薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類的薪酬制度，薪酬

15、分配與崗位、業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。 許多中小企業(yè)并沒有對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。問題在于:固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激發(fā)員

16、工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認識不夠。員工薪酬缺乏激勵性，工資水平與市場脫節(jié)。從外部競爭性來看，管理者與員工之間的薪酬差距過大，員工的各種待遇又往往低于管理者，二者之間等級差距明顯。由于待遇偏低，員工往往被薪酬高的商業(yè)銀行以自由市場經(jīng)濟方式“搶”走。伯特認為，建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點：1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強調(diào)激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用；2.績效獎金可設(shè)立分級制度：設(shè)定績效目標的T0值、T1值乃至T2值，難度越高的績效目標對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵方案；3.薪

17、酬待遇的上下浮動調(diào)整：員工當年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平，因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應(yīng)相同。但對薪酬管理激勵作用的認識不足。在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟來源，沒有一定的經(jīng)濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進行了多次改革，企業(yè)不同職位、級別人員的收入已拉開相當?shù)?/p>

18、差距，但由于外部經(jīng)濟環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價指數(shù)增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動增長，實際上相當于降低了員工的收入水平，管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，大大降低員工對企業(yè)的忠誠度，長此以往，薪酬就不能實現(xiàn)對人才的有效激勵作用，跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生也就不足為奇，經(jīng)濟效益無法提高也在意料中了。（三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋 薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是企業(yè)激勵機制中極為重要的一項內(nèi)容。它貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個流程中，貫穿于薪酬方案由制定到實施、控制、調(diào)整的全過程。事實上，企業(yè)在剛剛開始設(shè)計和開發(fā)薪酬方案的時候，就應(yīng)考慮到如何

19、就該方案與員工進行溝通的問題。但是普遍中小企業(yè)缺乏有效薪酬溝通與反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在薪酬激勵體系中的設(shè)計過程、考核結(jié)果的溝通和反饋兩個環(huán)節(jié)，但由于缺乏溝通，使得員工對所實施的薪酬激勵體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對薪酬激勵體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。無數(shù)事實證明，良好的企業(yè)必然存在著良好溝通。正如美國著名未來學家奈斯比特指出的那樣：“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！奔訌娫谛匠昙罟ぷ鬟^程中的溝通與反饋。薪酬激勵的設(shè)計應(yīng)該是一個全員參與的過程，薪酬激勵的結(jié)果也應(yīng)該以恰當?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進行

20、充分的溝通。在制定薪酬激勵體系的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學性、實用性、有效性和客觀公正的薪酬激勵體系的建立和健全，不致于使員工對薪酬激勵體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。同時，由于商業(yè)銀行的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的,其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等也會隨之而變,所以薪酬戰(zhàn)略也會發(fā)生改變,整個薪酬制度及薪酬體系的設(shè)計都會發(fā)生變化。這使得薪酬戰(zhàn)略的階段性評估與反饋成為必不可少的一個步驟。通過溝通與反饋，及時做好薪酬激勵的動態(tài)調(diào)整工作。 薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，

21、了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。站在個人發(fā)展的角度，要牽引員工看到個人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結(jié)合起來的，需要強調(diào)的是，薪酬不是一成不變的，如果個人能力、個人績效提升了，薪酬也有機會得到提升。（四）薪酬激勵的實施缺乏公開性、透明性 薪酬體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。我國很多民營企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，決策風

22、險提高，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實，這種做法只會帶來更多的問題。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚正氣，增強凝聚力的作用，反而助長了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團結(jié)。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，這種不透明的薪酬激勵機制造成企業(yè)內(nèi)員工之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。而與此相反，比較透明的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表示這個制度是很公平的，這個組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵員工去努力工作。經(jīng)營者生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮也需要民主化的管理環(huán)境，透明的環(huán)境可以更大的滿足他們參與管理、實現(xiàn)自我價值

23、的欲望和要求。 從我國中小企業(yè)的實際狀況來看，對于員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點是，仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價之后確定的崗位。由于崗位等級的區(qū)分，就容易造成薪酬分配的混亂，及缺乏有效監(jiān)管，缺乏公開性透明性。但是公開性透明性又是薪酬分配一個基本的原則。鍵入文字三、薪酬激勵的影響因素（一）宏觀經(jīng)濟對薪酬激勵的影響宏觀經(jīng)濟的主要目標是高水平的和快速增長的產(chǎn)出率、低失業(yè)率和穩(wěn)定的價格水平。面對國內(nèi)外復雜嚴峻的經(jīng)濟形勢，我國不斷加強和改善

24、宏觀調(diào)控，以積極的財政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，努力促進經(jīng)濟增長，以求實現(xiàn)政策刺激向自主增長的有序轉(zhuǎn)變。有人擔心中國經(jīng)濟會持續(xù)下滑，再加上外部環(huán)境惡化，可能出現(xiàn)崩盤式的下跌。雖然世界經(jīng)濟形勢表現(xiàn)出的狀況并不樂觀，但中國有很大的調(diào)控空間。從反映一個國家的經(jīng)濟表現(xiàn)以及國力與財富的國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的主要組成來看，目前居民消費、投資、出口均出現(xiàn)積極跡象。經(jīng)濟的周期性波動將會影響公司的業(yè)績。在宏觀經(jīng)濟條件向好的情況下，公司盈利能力有望增強，薪酬支付能力增強。宏觀經(jīng)濟的向好會促使公司加大對外擴張的進程，新項目的巨大投資支出會降低公司現(xiàn)金流量，從而影響薪酬支付能力。宏觀經(jīng)濟條件并不能單獨影響企業(yè)薪酬體系，

25、需要但會通過其它內(nèi)部因素間接的影響企業(yè)薪酬體系。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平會對員工生活水平產(chǎn)生影響因此，中國的宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢到底和薪酬增長有無必然聯(lián)系，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心研究發(fā)現(xiàn)，薪酬增幅和GDP增長率、物價指數(shù)、人才供給情況等因素有非常強的相關(guān)性，換句話說，GDP增長率、物價在當前不確定的市場宏觀經(jīng)濟環(huán)境面前，薪酬管理的價值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點之一，如何通過建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，運行這一體系，從而達到激勵員工工作的主動性、積極性，增強責任心都具有重要的實際意義。根據(jù)馬克思主義理論，價值決定價格，價格受供求關(guān)系影響，經(jīng)濟持續(xù)增長引起人才需求的增加，出生率的降低導致人才供給的減

26、少，高等教育普及率的提升使得低端技能人才數(shù)量變低，而CPI增幅對薪酬增長又有一定的剛性支撐作用，宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)分析研究發(fā)現(xiàn)，GDP增長率和本年的薪酬增長率沒有太多相關(guān)的聯(lián)系，兩者相關(guān)系數(shù)只有0.22，相互之間沒有必然的影響；但GDP增長率和次年的薪酬增長率有極強的正相關(guān)性，兩者相關(guān)系數(shù)達到0.95，GDP增長率比次年的薪酬增長率平均高1.6%，充分證明GDP增長對薪酬增長有明顯的“拉動”作用。 （二）企業(yè)對薪酬激勵的影響 我國的經(jīng)濟得以快速發(fā)展和崛起，企業(yè)的興起與發(fā)展起到了重要的作用。因此，引導企業(yè)健康、高速以及有效的發(fā)展，是我國長久不變的研究課題。因此，企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展帶動了企業(yè)薪酬制度的

27、不斷建立和完善，這樣帶動實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標，最終促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 影響企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)部因素主要包括企業(yè)文化、企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)可供調(diào)配人力資源、員工特征、企業(yè)發(fā)展階段等五個因素，這些因素既影響企業(yè)薪酬體系的制定和調(diào)整，也被企業(yè)薪酬管理體系所影響，兩者是交互作用關(guān)系。 為謀求企業(yè)經(jīng)營革新，管理創(chuàng)新及企業(yè)素質(zhì)改善，以創(chuàng)造企業(yè)目標利潤并追求卓越的經(jīng)營業(yè)績，進而達到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展之境界，公司發(fā)展并對原有的薪酬制度進行了改革。推動崗位工作的創(chuàng)新質(zhì)量不斷提高，最大限度的體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，給每一個員工以公平合理的報酬。調(diào)動每一個人的積極性，真正做到獎勤罰懶，從而推動公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展

28、。員工的發(fā)展目標同公司的發(fā)展目標是一致的，因此，工資總體水平與公司的整體利益緊緊相連公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，工資水平才可以水漲船高。公司實現(xiàn)利潤的增長，是員工漲工資的前提和基礎(chǔ)，公司各部門公資漲多漲少的不平衡，促使我們?nèi)ふ倚碌睦麧櫾鲩L點大家知道，企業(yè)實現(xiàn)利潤的增長，是員工漲工資的前提和基礎(chǔ)。只有企業(yè)實現(xiàn)了利潤的增長，才可以把漲工資的美好愿望付諸現(xiàn)實，讓員工切實從中獲益。（三）個人對薪酬激勵的影響人生不僅應(yīng)追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報企業(yè)，為企業(yè)、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。個人發(fā)展需求通常有三種： 經(jīng)濟收入、成就感和未來發(fā)展。經(jīng)

29、濟收入是個人穩(wěn)定的根本保證，有了發(fā)展， 自然就會有好的收入； 企業(yè)發(fā)展越好， 個人收入也會提高，個人收入越好，在企業(yè)的穩(wěn)定性就好。而成就感來源于解決問題的能力的提升， 以前不能解決的問題現(xiàn)在能夠解決了， 別人不能解決的問題自己解決了， 就會產(chǎn)生成就感。獲得成就感越多，員工的心態(tài)就越好，員工自己具備積少成多的心態(tài)，覺得個人對企業(yè)有一定的價值，個人的價值得到了體現(xiàn)。未來的發(fā)展不僅是企業(yè)的發(fā)展，同樣關(guān)系著員工的未來發(fā)展。通常情況下員工都有向好的方向發(fā)展的意愿，員工要通過企業(yè)發(fā)展這個平臺實現(xiàn)自己的發(fā)展。員工的發(fā)展目標同公司的發(fā)展目標是一致的，因此，工資總體水平與公司的整體利益緊緊相連一個企業(yè)、一個組織

30、的存在與發(fā)展，是離不開員工共同努力工作的。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性。沒有員工的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，員工也難以創(chuàng)造出業(yè)績來。假如員工是一個文檔，那么公司則是一個容納萬千的個人電腦，它不僅為文檔提供了一個硬盤作為存放空間，同時還提供了一個可以使文檔施展的平臺內(nèi)存，在這個平臺上文檔可以修改、發(fā)揮，然后充實于硬盤，使整個電腦更加豐富、精彩、壯大。從這個角度上說，企業(yè)也是大家的，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是企業(yè)與員工的有機結(jié)合點。在如今這個市場競爭激烈的時代，機遇與

31、危機共存。企業(yè)要想在競爭中取勝，戰(zhàn)勝危機，抓住機遇，要獲得訂單，就必須能夠給客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，而要達到上述目標，則要求我們的工作質(zhì)量必須是高水平的。假如不思進取，沒有危機感，經(jīng)常造成工作失誤。難道我們還會有事情做嗎？為保證員工在本崗位上的工作效率、工作質(zhì)量，公司在工資改革的同時，還將推出一系列管理制度，進一步強化員工的市場意識和質(zhì)量意識，要在崗位加大考核力度，把工作中的成績和失誤與經(jīng)濟收入結(jié)合起來。鍵入文字四、如何完善中小企業(yè)薪酬制度激勵機制（一）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵性因素 一雙因素激勵理論核心是調(diào)動人的積極性 激勵因素一一保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茲伯格(Fre

32、drick Herzberg)提出來的,又稱雙因素理論。他發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。激勵因素是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的與工作本身性質(zhì)有關(guān)的因素,也就是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會。這類因素得到滿足,對職工會起到強烈的激勵作用,激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性,從而促進工作效率的提高。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平

33、以下時,就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是,當人們認為這些因素很好時,它只是消除了不滿意,并不會導致積極的態(tài)度。 在上述兩類因素中,保健因素是基礎(chǔ)、只有使保健因素維持在職工能接受的水平,保證基礎(chǔ)牢固,激勵因素才能夠充分發(fā)揮作用。 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。 雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。因此，雙因素理論認為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。根據(jù)赫茨

34、伯格的理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（1）直接滿足；（2）間接滿足。 雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的，與中國的國情不盡相同，因而，在企業(yè)管理中，哪些是保健因素，哪些應(yīng)屬于激勵因素也不一樣的，企業(yè)的管理者在對職工進行激勵時，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激勵措施和采取有效的激勵手段。（二）福利項目“自助餐計劃”完善的保險福利系統(tǒng)是中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志，它有利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性。一個好的保險福利項目的設(shè)計，不僅能減少員工的個人所得稅，更能消除員工的后顧之憂，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。在薪酬制度進行設(shè)計時，傳統(tǒng)中小企

35、業(yè)采用“籮筐法”，將社會普遍認知的福利型項目直接加載于本企業(yè)薪酬制度中或者是對其進行適當?shù)膭h減或修改。雖然這樣能保證員工享有同期同行同級應(yīng)享受的福利待遇，但某些福利待遇的發(fā)放并沒有起到激勵性的作用。比如：針對本企業(yè)中擁有汽車的管理層人員發(fā)放汽車加油補貼，對沒有汽車的管理層人員鼓勵購買汽車后享受此福利待遇，不購買汽車則不能享受。這種福利項目籮筐法雖能在一定程度上激勵員工，但卻沒有最大限度地對員工激勵性進行挖潛。對此，我們應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況對福利項目的選擇性采取福利項目“自助餐計劃”。這種企業(yè)和員工各取所需的“自助餐計劃”管理是根據(jù)員工的特點和具體需要，羅列出企業(yè)可提供的福利項目，依照員工現(xiàn)有的級

36、別待遇計算其應(yīng)享有的福利總值，讓員工自由選擇適合自身需要的福利項目。福利項目“自助餐計劃”與傳統(tǒng)的整齊劃一的福利項目籮筐法相比，雖然在一定程度上加大了人力資源管理部門的工作量，但是其高度的靈活性和企業(yè)薪酬體系的人性化設(shè)置，讓員工充分的享受每一分待遇，真正將企業(yè)所提供的福利待遇用在自身的需求上。（三）選擇合理的計酬方式一個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競爭力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺，通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮各類人才的才智，人有所用，人盡其用，為公司創(chuàng)造更多的財富。薪酬與激

37、勵體系是人力資源管理的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達了在公司中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。公司如何讓員工認同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在公司人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。因此要選擇合理科學的計酬方式：薪酬制度的科學性與合理性不是一個絕對的概念，涉及組織內(nèi)外部的許多因素，借鑒余凱成的觀點，可以將這些要求歸結(jié)為五項：（1）公平性；（2）競爭性；（3）激勵性；（4）經(jīng)濟性；（5）合法性?？梢哉f，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠比用薪金來激勵員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度

38、的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認識，必須擺脫個人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風斬浪，勇往直前！鍵入文字結(jié) 論 薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）付給的相應(yīng)的回報，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括基本工資、加班工資、利潤分享、股票期權(quán)、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留員工，

39、激勵員工提高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正在遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的實在薪酬激勵體系是當下中小企業(yè)重視的問題。鍵入文字參考文獻1 李彤.企業(yè)文化成為制勝法寶.中國企業(yè)報，2010-06-10.2 李巧林，孟憲松.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略研究J.合肥工業(yè)大學學報：社會科學版，2006,（3）：61-63.3 方源利.淺議如

40、何制定薪酬制度栓心留人J.中小企業(yè)管理與科技:下旬刊，2009,（9）:23-24.4 曾芳芳.淺析自主式薪酬管理J.管理觀察，2008,（6）：103-104.5 樊勝利.企業(yè)中知識型員工激勵問題探析J.中小企業(yè)管理與科技：上旬刊，2009,（10）:17-18.6 佘蓓莉.中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計J.鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟，2007.7 紐翰特獸普曼. 薪酬方案:如何制定員工激勵機制M.上海交通大學出版社.2006.8 孫健敏,周文霞,管理中的激勵,企業(yè)管理出版社,2004.9 田艷芳.高層管理者長期激勵問題研究J.HR論壇.2007.10 劉昕.薪酬管理M.中國人民大學出版社.2008.11 林筠.績效管

41、理M.中國人民大學出版社.2007.12 范曉峰，翟麗麗.企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對策J.商業(yè)現(xiàn)代化，2007.13 方源利.淺議如何制定薪酬制度栓心留人J.中小企業(yè)管理與科技:下旬刊，2009,（9）.14 佘蓓莉.中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計J.鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟，2007.15 田艷芳.高層管理者長期激勵問題研究J.HR論壇.2007 . 致 謝 歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師易繼紅老師，她對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老

42、師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數(shù)位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。 感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文 的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。 由于我的學術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！畢業(yè)論文（設(shè)計）原創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是我在導師的指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對

43、本論文（設(shè)計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計）授權(quán)使用說明本論文（設(shè)計）作者完全了解*學院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計）的規(guī)定，學校有權(quán)保留論文（設(shè)計）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計）的電子版和紙質(zhì)版。有權(quán)將論文（設(shè)計）用于非贏利目的的少量復制并允許論文（設(shè)計）進入學校圖書館被查閱。學?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計）的全部或部分內(nèi)容。保密的論文（設(shè)計）在解密后適用本規(guī)定。 作者簽名： 指導教師簽名： 日期： 日期： 注 意 事 項1.設(shè)計（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標準封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左

44、右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字數(shù)要求：理工類設(shè)計（論文）正文字數(shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數(shù)不少于1.2萬字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標準規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）次序裝訂3）其它