高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估研.doc

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1、畢業(yè)論文高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估研究摘 要隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)日新月異，當(dāng)今世界己進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)代一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，人作為信息、技術(shù)、知識(shí)的載體是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。高新技術(shù)企業(yè)作為人力資源密集、知識(shí)密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源，而技術(shù)研發(fā)人員作為最主要的人力資源構(gòu)成要素，其人力資源價(jià)值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估顯得尤為重要。亞當(dāng)斯密在國(guó)富論中指出“在社會(huì)固定資本中，可提供收入或利潤(rùn)的項(xiàng)目，除物質(zhì)資本外，還包括社會(huì)上人民學(xué)到的一切有用才能”。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資源開展

2、了深入研究，但由于人力資本的特殊性質(zhì)，人力資本的計(jì)量非常困難。本文以高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門的技術(shù)研發(fā)人員作為研究對(duì)象，通過對(duì)前人人力資本價(jià)值評(píng)估的相關(guān)內(nèi)容回顧和總結(jié)，以建立較為合理、科學(xué)的技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估模型。在借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值評(píng)估理論和方法研究的基礎(chǔ)上，嘗試著對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估方法進(jìn)行分析，以此充實(shí)我國(guó)人力資源價(jià)值評(píng)估的理論，完善我國(guó)人力資本價(jià)值評(píng)估方法，并為人力資本價(jià)值評(píng)估實(shí)踐提供指導(dǎo)和依據(jù)。這對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)吸引、培訓(xùn)、激勵(lì)技術(shù)研發(fā)人員提供理論依據(jù)，具有豐富的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞： 高新技術(shù)企業(yè)；技術(shù)研發(fā)人員；人力資本；人力資本價(jià)值；評(píng)估模型Abstrac

3、tWith the Progress of the hurnan society，seience and technology also develops Greatly from day to day.Nowadays，the world already enters new era of knowledge economy era,and seience and techoology becomes the primary productive force. Technology research and development as the most important human re

4、source elements .And it is especiaily important for the high-tech enterprises to righteously evaluate their human resourcesAdam Smith in the wealth of nations that in the society in fixed capital, can provide the project revenues or profits, in addition to the material capital outside, still include

5、 social learning all useful to the people. The western economists to human resources deepened research, but because the special properties of the human capital, and human capital for the measurement of the very difficult. This paper with high and new technology enterprise technology research and dev

6、elopment department of the R & D staff as the research object, and through the previous human capital of the relevant contents of value assessment review and summarize, in order to create a reasonable and scientific R & D staff human capital value evaluation model.Based on human resources evaluating

7、 assessment theory and study method，the main Purpose of this paper is attempting to carry out analysis on our enterprises in China，to enrich our country hurnan resources value assessrnent on this acount，to perfect our country enterprises human resources value assessment method applying on technology

8、 researchers，and Provides direction and the basis to humnan resources value assessment practiee.This for high-tech enterprise to attract, train and motivate R & D staff to provide the theory basis, have rich practical significance.Key words：High-tech enterprises; Technology researchers ; Human capit

9、al; Value of Human ;Capital Assessment Model 目 錄論文總頁(yè)數(shù)：17頁(yè)1 引言11.1選題背景11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀11.3研究目的和意義22 高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估基本理論22.1人力資源與人力資本32.2價(jià)值與人力資源價(jià)值32.3高新技術(shù)企業(yè)與技術(shù)研發(fā)人員42.4 人力資本價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)42.4.1馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論42.4.2西方人力力資本理論52.4.3生產(chǎn)要素分配理論52.4.4邊際效用理論63 人力資本價(jià)值計(jì)量方法63.1人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法63.1.1以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法63.1.2以收益

10、為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法73.1.3以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法83.2人力資本價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法84高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值評(píng)估84.1評(píng)估思路94.2評(píng)估模型構(gòu)建94.2.1補(bǔ)償價(jià)值計(jì)量94.2.2剩余價(jià)值計(jì)量104.2.3非貨幣性計(jì)量11結(jié) 論14參考文獻(xiàn)15致 謝16聲 明171 引言1.1選題背景目前的社會(huì)是以知識(shí)、科技為主要生產(chǎn)力的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能否獲得穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展不僅要求企業(yè)有較強(qiáng)的財(cái)力和物力，更重要的是擁有一大批高素質(zhì)的各種專業(yè)人才，因此未來(lái)高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)所擁有的人力資源作為企業(yè)的一個(gè)核心戰(zhàn)

11、略資源勢(shì)必會(huì)象企業(yè)所擁有的其他資源一樣，進(jìn)行合理的流動(dòng)和有效的配置，以使企業(yè)獲得最大的收益。所以對(duì)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，既是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)化資源配置的要求，也是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行合理有效調(diào)整的必要手段。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀美國(guó)密歇根大學(xué)的赫曼森（Hermanson）發(fā)表的人力資源會(huì)計(jì)一文被認(rèn)為是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的起點(diǎn)。我國(guó)對(duì)人力資源價(jià)值的研究直到20世紀(jì)80年代后期才漸漸的展開，90年代后期成為研究的熱點(diǎn)。關(guān)于人力資源價(jià)值評(píng)估的研究由此也進(jìn)入了起步階段。我國(guó)的很多學(xué)者借鑒了國(guó)外的相關(guān)理論，不斷地在各自的領(lǐng)域做出自己的貢獻(xiàn)，使國(guó)內(nèi)的研究帶上了不少本土色彩，并往往具有強(qiáng)烈的問題導(dǎo)向

12、特征。周其仁1996發(fā)表在經(jīng)濟(jì)研究第6期的市場(chǎng)里的企業(yè)中分析人力資本的各種不同于物質(zhì)資本的特征，比如人力資本與人力資本的載體不可分、人力資本只能激勵(lì)不能強(qiáng)迫等。陳仁棟的人力資源會(huì)計(jì)、閻達(dá)五的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書和張文賢的人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)、徐國(guó)君的行為會(huì)計(jì)學(xué)等是把會(huì)計(jì)學(xué)與人力資源結(jié)合，用會(huì)計(jì)的評(píng)估方法來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，并給出核算人力資源價(jià)值的方法。1997年李京文、張國(guó)初等所著的現(xiàn)代人力資源經(jīng)濟(jì)分析中指出，勞動(dòng)者接受教育的過程被視為勞動(dòng)者積累的人力資本積累的過程，在此基礎(chǔ)上，教育的產(chǎn)出視為勞動(dòng)者積累的人力資本。從以上論述可以看出，人力資本價(jià)值評(píng)估理論還處于研究和試驗(yàn)階段，雖然對(duì)人力資本本身的問題

13、作了較全面的研究，但仍主要側(cè)重方法的探討，對(duì)人力資本理論的核心一人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)與實(shí)現(xiàn)的研究并沒有提出具體的評(píng)估方法。并且我國(guó)目前使用的評(píng)估方法多為國(guó)外引進(jìn)，計(jì)算極為繁瑣，不易被人們所接受，更不利于普及和推廣，因此研究出比較簡(jiǎn)單易行的評(píng)估方法則是推廣人力資本價(jià)值理論的關(guān)鍵所在，更是最終奮斗的一個(gè)目標(biāo)。1.3研究目的和意義高新技術(shù)企業(yè)作為人力資源密集、知識(shí)密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源，其人力資源價(jià)值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估顯得尤為重要。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值評(píng)估具有廣泛的現(xiàn)實(shí)意義，主要表現(xiàn)為以下三方面：一、對(duì)技術(shù)研發(fā)人員

14、人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)的人力資源等無(wú)形資產(chǎn)己經(jīng)進(jìn)入商品市場(chǎng)。這就意味著，一方面，如何培育、發(fā)展和有效使用人力資源己成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)爭(zhēng)得主動(dòng)的重要手段，另一方面，勞動(dòng)者只能通過市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰選擇工作崗位，因而接受教育、參加培訓(xùn)、提高自身價(jià)值也就成為廣大勞動(dòng)者的自覺行動(dòng)。建立一套完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系，有利于高新企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價(jià)值做出合理估計(jì)，從而促進(jìn)人力資源的合理配置和人才的合理流動(dòng)，避免人力資源的閑置和浪費(fèi)。二、高新技術(shù)企業(yè)的日益壯大使對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值評(píng)估勢(shì)在必行。當(dāng)今世界，國(guó)

15、與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，更多的表現(xiàn)為高新技術(shù)的竟?fàn)帯榇?，世界上許多國(guó)家投入巨資不遺余力地發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)成為許多國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。隨著高新技術(shù)企業(yè)的日益壯大，許多人員流向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)成為人力資源密集、知識(shí)密集型的企業(yè)，人力資源則是其決定性資源。他們擁有的主要是掌握高科技和先進(jìn)知識(shí)的人力資源?？梢赃@樣說，在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資源價(jià)值的高低直接決定著企業(yè)效益的好壞。因此，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)估顯得尤為重要。三、對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求。對(duì)微觀方面的企業(yè)來(lái)說，人力資源價(jià)值主要體現(xiàn)在其未來(lái)

16、的長(zhǎng)期超額獲利能力上。沒有高素質(zhì)的人力資本，企業(yè)是不可能獲得超額收益能力的，因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，求發(fā)展，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量具有舉足輕重的作用。通過對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，可以使企業(yè)更加重視人力資源的作用。同時(shí)，企業(yè)為了保留和爭(zhēng)取人才，實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必然加大對(duì)人力資源的投資，如提供在職培訓(xùn)，加強(qiáng)崗位教育等，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。只有這樣，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，效益提高奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。綜上所述，高新技術(shù)企業(yè)如何利用國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值評(píng)估的研究成果，來(lái)對(duì)其技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)估，是一個(gè)越來(lái)越緊迫、重要的課題。國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估方法研究歷史較長(zhǎng)，提出了許多

17、人力資源價(jià)值評(píng)估的模型，取得了一些得到大家認(rèn)可的研究成果。但是這些方法如何在高新技術(shù)企業(yè)中加以應(yīng)用，同時(shí)站在企業(yè)的角度，決定人力資源價(jià)值評(píng)估因素有哪些，這方面的研究尚不多見。2高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)2.1人力資源與人力資本在辭源 夏征農(nóng)主編1999辭源.上海：上海辭書出版社，1738中，“人力”被定義為“人的能力”。也就是說，所謂的人力是指人類所擁有的腦力、體力的總和，其中腦力包括知識(shí)、智力、技能等。辭海將資源定義為“資財(cái)來(lái)來(lái)源”，分為自然資源和社會(huì)資源兩大類。人力資源屬于后者的范疇。關(guān)于人力資源的定義可以分為兩類。一類是從人力資源載體的角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源是一定

18、時(shí)期、社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口的總和；另一類是從人力（包括體力、知識(shí)、智力和技能等）的角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源是指一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力（包括已經(jīng)投入和尚未投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)的能力）的總和。人力資源具有主觀能動(dòng)性，開發(fā)的持續(xù)性，個(gè)性的獨(dú)立性、變化性、社會(huì)性、再生性等特征。按照能力的形成方式，人力可以進(jìn)一步分為兩個(gè)部份。一部分是沒有經(jīng)過任何教育、培訓(xùn)而投入經(jīng)濟(jì)生活的勞動(dòng)者所擁有的能力，稱為自然人力；另一部分是需要通過投資接受教育、培訓(xùn)等才能獲得的能力（知識(shí)和技能等）。后一種就

19、屬于人力資本的范疇。人力資本理論的創(chuàng)始者西奧多W舒爾茨（Theodore Schultz）就是將人力資源進(jìn)行投資所形成的凝固在人身上的價(jià)值稱為人力資本。人力資本通常體現(xiàn)為通過投資使人們所獲得的知識(shí)和技能，體現(xiàn)為勞動(dòng)力素質(zhì)的提高。2.2價(jià)值與人力資源價(jià)值價(jià)值是凝結(jié)在商品中的無(wú)差別的人類勞動(dòng)或抽象的人類勞動(dòng)。它是構(gòu)成商品的因素之一，是商品經(jīng)濟(jì)特有的范疇。價(jià)值最初是通過漫長(zhǎng)的生物進(jìn)化過程才得以產(chǎn)生和增值的，后來(lái)隨著人腦的形成，信息生產(chǎn)和積累的速度加快，價(jià)值增值的速度顯著加快，這時(shí)，價(jià)值的形成和增值主要是通過人的勞動(dòng)特別是腦力勞動(dòng)，以知識(shí)積累為加速器而不斷產(chǎn)生和增值的?？傊瑑r(jià)值來(lái)源于自然界，并是隨著

20、人類的進(jìn)化而化，隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，價(jià)值的終極本原只能是運(yùn)動(dòng)著的物質(zhì)世界和勞動(dòng)著的人類社會(huì)。馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的值，包括使用價(jià)值和剩余價(jià)值。人力資源一旦進(jìn)入勞動(dòng)領(lǐng)域，其所具有的基本價(jià)值就會(huì)通過特定的勞動(dòng)對(duì)象，勞動(dòng)資料不同程度地轉(zhuǎn)化為使用價(jià)值；補(bǔ)償價(jià)值根據(jù)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量，按一定比例付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，以補(bǔ)償勞動(dòng)者腦力和體力的耗費(fèi)。人力資源價(jià)值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種能力外在表現(xiàn)就是人在勞動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值。知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為： 1.維持人力資源再生

21、產(chǎn)的生活資料價(jià)值； 2.維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值； 3.提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。2.3高新技術(shù)企業(yè)與技術(shù)研發(fā)人員對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，不同的學(xué)者提出了不同的見解。我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)主要是指在國(guó)家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在中國(guó)境內(nèi)（不包括港、澳、臺(tái)地區(qū)）注冊(cè)一年以上的居民企業(yè)。它是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)是指在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)域中運(yùn)用當(dāng)代最新的前沿科學(xué)技術(shù)從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)、開發(fā)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)。 它主要包括電子信

22、息、生物工程、新材料及應(yīng)用等領(lǐng)域。一般來(lái)說，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)具有高收益、高創(chuàng)新和高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)。高新技術(shù)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員則被定義為在企業(yè)中負(fù)責(zé)研制、設(shè)計(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、更新?lián)Q代產(chǎn)品及提供技術(shù)專利或技術(shù)支持的人員。本研究認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員是指那些掌握和運(yùn)用知識(shí)，從事高新技術(shù)研究，以及高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等工作的一類技術(shù)研發(fā)人員，包括直接從事研究與試驗(yàn)發(fā)展課題活動(dòng)的人員，以及為研究與試驗(yàn)發(fā)展活動(dòng)提供直接服務(wù)的人員。2.4人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ) 馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論、西方人力資本理論、生產(chǎn)要素分配理論、邊際效用理論等構(gòu)成了技術(shù)研發(fā)人員人力價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)。技術(shù)研發(fā)人員價(jià)

23、值評(píng)估的理論基礎(chǔ)有著自身的特點(diǎn)，研究其相關(guān)理論，認(rèn)識(shí)它的一些特點(diǎn)，對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員價(jià)值評(píng)估理論研究并將理論應(yīng)用于人力資源管理實(shí)務(wù)工作中是非常必要的。2.4.1馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論馬克思在批判地繼承古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)價(jià)值論的基礎(chǔ)上，建立了科學(xué)的完整的勞動(dòng)價(jià)值論。馬克思從交換價(jià)值中抽象出了價(jià)值，認(rèn)為不同商品之所以能夠進(jìn)行交換的前提是它們質(zhì)上的不同(使用價(jià)值的不同)和量上的同一單位性。而這一同一性即為耗費(fèi)在商品上的勞動(dòng)。因此他認(rèn)為價(jià)值就是凝結(jié)在商品中的無(wú)差別的人類勞動(dòng)。價(jià)值量取決于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)即在現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)下，以社會(huì)平均的勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)強(qiáng)度生產(chǎn)出某種使用價(jià)值所需要的勞動(dòng)。商品價(jià)值量與生產(chǎn)該商

24、品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間成正比，與勞動(dòng)生產(chǎn)率成反比。價(jià)值是交換價(jià)值的基礎(chǔ)，交換價(jià)值是價(jià)值的表現(xiàn)形態(tài)，價(jià)格是價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形態(tài)，使用價(jià)值是交換價(jià)值或價(jià)值的物質(zhì)承擔(dān)者。在勞動(dòng)二重性的基礎(chǔ)上，馬克思創(chuàng)立了剩余價(jià)值學(xué)說。勞動(dòng)力是一種特殊的商品，它的價(jià)值是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種特殊物品所需的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的。勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間分為必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間和剩余勞動(dòng)時(shí)間，工資是勞動(dòng)者在必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值，是勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)；而勞動(dòng)者在剩余勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值被資本家無(wú)償占有了，揭示了資本主義制度下的剝削關(guān)系。2.4.2西方人力資本理論西方人力資本理論是人力資源價(jià)值計(jì)量的理論基礎(chǔ)，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力進(jìn)行了全

25、新的解釋，揭示了人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步中的重要作用。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨，他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉，指出人力資本理論的主要內(nèi)容包括：人力資本是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資形成，并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本；人力資本的取得要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源，即人力資本需要投資才能形成；企業(yè)的生產(chǎn)要素可以概括為人力資本和物質(zhì)資本兩大類，勞動(dòng)者和企業(yè)家歸入人力資本，土地和資本實(shí)質(zhì)上是物質(zhì)資本；其中人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和

26、他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來(lái)，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要，因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量，不是依賴于人的數(shù)量，而是依賴于人的知識(shí)水平，依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因，也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。西方人力資本理論創(chuàng)造了一個(gè)被普遍認(rèn)同和一般可行的分析框架，奠定了人力資源價(jià)值研究的理論基礎(chǔ)，為日后人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展也做出了巨大的貢獻(xiàn)。2.4.3生產(chǎn)要素分配理論19世紀(jì)法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊曾提出了一個(gè)“三位一體”的公式。具體內(nèi)容是：勞動(dòng)工資，資本利息，土地地租。后來(lái)英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾又在此基礎(chǔ)上增加了企業(yè)家才能利潤(rùn)，

27、而成為了“四位一體”公式。這個(gè)公式概括了經(jīng)濟(jì)學(xué)分配理論的中心，即在生產(chǎn)中，工人提供了勞動(dòng)，獲得了工資；資本家提供了資本，獲得了利息；地主提供了土地，獲得了地租；企業(yè)家提供了企業(yè)家才能，獲得了利潤(rùn)。各種生產(chǎn)要素所獲得的報(bào)酬就是生產(chǎn)要素的價(jià)格，所以分配理論就是要解決生產(chǎn)要素的價(jià)格決定問題。生產(chǎn)要素的價(jià)格與產(chǎn)品的價(jià)格一樣，是由供求關(guān)系決定的。對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，就要確定人力資源的貢獻(xiàn)率，從而計(jì)量出人力資源價(jià)值。生產(chǎn)要素分配論為人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)奠定了重要的理論基礎(chǔ)。技術(shù)研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，投入了知識(shí)、技能等要素，必然要求得到合理的計(jì)量和回報(bào)。2.4.4邊際效用價(jià)值理論邊際效用價(jià)

28、值論是作為馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的對(duì)立物而出現(xiàn)的一種以主觀心理解釋價(jià)值形成過程的經(jīng)濟(jì)理論。這一理論產(chǎn)生于19世紀(jì)70年代初，由英國(guó)的杰文斯、奧地利的門格爾和法國(guó)的瓦爾拉幾乎同時(shí)提出。80年代，門格爾的繼承者維塞爾，特別是龐巴維克又作了系統(tǒng)的發(fā)揮，從而使其成為了一套完整的體系。依照這個(gè)理論，商品的價(jià)值取決于效用，并以稀缺性為條件；價(jià)值尺度是邊際效用；不能直接滿足人的欲望的生產(chǎn)資料的價(jià)值，由最終消費(fèi)品的邊際效用決定；市場(chǎng)價(jià)格是買賣雙方物品效用主觀評(píng)價(jià)彼此均衡的結(jié)果。稀缺是交換的前提，是構(gòu)成價(jià)值的另一個(gè)重要因素。價(jià)值只是商品的交換比例或?qū)粨Q雙方的邊際效用，決定價(jià)值的唯一要素是人們的主觀效用評(píng)價(jià)，否認(rèn)客觀

29、要素對(duì)價(jià)值的決定作用。3人力資本價(jià)值的計(jì)量方法人力資本價(jià)值的計(jì)量方法主要分為貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法兩類。貨幣性計(jì)量方法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資本價(jià)值的一類方法；非貨幣性計(jì)量方法是對(duì)不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資本價(jià)值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一類方法。3.1人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法3.1.1以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值計(jì)量方法的認(rèn)知基礎(chǔ)是：工資是勞動(dòng)力價(jià)格的貨幣表現(xiàn)，是勞動(dòng)力的必要?jiǎng)趧?dòng)的價(jià)值，是與勞動(dòng)力的價(jià)值密不可分。這種計(jì)量方法主要分為：未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法和調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法的創(chuàng)立者巴魯克列

30、夫和阿巴施瓦茨認(rèn)為，人力資本價(jià)值應(yīng)該等于勞動(dòng)者在未來(lái)特定時(shí)期提供的服務(wù)將得的工資總額，那么勞動(dòng)者目前的人力資本價(jià)值就是他在未來(lái)特定時(shí)期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。計(jì)算期按該人力資本未來(lái)提供服務(wù)的期限來(lái)確定，即從計(jì)量年度開始到該人力資本因某種原因離開企業(yè)為止的整個(gè)時(shí)期。這種方法用于群體價(jià)值的計(jì)量比較適宜。因?yàn)槲磥?lái)工資報(bào)酬總額受人員流動(dòng)的影響不大。但在確定未來(lái)工資報(bào)酬總額時(shí)應(yīng)結(jié)合對(duì)加薪幅度的預(yù)測(cè)、結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工規(guī)模的需求預(yù)測(cè)。確定適當(dāng)?shù)挠?jì)算期是非常有必要的，如果計(jì)算期過長(zhǎng)就缺乏了實(shí)際意義，同時(shí)也增加了不確定性。用于計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí)的不確定性較大。因?yàn)榇嬖谥鴨T工離職、因病提前退休或

31、死亡等可能，而這些是無(wú)法作出預(yù)測(cè)的。同時(shí)，由于存在職工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)使工作能力得到提高或因工作出色得到提升從而工資報(bào)酬得到增加的可能。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，美國(guó)的赫曼森提出了調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，使用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資本價(jià)值。效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值。離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦予的權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦予的權(quán)數(shù)越小。赫曼森認(rèn)為取5年較為適宜。調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成

32、的不同企業(yè)間的效益差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來(lái)計(jì)算人力資本價(jià)值。但因?yàn)闄?quán)數(shù)的確定帶有人的主觀因素，同時(shí)人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素，所以這種方法也具有一定的局限性。3.1.2以收益為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法以收益為基礎(chǔ)的人力資本坐計(jì)量方法主要有:經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式和調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益值中按人力資本投資率（即該企業(yè)或企業(yè)中的某一群的人力資本投資占全部資產(chǎn)投資的比重）計(jì)算出的屬于人力資本投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體的人力資本的價(jià)值。在計(jì)量過程中，需要假設(shè)物力

33、投入和人力投入在價(jià)值創(chuàng)造過程中所占比例是一定的。這種方法所確定的人力資源價(jià)值只反映了人力資源剩余價(jià)值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分里按人力資源投資率確定的價(jià)值。沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，也沒有反映人力資源的補(bǔ)償價(jià)值。17弗蘭霍爾茨提出了用隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式來(lái)計(jì)量個(gè)體的人力資源價(jià)值。他認(rèn)為一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來(lái)時(shí)期在組織中所處的職位和能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)相聯(lián)系。一個(gè)人未來(lái)為組織提供服務(wù)的過程是一個(gè)隨機(jī)報(bào)償過程。這種方法用職工未來(lái)能夠給組織帶來(lái)的利益來(lái)計(jì)算人力資本的價(jià)值，所考慮的因素比較全面、系統(tǒng)，因此從理論上講這種方法相對(duì)比較準(zhǔn)確。但它缺乏可操作性，同時(shí)也沒有考慮人力資本的補(bǔ)償價(jià)

34、值。我國(guó)的研究者在對(duì)弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。這一模式認(rèn)為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資本價(jià)值時(shí)應(yīng)該剔除其他資源對(duì)企業(yè)收益的影響。為此，該模式引入“人力資源報(bào)酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模式進(jìn)行調(diào)整。這是一種人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法，計(jì)量的也是人力資源個(gè)體不完全價(jià)值。理論上來(lái)講比弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償模式更精確，但也存在一定的主觀性。3.1.3以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資本價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法人力資本加工成本法這種方法的提出者安吉爾認(rèn)為人力資源價(jià)值的形成過程視為一個(gè)“加工”

35、過程，加工過程中的投入形成了人力資源價(jià)值，因此人力資源的價(jià)值就應(yīng)該等于將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)時(shí)期內(nèi)所消耗的資源的價(jià)值，這種成本隨著人的成長(zhǎng)過程呈遞增的趨勢(shì)。并指出這個(gè)人力資本的加工過程要到27歲才能完成。不足之處：1.人在成長(zhǎng)過程中所消耗的資源（加工成本）的價(jià)值并不等價(jià)于人力資源的價(jià)值；2.加工成本與所形成的人力資源價(jià)值之間并不一定存在著必然的正比關(guān)系；3.加工成本難以搜集并逐一計(jì)量。3.2人力資本價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法人力資本本身就會(huì)受到人的行為和習(xí)性、人的潛能和適應(yīng)能力以及群體的配合能力、工作氣氛等諸多因素的影響而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，應(yīng)當(dāng)考慮到人力資源價(jià)值的可變性?？刹捎玫娜肆?/p>

36、資源價(jià)值非貨幣性評(píng)估方法有下列幾種：人力資源價(jià)值信息庫(kù)法、人力資源價(jià)值主觀評(píng)議法和人力資源價(jià)值評(píng)議法等。人力資源技能信息庫(kù)法是指將人力資源的技能信息、特殊信息等輸入存儲(chǔ)在信息庫(kù)中，并通過設(shè)計(jì)的電腦程序?qū)τ嘘P(guān)信息進(jìn)行分析從而得出進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)和人力資源管理所需的各種資料，為企業(yè)管理者作出人力資源管理決策提供必需的信息的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。人力資源價(jià)值主觀自我評(píng)議法是通過企業(yè)職工開展的自我評(píng)價(jià)，掌握職工對(duì)現(xiàn)職工作的滿意程度、對(duì)個(gè)人工作能力發(fā)揮情況的估計(jì)、對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、對(duì)自身價(jià)值提高的期望等，并在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)人力資源價(jià)值的現(xiàn)狀和人力資源的配置效果，從而為企業(yè)管理者提供決策依

37、據(jù)的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。人力資源價(jià)值的客觀評(píng)議法是指由其他人，如管理人員、專家或群眾等對(duì)作為評(píng)議對(duì)象的某個(gè)體的工作成績(jī)、工作態(tài)度、能力的發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為確定該評(píng)議對(duì)象的人力資源價(jià)值的參考依據(jù)的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。由于人力資源主觀評(píng)議帶有個(gè)人對(duì)自己的偏向，其評(píng)價(jià)結(jié)果難免與其實(shí)際價(jià)值有一定的差距。因此，需要結(jié)合人力資源價(jià)值客觀評(píng)議法的結(jié)果進(jìn)行綜合分析。4高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值評(píng)估本文所講的高新技術(shù)企業(yè)主要是指研發(fā)型的高新技術(shù)企業(yè)。將研發(fā)型的高新技術(shù)企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員作為人力資本價(jià)值評(píng)估的研究對(duì)象具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。4.1評(píng)估思路在

38、本文研究中，將高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值分為補(bǔ)償價(jià)值（或交換價(jià)值）和剩余價(jià)值。補(bǔ)償價(jià)值是為支付給人力資本載體即勞動(dòng)者的工資報(bào)酬（包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利費(fèi)用等），它是對(duì)勞動(dòng)者參與組織活動(dòng)過程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償。剩余價(jià)值是由勞動(dòng)力的剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的那部份價(jià)值。因?yàn)閯趧?dòng)力與其他商品的不同之處在于它能夠創(chuàng)造出比自身價(jià)值更大價(jià)值。人力資本剩余價(jià)值主要包括兩部分：一是為企業(yè)創(chuàng)造的潛在收益，包括專利技術(shù)、高新技術(shù)、品牌價(jià)值及商譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值。二是企業(yè)勞動(dòng)者為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值，即經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益。文中將采用貨幣性和非貨幣性兩種計(jì)量方法相結(jié)合對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估

39、，評(píng)估思路為：用貨幣性計(jì)量方法來(lái)計(jì)量技術(shù)研發(fā)人員的補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值；用非貨幣性計(jì)量方法來(lái)評(píng)估技術(shù)研發(fā)人員不能實(shí)現(xiàn)用貨幣計(jì)量的價(jià)值，如其工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、工作態(tài)度等。4.2評(píng)估模型構(gòu)建與其他組織人力資源相比，高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性等特點(diǎn)，其價(jià)值顯然不能僅以工資來(lái)計(jì)量；另外，高新技術(shù)企業(yè)作為盈利組織，其利潤(rùn)也應(yīng)計(jì)入技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值。因此，本文在高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值計(jì)量模型構(gòu)建過程中，將技術(shù)研發(fā)人員薪酬作為計(jì)量模型的基本依據(jù)，并考慮其對(duì)高新技術(shù)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)。將技術(shù)研發(fā)人員的復(fù)雜性勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，以此計(jì)量其人力資源價(jià)值。先計(jì)量出技術(shù)研發(fā)人員

40、的補(bǔ)償價(jià)值，再計(jì)量出其剩余價(jià)值，最后兩者相加的和就是技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值。4.2.1補(bǔ)償價(jià)值計(jì)量補(bǔ)償價(jià)值是從轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量和勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系角度來(lái)確認(rèn)的。商品在生產(chǎn)和流通過程中，每道工序、每一環(huán)節(jié)無(wú)不凝結(jié)著勞動(dòng)者的勞動(dòng)量。按照按勞付酬的原則，就要根據(jù)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移到商品中的價(jià)值量，按一定比例付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，以補(bǔ)償勞動(dòng)者腦力和體力的耗費(fèi)，滿足勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需要，補(bǔ)償價(jià)值大多以工資及福利費(fèi)的形式列入生產(chǎn)成本。勞動(dòng)者通過勞動(dòng)創(chuàng)造的商品價(jià)值的一部分，這部分價(jià)值等于工人的勞動(dòng)力價(jià)值，換句話說，員工所獲得的勞動(dòng)力價(jià)值就是他通過必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值。本文采用未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法來(lái)計(jì)量技術(shù)研發(fā)人員

41、的人力資源價(jià)值。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資源價(jià)值應(yīng)該等于其在未來(lái)特定時(shí)期提供的服務(wù)將得的工資總額，那么目前的人力資源價(jià)值就是他在未來(lái)特定時(shí)期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。計(jì)算期按該人力資源未來(lái)提供服務(wù)的期限來(lái)確定，即從計(jì)量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業(yè)為止的整個(gè)時(shí)期，在這一方法下，人力資源價(jià)值的計(jì)算公式為： （公式4-1）式中，V1表示人力資源的價(jià)值;Wt為第t年的工資報(bào)酬；T為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限（當(dāng)計(jì)算人力資源個(gè)體價(jià)值時(shí)，T為某員從現(xiàn)實(shí)年度到因離職、退休或死亡等原因離開企業(yè)為止的為企業(yè)服務(wù)的期望年限）；r為折現(xiàn)率。通過計(jì)算得出高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員個(gè)體、群體未來(lái)幾年工資

42、報(bào)酬折現(xiàn)的總和，也就是該技術(shù)研發(fā)人員個(gè)體、群體的補(bǔ)償價(jià)值。4.2.2剩余價(jià)值計(jì)量馬克思認(rèn)為剩余價(jià)值是雇傭工人創(chuàng)造的被資本家無(wú)償占有的超過勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)值。它是雇傭勞動(dòng)者在直接生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來(lái)的，但必須經(jīng)過流通過程把商品轉(zhuǎn)化為貨幣后才能實(shí)現(xiàn)。資本家并沒有按生產(chǎn)商品所耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間，即商品的價(jià)值量付給工人工資，而是按工人及其家庭成員維持生存所需的價(jià)值量付給工資。這兩者之間的差額，就是資本家所攫取的剩余價(jià)值，它以利潤(rùn)的形式表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)凈利潤(rùn)是指企業(yè)利潤(rùn)總額減去所得稅的余額。根據(jù)生產(chǎn)要素分配理論的“四位一體”公式可以得知：資本、土地和企業(yè)家才能所創(chuàng)造的價(jià)值與勞動(dòng)者勞動(dòng)創(chuàng)造的剩余價(jià)值一起構(gòu)成了企業(yè)的

43、凈利潤(rùn)。各要素對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)率大小因企業(yè)的不同而不同，各國(guó)學(xué)者對(duì)其具體分割開展的廣泛的研究，也引起了廣大的爭(zhēng)論。在本文研究中，我們簡(jiǎn)單地將企業(yè)凈利潤(rùn)全部看作勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值。在以上前提下，對(duì)于群體價(jià)值的計(jì)量，企業(yè)總凈利潤(rùn)就是該群體的人力資源價(jià)值。對(duì)于個(gè)體價(jià)值的計(jì)量，因?yàn)閯趧?dòng)者的學(xué)歷、能力、以及崗位等的差異，我們無(wú)法準(zhǔn)確的確定其個(gè)體價(jià)值。在“按勞分配”和“同工同酬”原則的基礎(chǔ)上，我們可以認(rèn)為：勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)與企業(yè)給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償是成正比例關(guān)系的。所以可以用勞動(dòng)者個(gè)體工資所占總工資的比例來(lái)確定其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)率，勞動(dòng)者個(gè)體對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)也就是其剩余價(jià)值。評(píng)估模型用公式表示如下：

44、（公式4-2）其中，V2表示高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的剩余價(jià)值，Wa表示企業(yè)工資總額；Wp表示技術(shù)研發(fā)人員個(gè)人工資；P表示高新技術(shù)企業(yè)總利潤(rùn)。計(jì)算出高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值以后，將兩者加總就可以得到高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的貨幣性價(jià)值，用公式表示如下： （公式4-3）其中，V 表示高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員人力資本價(jià)值中的貨幣性價(jià)值；V1為其補(bǔ)償價(jià)值；V2 為其剩余價(jià)值。4.2.3非貨幣性計(jì)量有些與人力資源價(jià)值相關(guān)的特殊因素?zé)o法用貨幣量表現(xiàn)出來(lái)，也無(wú)法用貨幣性計(jì)量方法來(lái)予以計(jì)量，就只能用非貨幣性計(jì)量的方法予以計(jì)量和進(jìn)行分析說明。比如一個(gè)人的性格、責(zé)任心、與上下級(jí)關(guān)系、技術(shù)能力

45、和接受新知識(shí)和能力等，都會(huì)影響到一個(gè)人在未來(lái)時(shí)期為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而影響到他的人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。人力資源的非貨幣性計(jì)量方法一般是從對(duì)人力資源技能信息庫(kù)存資料的分析開始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)價(jià)，再對(duì)人力資源價(jià)值的主觀自我評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合人力資源價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行比較分析，最后得出人力資源的某一個(gè)體的價(jià)值或某一群體的價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。本文構(gòu)建人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式的出發(fā)點(diǎn)是人力資源價(jià)值的構(gòu)成。由于人力資源具有異質(zhì)性、不確定性、能動(dòng)性等特點(diǎn)，不同的人力資源對(duì)創(chuàng)造新價(jià)值所起的作用大小也不一樣。具體來(lái)說，企業(yè)的每個(gè)員工具有不同的知識(shí)水平、

46、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)揮內(nèi)在潛能的情況也不盡相同，它們都對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的勞動(dòng)過程產(chǎn)生影響，還有員工的工作環(huán)境、工作條件，企業(yè)的管理水平、管理制度、組織結(jié)構(gòu)等也會(huì)影響生產(chǎn)活動(dòng)。人力資源創(chuàng)造的新價(jià)值作為生產(chǎn)活動(dòng)的結(jié)果，受到上述各種因素的影響，要準(zhǔn)確地計(jì)量個(gè)體創(chuàng)造的新價(jià)值只有對(duì)不同影響因素設(shè)置相應(yīng)權(quán)重。本文將影響新價(jià)值大小的因素分為兩大類，一類是與員工自身有關(guān)的內(nèi)部因素，包括蘊(yùn)含于個(gè)人體內(nèi)的各種知識(shí)、技能和個(gè)人在具體工作中的綜合表現(xiàn);另一類是影響員工工作結(jié)果的外部因素，主要考慮工作環(huán)境、工作條件等。本文采用人力資本價(jià)值評(píng)議法進(jìn)行量化。為了實(shí)現(xiàn)量化的目的，本文設(shè)計(jì)了員工工作質(zhì)素指

47、標(biāo)評(píng)價(jià)體系(見表1)，并為各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)議等級(jí)賦予分值以及指標(biāo)的權(quán)重。其中一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)包括：學(xué)識(shí)與技能、工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)，然后在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上具體設(shè)置二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。利用上述方法的評(píng)議結(jié)果就可以對(duì)人力資本個(gè)體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。表1 員工工作素質(zhì)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系指 標(biāo)分 類具體指標(biāo)指標(biāo)評(píng)議等級(jí)及分值指標(biāo)權(quán)重單項(xiàng)合計(jì)學(xué)識(shí)與技能學(xué)歷研究生大學(xué)中職技普高其他5%30%4.52.51.510.5技能水平很高高一般差太差5%431.510.5工作經(jīng)驗(yàn)很豐富豐富一般較少無(wú)5%43210專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通較少太少7.5%531.50.50一般知識(shí)很豐富豐富普通較少太少2.5%531.50.50工作表現(xiàn)出勤情

48、況優(yōu)良中差太差2.5%30%3.52.521.50.5工作態(tài)度很認(rèn)真認(rèn)真一般差太差5%3.53210.5主動(dòng)性很積極積極一般不夠被動(dòng)5%3.53210.5適應(yīng)性很適應(yīng)可適應(yīng)一般差太差2.5%431.511.5創(chuàng)造性大量中量少量微小無(wú)15%531.50.50工作業(yè)績(jī)工作量很多多中等少太少5%40%431.510.5達(dá)標(biāo)率超過完成基本完成沒有完成極差5%43210工作方法很靈活較靈活一般欠佳不靈活5%4.52.51.510.5研發(fā)成果很多多一般欠佳很低15%4.52.51.510.5申請(qǐng)專利很多多一般欠佳很低10%4.52.51.510.5此種評(píng)議方法就是依據(jù)被考評(píng)者的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、能力發(fā)揮

49、情況、所具有的工作潛力等方面的表現(xiàn)，在考評(píng)者客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上來(lái)獲得員工的工作表現(xiàn)方面的信息。最后通過系統(tǒng)分析得出技術(shù)研發(fā)人員的人力資本的非貨幣性價(jià)值。高新技術(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)部門員工的考核應(yīng)建立在客觀、公正、公開的基礎(chǔ)上的，以促進(jìn)員工成長(zhǎng)為宗旨的。對(duì)被考核者業(yè)務(wù)水平的每一個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要求舉出實(shí)例來(lái)對(duì)所做出的結(jié)論予以證明，有助于避免對(duì)員工進(jìn)行評(píng)議過程中通常最容易發(fā)生的主觀性、隨意性的失誤。結(jié) 論本研究通過實(shí)證分析獲得了一些研究結(jié)論，在補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值的基礎(chǔ)上確定的人力資本價(jià)值相對(duì)比較完整地反映了高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值。但受研究水平和研究時(shí)間的限制，研究過程中仍然存在很

50、多不足之處，有很多需要繼續(xù)深入研究的地方。如補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值的確定、企業(yè)利潤(rùn)的分配、以及人力資本價(jià)值的計(jì)量期限等都還有待商榷；員工的考評(píng)指標(biāo)確定、權(quán)重、考評(píng)的主觀性等都受環(huán)境和條件的限制；對(duì)人力資本在投資和發(fā)展過程中考慮的情況不夠全面等。本人深知理論與實(shí)際相結(jié)合是一個(gè)永無(wú)休止的無(wú)限接近的過程，但由于時(shí)間以及篇幅限制，參考資料不足以及本人水平和實(shí)踐有限，高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員的人力資本價(jià)值計(jì)量還需要在實(shí)踐中進(jìn)一步研究，逐步完善和豐富，直至成熟。參考文獻(xiàn)1 張文賢，張攀編著，人力資源會(huì)計(jì),北京：科學(xué)出版社，2010.22 顏鸝飛，西文經(jīng)濟(jì)思想史M，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2010.063 王芯、

51、王清德，人力資源價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量，西北師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)，1995:44 唐紹欣，西方人力資本理論的新發(fā)展述評(píng)，經(jīng)濟(jì)科學(xué)，1998，(4):85一865 豪伊（Howey,R.S.）美，邊際效用學(xué)派的興起；晏智杰譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1999.116 金靜紅，人力資源價(jià)值計(jì)量模型及其評(píng)價(jià)，中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2000（非貨幣性）7 亞當(dāng)斯密(楊敬年譯)，國(guó)富論，山西人民出版社，20018 齊艷霞，王淑珍，人力資源價(jià)值構(gòu)成及影響因素分析，河北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(農(nóng)林教育版)，2001(3):7一89 李世聰，人力資源價(jià)值計(jì)量理論與計(jì)量模式的評(píng)價(jià)研究，會(huì)計(jì)之友，2001(6):9一1010

52、 杜興強(qiáng)，李文，人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)及其確認(rèn)與計(jì)量，會(huì)計(jì)研究，2000(6):303611劉大為，人力資源價(jià)值計(jì)量模型比較研究，中國(guó)科技論壇2004(6):36一13812宋耘，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理策略，企業(yè)研究，2001:2致 謝本文是在劉宇老師的精心指導(dǎo)和大力支持下完成的。劉老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)對(duì)我產(chǎn)生了重要影響。她淵博的知識(shí)、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪，授人以魚不如授人以漁，置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，領(lǐng)會(huì)了基本的思考方式，從論文題目的選定到論文寫作的指導(dǎo),經(jīng)由您悉心的點(diǎn)撥,再經(jīng)思考后

53、的領(lǐng)悟，讓我對(duì)人力資本價(jià)值評(píng)估問題有了深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)順利完成本課題起到了極大的作用。在此向她表示我最衷心的感謝！最后向在百忙之中評(píng)審本文的各位專家、老師表示衷心的感謝！作者簡(jiǎn)介：姓 名：茍超 性別： 男出生年月：1989年01月 民族： 漢E-mail:gouchao_聲 明本論文的工作是 2011年 12月至2012年5 月在成都信息工程學(xué)院管理學(xué)院完成的。文中除了特別加以標(biāo)注地方外，不包含他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得成都信息工程學(xué)院或其他教學(xué)機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。除非另有說明，本文的工作是原始性工作。關(guān)于學(xué)位論文使用權(quán)和研究成果知識(shí)產(chǎn)權(quán)的說明：本人完全了解成都信息工程學(xué)院有關(guān)保管使用學(xué)位論文的規(guī)定，其中包括：（1）學(xué)校有權(quán)保管并向有關(guān)部門遞交學(xué)位論文的原件與復(fù)印件。（2）學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印或其他復(fù)制方式保存學(xué)位論文。（3）學(xué)校可以學(xué)術(shù)交流為目的復(fù)制、贈(zèng)送和交換學(xué)位論文。（4）學(xué)校可允許學(xué)位論文被查閱或借閱。（5）學(xué)?？梢怨紝W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容（保密學(xué)位論文在解密后遵守此規(guī)定）。除非另有科研合同和其他法律文書的制約，本論文的科研成果屬于成都信息工程學(xué)院。特此聲明！ 作者簽名： 2012年05月30日