勞動(dòng)人事管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范.doc

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1、目 錄第一章.關(guān)于規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議2第二章.關(guān)于招聘錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議4第三章.關(guān)于不轉(zhuǎn)入社會(huì)保險(xiǎn)和公積金手續(xù)人員的聘用。9第四章.關(guān)于勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議11第五章.關(guān)于勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議20第六章.關(guān)于加班的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議21第七章.關(guān)于勞動(dòng)合同解除與終止的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議24第八章.勞動(dòng)人事管理中經(jīng)常發(fā)生的幾個(gè)問題32第一章. 關(guān)于規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議【法律法規(guī)】勞動(dòng)法第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。勞動(dòng)合同法第四條：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)

2、間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！眲趧?dòng)合同法第八十條：“規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)合同法第三十八條：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的

3、解釋第十九條“用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。如果規(guī)章制度不合法，會(huì)使公司管理陷入被動(dòng)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條、以及最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)和企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的依據(jù)?！懊裰鞒绦颉币蟿趧?dòng)合同法第四條的規(guī)定?！昂戏ā保簝?nèi)

4、容合法、程序合法“公示”：進(jìn)行公開的公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者1、不合法的規(guī)章制度，在勞動(dòng)仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)，公司依據(jù)該不合法的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處分將不產(chǎn)生法律效力。2、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，給勞動(dòng)者造成損害的，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如員工手冊中關(guān)于年休假時(shí)間的規(guī)定）。1、對(duì)舊的規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行合法性審查（內(nèi)容及程序合法），對(duì)不合法的應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修訂或刪除；2、規(guī)章制度的修改要履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。具體流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討

5、論提出方案和意見與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。因此，有條件的單位可以考慮組建工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)的積極作用，并應(yīng)建立職工代表大會(huì)、并保留職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。3、制訂和修改的規(guī)章制度內(nèi)容須合法，不得與法律法規(guī)及規(guī)章相沖突，不能損害勞動(dòng)者利益。4、要以適當(dāng)?shù)姆绞焦疽?guī)章制度或?qū)⒁?guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者。按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)生即使員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但往往由于用人單位無法提供已經(jīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)，而導(dǎo)致案件敗訴(案例:某員工私開公車違反規(guī)章制度案)。關(guān)于

6、公示的方法，主要有以下幾種：（1）員工手冊、規(guī)章制度發(fā)放法（由員工簽領(lǐng)確認(rèn)，可能的情況下直接在規(guī)章制度背面直接簽字）（2）規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、簽到的記錄）；（3）列入勞動(dòng)合同附件法（將重要的規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的一個(gè)附件予以履行）；（4）入職登記聲明法（在入職登記表中聲明已知曉并同意遵守公司的規(guī)章制度）；（5）公司網(wǎng)站公布法；（6）電子郵件通知法；（7）公告欄張貼法；（應(yīng)有視頻資料和工會(huì)等的證明）；（8）規(guī)章制度考試法（保留員工試卷）。從舉證角度考慮，不推薦公司網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法和公告欄張貼法，因?yàn)檫@三種方式產(chǎn)生爭議時(shí)，舉證較困難。為保證通知的有效性

7、，建議前述幾種公示方法應(yīng)結(jié)合使用，不建議使用單一的公示方法。5、因勞動(dòng)合同法規(guī)定修訂規(guī)定制度也需履行前述民主程序和公示程序，因此，用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)盡量保證該規(guī)章制度的全面、具體，以保證其長期適用性。1：集團(tuán)公司規(guī)章制度對(duì)子公司的效力問題目前沒有法律規(guī)定，勞動(dòng)部有一個(gè)征求意見稿，仍要求履行勞動(dòng)合同法第四條的程序。建議有條件的單位應(yīng)履行民主和公示程序。2、新員工對(duì)已存在的規(guī)章制度是否自然適用問題。第二章. 關(guān)于招聘錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議【法律法規(guī)】勞動(dòng)合同法第八條：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者

8、要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”勞動(dòng)合同法第二十六條：“以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效?！眲趧?dòng)合同法第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)合同法第三十八條：因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動(dòng)合同無效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法第三十九條：勞動(dòng)者在試用期不符合錄用條件的或因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉煞?/p>

9、析】在招聘和錄用環(huán)節(jié)，用人單位應(yīng)履行向勞動(dòng)者的告知義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)履行向企業(yè)如實(shí)說明的義務(wù)。如存在虛假會(huì)被認(rèn)定為欺詐手段簽訂勞動(dòng)合同，將會(huì)帶來合同的無效。從勞動(dòng)合同法第八條的內(nèi)容看，企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況等勞動(dòng)關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、實(shí)踐中用人單位如果不注重入職審查，可能會(huì)帶來以下

10、風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（案例:某員工在兩家公司任職案）招聘及錄用環(huán)節(jié)，如未明確錄用條件，將會(huì)導(dǎo)致試用期欲解除合同證據(jù)不充分。2、如用人單位未履行如實(shí)告知義務(wù)，勞動(dòng)者會(huì)以受到欺詐為由主張解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緫?yīng)對(duì)建議】1、要嚴(yán)格履行用人單位的告知義務(wù)，對(duì)于特殊情況（如職業(yè)危害）要保證告知的真實(shí)性。如可考慮在員工入職登記表中聲明：本人入職時(shí)，公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及本人要求了解的其他所有情況，本人無任

11、何異議?；蛟趧趧?dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中約定：“甲方在正式簽訂勞動(dòng)合同書前，已如實(shí)向乙方告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及甲方規(guī)章制度等具體情況，并對(duì)乙方要求了解的其他情況給予了答復(fù)。乙方對(duì)即將從事的工作的上述情況完全清楚并了解，愿意與甲方簽訂勞動(dòng)合同書及本補(bǔ)充協(xié)議”。2、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。3、實(shí)踐中還要注意核實(shí)員工的資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷等，進(jìn)行適度的調(diào)查。要求勞動(dòng)者書面承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)

12、。(案例:某員工隱瞞其從業(yè)經(jīng)歷案)如可在勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中約定“乙方保證在就職于甲方前，已與其他單位解除勞動(dòng)關(guān)系，不存在未解除勞動(dòng)關(guān)系而就職于甲方的情形，并且沒有與其他單位未解決的糾紛。乙方對(duì)所有以前的工作單位，均未承擔(dān)任何有關(guān)商業(yè)秘密的保密、不使用義務(wù)及競業(yè)限制義務(wù)。因而乙方在甲方公司工作任何知識(shí)的使用，均與以前單位無關(guān)，乙方承擔(dān)甲方交付的任何任務(wù)，均不會(huì)侵犯以前單位的商業(yè)秘密，不會(huì)侵犯原單位的利益”。4、要注意入職登記聲明的運(yùn)用。在入職登記表中，應(yīng)增加員工聲明一欄，要求員工聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷、通訊地址等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

13、。員工通訊地址的重要性。建議在勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中增加“乙方確認(rèn)為其通訊地址。當(dāng)出現(xiàn)甲方無法與乙方取得聯(lián)系的特殊情況時(shí)，乙方在此指定的聯(lián)系人及聯(lián)系方式為。勞動(dòng)合同書及本補(bǔ)充協(xié)議項(xiàng)下的全部聲明、文件、信件和通知等，乙方應(yīng)當(dāng)親自到甲方處簽署并領(lǐng)取，確有特殊原因不能親自領(lǐng)取的，乙方可以委托甲方的其他員工代為領(lǐng)取，代領(lǐng)人憑乙方出具的授權(quán)委托書，可以代乙方領(lǐng)取上述文件資料。乙方既不親自領(lǐng)取，亦不委托他人領(lǐng)取的，甲方將以書面形式由專人送至或以特快專遞形式寄至前述地址。通知以郵寄形式發(fā)出的，發(fā)出后三日視為送達(dá)。乙方通訊地址或聯(lián)系方式及電話發(fā)生變更后，未及時(shí)通知甲方的，視為未變更，因此而產(chǎn)生的責(zé)任由乙方自行承擔(dān)

14、”。5、注意女職工隱瞞懷孕情況。6、要明確員工的錄用條件試用期內(nèi)員工可以提前三天通知解除合同，無需理由。而用人單位如解除合同，需有證據(jù)證明不符合錄用條件。建議用人單位在招聘和錄用環(huán)節(jié)，除了學(xué)歷等基本條件外,還應(yīng)根據(jù)崗位實(shí)際情況，列明崗位的技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)、需達(dá)到的工作目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)要求等基本錄用條件。可以在招聘廣告中予以明確，也可在決定錄用時(shí)，要求員工對(duì)錄用條件予以簽署確認(rèn)。7、要注意加強(qiáng)對(duì)員工試用期的考核。要注意保留員工不符合要求或工作存在錯(cuò)誤的證據(jù)。（案例：如某公司招聘設(shè)計(jì)人員）8、員工檔案的建立。勞動(dòng)者信息檔案（包括個(gè)人信息資料、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)記錄、獎(jiǎng)懲記錄、工資臺(tái)帳、用工名冊等

15、）不但是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行有效管理的依據(jù)，很多資料如勞動(dòng)合同、工資臺(tái)帳、職工名冊等還是法律規(guī)定企業(yè)必須建立和保留的資料?！痉煞ㄒ?guī)】1、退休人員的聘用大連市聘用退休人員的暫行規(guī)定大政發(fā)199824號(hào)第三條自本規(guī)定發(fā)布之日起，凡已經(jīng)聘用和擬聘用退休人貴的單位，其聘用崗位可由下崗職工、失業(yè)人員頂替的，不得聘用退休人員，一律改用下崗職工和失業(yè)人員。第四條用人單位因特殊原回，確需聘用退休人員的，必須按隸屬關(guān)系報(bào)勞動(dòng)、人事部門批準(zhǔn)。外地駐連單位和中、省直在連單位一律按單位所屬性質(zhì)分別報(bào)市勞動(dòng)、人事部門批準(zhǔn)。在批準(zhǔn)的聘用期限內(nèi)，被聘用的退休人員的退休金、醫(yī)療費(fèi)等有關(guān)待遇原支付單位停發(fā)，均由用人單位負(fù)責(zé)支付，

16、聘用期滿經(jīng)審批機(jī)關(guān)核準(zhǔn)，原單位方可恢復(fù)支付其有關(guān)待遇。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請(qǐng)示的復(fù)函（勞辦發(fā)199788號(hào)）第二條規(guī)定“關(guān)于離退休人員再次聘用問題。各地應(yīng)采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)控措施，優(yōu)先解決適齡勞動(dòng)者的就業(yè)和再就業(yè)問題。對(duì)被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，根據(jù)勞動(dòng)部勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知（勞部發(fā)1996354號(hào)）第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利、義務(wù)。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)勞動(dòng)法第二十八條執(zhí)行。”勞動(dòng)法第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第

17、二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”【法律分析】1、因勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法，對(duì)于退休人員的聘用是否仍屬于勞動(dòng)者，是否仍適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法沒有明確規(guī)定，司法實(shí)踐中產(chǎn)生爭議。（案例：某公司聘用退休人員案）2、根據(jù)勞動(dòng)部的文件規(guī)定，其與退休人員關(guān)于聘用期間的相關(guān)權(quán)利、義務(wù)主要取決于聘用協(xié)議的約定。3、因大連市文件明確規(guī)定不得聘用退休人員，如必需聘用需報(bào)批，將來產(chǎn)生相關(guān)責(zé)任時(shí)，勞動(dòng)部門會(huì)以用人單位違反規(guī)定為由，要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任?！緫?yīng)對(duì)建議】1、因退休人員年齡原因，易患病。建議不聘用此類人員。2、如必須聘用，應(yīng)注意不能簽訂勞動(dòng)合同書，而應(yīng)另行制訂、簽署

18、針對(duì)退休人員的聘用協(xié)議。3、聘用協(xié)議內(nèi)容應(yīng)全面，對(duì)于傷亡、協(xié)議解除、患病、解除是否需支付賠償?shù)葍?nèi)容應(yīng)明確約定?！痉煞ㄒ?guī)】關(guān)于加強(qiáng)聘用離崗人員勞動(dòng)管理有關(guān)問題的通知（原大連市勞動(dòng)局2001、2、28日）第三條離崗人員被用人單位聘用，須經(jīng)離崗人員原單位同意，并簽訂聘用離崗人員勞動(dòng)協(xié)議。第六條離崗人員在用人單位聘用期間因工傷亡的，聘用單位應(yīng)參照大連市城鎮(zhèn)職工工傷保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定，承擔(dān)有關(guān)費(fèi)用。離崗人員在用人單位聘用期間患病和非因工負(fù)傷發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，在原單位已參加醫(yī)療保險(xiǎn)的，按醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定執(zhí)行；未參加醫(yī)療保險(xiǎn)的，由用人單位與離崗人員協(xié)商約定。勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例若干問題的意見第一條規(guī)定

19、“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！薄撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、職工發(fā)生工傷，聘用單位需承擔(dān)賠償責(zé)任，社保機(jī)構(gòu)將不予賠償。2、患病的情況下，如原單位未參加醫(yī)療保險(xiǎn)，聘用單位應(yīng)承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用。3、未經(jīng)原單位同意，給原單位造成損失，聘用單位將承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。4、欠繳醫(yī)療保險(xiǎn)未達(dá)到交納25年時(shí)，如達(dá)到退休年齡，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)要求聘用單位補(bǔ)齊企業(yè)應(yīng)承擔(dān)部分，否則員工享受不到醫(yī)療保險(xiǎn)待遇?！緫?yīng)對(duì)建議】1、建議不聘用此類人員。2、如必須聘用，應(yīng)取得原單位同意（如出具書面確認(rèn)），并約定醫(yī)療保險(xiǎn)的繳納。并可考

20、慮購買人身意外傷害保險(xiǎn)（需注意保險(xiǎn)的免責(zé)條款約定，避免發(fā)生免賠情況）。3、應(yīng)核實(shí)其是否存在欠繳醫(yī)療保險(xiǎn)，以及其連續(xù)繳納期間能否達(dá)到25年。第三章. 關(guān)于不轉(zhuǎn)入社會(huì)保險(xiǎn)和公積金手續(xù)人員的聘用。【風(fēng)險(xiǎn)分析】發(fā)生工傷事故時(shí)的賠償風(fēng)險(xiǎn)。因繳納保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，存在員工依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條，以企業(yè)未繳納保險(xiǎn)為由解除勞動(dòng)合同。該類員工的福利待遇（如采暖費(fèi)、患病或非工傷死亡的待遇等），企業(yè)必須承擔(dān)。勞動(dòng)監(jiān)察部門和公積金管理部門進(jìn)行行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)。【應(yīng)對(duì)建議】1、建議不錄用此類員工；2、如必須錄用，建議要求員工出具書面確認(rèn)或在勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中約定，是其主動(dòng)不要求繳納或是其原因不繳納保險(xiǎn)。（注意：

21、此種承諾效力存在問題）如可考慮在勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中約定：（1）乙方在此確認(rèn)：因乙方自身原因，乙方在勞動(dòng)合同期內(nèi),不能將社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)等手續(xù)轉(zhuǎn)入甲方。為此，乙方要求在本合同期內(nèi)由其自行繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及工傷保險(xiǎn)等基本社會(huì)保險(xiǎn)和公積金，不要求甲方為其繳納。同時(shí)乙方承諾如因其自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金、以及無法將前述保險(xiǎn)等手續(xù)轉(zhuǎn)入甲方而產(chǎn)生的責(zé)任及損失，由其自行承擔(dān)，與甲方無關(guān)。（2）雙方確認(rèn)：甲方按本補(bǔ)充協(xié)議第四條約定每月向乙方所支付的勞動(dòng)報(bào)酬中已包含按規(guī)定應(yīng)為乙方繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用（含甲方應(yīng)承擔(dān)的部分）、公積金（含甲方應(yīng)承擔(dān)的部分）和應(yīng)支付乙方的采暖費(fèi)等費(fèi)用，乙方對(duì)此

22、無異議。甲方每月在向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬后，乙方應(yīng)及時(shí)繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)和公積金等，如因未繳納或未及時(shí)繳納而產(chǎn)生的責(zé)任，均由乙方自行承擔(dān)。（3）本合同履行過程中或本合同終止或提前解除后，如乙方又要求甲方承擔(dān)或繳納其在甲方工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、公積金及采暖費(fèi)的，乙方應(yīng)將甲方已支付的包含在勞動(dòng)報(bào)酬中的全部社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、公積金及采暖費(fèi)返還給甲方。如在本合同履行過程中，甲方開始為乙方繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)及公積金的，則自開始繳納之日起，乙方的每月勞動(dòng)報(bào)酬予以調(diào)整，調(diào)整后的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)為：本協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬金額扣除按規(guī)定應(yīng)為乙方繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、公積金和應(yīng)支付乙方的采暖費(fèi)后的余額。（4）乙方在甲方工作期間發(fā)生

23、傷亡等，由乙方自行承擔(dān)一切責(zé)任及相關(guān)費(fèi)用，與甲方無關(guān)。同時(shí)，乙方在此聲明，乙方已明確告知其親屬，保證其親屬不向甲方追索相關(guān)責(zé)任及費(fèi)用。3、可考慮購買人身意外傷害保險(xiǎn)（需注意保險(xiǎn)的免責(zé)條款約定，避免發(fā)生免賠情況）。（四）關(guān)于農(nóng)民工的聘用現(xiàn)有法律規(guī)定，納入正式員工對(duì)待，無“臨時(shí)工”的說法，僅是繳納保險(xiǎn)，現(xiàn)僅可交納兩險(xiǎn)?！緫?yīng)對(duì)建議】1、應(yīng)按正式聘用員工對(duì)待，以免未簽訂勞動(dòng)合同或未繳納保險(xiǎn)而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。2、某些適用于農(nóng)民工的崗位，可考慮采取外包的用工方式進(jìn)行。（五）關(guān)于尚未畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)事宜用人單位招用大學(xué)生后，一般簽訂了勞動(dòng)就業(yè)協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議后，便開始進(jìn)入公司工作，由于其尚未畢業(yè)，人事手續(xù)無法轉(zhuǎn)

24、入，公司無法為其繳納各類保險(xiǎn)。經(jīng)常產(chǎn)生糾紛的是，大學(xué)生在工作期間發(fā)生傷亡事故，能否認(rèn)定為系工傷？原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！痹撘?guī)定僅限在校生勤工助學(xué)的情形。目前存在爭議，但多數(shù)法院判決企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。發(fā)生傷亡事故，多數(shù)情況下企業(yè)安全保護(hù)不到位，即使不適用勞動(dòng)調(diào)整，也會(huì)按民事侵權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任?！緫?yīng)對(duì)建議】1、慎重對(duì)待大學(xué)生未畢業(yè)前至公司實(shí)習(xí)或工作；2、如安排其到公司實(shí)習(xí)，應(yīng)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，而不能簽訂勞動(dòng)合同。3、可考慮購買人身意外傷害保險(xiǎn)（需注意保險(xiǎn)的免責(zé)條款約定，避免發(fā)生免賠情況）。第四章.

25、 關(guān)于勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議（一）關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)【法律法規(guī)】1、勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。2、勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。3、勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。4、勞動(dòng)合同法

26、實(shí)施條例第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。5、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】此是勞動(dòng)合同法對(duì)簽訂書面勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性要求。不管是首次

27、簽訂，還是續(xù)訂，凡未簽訂書面勞動(dòng)合同，將產(chǎn)生下列風(fēng)險(xiǎn)：1、雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)；2、無固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)；【應(yīng)對(duì)建議】1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；2、簽訂合同時(shí)，要保證是員工本人簽署。并應(yīng)注意簽署后的復(fù)核。3、要正確對(duì)待勞動(dòng)合同到期不及時(shí)續(xù)訂的疏忽風(fēng)險(xiǎn)，合同到期后應(yīng)及時(shí)續(xù)訂。4、發(fā)現(xiàn)未簽訂的，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)簽。5、要正確對(duì)待勞動(dòng)者不簽訂合同的情況，保留勞動(dòng)者不簽訂合同的證據(jù)（如要求勞動(dòng)者寫出書面說明，或向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同的書面通知）。（二）勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)簽?zāi)芊窠K止勞動(dòng)關(guān)系問題【法律法規(guī)】最高人民法院司法解釋第十六條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位

28、工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函（勞社廳函2001249號(hào)）答復(fù)如下：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋200114號(hào)）第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。該規(guī)定中的“終止”，是指勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，

29、而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、超過一個(gè)月未簽訂，需支付雙倍工資；超過一個(gè)，視為簽訂無固定期限合同；2、任何一方可以終止勞動(dòng)關(guān)系；3、此種情況下終止勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函勞辦發(fā)（1996）181號(hào)的規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緫?yīng)對(duì)建議】1、發(fā)現(xiàn)未簽訂的，應(yīng)與職工協(xié)商及時(shí)補(bǔ)簽；2、如欲終止勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)行使。（三）關(guān)于無固定期限合同的簽訂【法律法規(guī)】勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的

30、，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)

31、合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、符合前述三種情形，只有勞動(dòng)者提出簽訂固定期限合同，才可簽訂固定期限合同；2、簽訂了兩次固定期限合同后，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同，實(shí)際上第二次簽訂期滿時(shí)就得簽訂無固定期限合同，而不能終止勞動(dòng)合同。3、不簽訂，將面臨支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。【應(yīng)對(duì)建議】1、如符合前述三種情形，勞動(dòng)者同意或要求訂立固定期限合同的，應(yīng)當(dāng)保存勞動(dòng)者要求訂立固定期限合同的證據(jù)（如書面說明、書面確認(rèn)等）。2、每次訂立固定期限合同的勞動(dòng)期限應(yīng)根據(jù)公司情況合理安排。3、無固定期限合同僅是沒有確定勞動(dòng)合同的終止時(shí)間，并不是勞動(dòng)者的“護(hù)身符”，也不是用人單位的“終身包袱”，符合法定解

32、除情形的，仍然可以依法解除。4、合理運(yùn)用勞動(dòng)合同的變更技巧，可以通過變更方式延長勞動(dòng)合同期限?！敬嬖跔幾h問題】1、如何理解連續(xù)工作十年，短期的中斷是否構(gòu)成不連續(xù)；2、集團(tuán)公司內(nèi)部子公司之間的調(diào)動(dòng)，能否構(gòu)成中斷。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。（四）關(guān)于集體合同簽訂的問題【法律法規(guī)】勞動(dòng)合同法第五十一條規(guī)定“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論”。勞動(dòng)合同法第

33、五十五條規(guī)定“用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定”勞動(dòng)和社會(huì)保障部集體合同規(guī)定第二十八條規(guī)定“職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時(shí)，除出現(xiàn)下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同：（一）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度的；（二）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（三）被依法追究刑事責(zé)任的。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責(zé)期間，用人單位無正當(dāng)理由不得調(diào)整其工作崗位”【風(fēng)險(xiǎn)分析】1、集體勞動(dòng)合同對(duì)全體員工適用。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞

34、動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定。2、集體合同生效后如要變更或解除仍需履行集體協(xié)商程序及報(bào)送程序。3、用人單位不能隨意解除職工一方協(xié)商代表的勞動(dòng)合同和隨意調(diào)整其工作崗位?！緫?yīng)對(duì)建議】1、勞動(dòng)合同法并不是強(qiáng)制性要求簽訂，在可能的情況下，建議不簽訂此集體合同。2、如政府勞動(dòng)主管部門要求必須簽訂，則應(yīng)嚴(yán)格審核集體合同的內(nèi)容與公司的現(xiàn)有的規(guī)章制度及勞動(dòng)管理體制是否存在沖突，不能認(rèn)為是政府的文本而就不加審核輕易簽訂。（五）關(guān)于試用期問題【法律法規(guī)】勞動(dòng)合同法第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不

35、得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同法第二十條：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！眲趧?dòng)合同法實(shí)施條例第十五條：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工

36、資標(biāo)準(zhǔn)。”勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”。【實(shí)踐誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)】1、實(shí)踐中，用人單位往往隨便約定試用期，或以勞動(dòng)者尚待考察或未提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)為由，單方延長試用期，但勞動(dòng)合同法對(duì)試用期限做了嚴(yán)格限定，如果合同已經(jīng)約定了固定的試用期，則用人單位單方面變更試用期無效。2、實(shí)踐中，用人單位往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。此種情況試用期不成

37、立。3、實(shí)踐中，很多用人單位在試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這也是一種誤解。有權(quán)要求解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、實(shí)踐中，有單位認(rèn)為試用期內(nèi)可以隨意解雇員工。5、違約法定試用期，將承擔(dān)賠償金（實(shí)際是支付“雙倍工資”）【應(yīng)對(duì)建議】1、要依法約定試用期；2、不符合錄用條件的設(shè)定要全面，如勞動(dòng)者在試用期內(nèi)公司擬解雇，則最好以“被證明不符合錄用條件”為理由。3、根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。因此，要謹(jǐn)慎對(duì)待試用期的出資培訓(xùn)。四、關(guān)于崗位調(diào)整的法

38、律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議【法律法規(guī)】法定可以調(diào)整崗位的情形勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”。勞動(dòng)合同法第40條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。原勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知第二條規(guī)定“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可

39、以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中的相關(guān)內(nèi)容”?！痉煞治觥?、除了協(xié)商一致和前述幾種法定情形可以調(diào)整崗位外，用人單位不能隨意調(diào)整員工的工作崗位，否則，員工有權(quán)拒絕。企業(yè)以此理由解除勞動(dòng)合同，會(huì)被認(rèn)定為違法解除。2、勞動(dòng)合同中約定可以調(diào)整崗位的效力，目前存在爭議。（北京高院某超市員工調(diào)動(dòng)的案例）。但應(yīng)把握兩個(gè)原則：雙方必須要有約定可以根據(jù)經(jīng)營需要調(diào)整崗位該調(diào)整應(yīng)保證充分合理性【應(yīng)對(duì)建議】1、可考慮在勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中約定“鑒于甲方項(xiàng)目的特殊性，乙方同意甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營需要，委派或調(diào)動(dòng)乙方至甲方分公司、子公司或甲方的關(guān)聯(lián)

40、公司工作，乙方對(duì)此無異議”?！凹追揭勒辗煞ㄒ?guī)規(guī)定及本合同約定調(diào)整乙方工作崗位后，乙方同意由甲方按調(diào)整后的工作崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)向其支付勞動(dòng)報(bào)酬”。2、勞動(dòng)合同中的崗位，盡量約定的模糊。3、承擔(dān)保密的人員，可考慮約定“乙方勞動(dòng)合同終止或解除前，甲方有權(quán)根據(jù)保密工作需要提前個(gè)月通知乙方調(diào)整工作崗位、變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容，乙方對(duì)此無異議”?！九c崗位有關(guān)的幾個(gè)問題】1、放長假問題【法律法規(guī)】工資支付暫行規(guī)定第十二條“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐?/p>

41、最低工資標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見的通知（勞部發(fā)號(hào)）第58條規(guī)定：企業(yè)待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)?！痉煞治觥可鲜鲆?guī)定，僅是規(guī)定離崗期間工資支付標(biāo)準(zhǔn)，目前法律法規(guī)并未對(duì)離崗的程序或條件進(jìn)行規(guī)定。從法律上講，放長假離崗，仍屬于勞動(dòng)合同的變更，需協(xié)商一致。如放長假員工接收，則雙方實(shí)際已達(dá)成合意。最好雙方簽訂一個(gè)書面的協(xié)議。如員工拒絕，則只能依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定解除合同。2、末位淘汰問題不能作為直接解除合同的理由員工考核

42、評(píng)價(jià)排在末位，并不必然表示員工“不能勝任”。要解除合同須具備下列條件：用人單位能證明勞動(dòng)者不勝任工作；勞動(dòng)者要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，再次證明勞動(dòng)者不勝任工作；要提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者。3、競聘上崗問題合同到期的競聘上崗；合同未到期的競聘上崗；雙方合同中并未約定要求競聘方能獲得崗位，公司要求員工重新競聘上崗，在法律性質(zhì)上屬于單方面要求變更其與勞動(dòng)者之間的正在履行的勞動(dòng)合同，必須遵循協(xié)商一致的原則。否則，應(yīng)安排崗位（或另行安排崗位）。4、企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的工作問題勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限

43、。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。第五章. 關(guān)于勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議【法律法規(guī)】勞動(dòng)合同法第57條67條規(guī)定（1）派遣單位設(shè)立條件：依照公司法設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元；（2）用工單位的義務(wù)：A:執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；B:告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；C:支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；D:對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；E:連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。（3）勞動(dòng)合同法第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本

44、法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任【風(fēng)險(xiǎn)分析】1、用工單位需與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任2、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位上實(shí)施。2007年12月25日，全國人大常委會(huì)法工委正式答復(fù)勞動(dòng)部：輔助性：崗位須為企業(yè)非主管業(yè)務(wù)崗位；替代性：正式員工臨時(shí)離開無法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)代替；臨時(shí)性：即勞務(wù)派遣期不得超過6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工?！緫?yīng)對(duì)建議】1、由于需承擔(dān)連帶責(zé)任，

45、使用勞務(wù)派遣工應(yīng)謹(jǐn)慎；2、如需使用勞動(dòng)派遣工，派遣協(xié)議中應(yīng)轉(zhuǎn)移用工的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)顧（如可對(duì)勞務(wù)派遣工無條件退回）；3、要注意平時(shí)監(jiān)督勞務(wù)公司按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保險(xiǎn)，以免承擔(dān)連帶責(zé)任。第六章. 關(guān)于加班的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議此是目前勞動(dòng)爭議案件中糾紛最多的一類。【法律法規(guī)關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定】勞動(dòng)法第38條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日”。第39條“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法”。勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工作制的審批辦法。國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定（1995年3月25日）第三條“職工每日工作

46、8小時(shí)，每周工作40小時(shí)”第七條“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日”。勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定問題解答的通知第一條“問：1995年2月17日國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定發(fā)布后，企業(yè)職工每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，是否一定要每周休息兩天：答：有條件的企業(yè)應(yīng)盡可能實(shí)行職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，應(yīng)當(dāng)貫徹規(guī)定和貫徹勞動(dòng)法結(jié)合起來，保證職工每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周至少休息1天；有些企業(yè)還可

47、以實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法”?！九c加班費(fèi)有關(guān)的法律規(guī)定】勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（1）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的報(bào)酬；（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的30%的工資報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的”。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)

48、，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十七條“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。勞動(dòng)合同法第八十五條，安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。【風(fēng)險(xiǎn)分析】1、拖欠加班費(fèi)，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，無訴訟時(shí)效的限制。勞動(dòng)關(guān)系終止的，訴訟時(shí)效期間為一年（適用訴訟時(shí)效中斷）。2、勞動(dòng)

49、者有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、提供考勤記錄及入職時(shí)間證明，是用人單位的義務(wù)，如不能提供考勤記錄，在勞動(dòng)者追索加班費(fèi)案件中，用人單位需承擔(dān)敗訴的責(zé)任。4、目前物業(yè)公司保安、保潔等工作人員加班嚴(yán)重，用人單位多數(shù)未支付或未足額支付加班費(fèi)。而且“三班倒”、“兩班倒”、“干十二小時(shí)休二十四”小時(shí)的工作時(shí)間，需經(jīng)勞動(dòng)行政主管部門審批，未經(jīng)審批，對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生效力，仍需計(jì)算加班費(fèi)。【應(yīng)對(duì)建議】1、公司的考勤管理制度中應(yīng)明確：加班需履行一定的審批程序，否則，不視為公司安排加班。如可規(guī)定“員工因完成工作任務(wù)的需要，確需加班的，應(yīng)當(dāng)向主管領(lǐng)導(dǎo)

50、提出書面的申請(qǐng)，說明加班的理由和時(shí)間，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并辦理考勤手續(xù)后，方為加班，享受加班待遇。加班時(shí)間以經(jīng)公司確認(rèn)的實(shí)際發(fā)生的時(shí)間為準(zhǔn)。未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)或未辦考勤手續(xù)，不視為公司安排加班，員工不享有加班待遇”。2、考勤記錄應(yīng)采取可行的方式，盡量每月要求員工確認(rèn)一次。應(yīng)注意員工下班后在公司逗留問題。可考慮規(guī)定“如員工提前至公司，并在公司規(guī)定的上班時(shí)間前進(jìn)行指紋考勤的，僅視為員工提前到達(dá)公司，并不視為公司安排加班。下班后，員工應(yīng)及時(shí)離開公司，在未履行加班程序的情況下，即使員工在下班時(shí)間后進(jìn)行指紋考勤的，也并不視該員工加班”。應(yīng)注意打卡機(jī)、考勤機(jī)的及時(shí)關(guān)閉。3、事假、外出均應(yīng)進(jìn)行登記，何時(shí)離開公司，

51、何時(shí)回來，應(yīng)有記載。并要員工簽字確認(rèn)。將來產(chǎn)生爭議時(shí)，該部分工作時(shí)間可以扣除。4、應(yīng)調(diào)整工資單中所支付的款項(xiàng)類別，建議僅體現(xiàn)：基本工資+加班工資+法定補(bǔ)貼，每月的加班工資應(yīng)與每月根據(jù)考勤記錄計(jì)算的加班工資應(yīng)相一致或高于實(shí)際加班工資。（某公司工資條：基本工資+崗位工資+效益工資+加班工資+交通費(fèi)+通訊費(fèi)+采暖費(fèi)補(bǔ)貼）5、發(fā)工資時(shí)應(yīng)要求員工在工資表上簽字，以確定工資所包括的具體項(xiàng)目。通過工資卡支付也應(yīng)要求員工確認(rèn)，否則，即使支付加班費(fèi)，也存在不被認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)。6、每年年底，支付資金時(shí)，可考慮讓員工出具確認(rèn)書，此年度不拖欠其任何工資，包括加班費(fèi)。7、考勤管理要規(guī)范，特別是保安記錄等，不能讓保安人員隨便

52、填寫。并要注意考勤記錄的保管。第七章. 關(guān)于勞動(dòng)合同解除與終止的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)建議合法的解除包括：解除條件（理由）合法、解除程序合法【關(guān)于解除條件的法律法規(guī)】解除分三種情況：協(xié)商一致解決，勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除勞動(dòng)合同法三十三條到五十條勞動(dòng)合同法實(shí)施條例十八條到二十七條第一種情況：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同法第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。如是用人單位提出須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二種情況：勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同法第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。（用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）勞動(dòng)合同

53、法第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第三種情況：用人單位單方面解除勞動(dòng)合同1、

54、勞動(dòng)合同法第三十九所規(guī)定的無需通知即可解除勞動(dòng)合同的情形（不支付補(bǔ)償金）（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。2、勞動(dòng)合同法第四十條所規(guī)定需提前30天通知或者額外支付一個(gè)月工資后可解除勞動(dòng)合同。（用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單

55、位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。3、勞動(dòng)合同法第四十一條所規(guī)定企業(yè)可以裁減人員，但須達(dá)到一定規(guī)模并須經(jīng)過一定的程序。（用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）（1）規(guī)模和程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員；（2）可以裁減人員的四種情形：A、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重

56、整的；B、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；C、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！娟P(guān)于解除程序的法律法規(guī)】勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的提前三十天通知；勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的裁員程序；勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)”。勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】勞動(dòng)合同法第四十八

57、條、第八十七條規(guī)定：用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。否則將構(gòu)成程序不合法。用人單位的解除合同通知應(yīng)送達(dá)對(duì)方，對(duì)方不接收的，應(yīng)及時(shí)通過特快專遞或公證等方式進(jìn)行送達(dá)。【目前合同解除過程中的主要糾紛及應(yīng)對(duì)建議】1、雙方協(xié)商一致解除時(shí)易產(chǎn)生的糾紛【風(fēng)險(xiǎn)分析】法律規(guī)定，由用人單位提出，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐中許多情

58、況下，當(dāng)協(xié)商一致時(shí)，有的勞動(dòng)者同意不支付補(bǔ)償金或少支付補(bǔ)償金，但由于沒有協(xié)議進(jìn)行約定，導(dǎo)致合同解除后，又向公司追索補(bǔ)償金?！緫?yīng)對(duì)建議】如是勞動(dòng)者提出，應(yīng)保留勞動(dòng)者申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，如申請(qǐng)書等。如是用人單位提出，且勞動(dòng)者也同意的，建議簽署勞動(dòng)合同解除協(xié)議書，對(duì)相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行約定，內(nèi)容上要體現(xiàn)雙方再無其他勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者不再向用人單位主張任何責(zé)任和費(fèi)用。在向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同證明書時(shí)，盡量填寫“勞動(dòng)者辭職”一欄。2、勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)的糾紛主要情況體現(xiàn)在勞動(dòng)合同法第38條：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】這是目前勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同

59、最主要的理由，許多單位未及時(shí)開工資或未支付加班費(fèi)，未繳納保險(xiǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者想離開公司時(shí)，便以此理由主張解除合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緫?yīng)對(duì)建議】應(yīng)保證及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，特別是加班費(fèi)，一旦欠付，就給欲離開公司的員工提供了一個(gè)解除勞動(dòng)合同的合法理由。3、用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)的糾紛糾紛產(chǎn)生原因主要是內(nèi)部不規(guī)范。（1）員工試用期不符合錄用條件的【風(fēng)險(xiǎn)分析】許多人認(rèn)為，試用期可以隨時(shí)辭退員工，實(shí)際上此種做法不符合法律規(guī)定【應(yīng)對(duì)建議】用人單位在試用期欲解除合同，必須要有勞動(dòng)者“不符合錄用”條件的證據(jù)，否則，勞動(dòng)者有權(quán)向公司進(jìn)行索賠或要求繼續(xù)履行合同。應(yīng)核實(shí)是否具有勞動(dòng)合同法第三十九條及第四十條規(guī)

60、定的情形，這些情形也可解除勞動(dòng)合同。應(yīng)注意加強(qiáng)試用期的考核，以及招聘、錄用環(huán)節(jié)錄用條件的確定。（2）員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）員工嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成其他重大損失的?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】由于企業(yè)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中未對(duì)“嚴(yán)重”的情形作出規(guī)定，或沒有相樣證據(jù)支持，僅憑用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)主管意見決定，導(dǎo)致以此兩條理由解除勞動(dòng)合同時(shí)，依據(jù)不足，最終不被法院認(rèn)可。【應(yīng)對(duì)建議】應(yīng)盡量在每一個(gè)企業(yè)規(guī)章制度中都對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”以及“嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成其他重大損失”的情況進(jìn)行具體化規(guī)定，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)；嚴(yán)重失

61、職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，等等，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。必須收集并保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，盡量采用書證形式，如1、違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等；2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；3、其他員工及知情者的證詞（證詞的有效性）；4、工會(huì)的書面意見；5、有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；6、有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；7、政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。（4）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由

62、用人單位另行安排的工作的；根據(jù)勞動(dòng)部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期根據(jù)工齡、在本單位工作年限等條件確定（324個(gè)月），并不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。不能從事原工作需經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)（5）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成）（6）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等）【風(fēng)險(xiǎn)分析】此三種情況下解除勞動(dòng)合同，產(chǎn)生的糾紛，主要是用人單位不能提出勞動(dòng)者不能勝任工作的證據(jù)，以及未能給員工另行安排或調(diào)整適當(dāng)工作崗位，而直接解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致不被司法機(jī)構(gòu)認(rèn)可。此三種情況下，均需提前三十天通知，未三十天通知需另行支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償?！緫?yīng)對(duì)建議】選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多經(jīng)濟(jì)成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動(dòng)合