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1、*保險公司薪酬改革匯報,主要內(nèi)容,主要結(jié)論 薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原則 薪酬改革的內(nèi)容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 總結(jié),主要結(jié)論,良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實“競爭、激勵、淘汰”三大機制的制度條件和運作指南。 薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。 改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技
2、術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。 前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績效差別和能力差別。 專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。 機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎,薪酬改革的原因,后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符 薪
3、酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合 員工晉升通道單一 外派干部與地方干部差別太大 薪酬管理不符合專業(yè)化要求 沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行 薪酬制度不透明，暗箱操作,WHY？,平安長遠發(fā)展要求,市場競爭加劇,薪酬制度本身的 缺陷,即將進入WTO，壽險市場更加開放 競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈 提升平安整體競爭實力迫在眉睫,構(gòu)建內(nèi)部競爭機制的要求 落實競爭、激勵、淘汰三大機制的要求 吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求,薪酬改革的目的（總）,構(gòu)造充滿活力 的競爭機制,完善薪酬體制,實現(xiàn)公司抱負,目的地,良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提 良好
4、的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值 良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障,薪酬改革目的之一 構(gòu)建充滿活力的競爭機制,強化競爭機制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力 完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能 落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢,薪酬改革目的之二 完善薪酬體系,激勵,淘汰,競爭,競爭,競爭,最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 價值最大化：公司價值最大
5、化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù),薪酬優(yōu),成本降,業(yè)務(wù)增,人員精,新人嚴(yán)格把關(guān) 淘汰不合格人員,實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本,優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬,員工素養(yǎng)提升 隊伍士氣提高 業(yè)績持續(xù)增長,基于三大機制的薪酬體制改革,薪酬改革目的之三 實現(xiàn)公司抱負,工資總量與平均薪水,低,高,持續(xù)增長的公司總業(yè)績,公司工資總量,員工平均薪水,年度經(jīng)營業(yè)績水平,高,2000年,2003年,2002年,2001年,只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化 個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值,薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價值最大
6、化,薪酬改革的原則,員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場,貼近市場原則,公開透明原則,考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明）,前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪）,明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）,薪酬管理實施全預(yù)算制
7、度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制,責(zé)任落實原則,總量可控原則,前后線分開原則,薪酬改革內(nèi)容之一,-薪酬總量確定的變化,薪酬總量,業(yè)務(wù)總量,薪酬總量,業(yè)務(wù)總量,薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強,薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱,原體系,新體系,薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定， 總額度合理分配，有效管控,薪酬改革內(nèi)容之二 “四定”是薪酬改革的基本控制手段,定 量,確定部門職責(zé)內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量,定 編,根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力,定 崗,確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo),
8、定 員,對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選,基于部門最優(yōu)化配置的四定原則,加薪幅度,減薪幅度,少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪,部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪,大部分的員工能夠加薪,少數(shù)不合格員工不加薪,極少數(shù)的劣績員工降薪,加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定,加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定,薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） “四定”是薪酬改革的基本控制手段,前后線界定 前線薪酬制度 后線薪酬制度,項目,具體描述,結(jié)果,前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。如三級機構(gòu)負責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管
9、理崗等。 前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務(wù)。 后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機構(gòu)整體業(yè)績和個人工作成效相關(guān)。,前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。 前線崗位月收入波動大，與業(yè)績掛鉤緊密，激勵性強。 后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。,-前后線界定及制度建立,薪酬改革內(nèi)容之三,薪酬改革內(nèi)容之四,業(yè)績提獎,保障性底薪，與個人特質(zhì)相關(guān)： 學(xué)歷 工齡、司齡 工作表現(xiàn) 崗位性質(zhì),三級機構(gòu)：銷售負責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、 組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管 二級機構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn) 、督導(dǎo)、人管、業(yè)管,前線人
10、員界定,-前線薪酬結(jié)構(gòu),薪酬改革內(nèi)容之五,-后線薪酬轉(zhuǎn)套,現(xiàn)在工資體系,新的工資體系,在新的體系下參與考核和晉升,套轉(zhuǎn),以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升,一次定薪,終身積累,2000,2003,2002,2001,2000,2005,2004,超額獎金,職務(wù)津貼,地區(qū)津貼,職位工資,異地生活補貼,機構(gòu)A類干部,反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)進行核定,反映不同機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進行核定,反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定,針對外派干部和異地交換干部因
11、離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼,根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu)秀員工,薪酬改革內(nèi)容之六,-機構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu),薪酬改革內(nèi)容之七,電腦,講師,兩核,精算,專業(yè)系列,專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展,薪酬改革特征之一 薪酬與考核緊密結(jié)合,薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低,過去考核：,年度獎金,現(xiàn)在考核：,月薪的升降,考核與薪酬掛鉤,分公司,部門,個人,增量,考核體制,考核的作用,決定增量總額的分配 考核優(yōu)秀總額多增 考核連續(xù)二年不合格減總量 決定個人下年度月薪升降
12、 連年加薪者是提拔的苗子 連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰 幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu),薪酬改革特征之二 拉開差距,改革前薪酬空間,改革后薪酬空間,提升高績效員工薪酬,重新核定低績效員工薪酬,績效,高,低,高,薪酬,薪酬改革特征之三 公開透明,工資制度透明,縱向透明,考核指標(biāo)透明,工資制度向員工公開,所有考核指標(biāo)向員工公開,每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況,薪酬改革的特征之四 三傾斜,向A類干部傾斜,向關(guān)鍵崗位傾斜,向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜,薪酬改革的特征之五 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合,控制手段,控制指標(biāo),監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn),定量 定編 定崗 定員,工資保費率 工資利潤率 工資費用率,
13、指導(dǎo),監(jiān)控,制定嚴(yán)密的控制體系,工資總量,由存量和增量兩部分構(gòu)成,工資存量,工資增量,每年由上級人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加,薪酬改革的特征之五（續(xù)） 總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo),薪酬改革的特征之六 形成了六大機制,內(nèi)部激勵機制,內(nèi)部競爭機制,團隊協(xié)作機制,自動清退機制,干部交流機制,靈活反應(yīng)機制,建立多層次工資管控體系,確定科學(xué)考核指標(biāo) 完善公司考核體系 加強考核的公平性和激勵性 嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機制 完善新人入司定薪,加強直線經(jīng)理職能,建立工資管控,完善考核體系,強化市場指導(dǎo),薪酬改革
14、保障措施之一,-建立完善的薪酬管理體系,人事,管控,財務(wù),管控,稽核監(jiān)督,多層次工資管控體系,組織人事部主要審查集團整體人力成本總量額度，進行集團人力成本的日常管控，指導(dǎo)專業(yè)公司進行人力成本的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對本級人力成本進行管控。,集團稽核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對全集團人力成本違規(guī)案件進行查處。各級監(jiān)察部門在集團稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對本級人力成本違規(guī)案件進行查處。,集團財務(wù)部主要審查集團整體人力成本可用總量，進行集團整體人力成本的日常財務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財務(wù)部進行人力成本的財務(wù)管控。各級財務(wù)部門在集團財務(wù)部的指導(dǎo)下對本級人力成本進行財務(wù)管控。,薪酬改革
15、保障措施之二,-建立完整的監(jiān)控體系,考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，前線及機構(gòu)、專業(yè)公司指標(biāo)易選擇也好量化，后線部門的指標(biāo)需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個部門和每個管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進一步摸索。,業(yè)績指標(biāo) 增長指標(biāo) 市場份額指標(biāo),計劃目標(biāo) 用戶滿意度,項目選擇,標(biāo)準(zhǔn)確定,利潤 增長率 市場占有率,與計劃比 與市場比 與往年比,年責(zé)任目標(biāo)分解 職責(zé)結(jié)果 效率 協(xié)調(diào)性,主管上司評分（加權(quán)） 滿意度調(diào)查得分（多主體XX）,在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進行評估、年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）,前線,后線,
16、考核指標(biāo),-確定科學(xué)的考核指標(biāo),薪酬改革保障措施之三,考核對象,考核機制,考核方式,將考核對象分為對組織（機構(gòu)）及其經(jīng)營班子的考核、對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種 公司將主要考核組織和團隊業(yè)績，組織和團隊業(yè)績決定了個人（經(jīng)營班子、部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)更趨一致,直線經(jīng)理擔(dān)負起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負責(zé)人直接考核 員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責(zé)人與人事部進行分配,年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象,
17、完善公司考核體系,薪酬改革保障措施之四,公開透明,加強監(jiān)督,垂直考核,硬性排名,各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反饋,根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象,直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進行監(jiān)督。在對部門負責(zé)人進行考核時，將調(diào)查部門負責(zé)人的員工支持率。,總公司對專業(yè)公司進行考核，專業(yè)公司對二級機構(gòu)進行考核，經(jīng)營班子對部門負責(zé)人進行考核，部門負責(zé)人對本部門所有員工進行考核,主要措施,-加強考核的公平性
18、和激勵性,薪酬改革保障措施之五,直線經(jīng)理人將對部門人力成本的使用進行整體規(guī)劃，對全年的人力成本使用進行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進行人員置換等人力資源運營，并對人力成本的總量管控進行負責(zé),直線考核權(quán),部門內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由直線經(jīng)理人來承擔(dān)，考核加薪也主要由直線經(jīng)理人來操作。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。,新進人員定薪權(quán),新進員工將由直線經(jīng)理人及核人專員共同進行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。,人力成本使用管控權(quán),直線經(jīng)理職能,實施細則,-加強直線經(jīng)理職能,薪酬改革保障措施之六,建立完善的薪酬管理制度 建立完善的薪酬監(jiān)控體系 確定科學(xué)
19、的考核指標(biāo) 完善公司的考核體系 加強考核的公平性、激勵性 加強直線經(jīng)理參與考核定薪的職能,薪酬改革總結(jié),薪酬改革,內(nèi)容,原則,原因,目的,特征,保障措施,薪酬與考核緊密結(jié)合 拉開薪酬差距 制度公開透明 向關(guān)鍵人員傾向-“三傾斜” 薪酬總量考慮投入、產(chǎn)出、人員發(fā)展 形成了六大機制,薪酬總量確定方式的改變 “四定”是薪酬改革的重要環(huán)節(jié) 前后線界定及其制度建立 前線薪酬結(jié)構(gòu) 后線薪酬轉(zhuǎn)套 機構(gòu)A類干部薪酬改革 專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展,貼近市場原則 公開透明原則 前后線分開原則 責(zé)任落實原則 總量可控原則,構(gòu)建充滿活力的競爭機制 完善薪酬體制 實現(xiàn)公司抱負 實現(xiàn)價值最大化,現(xiàn)行薪酬制度本身的缺陷 市場競爭加劇 平安長遠發(fā)展要求,
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