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1、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理所面臨的機遇研究 呂照光 河南省濮陽市范縣林業(yè)局 摘要：隨著社會的發(fā)展，科技的進步，帶動了互聯(lián)網的發(fā)展。在數(shù)據(jù)時代的背景下，人力資源管理也面臨著一定的機遇與挑戰(zhàn)，為了順應時代發(fā)展的趨勢，人力資源管理部門要對大數(shù)據(jù)技術引起足夠重視，并在實際的人力資源管理當中應用大數(shù)據(jù)技術,只有這樣才能夠將其最大的作用發(fā)揮出來，為單位爭取最大化的經濟效益。關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代背景 人力資源 面臨機遇大數(shù)據(jù)的基礎就是計算機、互聯(lián)網等一些現(xiàn)代的媒體技術，應用大數(shù)據(jù)技術能夠對數(shù)據(jù)資源進行深入挖掘。隨著新媒體時代的到來，大數(shù)據(jù)技術也在越來越多的領域當中得到應用，這在一定程度上，改變了人們的傳統(tǒng)思
2、維。而在人力資源管理當中應用大數(shù)據(jù)技術，除了能夠提高工作質量以及工作效率，還能夠強化單位和部門的內部向心力以及凝聚力。所以，從事人事資源管理的相關人員應對大數(shù)據(jù)技術的應用引起足夠的重視，只有這樣才能夠推動部門和單位的可持續(xù)發(fā)展進程。一、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)我國的經濟、科技都在不斷地高速發(fā)展，應用傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經不能滿足社會和單位的發(fā)展需求，甚至還會成為部門和企業(yè)單位升級的阻礙。因此，作為管理層人員，應將大數(shù)據(jù)作為基礎，勇于面對大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理當中面臨的挑戰(zhàn)，以下幾點就是急需改進的地方：第一，需要更新人力資源管理工作的理念。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，雖然某些部
3、門對大數(shù)據(jù)技術進行了應用，但多少還是會受到以往理念的影響，應用以往的工作模式，而且從根本上來講，工作方法也沒有改變。第二，缺乏管理和收集方面的人才。社會每天都會產生龐大的數(shù)據(jù)量，怎樣在龐大的數(shù)據(jù)當中將有效的資源篩選出來，怎樣將高素質的數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)出來，這是人力資源管理部門需要思考的問題。二、大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理面臨的機遇1.確?？茖W的日常管理以往，在進行人力資源管理的時候，單位都是靠分析市場變化以及憑借自身經驗來制定季度以及年度的工作計劃。但在新的形勢下，不管是員工的職位安排還是崗位安排，或者是薪酬體系，都可實現(xiàn)量化。通過科學的數(shù)據(jù)對實際情況進行反映，這樣能夠有效確保科學、專業(yè)、有效的
4、日常管理工作。同時，大數(shù)據(jù)技術強調預測日常管理工作，依照近期的一些變化，能夠強化部門本身的內部控制，也能夠擴大部門的影響力。2.員工對人力資源管理形成足夠的認識在大數(shù)據(jù)的時代背景下，人力資源管理體系也逐步從集中化實現(xiàn)了普通化的轉變，而基層的相關人員也受到新的管理體系的影響，并對人力資源管理形成新的認識。同時，大數(shù)據(jù)能夠收集崗位所產生的一些信息，并進行科學分析。而管理者通過帶領基層員工參與人事管理工作當中去，能夠拉近領導人員同基層員工的距離，同時還能夠擴大管理人力資源的影響范圍以及影響力，從而提高部門整體的水平。3.使得正確決策得以保障在人力資源管理的實際工作當中，通過大數(shù)據(jù)技術，能夠收集部門內
5、部產生出的一些資料、數(shù)據(jù)以及信息，同時能夠根據(jù)收集到的信息進行分析，了解單位員工的生活需求、發(fā)展要求以及職業(yè)訴求?；诖?，確保部門做出正確的決策，從而不斷強化部門內部的核心凝聚力。三、將大數(shù)據(jù)價值發(fā)揮出來的策略大數(shù)據(jù)本身就有巨大的優(yōu)勢，因此，單位在對人力資源進行管理的時候，要重視發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值，并針對單位發(fā)展的情況，提升人力資源管理的水平和質量，以下三個方面就是提升管理水平的具體措施：1.遵循一定原則對數(shù)據(jù)進行收集在新的時代背景下，單位要想強化人力資源管理，首先需要做的就是收集數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)信息的內容就是企業(yè)員工的各類真實數(shù)據(jù)。這些真實數(shù)據(jù)不僅要包括員工最原始的資料，同時還應包括科學合理進行分
6、析而得出的數(shù)據(jù)。只有通過專業(yè)的分析，才能夠將員工各個方面的綜合素質能力真實反映出來?？傊瑢?shù)據(jù)進行收集這項工作非常重要，因此相關的人員應遵循客觀公正以及事無巨細的原則來進行收集。2.啟用淘汰制單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必然的選擇就是優(yōu)勝劣汰，而優(yōu)勝劣汰也是人力資源進行管理的最終目標。員工在正式上崗培訓之前，作為人力資源管理部門就應劃分階段，對員工進行教育以及考核。一般情況下，員工在面試通過后的幾天就需要接受企業(yè)上崗前的培訓，當培訓完畢之后，人力資源管理部門可結合具體情況為員工設置試用期，試用期可長可短。當員工在試用期內，人力資源部門要安排相關的人員對其進行考察和測試。通過這樣的方式，不僅能夠讓
7、單位了解員工的能力、進步情況以及他們的心理素質和敬業(yè)態(tài)度，同時也能夠讓員工存有危機意識，調動工作的積極性，全身心的投身于工作當中。3.選用的人才應過好質量關能夠對單位的長期發(fā)展產生影響的很重要一個因素就是選用的人才，因此，人力資源部門在選用人才的時候，應把好質量關，才能夠為單位爭取最大化的效益。在大數(shù)據(jù)的時代的背景下，人力資源管理部門為了能夠針對性地對員工進行考核，可參照單位勞動成本數(shù)據(jù)、員工工作業(yè)績提升率員工的工作效率的增長率等數(shù)據(jù)，同時可根據(jù)采集數(shù)據(jù)以及分析數(shù)據(jù)的方式，來分析員工的工作進取心以及工作的實際效果，通過得出的數(shù)據(jù)能夠了解到哪些人是優(yōu)秀的人才，從而針對實際情況，采取相應策略。四、
8、人力資源管理的創(chuàng)新策略1.助于公司實現(xiàn)轉型和升級以往的人力資源管理只需要將自己的本職工作做好即可，但是在新的時代背景下，這樣的工作理念和思想狀態(tài)已經不能滿足時代發(fā)展的需求。因此人力資源在不斷的發(fā)展過程中，需要從整體和全局出發(fā)，助于單位實現(xiàn)轉型和升級，同時將符合單位實際情況的人力資源的策略制定出來，這樣才能夠確保為單位內部提供強大的人力資源。2.培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術型人才要想提升人力資源的管理水平和質量，必須得依靠一支有著極高專業(yè)素養(yǎng)的人才隊伍。因此從某種程度上來講，培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術型人才有非常重大的意義。所以企業(yè)在實際的工作以及生活經營過程中，要重視培訓管理人才。與此同時，為了讓員工了解大時代的背景，以及
9、背景需求，相關人員要向員工普及一些相關的知識，并助于其掌握。另外，要將員工的分析數(shù)據(jù)和探索數(shù)據(jù)的能力、洞察未來業(yè)務的能力以及快速行動的能力培養(yǎng)起來，這樣才能有效推動單位的發(fā)展進程。還有，在新的形勢下，作為數(shù)據(jù)型人才，需要將大數(shù)據(jù)平臺應用的方法掌握，這樣才能在此基礎上，對大平臺上的數(shù)據(jù)進行科學合理以及專業(yè)的分析，為單位提供參考的依據(jù)。3.將激勵機制建立起來當前，從實際情況來看，很多單位重視給予員工一些物質激勵。但是從某種角度來講，物質激勵雖然能夠起到一定的效果和作用，但是純粹只靠物質激勵，很難調動員工真正的工作積極性，也很難提升單位的管理水平。因此在具體的工作當中，應建立激勵機制，并對其不斷完善
10、，重視向對員工提出的承諾，同員工的約定，并多多提供員工實現(xiàn)自身價值的機會，使其在工作中獲得成就感、體驗幸福感。結束語：在大時代的背景下，單位有更強的獲取信息資源的能力，但是由于受到多種因素的影響，因此人力資源部門并沒有對大數(shù)據(jù)的重大價值引起足夠的重視，這在一定程度上，限制了部門的發(fā)展，也阻礙了單位的發(fā)展。所以，作為領導階層的人員，應針對實際情況，應用大數(shù)據(jù)技術，并對人力資源的管理模式進行創(chuàng)新，對員工的個性特征以及人力資源部門的服務性質進行整體考慮。同時要牢牢抓住大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理所面臨的機遇，并將數(shù)據(jù)作為基礎，對人力資源部門收集的數(shù)據(jù)信息進行整合，從而優(yōu)化人力資源管理的整體業(yè)務水平
11、。同時要將激勵機制定出來，通過一定方式，調動員工的工作積極性，從而激發(fā)員工的工作熱情，讓其全身心的投入到工作當中。只有這樣，才能夠推動單位的可持續(xù)發(fā)展進程。參考文獻1 戴玉葉. 我國事業(yè)單位人力資源的管理與開發(fā)探析J. 產業(yè)與科技論壇,2010,9(2):248-2502 聶會平. 構建網絡的人力資源實踐對組織績效的影響: 人力資源柔性的中介作用J. 北京工商大學學報（社會科學版）,2016,31(3):118-1263 吳瀧. 人力資源的會計定性及其會計模式的體例設計J. 西北大學學報（哲學社會科學版）,2015,45(6):125-1304 陳坤, 楊斌. 人力資源柔性構念開發(fā)與測量的理論
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