企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪行為正當(dāng)性研究

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1、企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪行為正當(dāng)性研究 　　摘要本文對企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪行為進(jìn)行研究，首先對對勞動者調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)進(jìn)行分析；其次討論企業(yè)如何判斷調(diào)崗調(diào)薪行為的正當(dāng)性，認(rèn)為主要從調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)的時(shí)效性、調(diào)崗調(diào)薪行為的必要性、調(diào)崗調(diào)薪過程的合法性、調(diào)崗調(diào)薪后果的合理性這四個(gè)方面著手；第三研究了企業(yè)自主用工權(quán)與勞動者合法權(quán)益之間的關(guān)系，最后企業(yè)與勞動者二者之間尋找利益的平衡點(diǎn)，保證調(diào)崗調(diào)薪順利進(jìn)行。 下載論文網(wǎng) 　　關(guān)鍵詞企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪 人力資源管理 薪酬 　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理中有一定的自主權(quán)，基于崗位需要或員工勝任力及其他不可抗力等原因，會對員工的崗位與薪酬做出相應(yīng)的調(diào)

2、整，企業(yè)對勞動者的調(diào)崗調(diào)薪行為屬于勞動合同的實(shí)質(zhì)性變更，其正當(dāng)性應(yīng)根據(jù)調(diào)崗依據(jù)的時(shí)效性、調(diào)崗行為的必要性、調(diào)崗過程的程序性及調(diào)崗后果的合理性等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，并注重企業(yè)自主用工權(quán)與勞動者合法權(quán)益之間的平衡，做到合法合規(guī)。 　　一、企業(yè)對勞動者調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)分析 　　企業(yè)對勞動者調(diào)崗調(diào)薪是否屬于勞動合同的變更，勞動合同變更可分為實(shí)質(zhì)性變更和非實(shí)質(zhì)性變更。實(shí)質(zhì)性變更指企業(yè)方對合同主要內(nèi)容所作的重大變更，合同的主要內(nèi)容可以界定在《勞動合同法》第17條規(guī)定的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款范圍內(nèi)，包括勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和法

3、律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)，這些內(nèi)容與勞動者的勞動權(quán)益有密切聯(lián)系，對這些內(nèi)容的變更可認(rèn)為是對勞動合同的實(shí)質(zhì)性變更。非實(shí)質(zhì)性變更是指對合同內(nèi)容所作的較小變更，既不影響勞動者的工作量和勞動報(bào)酬，也不涉及工作地點(diǎn)變換條款、工作穩(wěn)定性等等。 　　二、企業(yè)如何判斷調(diào)崗調(diào)薪行為正當(dāng)性 　　企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是隨著市場及自身管理需要而不斷變化的，根據(jù)需要調(diào)整員工崗位和薪酬是企業(yè)自主管理的重要體現(xiàn)，但是企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪也必須依據(jù)法律法規(guī)，《勞動合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)可以單方調(diào)崗的三種情形，一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；二是勞動者不能勝任工作；三是勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)

4、的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致。如企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪為勞動合同的實(shí)質(zhì)變更，那么就應(yīng)判斷調(diào)崗行為是否合理和必要，行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進(jìn)行。 　　（一）企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)的時(shí)效性 　　如勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，需要進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，那就應(yīng)以勞動者出勤情況、醫(yī)院的診斷記錄以及其工作期間的相關(guān)考核材料等為依據(jù)。如用人單位認(rèn)為勞動者不具備從事某項(xiàng)工作的能力，不能完成某一??位的工作任務(wù)，需要進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，那就應(yīng)以勞動者不勝任崗位的原因?yàn)橐罁?jù)，如工作中發(fā)生重大失誤造成企業(yè)嚴(yán)重?fù)p失、有違法違紀(jì)行為、績效考核不合格以

5、及處理通報(bào)等。企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪時(shí)參照上述列舉的依據(jù)要考慮其時(shí)效性，建議以近3至6個(gè)月的時(shí)效為最佳，對員工的績效考核一般不應(yīng)跨年度，勞動者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對勞動者前一年的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可。 　?。ǘ┢髽I(yè)調(diào)崗調(diào)薪行為的必要性 　　現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強(qiáng)調(diào)人性化管理。在調(diào)崗調(diào)薪問題上，首先應(yīng)該考慮企業(yè)的整體發(fā)展，調(diào)崗調(diào)薪與企業(yè)的整體發(fā)展是否能達(dá)到預(yù)期效果，通過崗位的調(diào)整是否確實(shí)能促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展，同時(shí)也對員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評估，一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達(dá)到企業(yè)調(diào)崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的

6、職業(yè)生涯發(fā)展，對員工會帶來什么樣的促進(jìn)和影響，這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，企業(yè)對勞動者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪需要有充分的正當(dāng)性、必要性。如果確因經(jīng)營困難需要裁員或縮減崗位，應(yīng)向勞動者及時(shí)講明，經(jīng)工會及職工代表大會討論通過，并與調(diào)崗調(diào)薪的員工協(xié)商一致。 　　（三）企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程的合法性 　　《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”，《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式?！备鶕?jù)法律的規(guī)定，勞動合同的變更，用人單位和勞動者之間應(yīng)當(dāng)采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商單方變更

7、勞動合同，單方變更勞動合同的行為無效，對另一方無約束力。企業(yè)要進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，這就要求企業(yè)應(yīng)向勞動者講明調(diào)崗調(diào)薪的具體原因，爭取勞動者對變更內(nèi)容的同意，達(dá)成一致協(xié)議，最后以書面形式簽字確認(rèn)，雙方各持一份。 　?。ㄋ模┢髽I(yè)調(diào)崗調(diào)薪后果的合理性 　　《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！边@是企業(yè)實(shí)施調(diào)崗調(diào)薪總的原則，也保障了企業(yè)的薪酬分配的自主權(quán)。調(diào)崗也可以分為很多種情況，比如常規(guī)性調(diào)崗，有些用人單位在勞動者工作滿一定時(shí)間就進(jìn)行輪崗或工作調(diào)整，因勞動者能力不足以適應(yīng)現(xiàn)有崗位而發(fā)生的調(diào)崗，因勞動者違反一定勞動紀(jì)律而發(fā)生的懲

8、戒性調(diào)崗。應(yīng)當(dāng)說后兩種情況多會伴隨著薪資的調(diào)整，調(diào)崗本是用人單位的正常經(jīng)營管理工作的組成部分，但也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動者的勞動權(quán)益保護(hù)。從調(diào)崗調(diào)薪后果來看，一種是得到勞動者認(rèn)可，既滿足了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展需要，同時(shí)也滿足了勞動者個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，雙方共贏。另一種是勞動者不認(rèn)可，不認(rèn)可的結(jié)果大多有兩種情形，一種是用人單位一紙調(diào)令強(qiáng)行對勞動者調(diào)崗調(diào)薪，勞動者處于弱勢，敢怒不敢言，默默被迫接受，這樣就破壞了勞動者與企業(yè)的心理契約，影響了勞動者對企業(yè)的信任度和忠誠度。一種是勞動者態(tài)度強(qiáng)硬，拒不服從，從而產(chǎn)生勞動爭議，通過勞動仲裁裁定、法院審理等一系列程序，往往大多數(shù)情形都是保護(hù)勞動者權(quán)益，最終企業(yè)耗費(fèi)了大量的

9、人力、財(cái)力造成調(diào)崗調(diào)薪得不償失。所以企業(yè)要調(diào)崗調(diào)薪，就要對勞動者的認(rèn)可度進(jìn)行充分的座談與調(diào)研，不要因調(diào)崗調(diào)薪后果的不合理造成不必要的損失。 　　三、企業(yè)自主用工權(quán)與勞動者合法權(quán)益之間的關(guān)系 　　目前很多企業(yè)存在如何規(guī)范自主用工權(quán)的問題，從上述分析看，用人單位變更勞動合同受到了一定的限制，要舉證具備合理性、必要性，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，應(yīng)經(jīng)勞動者同意。對于勞動者來說，如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報(bào)酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)。如對勞動者崗位的臨時(shí)調(diào)換，用人單位遇到難以預(yù)料的困難或生產(chǎn)、經(jīng)營的需要，有權(quán)臨時(shí)調(diào)動

10、勞動者從事與其職業(yè)不同的工作，對用人單位來說，需要保證其生產(chǎn)經(jīng)營具有一定的靈活性，因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，勞動合同變更在所難免。勞動合同是書面的，內(nèi)容是有限，不可能包括現(xiàn)實(shí)生活中各種情況，用人單位和勞動者也很難完全按照合同上每一條文執(zhí)行，所以應(yīng)當(dāng)賦予勞動合同在執(zhí)行上具有一定的靈活性，但履行勞動合同的過程中如對勞動合同產(chǎn)生了重大變更，應(yīng)著重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)與勞動者充分協(xié)商，協(xié)商不成，應(yīng)舉出充分的理由表明調(diào)崗的合理性和必要性，否則單方調(diào)崗的行為視為無效。 　　四、在利益博弈中尋找平衡 　　為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定

11、的勞動關(guān)系，是《勞動合同法》立法總則和根本目的，給勞動者安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫皇怯萌藛挝坏墓逃袡?quán)利，調(diào)整勞動者的已有工作崗位亦屬于用人單位行使自主用工權(quán)的重要組成部分，但用人單位在行使上述權(quán)利時(shí)，可能與勞動者的自身權(quán)益發(fā)生沖突，這就需要在對立利益的博弈中尋找平衡，特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進(jìn)行調(diào)整過程中存在諸多瑕疵，更加容易激化矛盾產(chǎn)生勞動糾紛，這就要求企業(yè)要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，暢通與勞動者更為有效的溝通機(jī)制，完善勞動合同修訂機(jī)制，建立公開透明的人員流動機(jī)制，在調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，建立在雙方充分協(xié)商諒解的基礎(chǔ)上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時(shí)性的要求，并且符合一定的程序性標(biāo)準(zhǔn)，既能滿足企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營又能切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益，有效的減少勞動爭議，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。