公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案.ppt

《公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案.ppt（47頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、薪酬體系設(shè)計(jì)方案 第二版 1 目 錄 第一部分 舊薪酬體系分析 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利 第三部分 問題答疑 2 第一部分 舊薪酬體系分析 1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué) 框架未能包括企業(yè)所有職系 ,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制 ,未能按科學(xué) 的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) . 未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。 學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高 素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成 “高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入” 的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 沒有與績效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績突出收入上升的

2、情況，也不會(huì)因業(yè)績 低而導(dǎo)致收入下降。 預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種 “推算”。 3 第一部分 舊薪酬體系分析 2、缺乏內(nèi)部公平性。 由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工 資歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵(lì)競爭，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對(duì)于計(jì)件人員來 說，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無任何的約束。 整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢(shì)。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性 不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。 獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。 4 第一部分 舊薪酬體系分析 3、缺乏外部競爭力。 在設(shè)計(jì)

3、薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層 以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏 下的水平，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越 大。 實(shí) 際 收 入 職位價(jià)值 市場(chǎng)薪酬 本企業(yè)薪酬 5 目 錄 第一部分 舊薪酬體系分析 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利 第三部分 問題答疑 6 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革 原則 薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能 力。努力在統(tǒng)

4、一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績效 進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào) 整。 薪酬結(jié)構(gòu) 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激 勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要 向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 7 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資 固定工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利 住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方 案見股票期權(quán)方案。 社會(huì)保險(xiǎn) 補(bǔ)充保險(xiǎn) 福

5、利 工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 自助福利 8 薪酬決定要素 知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績效 個(gè)人短期績效 年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長期績效 企業(yè)長期績效 工資 獎(jiǎng)金 福利 股票期權(quán) 9 薪酬總額構(gòu)成 工資總額 股票期權(quán)總額 獎(jiǎng)金總額 福利總額 與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 工資總額 與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤 股票期權(quán)總額、 特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額 年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤 年終獎(jiǎng)總額

6、 由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。 國家規(guī)定福利總額 由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定 自助福利總額 薪 酬 總 額 10 目 錄 1、以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周 期的年薪制薪酬體 系； 2、與銷售業(yè)績相關(guān)的銷 售人員薪酬體系； 3、以常規(guī)性工作為特征 的等級(jí)薪酬體系； 4、適用于計(jì)件工人的計(jì) 件制薪酬體系 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 工資總額 五 月工資 六 工資調(diào)整 七 年終獎(jiǎng) 八 福利 九 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 11 以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系 參考國內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的職位設(shè)計(jì) 年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位

7、主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受 年薪制的其他崗位。 年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括： （ 1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的 60%作為本年度基本年薪，按月支付； 基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)； （ 2）業(yè)績年薪：年薪總額的 40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定， 在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個(gè)人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤； （ 3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以 及個(gè)人所承

8、擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪， 50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余 50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金； （ 4）法定福利保險(xiǎn)：國家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等； （ 5）特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購 車、國內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等； （ 6）董事長（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。 12 與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系； 銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。其薪 酬結(jié)構(gòu)并不是簡單地采取底薪 +傭

9、金的方式，它由四個(gè)部分組成。 （ 1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放； （ 2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù) 為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的 1.5倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年 月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算； （ 3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的 20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考 核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成； （ 4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交 際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。 13 等級(jí)薪酬

10、體系 等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理 為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包 括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場(chǎng)運(yùn)營人員。 為保證等級(jí)薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)時(shí)，首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每 個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中去，然后根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正， 以保證與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本符合。 等級(jí)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括： （ 1）基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值； （ 2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員

11、工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放； （ 3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放； （ 4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開 發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等； （ 5）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性； （ 6）福利保險(xiǎn)：國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。 14 計(jì)件制薪酬體系 為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對(duì)生產(chǎn)車間的全部在 編人員實(shí)施計(jì)件制

12、薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成： （ 1）計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放； （ 2）計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金，為當(dāng)月計(jì)件工資的 25%，經(jīng)考核根據(jù)考 核結(jié)果按月核發(fā)； （ 3）單項(xiàng)獎(jiǎng)：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo) 準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。 （ 4）保險(xiǎn)福利：依法享受國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處 理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企

13、業(yè)福利。 15 任職資格等級(jí)制度 新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。受江 淮薪酬體任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理 的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位 /工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決 于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、 任職者的技能和績效要求。 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí) 情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的 任職資格分為四層（基層、骨干層

14、、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè) 任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級(jí)（工作 員、助理工程師、工程師、主任工程師） 。 16 職類職種劃分 管理類 1 對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營 管理決策的 正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 職類 劃分要素 技術(shù)類 2 作業(yè)類 3 市場(chǎng)類 4 對(duì) 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。 管理服務(wù)類 5 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù) 的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。 核心 業(yè)務(wù) 支持 業(yè)務(wù) 對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。 對(duì)企業(yè) 產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性 承擔(dān)直接責(zé)任。 17 職類職種劃分 南方軸承職種劃

15、分依據(jù) : 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù) (功能 )系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任 . 管理類 1 職類 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 管理服務(wù)類 5 職種 經(jīng)營 管理監(jiān)督 執(zhí)行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng) 人力資源開發(fā) 人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理 事務(wù) 對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)集團(tuán) 計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 資金運(yùn)營的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)構(gòu)筑 風(fēng)險(xiǎn)防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任

16、 對(duì)企業(yè)等專項(xiàng) 研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)日常 事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任 18 職類職種劃分 技術(shù)類 2 市場(chǎng)類 4 職類 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 職種 研 發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 營 銷 營銷支持 采 購 作業(yè)類 3 對(duì) 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)生產(chǎn) 工藝的改進(jìn)與實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)

17、 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 19 職層劃分定義 任職資格 核心層 12 11 10 1- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展 目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng) 新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。 2- 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅(jiān)人才 。 中堅(jiān)層 9 8 7 1- 參與 企業(yè)或某

18、一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和 業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與 方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。 2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng) 下屬或下級(jí) 的核心專長與技能。 骨干層 6 5 4 1-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立 完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。 基層 3 2 1 職層 薪等 劃分標(biāo)準(zhǔn) 20 職種薪等區(qū)間確定方法 通過對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)

19、估，確定各職種的薪等區(qū)間。 xxx職種 任職資格 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 各職種詳細(xì)的任職 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 基于小組的評(píng)估 知識(shí)廣度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 知 識(shí) 深 度 價(jià)值評(píng)估指引表 價(jià)值評(píng)估指引表 1 2 3 基礎(chǔ)層 4 5 骨干層 6 7 8 9 中堅(jiān)層 10 11 1

20、2 核心層 操作工 技工 IT技 術(shù) 工程技 術(shù) 工藝技 術(shù) 質(zhì)量管 理 設(shè)計(jì) 研發(fā) 銷售 營銷支 持 營銷 物資采 購 專項(xiàng)管 理 專項(xiàng)研 究 安全防 范 人力資 源 財(cái)經(jīng) 計(jì)劃統(tǒng) 計(jì) 執(zhí)行 管理監(jiān) 督 經(jīng)營 作業(yè)類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 專業(yè)類 管理類 職種薪等區(qū)間 21 在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、 融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法 所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格

21、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素 5個(gè)緯度： 知識(shí) 管理知識(shí) 人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 知能 解決 問題 22 工資總額（工資額度的確定） 年度計(jì)劃 銷售收入 工資計(jì)提 比例 年度標(biāo)準(zhǔn) 工資總額 月度標(biāo)準(zhǔn) 工資總額 月度實(shí)際 銷售收入 月度計(jì)劃 銷售收入 月度工資 浮動(dòng)額度 月度實(shí)際 工資總額 浮動(dòng)工資 總額 固定工資 總額 23 工資總額（工資額度的確定） 浮動(dòng)工 資總額 固定工資總額 固定工資總額 每個(gè)月固定發(fā)放給員 工，不與企業(yè)經(jīng)營狀 況掛鉤的工資部分， 保證員工的基本生活 水平。由員工的固

22、定 薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值 和出勤情況決定。 浮動(dòng)工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè) 經(jīng)營狀況而不同，經(jīng) 營狀況好，額度大； 反之則小。通過浮動(dòng) 工資，使員工感受市 場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享 成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 24 月工資結(jié)構(gòu) 員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的 穩(wěn)定程度。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例 80% 20% 70% 30% 40% 60% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 基層員工 中層員工 高層領(lǐng)導(dǎo) 固定工資 浮動(dòng)工資 說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指 企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)

23、營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績 效表現(xiàn)正常。 25 工資結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 70% 30% 70% 30% 40% 60% 70% 30% 40% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 作業(yè)類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 專業(yè)類 管理類 固定工資 浮動(dòng)工資 說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。 26 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 +浮動(dòng)

24、薪點(diǎn)數(shù)所占比例 =100% 比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占 70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占 30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占 60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占 40% 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè) 經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。 通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程 度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。 27 固定工資 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響， 只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算 某員工固定工資 =該員工固定薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *正常出勤天數(shù)

25、 /標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù) 不包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度 公司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取 1。 28 浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形 式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮動(dòng)工資總額 公司月度浮動(dòng)工資總額 =月度實(shí)際工資總額 月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算 員工月浮動(dòng)工資 =浮動(dòng)薪點(diǎn)值 *員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工月度考核分 浮動(dòng)薪

26、點(diǎn)值 =月度浮動(dòng)工資總額 /（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工個(gè)人考核分） * 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。 * 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核 結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 29 通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪 點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便 地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。 通過調(diào)整工資計(jì)提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化 等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。

27、 整體工資水平調(diào)整 整體工資 水平調(diào)整 工資總額 調(diào)整 員工工資 水平調(diào)整 30 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 考核調(diào)整 任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是， 任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外， 員工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對(duì)績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì) 員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 考核調(diào)整示例： 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù) 2年 考評(píng)得 1分者降一級(jí)，連續(xù) 2年得 0分者進(jìn)入待崗中心） ： 考評(píng)檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進(jìn) 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晉降級(jí)數(shù) 3 2 1 0

28、-1 31 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降） 員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任 職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任 職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做 相應(yīng)調(diào)整。 任職資格等級(jí)晉升（降低） 考核晉升（降低） 考試等級(jí)晉升 破格等級(jí)晉升 32 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考核晉升（降低） 任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限 是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)； 根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資

29、格等級(jí)。 資格等級(jí)變動(dòng)范圍 原等級(jí)匹 配年限 資格等級(jí)晉升 1級(jí) 資格等級(jí)下降 1級(jí) 資格等級(jí)不變 基層內(nèi)部調(diào)整 2年 連續(xù) 2年 考核得分 7分 連續(xù) 2年 考核得分 4分 其余情 況的， 任職資 格等級(jí) 保持不 變。 基層骨 干層 2年 連續(xù) 2年 考核得分 7分 連續(xù) 2年 考核得分 4分 骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年 連續(xù) 2年 考核得分 7分 連續(xù) 2年 考核得分 4分 骨干層 中間層 3年 連續(xù) 3年 考核得分 11分 連續(xù) 3年 考核得分 6分 中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整 3年 連續(xù) 3年 考核得分 11分 連續(xù) 3年 考核得分 6分 中堅(jiān)層 高層 3年 連續(xù) 3年 考核得分 11分 連續(xù) 3年 考

30、核得分 6分 33 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考 試原則上每兩年進(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議 決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本 中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條 件是： * 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或 重大貢獻(xiàn)者。 * 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 * 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 34

31、固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的 緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例 一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗 位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè) 職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)固定薪 點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的 工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。 35 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 利潤原則 企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得

32、利潤，則不應(yīng)該 發(fā)放年終獎(jiǎng)。 分享原則 企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情 況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大， 通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠。 公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不 是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工 作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。 36 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算 年終獎(jiǎng)總額 =年實(shí)際利潤 *年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤的比值

33、確定，也可以 根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定 員工年終獎(jiǎng) =單位年終獎(jiǎng)值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng) 月數(shù) 單位年終獎(jiǎng)值 =年終獎(jiǎng)總額 /（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 * 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)） * 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。 37 福利構(gòu)成 福 利 國家規(guī)定 的保險(xiǎn)、 公積金 企業(yè)自定 福利 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ % 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī) 療保險(xiǎn) 全體員工享有 補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險(xiǎn) 住房基金提

34、取基數(shù)：同 社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù) 住房基金 自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等 只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。 自助福利 38 自助福利 績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有 資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的 自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。 員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福 利總額 員工 A可享受 自助福利金額 員工 N可享受 自

35、助福利金額 員工 B可享受 自助福利金額 考核結(jié)果達(dá)到良好的 員工的薪點(diǎn)數(shù) 這些員工的考核結(jié)果 旅游 商業(yè)保險(xiǎn) 帶薪假期 每個(gè)員工選 擇喜歡的自 助福利項(xiàng)目， 在自己可以 享受的自助 福利額度之 內(nèi)憑發(fā)票報(bào) 銷。 39 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 在競爭時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入 中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān) 注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因 素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其

36、工作的不同特性 為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。 40 實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本的控制 將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加， 往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng) 隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì) 所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。 41 提高薪酬管理的彈性和靈活性 市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職

37、責(zé)和任職 能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一 個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企 業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同 工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。 42 提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)） 靈活的薪 酬體系 計(jì)提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動(dòng) 部分比例 級(jí)差 薪點(diǎn)值 43 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管 理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員

38、工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工， 這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職 業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。 企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬 體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人 的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。 44 職業(yè)發(fā)展階梯 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級(jí)專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 薪酬制度是員工職業(yè) 生涯發(fā)展的助推器 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)） 45 增加組織整體的靈活

39、性和可適應(yīng)性 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展 技能范圍。 薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作 中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和 可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同 等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著 的競爭優(yōu)勢(shì)。 46 用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo) 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如 傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入 繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。 職能工資制由一個(gè)清晰的、模塊化的的框架支撐，這個(gè)框架操作簡便，具有良 好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時(shí)避免陷入繁瑣的誤區(qū)。