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1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 長松咨詢 薪酬管理 薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè) 進行人力資源開發(fā)與管理的一個核心環(huán)節(jié)。正 確認識薪酬管理，對制定薪酬體系、加強企業(yè) 的競爭力具有重要的作用。本文圍繞現(xiàn)代的企 業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理這兩個概念 進行了比較和分析，說明傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理 的不足之處和現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點和優(yōu)勢， 同時也指出現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理所存在的問題， 并進而論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢。 薪酬及薪酬管理 21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個 優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源 競爭的時代。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到無論 什么樣的競爭歸根結(jié)底都是人力資源的競
2、爭。 持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是 建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保 證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈?爭的勝勢。因此，薪酬管理作為人力資源管理 的核心環(huán)節(jié)，對企業(yè)的生存、發(fā)展起著決定性 的作用。 薪酬的概念 薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān) 系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或 間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類 報酬的總和。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津 貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成 就感、滿足感或良好的工作氛圍等。 薪酬管理的概念 薪酬管理是人力資源管理的一項重要職能， 涉及員工工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利、服 務等經(jīng)濟性報酬分配的
3、方方面面，是一種包括 組織薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形 式、特殊群體薪酬等多種決策和組織實施內(nèi)容， 并且不斷進行擬定薪酬計劃和預算、制定管理 政策、控制成本、加強與員工溝通、作出有效 性評價的薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過 程。 現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企 業(yè)薪酬管理的主要區(qū)別 雖然在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，薪酬管理還處于發(fā)展階段， 有的企業(yè)甚至還沒有完全脫離傳統(tǒng)的薪酬管理模式， 但是，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理已 經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的區(qū)別，主要有以下幾點： 1、薪酬管理的主體不同?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的 主體是人力資源管理部門或企業(yè)管理者。而我國在計 劃經(jīng)濟時期，傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管
4、理的主體是政府。這 也是現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理最顯 著的區(qū)別。 薪酬管理的性質(zhì)不同。 傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性 質(zhì)，其著眼點是物質(zhì)報酬。而現(xiàn)代的企業(yè)薪酬 管理理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點轉(zhuǎn) 移到了人。現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理將物質(zhì)報酬的 管理過程與員工的激勵過程緊密地結(jié)合在一起， 成為了一個有機的整體，因而薪酬管理的內(nèi)容 更加豐富。 薪酬管理的關(guān)注點不同 在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng)導者只關(guān)心員工 的工作效率。而在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng) 導者關(guān)心的已不僅僅是工作效率，還包括員工 的精神需要，如工作滿意度，晉升機會等。 薪酬攀升通道的不同 在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，
5、員工的薪酬攀升通 道單一。即一個員工要想獲得高薪酬，就必須 順著企業(yè)規(guī)定的薪酬攀升通道進行行政級別的 晉升。在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)實行了 寬帶薪酬制度。即一個人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu) 秀，即使不晉升的話也會得到高薪。 現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的特點和優(yōu) 越性 現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性 的發(fā)揮。一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報， 更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支 持員工實施這些行動的管理流程。大量案例表明，企業(yè)已經(jīng)開始 嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概 念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非
6、 經(jīng)濟性報酬（心里收入）在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。之所 以會出現(xiàn)這種情況，主要原因是企業(yè)對員工的需求又有了新的認 識。許多員工既重視工資和收益，同時又在意工作環(huán)境和發(fā)展機 會，無論任職的形式如何，都傾向于認為自己是在為自己工作。 因此，除了各種形式的收益分享計劃外，薪酬制度又有了一些新 的變化。 寬帶薪酬計劃 這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了 大致的歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人 員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工 資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。改變了 傳統(tǒng)薪酬管理中的無疊帽現(xiàn)象。一些學者認為，這種 薪酬模式突破了行政職務與薪酬的聯(lián)系，有利于職
7、業(yè) 發(fā)展管理的改善，形成了一種集體凝聚力，適應了組 織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。但由于操作 性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實踐的檢驗。 以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系 20世紀 90年代以來，技能工資體系和收益分享體系在 西方的企業(yè)中發(fā)展迅速，在我國也被很多企業(yè)所重視。 為了適應這種環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務 或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”（包括 知識、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員 工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知 識經(jīng)濟的本質(zhì)與特征。同時，為了更好的激勵員工， 許多的企業(yè)也均采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。這 種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，而更多的是為 了強化員工的歸屬感和團隊意識。 建立團隊的獎勵制度 隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展更多的是需 要團隊的合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團隊 的合作，而不僅僅是個人的作用。所以這個時 候建立團隊獎勵制度是十分必要的。 逐漸重視薪酬體系中的非經(jīng)濟類 報酬 廣義的薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩 種。非經(jīng)濟類報酬指員工獲得的成就感、滿足 感或良好的工作氛圍等。只有非經(jīng)濟類報酬才 是激勵員工的長期手段，所以現(xiàn)代企業(yè)越來越 重視運用非經(jīng)濟手段對員工進行長期激勵。 薪酬管理設(shè)計 長松咨詢薪酬管理 http:/
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