《績效考評管理》PPT課件

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1、企業(yè)的績效考評管理 個人簡介李 劍西 安 信 利 網 絡 系 統(tǒng) 科 技 有 限 公 司 人 力 資 源 部 經 理電 子 郵 件 地 址 ： http:/ - 人 力 資 源 管 理 與 開 發(fā) 專 業(yè) 網 站 目 錄 為 什 么 要 進 行 績 效 考 評 如 何 進 行 簡 單 的 績 效 考 評 怎 樣 設 計 績 效 考 評 文 件 （ 以 “ 軟 件 開 發(fā) 人 員 績 效 考 評 ” 為 例 ） 如 何 有 效 地 實 施 考 評 行 政 人 員 、 工 程 人 員 、 銷 售 人 員 的 績 效 考 評 要 點 工 作 中 一 些 體 會 為什么要進行績效考評績 效 考 評 的

2、 目 標 ： 1、 從 公 司 角 度 ： 解 決 漲 工 資 和 發(fā) 獎 金 的 問 題 ： 誰 該 漲 ？ 誰 不 該 漲 ？ 該 漲 多 少 ？ 等 等 解 決 員 工 的 人 事 調 整 問 題 誰 該 晉 升 ？ 誰 該 調 崗 ？ 誰 該 辭 退 ？ 等 等 為什么要進行績效考評 了 解 員 工 培 訓 和 教 育 的 需 要 誰 需 要 什 么 樣 的 培 訓 ？ 等 等 2、 從 員 工 角 度 ： 了 解 了 公 司 對 他 工 作 的 評 價 知 道 了 自 己 改 進 工 作 的 方 向 為什么要進行績效考評 績 效 考 評 是 一 種 正 式 的 員 工 評 估 制 度

3、 ， 它 是通 過 系 統(tǒng) 的 方 法 、 原 理 來 評 定 和 測 量 員 工 在 職 務上 的 工 作 行 為 和 工 作 效 果 。 績 效 考 評 是 企 業(yè) 管 理 者 與 員 工 之 間 的 一 項 管理 溝 通 活 動 。 績 效 考 評 的 結 果 可 以 直 接 影 響 到 薪酬 調 整 、 獎 金 發(fā) 放 及 職 務 升 降 等 諸 多 員 工 的 切 身利 益。 為什么要進行績效考評 1、 為 員 工 的 晉 升 、 降 職 、 調 職 和 離 職 提 供 依 據 2、 組 織 對 員 工 的 績 效 考 評 的 反 饋 3、 對 員 工 和 團 隊 對 組 織 的 貢

4、 獻 進 行 評 估 ； 4、 為 員 工 的 薪 酬 決 策 提 供 依 據 5、 對 招 聘 選 擇 和 工 作 分 配 的 決 策 進 行 評 估 6、 了 解 員 工 和 團 隊 的 培 訓 和 教 育 的 需 要 7、 對 培 訓 和 員 工 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 效 果 的 評 估 8、 對 工 作 計 劃 、 預 算 評 估 和 人 力 資 源 規(guī) 劃 提 供 信 息 為什么要進行績效考評1 - 20 人 ： 沒 有 必 要 進 行 正 式 的 績 效 考 評原 因 ： 管 理 者 與 員 工 、 員 工 之 間 工 作 狀 況 比 較 了 解 員 工 的 工 作 職 責 和

5、任 務 經 常 變 化 口 頭 的 表 揚 、 批 評 及 員 工 之 間 的 交 流 ， 比 較 容 易形 成 較 為 準 確 的 評 價 沒 有 專 門 的 人 員 負 責 人 事 工 作 為什么要進行績效考評20 - 80 人 ： 需 要 進 行 簡 單 的 績 效 考 評原 因 ： 管 理 者 與 員 工 、 員 工 之 間 工 作 狀 況 不 太 了 解 ； 員 工 的 工 作 職 責 和 任 務 比 較 穩(wěn) 定 ， 但 還 是 有 大 量 的 “ 救火 隊 員 ” ； 形 成 了 組 織 結 構 ， 但 變 動 頻 繁 ； 員 工 之 間 形 成 較 多 的 小 團 體 ， 不 同

6、 團 體 之 間 的 員 工 很 難有 非 正 式 交 流 ， 所 以 很 難 形 成 客 觀 的 評 價 。 有 專 人 負 責 人 事 工 作 （ 設 人 力 資 源 經 理 ） 為什么要進行績效考評80人 以 上 ： 有 必 要 進 行 系 統(tǒng) 的 績 效 考 評原 因 ： 管 理 者 與 員 工 、 員 工 之 間 工 作 狀 況 不 太 了 解 ； 員 工 的 工 作 職 責 和 任 務 比 較 穩(wěn) 定 ， “ 救 火 隊 員 ”在 減 少 ； 形 成 了 較 穩(wěn) 定 的 組 織 結 構 ； 員 工 之 間 有 些 根 本 不 認 識 ； 人 事 部 獨 立 。 如何進行簡單的績效考

7、評 1、 考 評 周 期 短 （ 每 月 1次 ） ； 2、 員 工 不 易 對 考 評 要 素 產 生 質 疑 ； 3、 操 作 簡 單 。 如何進行簡單的績效考評 1、 在 公 司 建 立 系 統(tǒng) 的 考 評 之 前 ， 先 進 行 簡 單的 考 評 ， 這 樣 可 以 積 累 一 些 經 驗 。 2、 考 評 的 形 式 比 考 評 的 內 容 重 要 ； 3、 讓 員 工 知 道 公 司 在 考 評 他 ， 本 身 就 能 促 進員 工 的 工 作 ； 4、 考 評 的 結 果 為 人 事 部 門 處 理 員 工 不 滿 提 供 了依 據 。 如何進行簡單的績效考評 1、 工 作 總

8、結 由 于 員 工 的 工 作 內 容 相 對 比 較 繁 雜 ， 通 過 工作 總 結 可 以 讓 管 理 者 系 統(tǒng) 的 了 解 員 工 的 工 作 狀 況和 工 作 成 果 ， 有 助 于 管 理 者 對 企 業(yè) 管 理 和 企 業(yè) 活動 進 行 整 體 把 握 ， 也 有 助 于 管 理 者 對 員 工 進 行 客觀 的 考 評 。 如何進行簡單的績效考評 2、 員 工 自 我 評 價 員 工 自 我 評 價 可 以 讓 管 理 者 更 加 清 楚 地 了 解員 工 真 實 的 想 法 ， 當 上 級 考 評 和 員 工 自 評 差 異 過大 時 ， 需 要 引 起 注 意 。 3、

9、分 類 考 評 可 以 分 為 崗 位 技 能 、 工 作 態(tài) 度 和 工 作 成 果 三方 面 的 內 容 進 行 考 評 。 4、 直 接 上 級 評 語 （ 附 件 ： 月 度 考 評 表 ） 如何進行簡單的績效考評 員 工 認 為 ： 不 應 該 對 “ 崗 位 技 能 ” 進 行 考 評 。 假 設 有 兩 個 員 工 做 同 一 件 工 作 ， 甲 崗 位 技 能 高很 輕 松 就 完 成 ； 乙 崗 位 技 能 低 ， 花 費 了 很 大 的 精 力加 班 加 點 才 完 成 。 如 果 考 核 崗 位 技 能 ， 甲 的 崗 位 技 能 比 乙 的 崗 位技 能 高 ， 而 工

10、 作 結 果 又 相 同 ， 那 么 甲 的 工 作 考 評 就比 乙 的 工 作 考 評 好 ， 但 是 他 們 對 公 司 的 貢 獻 又 是 一樣 的 。 這 就 產 生 了 不 公 平 。 如何進行簡單的績效考評 另 外 ， 如 果 要 對 崗 位 技 能 進 行 客 觀 的 評 價 ，必 須 有 明 確 的 評 價 標 準 。 但 是 一 旦 有 評 價 標 準 ，就 會 讓 員 工 將 注 意 力 集 中 在 技 能 上 ， 而 不 是 工 作上 ， 會 對 工 作 產 生 影 響 。 另 外 一 些 員 工 認 為 ： 如 果 不 對 崗 位 技 能 進 行考 評 ， 則 會 影

11、 響 了 技 能 水 平 高 的 人 的 工 作 積 極 性和 晉 升 機 會 ， 不 利 于 挽 留 優(yōu) 秀 人 才 。 如何進行簡單的績效考評 考 評 忽 略 了 考 評 導 向 問 題 ， 是 以 技 能 為 導 向 ，還 是 以 任 務 為 導 向 。 公 司 例 會 討 論 后 認 為 ： 考 評 應 該 以 任 務 為 導向 。 不 論 崗 位 技 能 如 何 ， 只 要 按 時 完 成 任 務 就 是合 格 ； 對 于 崗 位 技 能 高 的 員 工 ， 他 有 可 能 會 提 前完 成 任 務 ， 這 樣 他 的 工 作 結 果 考 評 就 是 良 好 或 者優(yōu) 秀 。 取 消

12、 “ 崗 位 技 能 ” 項 目 的 考 核 。 如何進行簡單的績效考評 部 門 經 理 認 為 ： 工 作 態(tài) 度 的 內 容 不 好 掌 握 。問 題 分 析 ： 經 過 了 解 情 況 ， 和 與 部 門 經 理 討 論 后 認 為 ： 工 作 態(tài) 度 應 該 包 括 以 下 三 方 面 內 容 ： 1、 接 受 工 作 時 的 工 作 態(tài) 度 ： 是 否 在 接 受 工 作 時 及 時 主 動 地 提 出 該 項 工作 中 的 困 難 ， 和 需 要 提 供 的 幫 助 。 如何進行簡單的績效考評2、 工 作 進 行 中 的 態(tài) 度 ： 是 主 動 地 推 動 工 作 ， 還 是 在

13、被 動 地 執(zhí) 行 ？ 在 遇 到 自 己 無 法 解 決 的 問 題 時 ， 是 否 能 及 時 反 饋 ？3、 工 作 結 束 時 的 態(tài) 度 ： 不 論 工 作 成 敗 ， 在 工 作 結 束 時 ， 是 否 能 認 真 地 總結 經 驗 和 教 訓 。 特 別 是 在 工 作 失 敗 時 ， 是 否 認 真地 分 析 失 敗 的 原 因 ， 并 提 出 改 進 建 議 。在 辦 公 例 會 中 講 解 如 何 評 價 員 工 的 工 作態(tài) 度 。 如何進行簡單的績效考評 當 員 工 工 作 嚴 重 不 合 格 時 ， 管 理 者 最 多 評 價為 “ 較 差 ” ， 從 來 沒 有 評

14、 價 過 “ 很 差 ” 。 當 員 工的 工 作 為 合 格 時 ， 有 些 管 理 者 傾 向 于 評 價 為 “ 良好 ” 或 “ 優(yōu) 秀 ” 。 這 樣 很 不 利 于 客 觀 的 評 價 員 工的 工 作 。處 于 面 子 問 題 ， 一 般 當 員 工 工 作 合 格 時 ， 員工 和 管 理 者 的 心 里 定 位 在 “ 良 好 ” ， 當 管 理 者 對員 工 不 太 滿 意 時 ， 才 評 價 為 “ 一 般 ” 。 如何進行簡單的績效考評 取 消 “ 很 差 ” 項 ， 承 認 “ 良 好 ” 即 為 “ 一 般 ”的 事 實 。 如何進行簡單的績效考評 員 工 認 為

15、： 不 能 光 讓 上 級 考 評 下 級 ， 下 級 也應 該 考 評 上 級 。 這 樣 才 公 平 。 經 過 辦 公 例 會 討 論 ， 下 級 考 評 上 級 的 “ 員 工評 議 制 度 ” 沒 有 通 過 。 原 因 是 ， 管 理 者 認 為 ， 如果 下 級 考 評 了 上 級 ， 會 影 響 上 級 考 評 下 級 的 客 觀性 ， 上 級 會 因 為 下 級 的 “ 報 復 ” ， 不 原 客 觀 地 考評 下 級 。 維 持 現(xiàn) 有 逐 級 向 上 考 評 的 方 式 。 如何進行簡單的績效考評 員 工 認 為 ： 考 評 結 果 應 該 向 員 工 當 事 人 公 開

16、 ，這 樣 才 能 維 護 考 評 的 公 平 和 合 理 性 。 并 且 只 要 當事 人 認 可 的 考 評 成 績 才 有 效 。 之 所 以 沒 有 公 開 考 評 成 績 ， 是 因 為 擔 心 員工 與 上 級 產 生 糾 紛 ， 使 上 級 在 考 評 時 有 所 顧 忌 。根 據 公 司 實 際 現(xiàn) 狀 ， 上 級 與 下 級 年 齡 相 當 ， 而 且上 級 普 遍 沒 有 管 理 經 驗 ， 但 是 上 級 普 遍 人 品 較 好 ，做 事 公 正 。 如何進行簡單的績效考評 經 過 辦 公 例 會 討 論 ， 多 數 管 理 者 也 同 意 進 行考 評 溝 通 ， 并

17、且 使 考 評 成 績 經 當 事 人 認 可 。修 改 考 評 ， 增 加 考 評 溝 通 和 當 事 人 簽 字 。 如何進行簡單的績效考評 員 工 對 考 評 不 滿 的 申 訴 。 對 于 任 何 一 位 員 工 的 申 訴 ， 都 要 認 真 對 待 。不 論 最 終 的 結 論 如 何 ， 申 訴 的 程 序 一 定 要 公 開 公正 。 如何進行簡單的績效考評建 立 申 訴 流 程 ： 當 事 人 向 人 力 資 源 部 提 交 申訴 報 告 ， 人 力 資 源 部 與 雙 方 進 行 溝 通 ， 了 解 事 情的 前 因 后 果 ， 向 上 級 提 出 解 決 辦 法 。 一

18、般 是 召 開當 事 人 的 述 職 評 審 會 ， 由 評 審 會 確 定 考 評 結 果 。 如何進行簡單的績效考評 催 交 考 評 表 困 難 當 人 力 資 源 部 進 行 向 各 直 接 上 級 進 行 催 要 的時 候 ， 由 于 不 是 直 線 領 導 ， 所 以 比 較 困 難 ?？?評 表 級 級 上 報 ， 在 每 月 10日 前 交 到 主 管 經理 處 ， 由 主 管 經 理 收 齊 后 ， 每 月 15日 前 交 人 力 資源 部 。 同 時 使 主 管 經 理 能 夠 監(jiān) 督 下 屬 部 門 的 考 評情 況 。 如何進行簡單的績效考評附 件 ： 修 改 后 的 考 評 表 和 考 評 制 度