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1、企業(yè)薪酬診斷薪酬診斷思路常見薪酬問題 薪酬診斷思路一、用哪些標準診斷薪酬體系？（1）薪酬制度設計的原則、目標、適用條件。（2）薪酬的目的、功能。二、診斷薪酬體系的哪些內容？（1）薪酬水平（2）薪酬結構（3）薪酬形式（4）薪酬制度 薪酬診斷的標準？戰(zhàn)略主題薪酬設計戰(zhàn)略目標內部一致（內部公平） 員工貢獻（自我公平）外部競爭（外部公平）薪酬管理（規(guī)范易行） 工作 職位 職位 薪酬 分析 說明 評價 結構市場 市場 政策 薪酬界定 調查 線 結構年功 績效 激勵 激勵定酬 定酬 指導 方案規(guī)劃 預算 溝通 評價效率公平合法薪酬設計模型 制訂薪酬制度的原則內部一致性外部競爭性員工激勵性易于管理性薪酬診斷
2、的標準？ 薪酬診斷的標準？ 薪酬的目的反映真實工作貢獻吸引所需要的人才留住企業(yè)核心員工激勵所期望的行為薪酬診斷的標準？ 從薪酬策略的各方面進行診斷調整薪酬水平：領先、跟隨、滯后設計薪酬結構：薪酬等級和帶寬確定薪酬組合：薪酬形式及其比例選擇付酬方式：主導的薪酬體系行政管理制度：決策與溝通方式薪酬診斷的內容？ 薪酬水平診斷1、診斷思路：（1）是否有市場薪酬水平調查（2）是否綜合考慮本企業(yè)的性質、效益、發(fā)展階段2、薪酬水平低帶來的問題：（1）一些消極行為，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性會增大。（2）減少組織成員的動力，最終對組織績效產(chǎn)生負面影響。 薪酬結構診斷診斷思路：（1）是否根據(jù)崗位評價確定級
3、數(shù)（2）級幅是否可重疊（3）級差背后的依據(jù)是否科學薪酬結構不合理帶來的問題（1）薪酬級差過低，沒有激勵性（2）薪酬級差過高，個體就會重視升遷而不是績效，如果不能通過升遷以實現(xiàn)大幅漲薪，就會導致不滿和跳槽意愿的增加 薪酬形式診斷診斷思路：（1）獎金是否體現(xiàn)績效或企業(yè)期望達到的目標？（2）不同部門、不同層級的獎金比例是否合理？（3）福利設計是否深得人心？（4）福利類型是否系統(tǒng)？發(fā)放形式是否靈活？ 薪酬制度診斷診斷思路：（1）薪酬設計是否按照四葉模型來決定薪酬。（2）薪酬實施是否客觀公平。薪酬制度不合理帶來的問題：（1）如果薪酬決定是基于主觀評估，逢迎和交往行為會比工作表現(xiàn)占有更多優(yōu)先權；（2）如果
4、薪酬決定是基于任期，那么績效優(yōu)秀的組織成員會感到回報不夠； 薪酬體系常見問題1、薪酬戰(zhàn)略缺失2、薪酬理念缺乏 3、缺乏內部公平性：職位價值沒有量化4、薪酬組合不合理 5、忽略各薪酬制度的適用條件6、薪酬體系與其它HR職能不結合 1、薪酬戰(zhàn)略缺失整體薪酬制度如何幫助企業(yè)取勝？（1）領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類型。（2） 高彈性、高穩(wěn)定和調和模式分別適用于不同戰(zhàn)略目的。 2、薪酬理念缺乏薪酬理念是企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向。它指明了公司給什么樣的行為或什么樣的業(yè)績進行付酬。決定薪酬的 四葉模型：崗位、技能、績效、市場。 3、缺乏內部公平性：職位價值沒有量化崗
5、位評價：讓薪酬政策制定過程更公平，真正體現(xiàn)職位所承擔的責任和風險、知識和業(yè)務能力等關鍵因素的差異 。薪酬結構失衡：級數(shù)、級差、級幅不合理，沒有達到激勵性或公平性。 4、薪酬組合不合理（1）各薪酬要素的比例失調，例如只關注工資，不設計獎金和福利等。（2）各類人員的薪酬組合失衡，如銷售類崗位固定工資過高，績效工資過低 5、忽略各薪酬制度的適用條件崗位薪酬制度：崗位固定、職責明確技能薪酬制度：技能清晰、易于評定績效薪酬制度：公平公正、競爭文化股權薪酬制度：產(chǎn)權清晰、法制健全 6、薪酬體系與其它HR職能不結合沒有結合績效管理系統(tǒng)沒有結合職業(yè)生涯管理沒有結合培訓發(fā)展管理 考試題型選擇題（102分）填空題（52分）簡答題（410分）案例題（30分）
《企業(yè)薪酬診斷》PPT課件
