薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計原則

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1、薪資與考核方案設(shè)想薪資構(gòu)造月收入=根本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+績效獎金+加班工資+各類津貼。說明：崗技級別工資和績效獎金是最根本也是最重要的兩個工資單元。司齡工資、全勤獎、加班工資和各類津貼公司根據(jù)實際情況另行規(guī)定。薪資構(gòu)造設(shè)計原那么實事求是，簡單明了，可操作性強。實事求是，簡單明了，可操作性強。勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)發(fā)動工工作的積極勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)發(fā)動工工作的積極性和主動性。性和主動性。表達公司表達公司“以人為本的宗旨，滿足員工自我開以人為本的宗旨，滿足員工自我開展的需求。展的需求。薪資構(gòu)造設(shè)計的前提合理有效地進展了定崗、定編、定員包括各工程的定崗、定編、定員。

2、工資構(gòu)造的改變不得降低公司現(xiàn)行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。部門和員工績效考核必須嚴(yán)格有效執(zhí)行監(jiān)視必須得力。根本工資評定程序程序?qū)舅袓徫话磵徫宦氊?zé)進展對公司所有崗位按崗位職責(zé)進展分類五崗，每崗參考教育背分類五崗，每崗參考教育背景、工作經(jīng)歷、業(yè)績成果、工作景、工作經(jīng)歷、業(yè)績成果、工作內(nèi)容、勞動態(tài)度等分內(nèi)容、勞動態(tài)度等分A A、B B、C C三等三等級級 ，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考慮公司開展因素，確定根本工資慮公司開展因素，確定根本工資檔位，具體見檔位，具體見?崗技級別一覽表崗技級別一覽表?。先定崗，再定級檔，評定具先定崗，再定級檔，評定具體指標(biāo)具體見體指標(biāo)具體

3、見?崗技級別評定指標(biāo)崗技級別評定指標(biāo)一覽表一覽表?。根本工資評定根本工資評定要點根本工資相對固定，但不是固定不變。在確定根本工資等級時已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點和工作量因素甚至工程間靈活調(diào)用的可能，比方：有可能要經(jīng)常加班、有時要上晚班，工作量有季節(jié)性差異等。根本工資評定根本工資評定要點績效考核不僅是績效獎金發(fā)放的依據(jù)，也是根本工資變更的依據(jù)。例如：一個崗技級別較高的員工，如果其績效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績效獎金，而且也沒資格享受較高的根本工資?？冃И劷鸪绦蛞愿竟べY崗技級別工資的一定比例確定應(yīng)發(fā)績效獎金。普通非部門主管員工實發(fā)績效獎金=本人績

4、效考核結(jié)果其應(yīng)發(fā)績效獎金部門主管實發(fā)績效獎金=所在部門考核結(jié)果本人績效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)績效獎金?？冃И劷鹂冃И劷鹂己艘c績效獎金的來源績效考核必須真實、有效，切忌隨意。如同給根本工資定級，績效獎金確實定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個人說了算，員工有申訴的權(quán)利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)利。薪資構(gòu)造與績效考核的聯(lián)系薪資構(gòu)造與績效考核關(guān)系圖績效考核的含義和目的績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進展比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?？冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)

5、鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與缺乏，及時反響給員工，并與其制定績效改善方案，保持優(yōu)點彌補缺乏，最終到達提高企業(yè)整體績效的目的?？际裁纯冃Э己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能考什么績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)實現(xiàn)資源利用資源利用低浪費低浪費高成就高成就考核中效率與效果的關(guān)系考什么績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層高級管理層職級層次職級層次工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配建議如何考績效

6、考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進展過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如何考績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工開展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作方案考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時間方案參與人員考核準(zhǔn)備過程如何考績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進展調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差異表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤比照誤差從眾心理綜合評定如何考績效考核的程序和方法考核方法種種最常見的考核方法種種最常見的評級量表法評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根

7、據(jù)量表對每一個考核是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每一個考核工程的表現(xiàn)作出評價和計分。工程的表現(xiàn)作出評價和計分。關(guān)鍵事件記錄評價法關(guān)鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實。通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實。注：任何方法都是為內(nèi)容效勞的，我們不必照搬照套某一注：任何方法都是為內(nèi)容效勞的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而無視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：完美而無視

8、實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。實用的才是最好的。誰考核誰績效考核的主體和客體360360全員考核全員考核每個人既是考核者又是被考核者每個人既是考核者又是被考核者1 1上對下的考核上對下的考核80%80%表達在經(jīng)常性的考核工作中表達在經(jīng)常性的考核工作中2 2平級考評平級考評10%10%表達在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義表達在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義分部門評議分部門評議3 3下對上的評議下對上的評議10%10%表達為不定期的員工滿意度調(diào)查表達為不定期的員工滿意度調(diào)查誰考核誰績效考核的主體和客體關(guān)于考核的培訓(xùn)關(guān)于考核的培訓(xùn)無論考核者、被考核

9、者都要參加有關(guān)培訓(xùn)。無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)。溝通在考核中的重要作用溝通在考核中的重要作用1考核者與被考核者心靈之間的橋梁?？己苏吲c被考核者心靈之間的橋梁。2實現(xiàn)良性考核的途徑。實現(xiàn)良性考核的途徑。3考核過程的價值只重結(jié)果的弊端?？己诉^程的價值只重結(jié)果的弊端。4防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通?？己撕笤趺崔k考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考評結(jié)果反響談話反響談話員工績效改善 告知員工的考評結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效

10、改善方案考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析1工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期鼓勵。偏向于長期鼓勵。2工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征。目前存在的問題、員工個性特征。3工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使適宜的人放在適宜的位置上。整依據(jù)，以使適宜的人放在適宜的位置上?？己撕笤趺崔k考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的表達責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的表達1獎金兌現(xiàn)獎金兌現(xiàn) 企業(yè)

11、信譽與考核制度嚴(yán)肅性的集中表達。企業(yè)信譽與考核制度嚴(yán)肅性的集中表達。2人事調(diào)整人事調(diào)整 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。表達表達“能者上，平者讓，庸者下的思想能者上，平者讓，庸者下的思想 3員工再培訓(xùn)員工再培訓(xùn) 根據(jù)根據(jù)“末位淘汰制考核下來的員工，要承受再末位淘汰制考核下來的員工，要承受再培訓(xùn)。培訓(xùn)。一線主管對考核的責(zé)任考評準(zhǔn)備過程考核進展過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序考評指標(biāo)的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責(zé)任者考評方法的建議績效考核中應(yīng)注意的幾個問題重視思想引導(dǎo)，觀念先行。重視思想引導(dǎo)，觀念先行。堅持原那么，維護考核的嚴(yán)肅性。堅持原那么，維護考核的嚴(yán)肅性。合

12、理評價技術(shù)層面的作用。合理評價技術(shù)層面的作用。注意把握量化指標(biāo)的注意把握量化指標(biāo)的“度。度。注意非量化指標(biāo)的主觀性成份。注意非量化指標(biāo)的主觀性成份。防止走入績效考核誤區(qū)過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化考核本錢。過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法。過于迷信技術(shù)分析，而無視其它非理性因素。傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)主觀、偏見、光環(huán)、從眾等?？己苏弑旧聿荒芤陨碜髂敲础Ｎ宜灸壳肮べY和考核制度存在的問題工資制度沒有進展統(tǒng)一歸口管理，工資的構(gòu)造、計算包含缺勤扣款和績效獎金尤其是工程人員績效獎金的計發(fā)和調(diào)整均比較隨意。工資統(tǒng)計工作水平較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問題，從而也就不能及時解決問題。我司目前工資和考核制度存在的

13、問題考核制度無論是考核這還是被考核者特別是一線員工，都沒有進展培訓(xùn)，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。一線主管沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，考評時主觀性太強，導(dǎo)致績效獎金分配的合理性大打折扣，從而起不到鼓勵作用甚至走向反面?？冃Э己说姆桨笡]能慎重對待，思路和指標(biāo)不合理，而且特別容易走極端。完畢語 無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不管對與錯，先執(zhí)行再改進，殊不知，如果制度本身有問題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進只可能意味著在錯誤的路上越走越遠，越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說，如果回過頭再來推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。所以，在制定和推行工資和考核制度時一定要慎重、慎重、再慎重！完畢 完畢THE THANKS