有效招聘與精準面試技巧教材

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1、有效招聘與精準面有效招聘與精準面試試技巧技巧曾經有一個作家在家寫稿時，他的四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！作家一看，果然如此：不會吧？家里出現了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？兒子說：世界地圖的反面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了。人人對對，世界就，世界就對對了！了！【背景【背景】5近年來企業(yè)的人員流

2、動居高，主要原因是企業(yè)在招聘甄選和錄用員工的無效性。本次課程將主要針對提高企業(yè)在選拔人才的有效性，同時，通過多個真實經典案例，結合現行有效的法律法規(guī)文件，全面解讀現階段國內人才招聘的熱點、難點、疑點，傾囊相授有效招聘的技巧與應對策略，讓廣闊學員迅速學以致用，大幅度提升實戰(zhàn)技能！1.招聘的重點是什么？招聘的重點是什么？2.不拘一格選人才不拘一格選人才3.伯樂不常有！伯樂不常有！4.人才的特質人才的特質5.合作共贏是關鍵！合作共贏是關鍵！6.玩物喪志！玩物喪志！技能技能知知識識價價值觀值觀自我定位自我定位需求需求人人格特格特質質表表 面面 的的潛潛 在在 的的勝勝任素任素質質冰山模型冰山模型討論討

3、論：我：我們們需要什么需要什么樣樣的人？的人？注注：上：上表表是根是根據據美美國人國人力力資資源源管管理理協協會會的研的研究究成果成果編編制而制而成成的，的，實實際際的的費費用用數是以數是以每位不需每位不需調動崗調動崗位的人位的人員員5萬美元萬美元/年的工年的工資資水平水平計計算的。算的。招聘失招聘失誤誤的代價的代價費費用用項項目目占工占工資資的百分比（）的百分比（）元元新新員員工不足而工不足而導導致的致的費費用（用（12個月）個月）4623000同事幫助新同事幫助新員員工的工的費費用（用（12個月）個月）3316500因人因人員員離離職導職導致致Th產產力下降的力下降的費費用（用（1個半月）

4、個半月）63000同事因某同事因某員員工的離工的離職職而分散注意力而分散注意力導導致的致的費費用用21000職職位空缺或找人位空缺或找人臨時臨時替替補補的的費費用（用（13周）周）5025000辦辦理離理離職職手手續(xù)續(xù)及人力及人力資資源部招聘新源部招聘新員員工的工的費費用用31500招招聘聘費費用用（廣告（廣告費費、代、代理理費費等等）和人和人力力資資源源部部的的審查審查費費用用105000尋尋找新的合適找新的合適員員工的工的費費用（用（49小小時時）84000重新安置重新安置該員該員工的工的費費用用00總費總費用用79000總費總費用相用相對對于平均工于平均工資資的倍數的倍數1.58一、企業(yè)

5、選拔人才的誤區(qū) 二、招聘渠道的有效選擇 三、準確識人的面試技巧12【大大綱綱內內容容】案例：案例：“海海爾爾的人才的人才觀觀：相：相馬馬不如不如賽馬賽馬“相相馬馬這這種機制，種機制，對對于千里于千里馬馬來來說說，命運，命運掌掌握在握在別別人手里，十分被人手里，十分被動動，弄不好就會碌，弄不好就會碌碌無碌無為為一一生。所以，從生。所以，從這這個意個意義義來來說說，我倒，我倒認為認為相相馬馬不如不如賽賽馬馬。賽馬賽馬與相與相馬雖馬雖一字之差，一字之差，卻有本卻有本質質的不同，的不同，賽賽馬徹馬徹底改底改變變了千里了千里馬馬的的被被動動命運，充分命運，充分顯顯示自身價示自身價值值的期望不再寄的期望不

6、再寄托在是否有伯托在是否有伯樂樂的出的出現現，而將命運，而將命運的的韁繩緊韁繩緊緊緊掌握在自己手里。掌握在自己手里。-張張瑞敏瑞敏13一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)海海爾爾的用人理念的用人理念人人是人才，人人是人才，賽馬賽馬不相不相馬馬，你能你能夠夠翻多翻多大跟大跟頭頭，給給你搭建多大舞臺。你搭建多大舞臺。14公公平平競競爭爭，任任人人唯唯賢賢；職職適適其其能能，人人盡盡其其才才；合理流合理流動動，動態(tài)動態(tài)管理。管理。賽馬賽馬機制的機制的三條原那么：三條原那么：一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)兵隨將轉，無不可用之才。作為一個領導，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下

7、屬的長處。要能容人之短，用其所長。能翻多大的跟頭，就給搭多大的舞臺。張瑞敏組織的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。重點必須放在一個人的長處上放在他擅長做什么而不是他不能做什么上。德魯克15一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)先造人才，再造名牌；企業(yè)的國際化實質是人才的國際化；不能提高部下的素質就是你的責任；人是開發(fā)和使用出來的，而不是管出來的；能整合多少外部資源就等于你擁有多少資源；高質量的產品是高素質的人干出來的。海海爾爾人人力力 資資源源管管理理 的的創(chuàng)創(chuàng)新新觀觀 念念16一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)案例啟示：案例啟示：“海海爾爾的人才的人才觀觀：相：相馬馬不如

8、不如賽馬賽馬思考下面幾個思考下面幾個問題問題：1.企企業(yè)業(yè)所需要的人才所需要的人才標標準是什么。準是什么。2.人才是招來的，人才是招來的，還還是吸引來的。是吸引來的。3.人才是人才是為為自己用，自己用，還還是企是企業(yè)業(yè)用。用。4.是招比自己是招比自己優(yōu)優(yōu)秀的，秀的，還還是不如自己的。是不如自己的。5.人才的最大價人才的最大價值值表達在哪一方面。表達在哪一方面。17一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)企企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)一：忠區(qū)一：忠誠誤誠誤區(qū)區(qū)【現現象】企象】企業(yè)業(yè)猶如企猶如企業(yè)業(yè)家的王國，企家的王國，企業(yè)業(yè)家家難難免會免會有君王有君王情情結結，非?？粗?，非?？粗芈殬I(yè)經職

9、業(yè)經理人的忠理人的忠誠誠。縱縱觀歷觀歷史，所有史，所有歷歷史學家眼中的奸臣，幾乎都是史學家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有皇帝眼中的忠臣。沒有“忠的地位，也就沒忠的地位，也就沒有有“奸的奸的時時機。機?！締⑹尽科蟆締⑹尽科髽I(yè)終業(yè)終究不是企究不是企業(yè)業(yè)家個人的王國，企家個人的王國，企業(yè)業(yè)家與家與經經理人之理人之間間的關系是契的關系是契約約關系，忠關系，忠誠誠是相是相互的：企互的：企業(yè)業(yè)家家對對職業(yè)經職業(yè)經理人忠理人忠誠誠，職業(yè)經職業(yè)經理人理人才會才會對對企企業(yè)業(yè)家忠家忠誠誠。換換言言之，之，終終生無條件依附生無條件依附企企業(yè)業(yè)的人，是奴才而非人才。的人，是奴才而非人才。18一、企一、企業(yè)

10、選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)企企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)二：學區(qū)二：學歷誤歷誤區(qū)區(qū)【現現象】象】“唯學唯學歷論歷論的兩種的兩種論調論調：一是關于博一是關于博士的士的誤誤解，企解，企業(yè)業(yè)家往往望文生家往往望文生義義，認為認為博博士士應該應該“博，其博，其實實，博士的系，博士的系統(tǒng)統(tǒng)教育是往教育是往“專專和和“深開展，而非往深開展，而非往“博上。博上。二是關于二是關于MBA的的誤誤解，解，認為認為學了學了MBA就能管理企就能管理企業(yè)業(yè)，殊不知，殊不知，剛剛剛剛畢業(yè)畢業(yè)兩三年的年兩三年的年輕輕人，人，為為了了“鍍鍍金而金而去去讀書讀書，他他們們大多在學大多在學習習能力上沒能力上沒問題問題，卻

11、在管理能，卻在管理能力上力上問題問題極大。極大?！締⑹尽科蟆締⑹尽科髽I(yè)業(yè)的的HR應該應該具具備識備識人用人的能力。人用人的能力。19一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)企企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)三：區(qū)三：經歷誤經歷誤區(qū)區(qū)【現現象】象】可惜的是，這個世界愿意為經歷付錢，卻不愿為能力埋單?！締⑹尽俊締⑹尽拷洑v相當重要，而且價值不菲。不過，最應該跟價值相聯系的，應該是能力。經歷其實很容易包裝。無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設壇封將的，在企業(yè)家中鳳毛麟角。即使企業(yè)家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經歷不等于能力。20一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)企

12、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)四：區(qū)四：業(yè)績誤業(yè)績誤區(qū)區(qū)【現現象】企象】企業(yè)業(yè)將人才與將人才與業(yè)績業(yè)績直接掛直接掛鉤鉤甚至等甚至等同。同?！締⑹尽俊締⑹尽繕I(yè)績業(yè)績只是只是統(tǒng)計統(tǒng)計學概念，是個很學概念，是個很難難用用關關鍵業(yè)鍵業(yè)績績指指標標(KPI)來衡量的來衡量的東東西。在其他西。在其他條件相等的情況條件相等的情況下，下，優(yōu)優(yōu)秀的管理人才會秀的管理人才會產產生生好的好的業(yè)績業(yè)績，但，但這這：業(yè)績業(yè)績的好壞，因的好壞，因環(huán)環(huán)境不同境不同而不同不能用管理者能力的高而不同不能用管理者能力的高低來解低來解釋釋的。的。另外，在一個企另外，在一個企業(yè)業(yè)內部，也很內部，也很難難將不將不同管理同管理人才的人

13、才的KPI互相比互相比較較。在很多情況下，地域在很多情況下，地域市市場場、產產品市品市場場、上、上級級和下屬的和下屬的風風格和能力，格和能力，對對于于職業(yè)經職業(yè)經理人理人業(yè)績業(yè)績的影響不的影響不亞亞于甚至超于甚至超過過分公司分公司總經總經理個人管理才干的作用。理個人管理才干的作用。21一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)一、企一、企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)區(qū)22企企業(yè)選業(yè)選拔人才的拔人才的誤誤區(qū)五：孟區(qū)五：孟嘗嘗君情君情結結【現現象】象】現現在很多企在很多企業(yè)業(yè)家很像古家很像古時時的孟的孟嘗嘗君。孟君。孟嘗嘗君君愛愛才，迷信多才，迷信多樣樣化。化。【啟示】孟【啟示】孟嘗嘗君的典故

14、，可以君的典故，可以總結總結出兩個出兩個結論結論：第一，物以第一，物以類類聚，人以群分。道不同，不相聚，人以群分。道不同，不相為謀為謀。第二，人才不能第二，人才不能儲儲藏。就算是人才，放在企藏。就算是人才，放在企業(yè)業(yè)存著，存著，沒有用武之地，人才就會像食品一沒有用武之地，人才就會像食品一樣樣腐腐敗變質敗變質。真正的人才，真正的人才，絕對絕對不會甘于寂寞，他不會甘于寂寞，他們們的的“保保鮮鮮期期很短。很短。對對企企業(yè)業(yè)家來家來說說，不，不僅僅要收要收納納人才，更關人才，更關鍵鍵的是的是不可拿人才當不可拿人才當擺設擺設，而必，而必須須大膽使用人才。大膽使用人才。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效

15、選擇選擇【引言】【引言】如何來如何來選擇選擇一個好的招聘渠道一直是困一個好的招聘渠道一直是困擾擾人事人事經經理理的的問題問題。每一種渠道具體操作。每一種渠道具體操作時時的核心技巧是什么？的核心技巧是什么？只有做到只有做到“對對癥下癥下藥藥，才能有效提升招聘的效果，才能有效提升招聘的效果，真正解決企真正解決企業(yè)業(yè)“招人招人難難的的問題問題；一個好的招聘渠道一個好的招聘渠道應該應該具具備備以下特征：以下特征：1.招聘渠道具有目的性。招聘渠道具有目的性。2.招聘渠道的招聘渠道的經濟經濟性。性。3.招聘渠道的可行性。招聘渠道的可行性。23二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇24【認認知知】按照

16、招聘人】按照招聘人員員來源方式可分來源方式可分為為：內部招聘和：內部招聘和外部招聘。外部招聘。內部招聘，就是當公司出內部招聘，就是當公司出現現空缺的位置空缺的位置時時，主要是通，主要是通過過提拔內部提拔內部員員工來解決招聘工來解決招聘問題問題；外外部招聘，那么主要是吸收外部新部招聘，那么主要是吸收外部新鮮鮮血液來解決招聘血液來解決招聘問問題題?！菊f說明】一個明】一個組織組織在在進進展招聘活展招聘活動動的的時時候，是采取內候，是采取內部招聘部招聘還還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職職位的要求、位的要求、組織組織的文化、外部的文化、外部環(huán)環(huán)境境資資源狀

17、況。源狀況。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇25招聘渠道招聘渠道之一：校園定向招聘之一：校園定向招聘【優(yōu)優(yōu)點】校園招聘的方案性、點】校園招聘的方案性、戰(zhàn)戰(zhàn)略性比略性比較較強強。有利于大中型企有利于大中型企業(yè)儲業(yè)儲藏人才?？梢圆厝瞬?。可以選選到到綜綜合素合素質質高的大學生。可以提高公司在高的大學生?？梢蕴岣吖驹诟咝ＨΦ闹咝ＨΦ闹?。度。【缺點】校園招聘的人才，【缺點】校園招聘的人才，職業(yè)職業(yè)化水平化水平 態(tài)態(tài)度、度、專業(yè)專業(yè)技能、行技能、行為習慣為習慣等等 不高，流失率不高，流失率較較高，需要企高，需要企業(yè)業(yè)投入投入較較多的精力。多的精力?！締⑹尽啃@招聘的人才【啟示】校園招

18、聘的人才進進入企入企業(yè)業(yè)后，通常要后，通常要承受比承受比較較完整的完整的培培訓訓，再安排到一，再安排到一線線作作為儲為儲藏藏干部承受工作干部承受工作訓練訓練。通。通過這樣過這樣一一個個過過程，那些程，那些能能夠積夠積極融入企極融入企業(yè)業(yè)、滿滿足要求的人才會脫足要求的人才會脫穎穎而而出。出。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇26招聘渠道之二：媒體廣告招聘招聘渠道之二：媒體廣告招聘【優(yōu)優(yōu)點】媒體廣告招聘覆蓋面比點】媒體廣告招聘覆蓋面比較較廣，目廣，目標標受眾受眾承受的概率非承受的概率非常高，可以提升企常高，可以提升企業(yè)業(yè)在當地的知在當地的知名度，可以有效宣名度，可以有效宣傳傳公司的公司的

19、業(yè)業(yè)務務?！救秉c】【缺點】對對于于應應聘的人數和聘的人數和應應聘人的聘人的資資格也很格也很難難進進展控制。招展控制。招聘的失聘的失敗敗率率較較高。高。【啟示】通【啟示】通過報紙進過報紙進展招聘比展招聘比較較適用于群眾熟知適用于群眾熟知的工作和的工作和專業(yè)專業(yè)，對對于一些冷于一些冷門專業(yè)門專業(yè)，例如航空、，例如航空、水利工程等水利工程等專業(yè)專業(yè)就不適合就不適合應應用用這這種渠道了；種渠道了；對對于一些于一些過過分分熱門熱門的的專業(yè)專業(yè)也不宜采用也不宜采用這這種形式，種形式，因因為為太多的太多的應應聘者會增加招聘工作者的工作量；聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘如果公司招聘的的職職位非常少

20、，從位非常少，從經濟經濟角度來角度來講講采用廣告方式也是不合算的。采用廣告方式也是不合算的。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇招聘渠道之三：網招聘渠道之三：網絡絡招聘招聘【優(yōu)優(yōu)點】網點】網絡絡招聘便于管理，其招聘便于管理，其費費用低廉，理用低廉，理論論上可以覆蓋到上可以覆蓋到全球?？梢钥旖?、海量的承受到求全球?？梢钥旖?、海量的承受到求職職者的信息?？梢越档驼叩男畔?。可以降低簡歷簡歷篩選篩選的的難難度，加快度，加快處處理理簡歷簡歷的速度。的速度。【缺點】不能控制【缺點】不能控制應應聘者的聘者的質質量和數量，海量的量和數量，海量的信息，包括各信息，包括各種垃圾種垃圾郵郵件、病毒件、病毒郵

21、郵件等會加大招件等會加大招聘工作的聘工作的壓壓力，在信息化不力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。充分的地區(qū)效果差?！締⑹尽俊締⑹尽窟@這種形式種形式對對白白領階層領階層尤其尤其實實用，根本上用，根本上是是“找工作，找工作，一一鍵鍵搞定。搞定。這這種形式可以在常年種形式可以在常年招聘招聘較較多的多的單單位采位采納納。另外，另外，隨著各大人才網站隨著各大人才網站簡歷庫簡歷庫的豐富完善，的豐富完善，HR們們可以利用網站提供可以利用網站提供的的效效勞勞在在簡歷庫簡歷庫中搜中搜尋尋我我們們要找的人。要找的人。這這種方式有種方式有些些類類似于似于獵獵頭頭。27二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇28招聘

22、渠道之四：招聘渠道之四：現場現場招聘會招聘會【優(yōu)優(yōu)點】點】現場現場招聘方式，招聘方式，費費用適中?？梢灾庇眠m中?？梢灾庇^觀展展示企示企業(yè)實業(yè)實力力和和風風采。采。這這種方式種方式總總體上效率比體上效率比較較高，可以快速淘汰不合格高，可以快速淘汰不合格人人員員，控制，控制應應聘者的聘者的數量和數量和質質量。量?！救秉c】【缺點】現場現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定并且有一定的的時時效性。其局限性在于往往受到效性。其局限性在于往往受到展會主展會主辦辦方宣方宣傳傳推廣力度推廣力度的影響，求的影響，求職職者的數者的數量和量和質質量量難難以有效保以有效保證證。【啟

23、示】種方式通常用于招聘一般型人才。大多【啟示】種方式通常用于招聘一般型人才。大多數公司而言，數公司而言，招聘會的效力很低。招聘會的效力很低。許許多有多有實實力力的公司的公司舉辦舉辦招聘招聘專場專場更多是更多是為為了了舉辦舉辦自己的宣自己的宣傳傳活活動動以便向潛在的求以便向潛在的求職職者提供有關信息。者提供有關信息。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇29招聘渠道之五：招聘渠道之五：獵頭獵頭公司招聘公司招聘【優(yōu)優(yōu)點】點】獵頭獵頭是一種由是一種由專業(yè)專業(yè)咨咨詢詢公司利用其公司利用其儲儲藏人才藏人才庫庫、關、關系網系網絡絡，在短期內快速、主，在短期內快速、主動動、定向定向尋尋找企找企業(yè)業(yè)所需

24、要的人才所需要的人才的招聘方式。的招聘方式?！救秉c】正【缺點】正規(guī)規(guī)的的獵頭獵頭公司收公司收費費比比較較高，通常高，通常為為被被獵獵成功人成功人員員年薪的年薪的2030%。【啟示】目前，因【啟示】目前，因為獵頭為獵頭主要面向的主要面向的對對象是企象是企業(yè)業(yè)中高中高層層管理管理人人員員和企和企業(yè)業(yè)需要的特殊人才，需要的特殊人才，其具體操作根本上是由企其具體操作根本上是由企業(yè)業(yè)高高管直接管直接負責負責，因此因此這這種方式看起來比種方式看起來比較較神秘。神秘。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇30招聘渠道之六：企招聘渠道之六：企業(yè)業(yè)內部招聘內部招聘【優(yōu)優(yōu)點】點】這這種方式的特點是種方式的特

25、點是費費用極少，能極大用極少，能極大提高提高員員工士工士氣，申氣，申請請者者對對公司相當了解，適公司相當了解，適應應公司的文化和管理，能公司的文化和管理，能較較快快進進入工作狀入工作狀態(tài)態(tài)；而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復合型人合型人才。才?！救秉c】其局限性也比【缺點】其局限性也比較較明明顯顯，就是人，就是人員員供供給給的數量有限，的數量有限，易近易近親親繁殖，形成派系，繁殖，形成派系，組織組織決策決策時時缺乏差異化的建缺乏差異化的建議議，不利于管理不利于管理創(chuàng)創(chuàng)新新和和變變革。革?！締⑹尽客ǔ！締⑹尽客ǔ＿@這種方式用于那些種方式用于那些對對人人員員忠忠誠誠度度

26、比比較較高，重高，重要且要且應應熟悉企熟悉企業(yè)業(yè)情況的情況的崗崗位。內位。內部招聘也用于內部人才的部招聘也用于內部人才的晉升、晉升、調動調動、輪崗輪崗。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇31招聘渠道之七：招聘渠道之七：員員工推薦工推薦【優(yōu)優(yōu)點】點】員員工推薦的工推薦的優(yōu)優(yōu)點是招聘本點是招聘本錢錢小、小、應應聘人聘人員員素素質質高、可高、可靠性高。方法快捷有效，不用花靠性高。方法快捷有效，不用花很很長長的的時間時間去去發(fā)現發(fā)現和和篩選篩選那些那些不知名的求不知名的求職職者。者。國國際際、國內得到廣泛的、國內得到廣泛的應應用。用。這這些公司通些公司通過過一一系列手段來保系列手段來保證證他

27、他們這們這種招聘渠道的有效性。被種招聘渠道的有效性。被招聘人招聘人員員也也可以了解公司文化，增加了招聘人可以了解公司文化，增加了招聘人員對員對公司的公司的認認同感。同感?！救秉c】【缺點】員員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很不到很優(yōu)優(yōu)秀的秀的人才。人才?！締⑹尽俊締⑹尽繂T員工推薦工推薦對對招聘招聘專業(yè)專業(yè)人才比人才比較較有效。有效。基于以上特點，基于以上特點，一些一些證證券公司、高科技企券公司、高科技企業(yè)業(yè)往往往通往通過過推薦的形式推薦的形式進進展招聘，很展招聘，很少少見見到他到他們們通通過報紙過報紙、網、網絡進絡進展招聘。展招聘。二、招聘渠道的有效二、招聘

28、渠道的有效選擇選擇32招聘渠道之八：人才網站招聘招聘渠道之八：人才網站招聘【優(yōu)優(yōu)點】其點】其優(yōu)優(yōu)點有些點有些類類似人才網站招聘，快速似人才網站招聘，快速簡簡捷，其更捷，其更勝勝一籌的是可以通一籌的是可以通過過網網絡絡與與對對方及方及時時、深入、甚至是、深入、甚至是視頻視頻的互的互動動溝通。因此，我溝通。因此，我們們很可能在很可能在這這里挖掘到夢寐以求的里挖掘到夢寐以求的“千里千里馬馬。【缺點】運用不廣泛?！救秉c】運用不廣泛?！締⑹尽啃小締⑹尽啃袠I(yè)業(yè)、專業(yè)專業(yè)網站及網站及論壇論壇、特定人群、特定人群 MBA、專業(yè)專業(yè)人人士、校友、網士、校友、網絡發(fā)燒絡發(fā)燒友友 組織組織HR的網站、聊天室的網站、

29、聊天室 群、群、組組 等是伴隨網等是伴隨網絡絡普及、普及、網網絡絡市市場場日益日益細細分而分而產產生的新型、非主生的新型、非主流的招流的招聘渠道。聘渠道。二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇招聘渠道之九：招聘告示招聘渠道之九：招聘告示【優(yōu)優(yōu)點】通常情況下招聘本點】通常情況下招聘本錢錢不高，招聘告示不高，招聘告示張貼張貼于店面于店面門門口、店面周口、店面周邊邊或者人流量大的或者人流量大的場場所等。所等。簡單簡單易行，易行，滿滿足文化足文化層層次不高、次不高、經經濟濟條件不好的人條件不好的人員員求求職職?！救秉c】其缺點一是影響公司形象，二是有【缺點】其缺點一是影響公司形象，二是有違違“制止

30、胡亂制止胡亂張張貼貼廣告、告示之大廣告、告示之大趨勢趨勢?！締⑹尽俊締⑹尽窟@這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前聘方式，目前在中小企在中小企業(yè)業(yè)、效、效勞勞行行業(yè)業(yè)、勞動勞動力招聘力招聘時時采用的采用的還還是比是比較較多。多。33二、招聘渠道的有效二、招聘渠道的有效選擇選擇34招聘渠道之十：播送招聘、招聘渠道之十：播送招聘、電視電視招聘、借招聘、借助某助某項項活活動動推廣物色人推廣物色人選選等不同方式等不同方式【啟示】【啟示】現現在通行的十種招聘渠道及其效果在通行的十種招聘渠道及其效果分分析，析，應該說應該說是特色是特色鮮鮮明，各有利弊。企明，各有利弊。企

31、業(yè)業(yè)在做在做招聘招聘時時，應該結應該結合自己的開展合自己的開展階階段、段、經濟實經濟實力、力、用人用人規(guī)規(guī)律等，通律等，通過過多種渠道搜多種渠道搜尋尋我我們們夢寐以求夢寐以求的將的將帥帥之才。之才。三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧我我們應該們應該思考的思考的問題問題：通通過過哪些行哪些行為為特征可以特征可以幫助我?guī)椭覀儌兏玫亓私夂玫亓私鈶獞刚?？聘者?、面、面試試官官應應具有的姿具有的姿態(tài)態(tài)2、面、面試試官官對對招聘重要招聘重要性的理解性的理解3、應應聘者的根底心理聘者的根底心理和行和行為為特征特征35面面試試工具的工具的選擇選擇和使用和使用不同面不同面試試方方法法/工具的

32、效度工具的效度方法/工具效度評價中心0.65-0.85關鍵事件訪談（BEI/STARs）0.480.61工作樣本0.54能力測試0.53性格/人格測試0.39（簡歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.050.19三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧面面試試內容內容專業(yè)專業(yè)技技術術能力能力個人素個人素質質求求職職意向意向人人際際關系能力關系能力工作工作經歷經歷面面試試的目的與內容的目的與內容三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧非構造化面非構造化面試試特點：面試者會提出探索性的無限制的問題鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開面試通常從一

33、樣的問題開展可以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問缺乏：比構造化面試耗時時間長求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。非定向面試NondirectiveInterview在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。允許你根據候選人的最后陳述提問，并走得很遠。這使得你在一些關鍵點上可以進展追蹤提問。面面試試的種的種類類三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧定向面定向面試試 DirectiveInterview 在定向構造化面試中，你或許使用構造化面試表?！八泄こ炭赡懿⒉欢歼m用于每一種情形。但有了這張面試表，所有主試者在面試提問

34、中便不易遺漏重要的問題。構造化面構造化面試試特點：由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非構造化面試強缺乏：假設面試人草率地提出每個問題，構造化的優(yōu)勢將大大消弱面試氣氛過于正式，因而影響候選人答復以下問題的能力和愿望面面試試的種的種類類三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧情境面情境面試試 SituationalInterview 包含一系列工作關包含一系列工作關聯問題聯問題，這這些些問題問題有有預預先確定的明確答案，先確定的明確答案，主主試試者者對對所有被所有被試試者者詢問詢問同同樣樣的的問題問題。系列式面系列式面試試 SerializedOrSequentialIntervie

35、w 每一位主每一位主試試者從自己的角度者從自己的角度觀觀察求察求職職者，提不同的者，提不同的問題問題，并，并形成形成對對求求職職者的獨立者的獨立評評價意價意見見。在系列式面在系列式面試試中，每位主中，每位主試試依據依據標標準準評評價表價表對對候候選選人人進進展展評評定，然后定，然后對對每位主每位主試試的的評評定定結結果果進進展展綜綜合比合比較較分析，最后做分析，最后做出出錄錄用決策。用決策。面面試試的種的種類類三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧面面試試的種的種類類【小【小組組面面試試】指由一群】指由一群 或或組組 主主試試者者對對候候選選人人進進展面展面試試。小。小組組面面試試允允許

36、許每位每位主主試試者從者從不同不同側側面提出面提出問題問題，要求求，要求求職職者答復，與系者答復，與系列式的一列式的一對對一的面一的面試試相比，小相比，小組組面面試試能能獲獲得得更深入更有意更深入更有意義義的答復。的答復。【提示】【提示】這這種面種面試試會會給給被被試試者者額額外外壓壓力。力。三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧面面試試的種的種類類【壓壓力面力面試試】主】主試試者提出一系列直率者提出一系列直率 通常通常是不禮是不禮貌貌 的的問題問題，置被度者于防御境地，使之感，置被度者于防御境地，使之感到不舒到不舒服。主服。主試試者通常者通常尋尋找被找被試試者在答復者在答復以下以下問題

37、時問題時的破的破綻綻，希望借此使被希望借此使被試試者失者失去去鎮(zhèn)鎮(zhèn)定?？梢远??？梢詼y測出被出被測測者在者在壓壓力力環(huán)環(huán)境下的承受能力。境下的承受能力?！咎崾尽俊咎崾尽績?yōu)優(yōu)缺點：缺點：一方面，可以界定敏感一方面，可以界定敏感和溫和反響；和溫和反響；另一方面，確定厚另一方面，確定厚臉臉皮和皮和應應付付壓壓力能力的價力能力的價值值?！締⑹尽恳褂谩締⑹尽恳褂脡簤毫γ媪γ嬖囋?，你，你應應當能足當能足夠夠熟熟練練地運地運用它，并確信用它，并確信壓壓力確力確實實是工作的一個重要是工作的一個重要特征。特征。三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧以能力以能力

38、為為根底的關根底的關鍵鍵事件事件訪談訪談 STARs-半構造化面半構造化面試試 通通過過了解了解應應聘者聘者過過去的行去的行為為表表現現可以可以預預測測其未來的行其未來的行為為能力。能力。一個人在工作中的行一個人在工作中的行為為表表現現，是相，是相對對最最可可靠的靠的預測預測他將來在工作中表他將來在工作中表現現的依據。的依據。行 為 能 力 的 產 Th行行為為能力能力經歷經歷動動機機知知識識表達于 真實完整行為情景三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧完整行完整行為為情景情景STARsSTARs是由以下是由以下組組成：成：Situation：Task：Action：Result:：應聘

39、者所面臨的情景 應聘者所承擔的任務 應聘者所采取的行動 應聘者采取行動后的結果三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧 Self-reflection:應聘者從該事件中學到了什么半構造化面試-以能力為根底的關鍵事件訪談(STARST ARs 需需要要跟跟進進問問題題：面面試試者者提出提出相關能力行為的問題應應聘者聘者提供提供不完整行為情景假 行為情景完整 行為情景面面試試者者跟跟進進以以獲獲取取完整 行為情景真實 行為情景下一個 行為情景三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧無效的行無效的行為為事例事例假行假行為為事例事例1 模糊的表達模糊的表達-應應聘者侃侃而聘者侃侃而談談，卻沒有

40、提供具體做了什么。，卻沒有提供具體做了什么。2 主主觀觀意意見見-應應聘者個人的信念，判斷或聘者個人的信念，判斷或觀觀點點 沒有行沒有行為為。3 理理論論性或表示未來的表達性或表示未來的表達-應應聘者打算聘者打算/將會如何做。將會如何做。47三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧有效的有效的補補充充/跟跟進進的的問題問題行行為為性的性的問題問題(STARsQuestions)問題問題要求要求應應聘提供聘提供具體的行具體的行為為事例事例1“在什么情況下在什么情況下?2“那那時時你做了什么你做了什么.?3“具體是怎具體是怎樣樣做的做的?4“結結果如何果如何問題問題解決了解決了嗎嗎?48三、準

41、確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧補補充充/跟跟進進的的問題問題需要需要詢問詢問已已經發(fā)經發(fā)Th的事情的事情讓應讓應聘者聘者-用用“我我而不是而不是“我我們們-澄清具體角色澄清具體角色“我我負責負責-舉舉具體事例具體事例“請舉請舉一個例子一個例子)記記?。鹤。骸澳銜鍪裁茨銜鍪裁?vs“你做了什么你做了什么？49三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧應應注意十三注意十三個個細節(jié)問題細節(jié)問題態(tài)度要友善讓對方發(fā)言6/4原那么靈活變通保持目光接觸不要妄下結論講明工作性質面試目的、時間歡送候選人支付交通費不要當場決定讓對方坐舒適遵守面試時間面試間應留間隙面面 試試 之之 中中應應 注注意意

42、的的 問問 題題三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧區(qū)分“事實？“謊話？事實：用第一人稱說話很有信心 明顯的和其他一 些的事實一 致謊話：很難一針見血 明顯在舉止上 或言語上遲疑 傾向于夸大自 我我是最好 的之一 語言流暢，但 象背書三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧思考：什么因素影響思考：什么因素影響錄錄用？用？職業(yè)職業(yè)道德：道德：59 能力：能力：23 熱熱情：情：12 受教育程度：受教育程度：4 其他：其他：2【啟示】：主【啟示】：主動動、老、老實實、認認真的工作比其真的工作比其他因素重要他因素重要三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧完完畢畢面面試試允允許許候候

43、選選人有足人有足夠夠的的時間問問題時間問問題提供提供給給候候選選人關于人關于職職業(yè)業(yè)的根本描述的根本描述說說明下一步的程序明下一步的程序和和大概大概時間時間感感謝謝候候選選人人完成筆完成筆記記不要不要輕輕易易許諾許諾你不確你不確認認的的事！事！三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧【提示】不要讓候選人看筆記 要放清松 身體稍向前傾 好的眼神接觸 適當的微笑 適當的點頭表示贊許 關鍵時抬一抬眉毛 允許停頓 適當的手勢輕易判斷主試者通常在面試開場的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨 后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者 甚至發(fā)現，在85的

44、案例中，主試者在面試開場前，就已經對 候選人做出了判斷，其根據是候選人的申請表和個人儀表。主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試 者從好的印象轉變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉變?yōu)楹玫?印象更為可能。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息。不不熟悉熟悉工作工作主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的 求職者最適合工作，通常就會形成關于什么是好的求職者的 不正確的框框。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒 別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。常常見見的面的面試錯誤試錯誤 一一 三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧強調負面信息雇用壓力當你處于需要雇用較多求職者

45、的壓力下時，你進展的面 試可能很糟糕。那些被告知沒到達招聘定額的經理人員對同 樣的求職者的評價要比其他經理人員更高。求職者次序錯誤求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者 的評定。在一項研究中，經理們在首先對幾位“不適合的 求職者進展評價后，被要求對一位“僅僅是一般的求職者 進展評價。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的 評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的 求職者顯得比他實際上要好。在一些研究中，只有對小局部 的求職者的評定是他的實際潛力做出的。多數求職者的評定 是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。常常見見的面的面試錯誤試錯誤 二二 三、準確三、準

46、確識識人的面人的面試試技巧技巧非非言言語語行行為為作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言 語行為的無意識的影響。幾項研究說明，表現出 更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。事實上，這些非 言語行為通常說明了求職者評定的80。一位本來 會被評定為很差的求職者承受培訓后，在面試中 正確地表現，通常會得到比一位能力更強但缺乏 恰當的非言語面試技能的求職者更高的評價。常常見見的面的面試錯誤試錯誤 三三 三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧提提示一示一：傾傾聽聽時時全全神神貫貫注注傾傾聽是聽是進進展有效面展有效面試試的根基！的根基！三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧A：Ask L：Look L：Listen一個信息一個信息總總效果效果100%聆聽聆聽：28%詢問詢問：17%身體身體語語言言：55%提示二：面提示二：面試試之中之中面面試觀試觀察技巧察技巧有效面有效面試試的技巧的技巧 ALL 三、準確三、準確識識人的面人的面試試技巧技巧完完畢語畢語招聘和面招聘和面試試是人力是人力資資源源工作的工作的重中之重，它一方面重中之重，它一方面檢驗檢驗前期前期工作的準確性，工作的準確性，另另一方面一方面為為今后的人力今后的人力資資源工源工作奠定了良好的根底。作奠定了良好的根底。60Q&A61答疑解惑答疑解惑ThankYou!62