員工招聘實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材
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1、DesignedbyTeliss布衣公子作品員工招聘實(shí)務(wù)人力資源部?jī)?nèi)訓(xùn)之八2目錄頁(yè)CONTENTS PAGE第一章招聘知識(shí)概述第二章第三章招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則3過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識(shí)概述招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則4第一章招聘知識(shí)概述一般人認(rèn)為,HR工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而實(shí)際上,招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。據(jù)研究,一場(chǎng)不正規(guī)的招聘,例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選,這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理測(cè)評(píng)、取證,完成整個(gè)流程,這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō),工作做足了才剛剛及格。
2、所以,整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣,要多學(xué)一點(diǎn)技能,把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專(zhuān)業(yè)一些,才能招到更合適的人選。5第一章招聘知識(shí)概述第一節(jié)招聘的定義、目的、內(nèi)容招聘指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。以最低投入招到最合適的人,實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募,使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘;二是選聘,從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。6第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述招聘工作的好壞關(guān)乎一個(gè)單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端:這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯(cuò)誤,將會(huì)在后
3、期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日,年復(fù)一年要不斷開(kāi)展的工作。招聘一個(gè)人的成本,除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外,還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等,這些成本和損失都是無(wú)法用金錢(qián)衡量的。1、招錯(cuò)人帶來(lái)的代價(jià)杰克.韋爾奇說(shuō),“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。7第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述有位作家在家寫(xiě)稿時(shí),四歲兒子吵著要他陪。作家很煩,就將一本雜志的封底撕碎,對(duì)他兒子說(shuō):“你先將這上面的世界地圖拼完整,爸爸就陪你玩?!边^(guò)了不到五分鐘,兒子又來(lái)拖
4、他的手說(shuō):“爸爸我拼好了,陪我玩!”。作家很生氣:“小孩子要玩是可以理解的,但如果說(shuō)謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖!兒子非常委屈:“可是我真的拼好了呀!”作家一看,果然如此:不會(huì)吧?家里出現(xiàn)了神童?他非常好奇地問(wèn):“你是怎么做到的?”兒子說(shuō):“世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像。我反過(guò)來(lái)拼,只要這個(gè)人對(duì)了,世界也就對(duì)了?!?、人對(duì),世界就對(duì)了8第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵是人,決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn),解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究:錯(cuò)誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右,而出色的員工可
5、以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益,工作越復(fù)雜,出色員工帶來(lái)的效益越明顯。2、人對(duì),世界就對(duì)了9第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色,也不是靠成本領(lǐng)先,而是靠人。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣,未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng),成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。因此,在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。3、招聘給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)10第一章招聘知識(shí)概述隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展,中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的
6、進(jìn)步,新市場(chǎng)的出現(xiàn),大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢(shì):第三節(jié)招聘的發(fā)展趨勢(shì)招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化;中小城市對(duì)中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化;校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn);招聘工作的愈來(lái)愈專(zhuān)業(yè)化;等等等等歡迎朋友們補(bǔ)充。11第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述有人認(rèn)為招聘是人力資源部的工作,與直線經(jīng)理無(wú)關(guān),您認(rèn)為呢?請(qǐng)看下面的兩個(gè)微博段子:【微博段子:招聘是誰(shuí)的工作?】1)誰(shuí)對(duì)吸引人才負(fù)責(zé)?Everyone;2)誰(shuí)是人才渠道的建議者?用人部門(mén)和HR;3)誰(shuí)是人才評(píng)估的參與者?HR和用人部門(mén)(分工不同),多角色參與、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn);
7、4)誰(shuí)是人才錄用的決策者?用人部門(mén),HR的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)只為降低決策風(fēng)險(xiǎn)?!疚⒉┒巫樱赫衅附?jīng)理vs直線經(jīng)理】1)招聘經(jīng)理責(zé)任是淘汰“錯(cuò)誤”的候選人,直線經(jīng)理是找出正確的那個(gè);2)招聘經(jīng)理專(zhuān)注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥,直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個(gè)是最好的;3)招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能,直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上,HR只有否定權(quán),沒(méi)有決定權(quán)。12第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述目前,國(guó)際上在人力資源管理方面形成一個(gè)理念,即人力資源管理被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)。由于人力資源管理部門(mén)越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色,因此,人力資源管理人員與各級(jí)管理人員協(xié)調(diào),建立
8、伙伴關(guān)系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。一線管理人員應(yīng)該主動(dòng)得加入到這種伙伴關(guān)系中。在人員招聘上也不例外,只有人力資源部門(mén)和人員需求部門(mén)各盡所能,各取所長(zhǎng),才能引進(jìn)到合適的人員。那么綜合以上這兩個(gè)微博段子,我們對(duì)招聘工作的職責(zé)分工如下,供大家參考:13第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述人力資源部的職責(zé)制定公司年度招聘計(jì)劃,并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整;指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)擬招聘職位的職位描述和任職資格;招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選;設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法,并主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序;應(yīng)聘者初試(綜合素質(zhì),是否跟公司文化合拍);為用人部門(mén)的錄用提供建議;與候選人商定薪資待遇,并發(fā)送預(yù)錄用通知書(shū);
9、主導(dǎo)招聘效果評(píng)估工作;為用人部門(mén)的面試官提供面試技能培訓(xùn)。14第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述用人部門(mén)的職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提前提出招聘需求;草擬招聘職位的職位描述和任職資格;參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng),對(duì)其專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行判斷;做出錄用決策;新人能力等級(jí)資格評(píng)定并給予薪酬建議;協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果評(píng)估。15過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識(shí)概述招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則16第二章招聘的誤區(qū)與原則誤區(qū)一:崗位難講清,惟要高學(xué)歷;誤區(qū)二:招聘無(wú)計(jì)劃,忙亂如救火;誤區(qū)三:輕主動(dòng)出擊,坐等鳳凰來(lái);誤區(qū)四:渠道欠選擇,甄選不規(guī)范;誤區(qū)五:偏愛(ài)有經(jīng)驗(yàn),冷落應(yīng)屆生;誤區(qū)六:重業(yè)務(wù)知識(shí),
10、輕道德素質(zhì);誤區(qū)七:錄用憑感觀,鑒別無(wú)量化;誤區(qū)八:完全依賴招聘外包;誤區(qū)九:招聘是HR部門(mén)的事,與其他人無(wú)關(guān)。招聘是一場(chǎng)理性的婚姻,輕率的招聘既是對(duì)員工的不負(fù)責(zé),也是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié),是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難,即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才,真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難,條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識(shí)別人才難。總結(jié)說(shuō)來(lái),招聘工作存在以下誤區(qū):第一節(jié)招聘的誤區(qū)17第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則其實(shí)招聘就像是一場(chǎng)賭博,萬(wàn)一招來(lái)一個(gè)極不適合的人,就“請(qǐng)神容易,送神難”了。即使是經(jīng)過(guò)科學(xué)
11、設(shè)計(jì)的招聘程序,其成功率也不過(guò)60%,我們還沒(méi)發(fā)現(xiàn)有哪個(gè)組織總能找到完美的應(yīng)聘者,也沒(méi)有任何方法能保證找到完美的員工。但是,如果能夠建立正確的人才甄選理念,使用正確的甄選方法,就可以將招聘的機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)降至最低。能崗匹配原則;全面考察原則;著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)的原則;“快速搶人”的原則;主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過(guò)的原則;公平守法原則;規(guī)范操作原則。0106020304050718第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則能崗匹配原則01招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員,而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人:他是最適合某個(gè)特定崗位的。實(shí)際上,我們?cè)谡衅钢埃呀?jīng)有了這個(gè)人的輪廓(崗位說(shuō)明書(shū)中的任
12、職資格),并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的,就是找到對(duì)號(hào)入座的人,如果沒(méi)有合適的人選,則寧缺毋濫,因?yàn)檫x對(duì)人比培養(yǎng)人更重要。能崗,優(yōu)質(zhì)人才流失快,組織與個(gè)人兩敗俱傷;能崗,組織業(yè)績(jī)下降,會(huì)形成惡性循環(huán);能崗,組織成熟、穩(wěn)定,業(yè)績(jī)上升,團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)?!居^點(diǎn)】管理學(xué)者詹姆斯-柯林斯將合適的人請(qǐng)上車(chē),不合適的人請(qǐng)下車(chē)。19第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則全面考察原則02新人進(jìn)來(lái)后是為了加強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力,而不是拉后腿(招這個(gè)人能給公司帶來(lái)什么好處?),除了考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力之外,招聘時(shí)還需要對(duì)其價(jià)值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高?寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層
13、次的東西,包括你的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國(guó)很多企業(yè)選人時(shí)過(guò)多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗(yàn),并希望候選人能把他所在公司先進(jìn)的管理體系帶過(guò)來(lái),甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用,其實(shí)這是選人非常大的隱患。20第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)的原則03招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略。同時(shí),招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。要招聘優(yōu)秀的而不只是達(dá)到底線的候選人今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量!同時(shí),選人工作永遠(yuǎn)不要停止(人力儲(chǔ)備)。21第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則“快速搶人”的原則0
14、4無(wú)論是一線作業(yè)人員還是辦公室白領(lǐng)員工,現(xiàn)在的人才供求市場(chǎng)都逐漸由“招人”階段漸漸轉(zhuǎn)向“搶人”的階段。隨著中國(guó)30多年計(jì)劃生育的影響,中國(guó)的人口紅利逐漸結(jié)束,且前沿城市生活成本越來(lái)越高,因此,一線作業(yè)人員的“用工荒”頻頻出現(xiàn)。另外,求職招聘的過(guò)程是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程,應(yīng)聘者的選擇機(jī)會(huì)也非常多。因此,如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動(dòng),那么人才可能就會(huì)被其他企業(yè)搶走。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在每年春秋兩季的校園招聘會(huì)上。因此,從簡(jiǎn)歷篩選到組織面試,從錄用決策到錄用通知,都必須要迅速快捷,不容遲緩。22第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過(guò)的原則05千軍易得,一將難求。頂級(jí)管理大師都深知:搜尋天
15、才比訓(xùn)練天才更重要。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了特種人才,就要象發(fā)現(xiàn)了夢(mèng)中追尋多年而不遇的戀人一樣,應(yīng)大膽表白,真誠(chéng)追求,絕不錯(cuò)失來(lái)之不易的罕見(jiàn)機(jī)會(huì)。對(duì)于后天的特種訓(xùn)練,一個(gè)資質(zhì)稀松平常的人,就算再努力也只可能成為一般高手。比如,微軟的理念就是:招聘天下最聰明的人(微軟公司的人才招募政策就是毫無(wú)保留地、一門(mén)心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。)23第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則公平守法原則06招聘要遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策,向所有應(yīng)聘人員提供平等的聘用機(jī)會(huì):即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區(qū)或社會(huì)背景等等,人人都享有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。24第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘
16、的原則規(guī)范操作原則07招聘工作是非常專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理工作,應(yīng)建立規(guī)范的招聘管理制度(含流程、表單)以及科學(xué)實(shí)用的人才甄選工具和方法來(lái)指導(dǎo)招聘工作。招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理,并組織實(shí)施,各部門(mén)不得自行招聘。25第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則【案例】華為招聘的7大原則華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功,而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。華為進(jìn)行招聘始終遵循一個(gè)原則:招聘公司規(guī)劃中最需要的人才,做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。原則1:最合適的,就是最好的;原則2:強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”;原則3:堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性的招聘策略;原則4:招聘人員的職責(zé)=對(duì)企業(yè)
17、負(fù)責(zé)+對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé);原則5:用人部門(mén)要現(xiàn)身考場(chǎng);原則6:設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表;原則7:人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草;26第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則【案例:微軟聘用的獨(dú)到之處】面試更看重必備的競(jìng)爭(zhēng)條件(多于工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短)嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過(guò)程。不存在例外,包括內(nèi)部流動(dòng)。篩選及面試的淘汰百分比很高寧缺勿濫。注重培養(yǎng)實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。內(nèi)部人員流動(dòng)更注重目前工作表現(xiàn),級(jí)別及評(píng)語(yǔ)。由聘用部門(mén)而不是人事部門(mén)作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用(取決于名額)高科技企業(yè)中較難也是最長(zhǎng)的面試過(guò)程。27過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識(shí)
18、概述招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則28第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第一節(jié)招聘的規(guī)劃階段現(xiàn)有的崗位空缺;突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充;為確保公司發(fā)展急需的專(zhuān)門(mén)人才;現(xiàn)有崗位上的人員不稱(chēng)職;隨著公司的發(fā)展,規(guī)模需要擴(kuò)大;崗位原有的人員晉升了,形成空缺;組織結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時(shí)的人員需求;促使企業(yè)管理提升,必須從外部引進(jìn)高端人員。為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備。每年的第四季度(一般為12月初),人力資源部可設(shè)計(jì)來(lái)年的招聘需求統(tǒng)計(jì)表,并組織各部門(mén)進(jìn)行填寫(xiě)后匯總。招聘需求的主要來(lái)源一般是以下幾種情況:招聘需求的分析與統(tǒng)計(jì)29第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第一節(jié)招聘的規(guī)劃階段1)年度招聘計(jì)劃及預(yù)算年度招聘計(jì)劃及預(yù)算的制定人力資源部
19、根據(jù)年度人員需求計(jì)劃的匯總表,并結(jié)合每月人員需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度及每月招聘計(jì)劃,并提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)及其他要求等),新員工預(yù)計(jì)到崗時(shí)間,招聘渠道和方式,各渠道或各專(zhuān)項(xiàng)招聘項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間,以及招聘預(yù)算,包括:招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。2)臨時(shí)招聘計(jì)劃及預(yù)算凡屬計(jì)劃外人員需求,無(wú)論是新增還是空缺均需填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表,經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后,提交人力資源部審核,并經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可進(jìn)行人員招聘。人力資源部根據(jù)新的人員需求,重新完善原定的年度招聘計(jì)劃,并相應(yīng)地調(diào)整招聘預(yù)算
20、?!咀ⅰ扛饔萌瞬块T(mén)提交人員招聘申請(qǐng)時(shí)必須使用公司規(guī)定的書(shū)面表格形式,凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書(shū)面格式等方式向人力資源部提出申請(qǐng)的,人力資源部一概不予以受理,所有崗位的開(kāi)始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開(kāi)始計(jì)算。30第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘渠道的選擇主要的招聘渠道無(wú)外乎兩種,內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有:內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競(jìng)聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有:網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲得需要的員工呢??jī)?nèi)部選拔還是從外部聘用?這一點(diǎn)需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)定。比如,當(dāng)公司是快速發(fā)展之時(shí),需要大量引
21、進(jìn)人才;當(dāng)公司迫切需要改變管理模式,改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí),需要從外部引進(jìn)高端人才;當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展,流失率很低時(shí),則內(nèi)部招聘渠道是個(gè)很好的選擇。31第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘渠道的選擇對(duì)內(nèi)、外部招募渠道的利弊分析如下:招聘渠道好處缺點(diǎn)內(nèi)部招聘準(zhǔn)確性高;適應(yīng)較快;激勵(lì)性強(qiáng);費(fèi)用較低;來(lái)源局限,容易以次充優(yōu);可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾;最大的弊端是近親繁殖,缺少思想碰撞的火花,影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。外部招聘來(lái)源廣,余地大,利于召到一流人才;帶來(lái)新思想,補(bǔ)充新鮮血液,使企業(yè)充滿活力;可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾;人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓(xùn)投資;外來(lái)人員與組織成員間沒(méi)有裙帶關(guān)系,
22、能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作,洞察組織的問(wèn)題。決策風(fēng)險(xiǎn)大;招募成本高;進(jìn)入角色慢;流動(dòng)性強(qiáng),不夠穩(wěn)定;影響內(nèi)部員工的積極性。32第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘廣告的發(fā)布1)招聘廣告的信息內(nèi)容單位情況簡(jiǎn)介(a、背景:如歷史,規(guī)模,業(yè)務(wù)范圍,地理位置和發(fā)展前景等;b、文化:如企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀,經(jīng)營(yíng)理念等);崗位工作描述;招聘廣告中,對(duì)招聘職位的介紹通常包括崗位名稱(chēng),所屬部門(mén),主要工作職責(zé)等。起草招聘廣告時(shí)參考一下職位說(shuō)明書(shū)會(huì)比較有幫助;崗位任職資格(教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求、性別、年齡等);相應(yīng)的人力資源政策(薪酬水平,勞動(dòng)合同,培訓(xùn)機(jī)會(huì)等);應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作(中英文簡(jiǎn)歷,學(xué)歷
23、學(xué)位證書(shū)復(fù)印件,身份證復(fù)印件等);應(yīng)聘的聯(lián)系方式(通訊地址,交通路線一般來(lái)說(shuō),招聘廣告的內(nèi)容主要包括:33第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘廣告的發(fā)布2)招聘廣告的設(shè)計(jì)原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體,與眾不同的色彩,顯眼的位置等,最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處,例如單位的名稱(chēng)地址,單位的標(biāo)識(shí),公司的優(yōu)勢(shì)(如外企或高端技術(shù)產(chǎn)品),招聘的職位,待遇條件,工作地點(diǎn)等。引起求職者的注意平鋪直敘的,枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣,而撰寫(xiě)生動(dòng)的、具有煽動(dòng)性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣,例如“你將投身于一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作”。激發(fā)讀者的興趣通
24、常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的,因此,一般情況下,可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)吸引人的一些因素,如成就,培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì),挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目,優(yōu)越的薪酬福利等,激發(fā)求職者對(duì)工作的愿望。引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法,包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等,同時(shí)用一些煽動(dòng)性的話,例如“今天就打電話吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。促使求職的行動(dòng)34第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘廣告的發(fā)布3)招聘廣告的發(fā)布原則應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告等多種方式發(fā)布信息,并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道(如專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、企業(yè)微博、招聘專(zhuān)員微
25、博等)。網(wǎng)絡(luò)招聘信息每日刷新。每天整理、篩選簡(jiǎn)歷,一旦有合適簡(jiǎn)歷,要立即聯(lián)系,不要拖延。在條件允許的情況下,招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。4)招聘廣告的注意事項(xiàng)用人單位可以合理明智的使用甄選權(quán)利,但是,除國(guó)家規(guī)定的特殊工種外,不要標(biāo)明民族、種族和宗教信仰等限制,以免引起不必要的麻煩。35第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷的初步篩選工作一般由招聘專(zhuān)員來(lái)進(jìn)行,如果公司規(guī)模較大,可能會(huì)由HR助理來(lái)進(jìn)行,并由招聘專(zhuān)員或招聘主管/經(jīng)理進(jìn)行審核把關(guān),簡(jiǎn)歷篩選一定要及時(shí),一般至少每天篩選一次。1)拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么?總體外觀:是否整潔、規(guī)范、美觀、大方,是否結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出;生涯結(jié)構(gòu):時(shí)間連貫
26、一致性?是否出現(xiàn)空當(dāng)或頻繁跳槽?工作經(jīng)驗(yàn):事業(yè)進(jìn)程邏輯?過(guò)去做了什么?完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉?教育培訓(xùn):教育水準(zhǔn)?專(zhuān)業(yè)證書(shū)?知識(shí)結(jié)構(gòu)?相關(guān)性?能力結(jié)構(gòu):專(zhuān)業(yè)技能、通用能力?業(yè)績(jī)描述:業(yè)績(jī)?nèi)绾危俊菊f(shuō)明】如公司有硬性規(guī)定的限定門(mén)檻,要第一時(shí)間查看。36第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段簡(jiǎn)歷篩選2)優(yōu)秀簡(jiǎn)歷的主要特征概述目標(biāo)職位導(dǎo)向:寫(xiě)簡(jiǎn)歷好比寫(xiě)議論文,簡(jiǎn)歷論點(diǎn)是你為什么是最適合此職位的,其他一切都是在證明這一點(diǎn)。簡(jiǎn)潔并重點(diǎn)突出:保持簡(jiǎn)歷長(zhǎng)度2-3張A4紙,依重要程度,各模塊先后排開(kāi)。邏輯嚴(yán)謹(jǐn):議論文沒(méi)有邏輯就是散文,要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文,那就太苛刻了。內(nèi)容真實(shí):這是一
27、個(gè)關(guān)于人品的問(wèn)題,別給自己找麻煩,更不要低估面試官的法眼。適度修飾:避免太難看或太藝術(shù)的照片,寫(xiě)真集更不能有,除非應(yīng)聘模特。字體字號(hào)規(guī)范、保持文字對(duì)齊,模塊結(jié)構(gòu)清晰,語(yǔ)言精練有吸引力。37第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段簡(jiǎn)歷篩選3)簡(jiǎn)歷中的“危險(xiǎn)”信號(hào)工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷與所申請(qǐng)的職位不相符;工作經(jīng)歷的斷層或重疊、日期沖突;不完整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息;混亂無(wú)序的描述或不整潔的羅列;離職的原因說(shuō)服力不夠;跳槽頻繁,不穩(wěn)定的跡象。38第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試通知招聘專(zhuān)員將初次篩選后的簡(jiǎn)歷交由用人部門(mén),由用人部門(mén)確定具體參與面試的應(yīng)聘者及面試時(shí)間,并在當(dāng)天或最遲第二天反饋候選
28、人名單,然后將簡(jiǎn)歷還回到招聘專(zhuān)員處,招聘專(zhuān)員當(dāng)天或最遲第二天完成面試的通知工作。1)面試時(shí)間確定的技巧面試時(shí)間的確定,要給對(duì)方面試準(zhǔn)備或者請(qǐng)假的時(shí)間,這樣來(lái)參加面試的幾率會(huì)比較大。39第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試通知2)電話通知面試的技巧某管理講師講到了通知面試的技巧,我的印象非常深刻:一是他作為總經(jīng)理親自給應(yīng)聘人員打電話;二是他打電話的時(shí)候,不是直接通知誰(shuí)誰(shuí)來(lái)公司面試,而是說(shuō),“很高興您應(yīng)聘我們公司,我們對(duì)您簡(jiǎn)歷上很感興趣,請(qǐng)問(wèn)您什么時(shí)候方便來(lái)我們公司,我們當(dāng)面溝通一下,您看可以嗎?”。如果是高端崗位,我們建議可由人力資源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來(lái)電話通知。另外,電話最好在
29、什么時(shí)候打呢?除每年的招聘高峰期外,過(guò)晚的電話通知也會(huì)給對(duì)方造成一種公司經(jīng)常加班的誤解。一般,最好的電話通知時(shí)間一般是在上午9:30-10:30,以及下午2:30-4:00。還有就是電話通知完之后,再發(fā)郵件或短信再次告知應(yīng)聘者面試時(shí)間、地址以及交通路線,為應(yīng)聘者做好貼心的服務(wù),也突顯出公司管理規(guī)范化。常常存在這樣的現(xiàn)象,精心挑選的候選人已通知面試卻沒(méi)有如約前來(lái)。別總怪人家不來(lái),這里面肯定是有技巧存在的。40第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施1)面試官的確定人力資源部(一般為招聘專(zhuān)員)在接到用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的面試要求后,要與人力資源部和用人部門(mén)確定面試官。一般面試官的安排如下:初試
30、(綜合素質(zhì)測(cè)試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷)的面試官一般為人事經(jīng)理或招聘主管/經(jīng)理;復(fù)試(專(zhuān)業(yè)技能的測(cè)試)一般為用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門(mén)主管級(jí)以上人員(含主管級(jí))及特殊崗位人員(如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等)時(shí),由用人部門(mén)的主管副總/總經(jīng)理與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。41第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施2)面試準(zhǔn)備招聘專(zhuān)員在完成對(duì)應(yīng)聘者的面試通知后,需要將具體的面試時(shí)間知會(huì)面試官。同時(shí),在面試當(dāng)天,招聘專(zhuān)員在接待前來(lái)應(yīng)聘的員工后,要再次知會(huì)面試官,并提醒面試官要至少提前15分鐘做好以下準(zhǔn)備:熟悉面試維度和評(píng)估尺度,針對(duì)應(yīng)聘的崗位,我們具體該考評(píng)什么(任職資格的六個(gè)維度),怎樣的
31、標(biāo)準(zhǔn)能算合格(任職資格的具體要求);瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷,找出問(wèn)題點(diǎn)并按順序準(zhǔn)備面試問(wèn)題。同時(shí),招聘專(zhuān)員要準(zhǔn)備好應(yīng)聘登記表、筆試試卷、面試評(píng)估表、心理測(cè)試表(根據(jù)不同崗位的需要)等文檔資料,并準(zhǔn)備好面試場(chǎng)地,同時(shí)做好對(duì)應(yīng)聘者的面試登記及接待工作。面試的接待工作很重要。待人接物的禮儀、細(xì)節(jié)等方面的安排等這些細(xì)節(jié)都關(guān)系著公司美譽(yù)度的建設(shè)。曾經(jīng)有一位候選人在會(huì)議室等了兩個(gè)小時(shí)而沒(méi)人理睬,后來(lái)就判斷這家公司不是一家值得加盟的公司,沒(méi)接受面試就直接走了。42第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施3)表格填寫(xiě)及筆試面試之前,應(yīng)聘人員通常要填寫(xiě)一個(gè)應(yīng)聘登記表,登記表里主要填寫(xiě)工作情況、教育背景、具備的
32、技能等等。一般最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及登記表格的一個(gè)關(guān)鍵,請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下,以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。另外,每個(gè)登記表都要寫(xiě):“我確認(rèn)以上信息屬實(shí),如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方,我愿意接受任何處理,甚至被辭退”,表格里一定要寫(xiě)上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。這樣,一方面是為了今后規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),另一方面是為了嚇一嚇膽小的人,避免作假。43第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施3)表格填寫(xiě)及筆試筆試題包括通用測(cè)試題和專(zhuān)業(yè)測(cè)試題兩部分。通用測(cè)試題由人力資源部提供,主要是針對(duì)應(yīng)聘人員基礎(chǔ)技能(英語(yǔ)、計(jì)算機(jī))、通用能力(IQ、E
33、Q)、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向測(cè)試與性格測(cè)試等方面;專(zhuān)業(yè)測(cè)試題由用人部門(mén)提供,主要是針對(duì)用人部門(mén)崗位任職所要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行考核。筆試題要求題量適中,以填表及答題時(shí)間不超過(guò)1小時(shí)為宜(總計(jì))。答題結(jié)束,由招聘專(zhuān)員和用人部門(mén)分別批改試卷,計(jì)算出合計(jì)得分后再進(jìn)入初試環(huán)節(jié)。44第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施4)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)(初試與復(fù)試)由招聘專(zhuān)員將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘登記表、筆試試題收齊并準(zhǔn)備面試評(píng)價(jià)表后交給面試官,并友善引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試間開(kāi)始面試。面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān),看是否與公司的企業(yè)文化合拍;復(fù)試主要是考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)
34、、與技能。復(fù)試可以隔天再安排,也可以緊接著就進(jìn)行安排。我們建議縮短面試流程,盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。招聘專(zhuān)員主導(dǎo)整個(gè)面試過(guò)程。為了體現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的尊重,面試開(kāi)始前,應(yīng)給予應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯水,面試正式開(kāi)始時(shí),招聘專(zhuān)員或面試官要主動(dòng)介紹一下全體面試官成員(注意介紹的順序)。面試完成后,面試官應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表,以作為錄用決策參考。45第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施5)背景調(diào)查目前的求職狀態(tài),往往企業(yè)在明處,求職者在暗處。求職者可通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營(yíng)年報(bào)等途徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)狀況,進(jìn)行有針對(duì)性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績(jī)充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡(jiǎn)歷
35、中,企業(yè)卻難以核實(shí)。因此,對(duì)有錄用意向的員工,背景調(diào)查不可少,背景調(diào)查是拒假于門(mén)外的有力武器。哪些應(yīng)聘者需要背景調(diào)查?不是任何一個(gè)崗位都是需要進(jìn)行背景調(diào)查的。一般是對(duì)中層及以上職位,或關(guān)鍵崗位人才,如技術(shù)、財(cái)務(wù)、管理人才等。誰(shuí)去做背景調(diào)查?我們建議,這項(xiàng)工作要由職務(wù)級(jí)別對(duì)等的招聘人員來(lái)實(shí)施開(kāi)展。背景調(diào)查調(diào)查什么?a.應(yīng)聘者學(xué)歷及學(xué)位證書(shū)的調(diào)查;b.工作經(jīng)歷的核查(任職時(shí)間,任職職位、主要職責(zé)、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因);c.個(gè)性及誠(chéng)信等。應(yīng)聘者曾就職的公司較多該如何調(diào)查?a.臨近性原則,最近工作過(guò)的2-3家公司進(jìn)行調(diào)查;b.相關(guān)性原則,相關(guān)行業(yè)或公司性質(zhì);c.就是工作時(shí)間特別長(zhǎng)的公司,也應(yīng)
36、該做背景調(diào)查?!咀⒁狻繎?yīng)聘人員在原單位尚未離職的,背景調(diào)查時(shí)不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息,該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。同時(shí),背景調(diào)查應(yīng)嚴(yán)格注意詢問(wèn)用詞,尊重應(yīng)聘者的個(gè)人隱私并不得泄露被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人資料。46第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策在經(jīng)過(guò)筆試、面試或心理測(cè)試后,招聘工作進(jìn)入了錄用決策階段。這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析,確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點(diǎn),根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。根據(jù)“搶人”原則,錄用決策同樣要快!1)選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題:校園招聘:候選人從來(lái)
37、沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn),您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功?社會(huì)招聘:候選人有工作經(jīng)驗(yàn),那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn),您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功?47第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1)選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)任職資格(Qualification)什么樣的人來(lái)做最適合?這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求,它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá),也稱(chēng)勝任素質(zhì)(Competency)。一般的招聘廣告中,對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn),我們才能有初步的錄用意向。但是,
38、經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過(guò)去做過(guò)了這件事情,擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷,但不能夠證明你就勝任未來(lái)的工作。蓋洛普咨詢公司通過(guò)調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后,得到如下觀點(diǎn):“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。另外,微軟的觀點(diǎn)是:微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此,微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論是“天生的才干”,還是“先天的智慧”,我們可以用“素質(zhì)”來(lái)概括其含義。48第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1)選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)(Competency)企業(yè)的任職資格通常在崗位說(shuō)明書(shū)中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。素質(zhì)(Competency),又稱(chēng)“能力”、“資質(zhì)”、“才干
39、”等,是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合,是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來(lái)的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ),但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的,而是成長(zhǎng)的積淀。素質(zhì)具有穩(wěn)定性,素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中,而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此,我們通過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性,并非天生不可變的。因此,我們選人時(shí),也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?,而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。49第三章招聘的實(shí)施
40、過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1)選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)模型(Competency Model)我們一直在尋找這樣的人:他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上,我們?cè)谡衅钢?,已?jīng)有了這個(gè)人的輪廓,并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的,就是找到對(duì)號(hào)入座的人,雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”“HR?這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。50第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1)選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)模型(Competency Model)K K專(zhuān)業(yè)知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)S S專(zhuān)業(yè)技能專(zhuān)業(yè)技能AA綜合能力綜合能力/通用能力通用能力P P 個(gè)性特征個(gè)性特征MM求職動(dòng)機(jī)求職動(dòng)機(jī)V V價(jià)值觀價(jià)值觀勝任素質(zhì)模型
41、就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來(lái)。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”,但無(wú)論是哪一種模型,從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度,如右圖。其中,兩種模型的外層或表層是外顯的特征,內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征,其重要是后者大于前者。51第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策2)錄用決策的主要方法診斷法。主要根據(jù)對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解,在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上,考察應(yīng)聘者的素質(zhì),憑
42、主觀印象做出決策。該方法簡(jiǎn)單易行,但主觀性強(qiáng)。統(tǒng)計(jì)法。指事先評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重,然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果,用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算,分?jǐn)?shù)高者即可被錄用。該方法客觀、準(zhǔn)確,但需要事先設(shè)計(jì)一套完善統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3)錄用決策的權(quán)限人力資源部具備錄用的建議權(quán),用人部門(mén)擁有錄用的決策權(quán)。一般來(lái)講,普通員工的決策權(quán)為用人部門(mén)負(fù)責(zé)人,部門(mén)主管級(jí)及以上人員、特殊崗位人員(如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等)由報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批后錄用。當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí),重在考查應(yīng)聘者的潛在工作能力和工作意愿。即把評(píng)價(jià)的注意力由“能做”轉(zhuǎn)移到“愿做”方面?!澳茏觥敝傅氖侵R(shí)和技能以及獲得新知識(shí)和技能的能力或潛力;“愿做”則指工作動(dòng)機(jī)、興趣
43、和其他個(gè)人特性。因?yàn)椋ぷ鞅憩F(xiàn)=能做愿做。因此,最終要兼顧“能做”和“愿做”兩個(gè)方面進(jìn)行選擇。52第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段薪酬確定應(yīng)聘者目前的薪酬?duì)顩r、期望的薪酬水平;應(yīng)聘者的面試表現(xiàn);市場(chǎng)上該職位的薪酬水平;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表中對(duì)應(yīng)的職位層級(jí)和能力等級(jí)的薪資范疇;錄用決策結(jié)束之后,由用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人(面試官)初步確定應(yīng)聘人員的能力等級(jí)(初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深),然后,再根據(jù):等四個(gè)因素,來(lái)確定應(yīng)聘者的薪酬數(shù)額并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。部門(mén)主管級(jí)以下人員(不含主管級(jí))由人力資源主管副總審批,其他人員的工資須由總經(jīng)理審批。53第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段薪酬談判確定了薪酬之后,由
44、人力資源部與應(yīng)聘者進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判(有些公司可能直接就是薪酬知會(huì),不允許有應(yīng)聘者有談判的空間了)。一般普通員工由招聘專(zhuān)員進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判,主管級(jí)及以上由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判。談薪酬時(shí),要注意的是,避免被應(yīng)聘者薪酬要求引入狹隘的現(xiàn)金收入峽谷,認(rèn)為似乎只有以較高薪酬水平才是吸引人員唯一出路的感覺(jué)。切莫就薪論薪,涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān),會(huì)讓候選人把注意力全部集中到薪酬上,而企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)沒(méi)有被發(fā)掘與認(rèn)識(shí)。而人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的,包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等,洽談時(shí)要提煉出企業(yè)盡量多的可切實(shí)賣(mài)點(diǎn),逐步展現(xiàn)給候選人,增強(qiáng)其對(duì)企
45、業(yè)的信心,提升整體的吸引力。因此,薪酬洽談時(shí)要突出公司的賣(mài)點(diǎn),弱化候選人對(duì)薪酬的關(guān)注度。54第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用通知對(duì)于經(jīng)審批經(jīng)過(guò)確定錄用的員工,由人力資源部統(tǒng)一向擬錄用人員發(fā)出預(yù)錄用通知書(shū),并確定其具體入職日期,以便于準(zhǔn)備新員工的入職辦理與培訓(xùn)跟蹤。在錄用通知方面,最重要的原則是及時(shí)。要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動(dòng)迅速,不要讓他們過(guò)久等待。優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在挑選企業(yè),如果錄用決策花費(fèi)太多的時(shí)間,就會(huì)使他們轉(zhuǎn)移視線。迅速及時(shí)的決策等于再次告訴應(yīng)聘者,企業(yè)對(duì)他們的興趣很大。這樣也會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)職位的興趣。在預(yù)錄用通知書(shū)中,應(yīng)該明確報(bào)到的時(shí)間和地點(diǎn),應(yīng)該附錄如何抵達(dá)報(bào)到地點(diǎn)的詳細(xì)說(shuō)
46、明和其他應(yīng)該說(shuō)明的信息。當(dāng)然還不要忘記歡迎新員工加人企業(yè)。55第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第五節(jié)招聘的評(píng)估與總結(jié)階段招聘的評(píng)估是評(píng)估招聘費(fèi)用的使用情況,檢驗(yàn)招聘成果與方法的有效性,從而節(jié)省開(kāi)支,改進(jìn)招聘方法。評(píng)估的三個(gè)維度是:成本效益評(píng)估;數(shù)量質(zhì)量評(píng)估;信度效度評(píng)估(此部分比較枯燥乏味,就不再一一闡述,大家可找度娘去了解下哈)。評(píng)估工作一般由人力資源部在每年的12月份撰寫(xiě)年度招聘工作總結(jié)報(bào)告時(shí)開(kāi)展。年度招聘工作總結(jié)主要包含:招聘管理工作的完善情況(招聘管理辦法、人才推薦管理辦法等制度規(guī)范類(lèi)文件的完善情況、招聘隊(duì)伍的建設(shè)情況、培訓(xùn)渠道的拓展情況)、年度招聘計(jì)劃的執(zhí)行情況及分析、招聘效果評(píng)估及分析、來(lái)年招聘工作初步展望等內(nèi)容。招聘評(píng)估的三個(gè)維度成本效益評(píng)估數(shù)量質(zhì)量評(píng)估信度效度評(píng)估
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