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1、在世界化工行業(yè)，臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物。他把臺灣塑膠集團推進到世界化工工業(yè)的前 50 名。臺塑集團取得如此輝煌的成就，是與王永慶善于用人分不開。多年的經(jīng)營管理實踐令王永慶創(chuàng)造出一套科學用人之道，其中最為精辟的是“壓力管理”和“獎勵管理”兩套方法。王永慶說：“研究經(jīng)濟發(fā)展的人都知道，為什么工業(yè)革命和經(jīng)濟先進國家會發(fā)源于溫帶國家，主要是由于這些國家氣候條件較差，生活條件較難，不得不求取一條生路，這就是壓力條件之一。日本工業(yè)發(fā)展得很好，也是在地瘠民困之下產(chǎn)生的，這也是壓力所促成的；今日臺灣工業(yè)的發(fā)展，也可說是在“退此一步即無死所”的壓力條件下產(chǎn)生的。”王永慶把這一問題的研究
2、成果，糅入企業(yè)管理中，創(chuàng)立了“壓力管理”的方法，就是人為地造成企業(yè)整體有壓迫感和讓臺塑的所有從業(yè)人員有壓迫感。首先，臺塑在美國有 14 家大工廠，但臺塑與擁有尖端科技與電腦的美國對手競爭，壓力之大可想而知。他們必須開辟更多的原料基地，企業(yè)才會有生命力。這是企業(yè)的壓力之一。其次，全體從業(yè)人員的壓力。臺塑的主管人員最怕“午餐匯報”。王永慶每天中午都在公司里吃一盒便飯，用餐后便在會議室里召見各事業(yè)單位的主管，先聽他們的報告，然后會提出很多犀利而又細微的問題逼問他們。主管人員為應付這個“午餐匯報”，每周工作時間不少于 70 小時，他們必須對自己所管轄部門的大事小事了然于胸，對出現(xiàn)的問題作過真正的分析研
3、究，才能夠過關。由于壓力過大，工作緊張，臺塑的主管人員很多都患有胃病，醫(yī)生們戲稱是午餐匯報后的“臺塑后遺癥”。王永慶每周的工作時間則在 100 小時以上。整個龐大的企業(yè)都在他的掌握之中，他對企業(yè)運作的每一個細節(jié)也都了如指掌。由于他每天堅持鍛煉，年逾古稀身體狀況仍然很好，精力十分充沛。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，人多事雜，單靠一個人的管理是不夠的，必須依靠組織的力量來推動。臺塑在 1968 年就成立了專業(yè)管理機構，具體包括總經(jīng)理室及采購部、財政部、營建部、法律事務室、秘書室、電腦處。總經(jīng)理室下設營業(yè)、生產(chǎn)、財務、人事、資材、工程、經(jīng)營分析、電腦等 8 個組。這有如一個金剛石的分子結構，只要自頂端施加一種
4、壓力，自上而下的各個層次便都會產(chǎn)生壓迫感。合理的激勵機制是，王永慶對員工施加巨大的壓力，同時對部屬的獎勵也極為慷慨。臺塑的激勵方式有兩類。一類是物質的，一類是精神的。臺塑的金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最有名。王永慶私下發(fā)給干部的獎金稱為“另一包”（因為是公開獎金之外的獎金）?！傲硪话庇址謨煞N：一種是臺塑內部通稱的黑包；另一種是給特殊有功人員的杠上開包。此外還設有成果獎金。對于一般職員，則采取“創(chuàng)造利潤，分享員工”的做法。頁工們都知道自己的努力會有代價的，這極大的激發(fā)了他們工作的積極性。除了以上兩套管理方法，在人員選拔、使用上王永慶也自有一番心得。他認為人才往往就在你的身邊，求才應從企業(yè)內部去
5、尋找。他說：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。”王永慶說：就像苦苦的研究一樣東西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)苦苦的研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才，否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找來了，因為自己的無知，三言兩語便認為不行的也多得是；或者因為本身制度的不健全，好好的人才來了，不久就失望而去?！盎谶@個道理，臺塑每當人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任，如果有的話，先在內部解決，兩個單位互相協(xié)調調任即可。思考問題：1、王永慶壓力管理的環(huán)境是什么？是不是適合所有企業(yè)？2、王永慶的用人方式特點是什么？對企業(yè)來說內部選拔有什么利弊？
王永慶壓力管理案例20
