企業(yè)績效考察 年終工作總結

《企業(yè)績效考察 年終工作總結》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《企業(yè)績效考察 年終工作總結（7頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、企業(yè)績效考察 年終工作總結做好績效考察 是每小我 力資源治理 者的目標，也是其重要的工作內容。在做此工作的歷程 中，總是賡續(xù) 總結，賡續(xù) 發(fā)明 問題。以下是找總結網(wǎng)整理的關于績效考察 資料，可供參考。一、職能部考察 試行成果 本次在職能部強力推行的績效考察 系統(tǒng)包孕：部分 KPI指標考察 、崗亭 工作目標考察 、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與剖析 ,客不雅 地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到 了績效量化治理 的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:部分 KPI指標考察 (TP):部分 的績效考察 自己 的難度系數(shù)較高，再加上本次KP

2、I指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分 數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反應 部分 的部分 工作，暫時還不克不及 全面反應 一個部分 的績效，所以本次部分 KPI的收集情況給下一步的工作提供了名貴 的實踐經(jīng)驗。下一步的考察 工作重點之一是連續(xù)改良 與優(yōu)化部分 KPI的考察 。崗亭 工作目標考察 (IP)：各個部分 在公司總目標分化 的基本 上將部分 目標進行分化 ，釀成 員工的小我 崗亭 工作目標，在每個月初部分 司理 贊助 員工制訂員工的小我 工作目標，月底就該員工的工作目標的殺青 情況進行考察 ，從三個月的IP考察 試行情況來說，各職能部都通過此項考察 有效的推動了員工小我 工作目標的殺

3、青 ，有效的傳遞了部分 工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與籌劃 治理 ,所這部分 考察 是根本 有效的。員工工作能力評估(CP)：職能部司理 的CP考察 是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部分 攙扶 等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考察 也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、小我 的學習與自我成長 能力)，并采取 的是上司直接考察 的方法 ，從最后的數(shù)據(jù)的收集成果 反應 ，職能部CP考察 較為客不雅 的反應 了員工的能力水平，這一部分 的考察 是有效的。員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常

4、的工作表示 和行為。這種行為和表示 在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入水平 上，這部分 的考察 數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分 考察 眾數(shù)據(jù)的濫觴上可以異常 準確的反應 一個員工作態(tài)度即他對工作的投入水平 。AT考察 也是有效的。二、考察 試行中的問題與解決法子試行中存在的主要問題：1、考察 自己 設計問題做為考察 自己 來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如 有科學的、相對穩(wěn)定的組織構造 ;經(jīng)由 科學的職位描述與評價的職位體系、公平 、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考察 的人力資源配景 相對脆弱?？冃Э疾?體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須 實

5、踐必須 經(jīng)由 一個在公司試行，在磨合與改良 中找到最適合我們的解決法子的歷程 ，主不雅 上，我們在設計某些指標時，斟酌 的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客不雅 與主不雅 上講在本次考察 體系的某些設計方面還不是十分到位，比如 部分 TP的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在依照 新的部分 TP操作形式協(xié)助各部分 制訂下一季度工作目標。2、溝通問題通過三個月的考察 試行，我們認為考察 實施操作歷程 中的癥結 問題是被考察 者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部分 司理 在贊助 員工制訂小我 工作目標的時候不與員工進行充分 溝通，歷程 中沒有引導與協(xié)助，最后的考察

6、 成果 沒有在與員工充分 溝通的基本 上提出工作改進 點，那么最后的考察 成果 確定 是失效的，就不會起到績效改進 的作用，從本次考察 試行來看，部分 考察 數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產生 的，被考察 者與員工之的溝通與互動是我們考察 具體考察 成果 是否有效的問題癥結 所在。3、認識問題依據(jù) 以往考察 試行經(jīng)驗，部分 員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考察 還會象曩昔 一樣只是走一個形式，所以從思想上還不敷 重視。另外在考察 實施歷程 中，認為考察 無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不需要 的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生 明顯的抵觸

7、 與排斥情緒。4、推動問題考察 在沒有形成習慣之前，考察 推動仍然是一個很重要的問題，考察 的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是癥結 問題，本次職能部考察 試行部分 較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考察 體系全面推行成敗的癥結 。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決法子如下：1.探索與改良 ，在實踐中賡續(xù) 的優(yōu)化考察 體系;2.通過引導培訓，逐步的導入考察 理念，逐步形成考察 習慣;比如 ：最近的的<目標治理 >培訓，及針對物流系統(tǒng)司理 層與員工層的二次引導培訓。3.增強 溝通：人力資源部增強 與試行部分 之間的溝通

8、與引導工作，并通表格或其它各類 方法 引導部分 司理 與員工之間的考察 溝通與互動。4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的癥結 是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：增強 績效考察 系統(tǒng)面向中高層治理 者的推銷工作。5.與績效掛鉤只有與績效掛鉤，能力 充分 引起員工的重視，也能力 夠充分 裸露 一些原來無法裸露 的問題，然后通過調劑 達到 考察 體系賡續(xù) 優(yōu)化的成果 。最終考察 體系能力 真正達到 鼓勵 員工賡續(xù) 改進 績效的作用。三、考察 的下一步工作目標與工作思路工作目標：樹立 并全力推行有效的、切合公司實際的績效治理 系統(tǒng)，工作思路：職能部的考察 試行成果

9、 證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化治理 偏向 成長 (5-7月)。9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客不雅 地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體方法。并同時開端 進行前期的培訓與引導工作。10-12月(三個月為一個考察 周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務 三個部分 員工績效考察 成果 與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部分 將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考察 系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效治理 系統(tǒng)。企業(yè)績效考察 年終工作總結關鍵詞：工作總結年終績效考核企業(yè)第 7 頁 共 7 頁