東北財經大學MBA學院論文開題報告申請書

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1、東北財經大學MBA學院論文開題報告申請書 東北財經大學MBA學院 論文開題報告申請書 申請人姓名魏福民 申請日期2021年12月15日 姓名 魏福民 班級 2021級秋季脫產班 學號 2021f062 聯(lián)系方式 13840995330 本科畢業(yè)學校 內蒙古工業(yè)大學 專業(yè) 化學工程 工作簡歷 2000.3-2021.6廣州高氏涂料有限公司 1998.7-2000.3山東威海迪沙藥業(yè)有限公司 論文選題：從太陽藥業(yè)有限公司看員工流動管理 立意與目的： 在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。而在企業(yè)員工知識化、專業(yè)化程度愈來愈高的同時

2、，企業(yè)的人力資源管理也愈加復雜。企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用不僅成為企業(yè)成長發(fā)展的決定性因素，而且直接構成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。 員工的崗位壽命不斷降低，企業(yè)間員工的流動不斷加快，企業(yè)內部的輪崗與流動更加頻繁。員工的知識化、專業(yè)化使企業(yè)的用人成本不斷上升；法律法規(guī)的不斷健全使企業(yè)在處理員工的流動時不得不考慮員工的合法權益；更重要是企業(yè)的商業(yè)秘密、核心技術經常就掌握在一些關鍵員工手中，這些員工的流動直接在經營上給企業(yè)帶來巨大的損失。然而人才流動的加快又是經濟發(fā)展的必然趨勢。如何留住人才和更有效調動人才對一個希望基業(yè)常青的企業(yè)來說至關重要。 總之，員工的流動管理不僅關系著企業(yè)的發(fā)展，同時又是人力

3、資源經理們在日常工作中經常面臨的難題。因此，謹以此案例探討企業(yè)員工流動管理問題，為企業(yè)的人力資源管理提供一些有價值的建議和解決方案。 資料來源： «人力資源管理»（金延平主編，東北財經大學出版社） «人力資源管理»（【美】加里德斯勒著，中國人民大學出版社） 論文基本框架： 題目：從太陽藥業(yè)有限公司看員工流動管理 案例正文： 引言： 2021年5月的一個周六，在臨海市太陽藥業(yè)有限公司的周六經理例會上，公司總經理王軍就華夏集團公開從本公司高薪挖人組織大家討論。會場氣氛異常熱烈。人力資源經理王珍女士匯報說在上一周內，有7名銷售人員和3名

4、生產技術員提交了辭職報告。 在會議結束時，品管部孫正經理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴重的員工流失問題困擾了，為什么公司長期存在的問題總不能得以解決，難道我們真的成為競爭者的培訓基地。。。。 2．公司的產生和發(fā)展 臨海市太陽藥業(yè)有限公司是1995年由王軍總經理一手創(chuàng)辦的醫(yī)藥企業(yè)。公司的發(fā)展史也是太陽員工的奮斗史，現在該企業(yè)已經成為臨海市醫(yī)藥行業(yè)的龍頭，王軍也連續(xù)兩年被評為臨海市杰出企業(yè)家。 公司現有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。 3．具體問題 3.1千人營銷隊伍的建設(招聘環(huán)節(jié)對后期

5、員工流動管理的影響) 王總認為企業(yè)的銷售是企業(yè)發(fā)展的生命線，建立一個高素質的營銷隊伍可以保證企業(yè)的快速，可持續(xù)發(fā)展。所以，他提出在5內招聘大學本科生500名。 在1998年，1999年連續(xù)每年招聘100名大學生，生勢浩大。 公司花費了大量的培訓成本，但這兩批大學生的流失率近90%。 3.2楊旭的離職（內部流動與員工職業(yè)規(guī)劃的關系） 楊旭是公司成立之初來的大學生，業(yè)務能力比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產部，原料藥部，化驗室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊員”。 在

6、經過了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫(yī)藥行業(yè)。 3.3牛工的離職（企業(yè)核心人才管理與員工流動管理的關系） 牛工是1996年從陜西來的高級工程師，能力非常突出。只身一人開拓西北市場，業(yè)績斐然。2021年公司領導層改革，很多能力不如牛工的人被提為副總或總經理助理，而牛工因為是“外來人”被派的西南去開拓市場。 在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫(yī)藥企業(yè)做了副總。 3.4“考研潮”（內部員工滿意度與員工流動之間的關系） 1999年開始，公司大量引進高學歷人才，而且都被委以重任，很多公司內部的優(yōu)秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是研究生的薪水是本科生的2-3倍。很多大學生選擇了辭職考

7、研，先后有近10名考取了重點大學的研究生。 3.5目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環(huán)境以及企業(yè)文化與員工流動管理的關系） 教學目的與用途： 本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流動管理的教學和研究。 基本問題： 太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？ 千人營銷隊伍的建設現實嗎？為什么？ 楊旭為什么會離職？有什么啟示？ 牛工的離職說明什么？ 如何解決“考研潮”？ 如何有效的進行員工流動管理？ 分析路徑： 問題的提出 1.1什么是員工流動管理 1.2員工流動的方式 1.2.1流入（外部招聘、臨時雇傭、租賃等） 1.2.2內部流動（平級調動、晉升、降級、崗位輪換

8、等） 1.2.3流出 自愿流出（辭職、第二職業(yè)、主動型在職失業(yè)等） 非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業(yè)等） 自然流出（退休、傷殘、死亡等） 2.分析問題 2.1員工流入（員工流動管理從招聘開始） 2.1.1招聘是員工流入企業(yè)的主要途徑，合理有效的招聘策略不但可以保障企業(yè)發(fā)展的人力供給，而且可以節(jié)省人力資源成本。 2.2.2千人營銷隊伍的策略充分暴露了企業(yè)在這方面的不足。 2.2.3如何有效的控制員工的流入 2.2內部流動 2.2.1合理的內部流動有利于企業(yè)的發(fā)展，也是不可避免的現象；內部流動同時使員工人盡其才，有效進行員工流動管理。 2.2.2楊旭的離職反映出企

9、業(yè)在人員內部流動管理上只關注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業(yè)規(guī)劃相適應。 2.2.3如何有效的控制好內部流動（內部流動與員工職業(yè)規(guī)劃的關系） 2.3員工流失 2.3.1企業(yè)核心人才管理與員工流動管理的關系 2.3.1.1核心人才是企業(yè)保證核心競爭力的基礎，也是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，如何防止核心人才的流失是企業(yè)面臨的重要人力資源問題。 2.3.1.2牛工的離職正是企業(yè)不重視核心人才管理的結果。 2.3.1.3如何做好企業(yè)核心人才管理 2.3.2整體員工滿意度與員工流動的關系 2.3.2.1滿意度與員工流動率成正相關 2.3.2.2正是企業(yè)沒有考慮去提高本科生的滿意度，才產生了“

10、考研潮” 2.3.2.3如何提高員工的滿意度 企業(yè)因素 個人因素 2.3.3動態(tài)的員工流動管理 2.3.3.1企業(yè)在外部環(huán)境發(fā)生激烈變化的同時要調整自身的人力資源計劃，完善用人、流人制度，通過企業(yè)文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流動管理。 2.3.3.2企業(yè)現在面臨的大規(guī)模人才流失現象要求企業(yè)從根本上做好員工流動管理。 2.3.3.3如何建立起有效的員工流動管理制度和企業(yè)文化 3.如何解決員工流動問題。 3.1從人力資源管理效益看員工流動 　　員工流動對企業(yè)效益的影響程度 　　在標桿中獲得人力資源的競爭優(yōu)勢 3.2運用薪資杠桿留住核心人才 　　年薪制的運用——打

11、造金手銬 　　延期收入與可變收入技巧 　　合理運用績效工資 3.3職業(yè)階梯管理 　　科學合理的招聘、激勵與職業(yè)生涯規(guī)劃-------有效防止員工流動 　　企業(yè)核心人才的管理——留人與用人 　　內部員工流動管理——最大限度的發(fā)揮人才的價值 　　員工的非自愿流動-------精簡與解雇 3.4基于能力的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 　　傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉變方向 　　人力資源管理角色與責任的承擔 3.5制度和文化建設 關鍵要點： 市場經濟不同于計劃經濟，人才作為一種特殊的商品，在有序無序地流動著。如何有效的控制好人員的流動是企業(yè)人力資源管理的重要議題。 只有在充分控制好人員的流入、內部流動、流出，做好核心人才流動管理，完善員工職業(yè)規(guī)劃，在動態(tài)的環(huán)境下進行管理，才可以很好完成企業(yè)的員工流動管理工作。 導師組意見： 第 9 頁 共 9 頁