第十五講 員工入職培訓.ppt

《第十五講 員工入職培訓.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《第十五講 員工入職培訓.ppt（59頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、第十五講第十五講 員工入職培訓員工入職培訓本講主要內容本講主要內容l什么是入職培訓？l入職培訓的目的是什么？為什么需要進行入職培訓？l入職培訓應包括哪些內容？如何確保培訓的針對性與有效性？l如何實施入職培訓？l試選擇一熟悉的公司介紹其入職培訓的執(zhí)行情況。案例一：德國漢莎航空公司新員工的案例一：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓錄用與培訓l案例描述l德國漢莎航空公司是當今世界三大航空公司之一，曾多次被權威雜志評選為世界十佳航空公司之一。工作在其年的飛行歷史上，還從未發(fā)生過機毀人亡的惡性事故。l漢莎公司本著“安全以人為本”的原則，多年來逐步形成了一套較為完善的飛行員和空乘人員招聘、培訓和上崗制度。

2、l在招聘方面，漢莎公司首先委托德國航空航天中心對所有應聘者的基本知識和技能進行測試，測試涵蓋各種能力，以確認是否具有從事飛行的基本素質。l其次，漢莎公司挑選具有豐富實踐經(jīng)驗的機長，對通過初步測試的應聘者在模擬駕駛艙內的實際操作進行觀察，從而對其進行再一次篩選。l再次，漢莎公司還對應聘者在高強度工作情況下的團隊工作能力一起其在集體和單獨情況下的行為方式進行測試。最后，在與公司簽訂合同、開始正式學習之前，應聘者還須通過由公司醫(yī)療保障部門實施的身體以及心里素質方面的檢查。l在培訓方面，漢莎所有飛行人員登機前，都必須在公司位于不來梅的飛行學校內接受為期約周的標準化培訓，重點學習內容是該公司所特有的標準

3、和規(guī)定以及如何使用與落實飛行人員操作手冊中的相關規(guī)定。l為不斷提高飛行員的技術，使他們保持良好的狀態(tài)，公司還經(jīng)常組織飛行員進行模擬飛行訓練，通常每年次。此外，公司還聘請心理學專家，對機組人員進行有針對性的心里培訓，提高他們的心里素質，使他們在遇到危及飛行安全的各種突發(fā)時間時，能夠臨危不亂，鎮(zhèn)定處理。l案例引發(fā)的問題（1）漢莎公司的招聘程序有哪幾條較之其他航空公司更好，從而保證了漢莎公司年無事故的品牌？（2）漢莎公司如何培訓新上崗的飛行員？（3）漢莎公司如何提高飛行員的技術？（4）漢莎公司如何提高飛行員的心里素質，使他們能夠臨危不亂，鎮(zhèn)定的排除各種可能發(fā)生的事故？l 案例分析（1）漢莎公司委托德

4、國航空航天中心對所有應聘者的基本知識和技能進行測試，權威機構的嚴格把關使過了第一關的人被確認為具有從事飛行的基本素質。（2）漢莎公司招聘的第二步篩選是情景模擬測試，對飛行員在模擬駕駛艙內的實際表現(xiàn)作進一步的觀察和分析，完成了挑選的第二步驟。（3）漢莎公司招聘程序的嚴格和考官的專業(yè)權威使?jié)h莎公司錄用了一批各方面素質、能力均合格的飛行員和空乘人員，科學規(guī)范的招聘是正確錄用的基礎，也是公司今后工作質量和創(chuàng)立品牌的保證。（）漢莎公司重視新員工培訓和適應性培訓。例如，接受為期約周的標準化培訓、次模擬飛行等等。（）特殊工作應有一些特殊培訓，漢莎公司對飛行員的心理素質培訓十分重視，這使他們面對突發(fā)事件能夠臨

5、危不亂，鎮(zhèn)定處理。案例二：糟糕的第一周工作案例二：糟糕的第一周工作l案例描述案例描述l一想到明天就要正式到公司報到上班，李陽心里別提多高興了。李陽認為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎等。因為李陽的的不少同學都欣喜地告訴他自己的公司是如何熱情地接納“新人”的l然而，第一天是令他失望的。他先來到人事部，過了好長時間，經(jīng)理才派助手接待他。助手帶著李陽到了一個亂哄哄的辦公桌前，說“你的前任辭職了，桌子很亂，還沒來得及收拾，你自己收拾一下吧。”說完，助手就忙自己的去了。l到中午，助手帶著李陽去吃飯，李陽自己主動了解了一些公司情況，午

6、休時又與同事談了一會。第二天，經(jīng)理把李陽叫到經(jīng)理室開始分派任務。李陽的工作是網(wǎng)絡制作與維護，需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，很是無奈。第三天，經(jīng)理讓李陽送一份材料到樓上的財務部，李陽送去后，就又繼續(xù)自己的工作了。經(jīng)理走了過來，一臉不悅的說“交給你工作，你一定要向我匯報結果，知道嗎？”李陽雖然嘴上說“知道了”，但臉上卻露出了不滿的神情。l這幾天，讓李陽感到好一點是另外兩個同事，一個同事是自己前兩屆的校友，一個同事是那種愛開玩笑的人。李陽曾經(jīng)問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工？”校友對他說，“公司就是這種風格，讓員工自己慢慢適應，逐漸融入公司?！薄肮镜膭?chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們

7、認為過多的花樣沒多大用處?！眑到了周末，李陽約同學出來吃飯，談起自己第一周工作，茫然地說：“糟糕極了！”l案例引發(fā)的問題l新員工培訓為什么重要？l經(jīng)理“教訓”李陽是對還是錯？你認為應該怎樣做更好？l初次進入職場的畢業(yè)生面臨的主要困惑有哪些？l案例分析（1）李陽是一個名牌大學的畢業(yè)生，他被一個有勢力的新生企業(yè)錄用了，但是李陽未受到新員工上崗的任何培訓，這使李陽工作的第一周相當茫然無措。新員工的培訓確實十分重要。（2）經(jīng)理為與新員工李陽做一次錄用前談話，彼此就十分陌生。李陽不了解經(jīng)理的工作方式，因此，經(jīng)理的“教訓”并未能使李陽信服，這使經(jīng)理與李陽之間今后的溝通會遇到困難。（3）該公司的人力資源部沒

8、有在新員工的錄用和培訓方面起作用，這樣公司的后勁不足。該公司是一個高新技術企業(yè)，面對的員工素質高，如果讓沒有活力的人力資源部做規(guī)范科學的人力資源管理，則員工的保留一定會遇到困難。（）一個簡要的歡迎儀式會讓新員工終生難忘，特別對一個剛剛踏入工作崗位的大學畢業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)理無論怎樣忙，都應該把新員工導引作為自己工作的一部分，給李陽以真正熱情的歡迎。（）李陽剛剛走上工作崗位，充滿著對工作的熱情，希望工作獲得認可。此時，經(jīng)理一定要少批評，多指導，工作一旦出錯，應以自我批評為好，這樣不但不會影響經(jīng)理的威信，相反會提高經(jīng)理的威信。案例案例 大學生為什么流失？大學生為什么流失？l案例：肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的

9、總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快地適應新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進行了一天的入職教育，主要是“任務與要求”、“權利與義務”等，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機器，有的還認為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了新員工面臨的困惑新員工面臨的困惑l是否會被群體接納？l曾經(jīng)有一個性格有些內向的女孩子在進入企業(yè)之初說：“在學校時聽同

10、學們都說，工作中的人們比較難相處我現(xiàn)在也很擔心，不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被別人過分地干擾”l只有當這個女孩的上述疑慮完全煙銷云散之后，她才能以一種愉快的心情來充分地展示她的才智。l公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)？l相對于員工的工作準則、企業(yè)的歷史及發(fā)展目標來說，員工更加關心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。l只有自己的切身利益得到保障之后，新員工才可能從心理上接受企業(yè)的文化、融入公司的群體中，否則他們會表現(xiàn)消極，即使是積極的，他們也是在準備工作經(jīng)驗假以時機而跳槽。l工作環(huán)境怎么樣？l工作的條件、地點，公司的人際關系、工作風格l新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥

11、新人的？l同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經(jīng)驗？l第一項工作有人指導嗎？l他們是否完全明白了自己的工作職責？l為了完成工作，他們得到了必要的工作設備或條件嗎？第一節(jié)第一節(jié)新員工的入職培訓概述新員工的入職培訓概述一、入職培訓的定義一、入職培訓的定義l培訓”這個概念，人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。l入職培訓，沒有一個統(tǒng)一的定義。有叫“入職培訓” ，也有叫“崗前培訓” ，還有叫“職前培訓”、“第一職業(yè)培訓”或“新員工培訓”、“新進員工培訓”。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓統(tǒng)稱為“上崗前培訓”。定義雖各有特色，但培訓的內

12、容都是：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標準。l入職培訓的完整定義應該是：企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環(huán)境。二、入職培訓的需求分析二、入職培訓的需求分析組織分析工作分析新員工分析1.企業(yè)概況、環(huán)境、戰(zhàn)略目標2.規(guī)章制度、相關法律文件3.企業(yè)內部環(huán)境、商務禮儀與技巧、衛(wèi)生與安全等1.同事、部門環(huán)境2.工作職責與要求3.工作流程4.工作績效考核標準1.有工作經(jīng)驗的新員工2.畢業(yè)生3.升職者、調崗者4.休長假后復職者5.兼職者解決新員工

13、面臨的第一稿疑問：“我將為一家什么樣的機構工作？”解決新員工面臨的第二個疑問：“我將從事的工作是什么樣的？我能勝任嗎？新同事容易相處嗎？”避免出現(xiàn)“不需要某種培訓的人參加了培訓，而需要某種培訓的人沒有接受培訓”的情況。三、新員工培訓的內容三、新員工培訓的內容l企業(yè)概況。主要是企業(yè)歷史、發(fā)展狀況、前景規(guī)劃、主營業(yè)務、組織結構等。l企業(yè)文化與經(jīng)營理念。包括企業(yè)的價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)的道德禮儀規(guī)范等l企業(yè)的規(guī)章制度，主要包括企業(yè)的人事管理制度、薪酬福利制度、財務管理制度、員工日常行為規(guī)范等。l工作技能。包括崗位工作技能、相關技術、安全生產(chǎn)知識、操作技巧等。l員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵員工做自我發(fā)

14、展規(guī)劃和職業(yè)晉升規(guī)劃l實地參觀。帶領新員工到企業(yè)相關部門、生產(chǎn)車間進行實地參觀。四、新員工入職培訓的方式四、新員工入職培訓的方式l現(xiàn)場授課式l觀看錄像l企業(yè)E-Learning培訓l工作現(xiàn)場指導l戶外訓練l海外培訓第二節(jié)第二節(jié) 入職培訓的課程設計與開發(fā)入職培訓的課程設計與開發(fā)一、新員工入職培訓課程設置一、新員工入職培訓課程設置l因為新員工將供職于不同的崗位，職位高低也有不同，所以對新員工的培訓應該根據(jù)各自所從事的崗位和具體的需求展開，其培訓課程除了全員需要參加的培訓課程以外，還需要與自身崗位匹配的培訓內容。（一）全員需要培訓的課程（一）全員需要培訓的課程公司的地理位置和工作環(huán)境1 13 3企業(yè)

15、的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物企業(yè)的標志及由來企業(yè)的標志性紀念品2 24 45 57 7企業(yè)的組織結構及主要領導企業(yè)的品牌地位和市場占有率企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念6 68 8企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景9 91111企業(yè)的規(guī)章制度和相關的法律文件科學規(guī)范的崗位說明書團隊的協(xié)作和團隊的建設10101212企業(yè)的產(chǎn)品和服務P297(二二) 不同類型錄用人員的進一步培訓不同類型錄用人員的進一步培訓l普通員工的培訓普通員工的培訓l專業(yè)技術人員的培訓專業(yè)技術人員的培訓l現(xiàn)場管理者的培訓現(xiàn)場管理者的培訓l管理層干部的培訓管理層干部的培訓l經(jīng)營層干部的培訓經(jīng)營層干部的培訓l來自母國的管理人員的培訓來自母國的管理

16、人員的培訓l來自東道國的管理人員的培訓來自東道國的管理人員的培訓一、普通員工的培訓一、普通員工的培訓 對普通員工的要求：對普通員工的要求：4H 4H lHand（手）：指技能、技巧、業(yè)務工作的熟練程度lHead（頭）：喻知識學問lHeart（心）：喻團結、堅忍、誠實、責任感l(wèi)Health（體），喻健康培訓重點：l培養(yǎng)提升員工的動手能力、操作能力和應變能力l技術理論知識 培訓重點及方法培訓重點及方法有效方法：l通過部分集中學l常用知識討論學l疑難問題答疑學l基礎知識互教互學最主要的要求：l紀律性、協(xié)調性和責任感一、普通員工的培訓一、普通員工的培訓 對骨干員工的要求：對骨干員工的要求：l包括對一般

17、員工的要求；l另加：判斷力和社交能力，以及能夠理解企業(yè)的經(jīng)營過程及企業(yè)生產(chǎn)效率與個人作用的關系 培訓重點培訓重點l講授管理原理（組織原則、責任與權限、成本管理等），并進行經(jīng)營事例分析與演練，通過演練，理解企業(yè)經(jīng)營內容、信息及計劃的重要性、資金流向及決策過程；l講解骨干員工的任務與責任、必備的工作能力、如何處理人際關系及解決問題等；l介紹企業(yè)提高生產(chǎn)效率的途徑和成果及所面臨的各種問題。二、專業(yè)技術人員的培訓二、專業(yè)技術人員的培訓培訓要求：l掌握本專業(yè)知識和技能；l擴展相關學科的基本知識和技能，追蹤本專業(yè)領域新的知識和技能；l具有較強的核心意識和研究攻關能力。培訓特點：培訓內容：新l反映現(xiàn)代科技成

18、果：新理論、新技術、新方法、新數(shù)據(jù)、新事實等實l理論密切聯(lián)系實際，實用性強思l培養(yǎng)創(chuàng)造發(fā)明的思維過程和方法l本專業(yè)的新理論、新技術和新方法l相關技術知識 l必要的經(jīng)營管理、技術經(jīng)濟分析知識l外語、現(xiàn)代數(shù)學和計算機知識等精l讓專業(yè)技術人員在有限的時間內把握培訓的重點、難點、新點快l培訓內容更新快，適應急劇變革的科技發(fā)展要求三、現(xiàn)場管理者的培訓三、現(xiàn)場管理者的培訓現(xiàn)場管理者：班組長、車間主任等監(jiān)督指導人員培訓的要求：培訓的方法及內容：具有正確地使用和培養(yǎng)部下并隨時激發(fā)他們積極性的能力 培訓方法：l兼施授課、討論、學習、在崗培訓 培訓內容：l本企業(yè)的現(xiàn)場組織與勞務管理的必要勞動法規(guī)；l作業(yè)標準等基礎

19、技術知識；l有效地推動工作的方法。四、管理層干部的培訓四、管理層干部的培訓培訓要求：l具有對部下的培養(yǎng)和指導能力、解決問題的能力、人事組織管理能力、經(jīng)營方針及戰(zhàn)略的判斷力、完成任務的自主性和創(chuàng)造性培訓內容：l培養(yǎng)管理層干部從長遠觀點進行企業(yè)經(jīng)營的遠見卓識；l提高他們的決策與策劃能力；l加深他們對經(jīng)營活動中開發(fā)人的潛力的了解；l提高他們評價員工及調動其積極性的能力。培訓的努力方向：l本企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題，以及對管理層干部的期望；l世界經(jīng)濟的動向與中國；中國經(jīng)濟現(xiàn)狀與本企業(yè)發(fā)展；l企業(yè)管理學；l經(jīng)營活動中的人際關系；l管理層干部的職責及自我能力的開發(fā)；l自身洞察能力及理解他人的技巧。五、經(jīng)營層

20、干部的培訓五、經(jīng)營層干部的培訓現(xiàn)場管理者：具有判斷力、決策力、創(chuàng)新力和對部下的培養(yǎng)、使用能力培訓的目的：培訓的方法及內容：l使其把握影響制定公司經(jīng)營方針的社會、經(jīng)濟及政治因素；l提供從整體上制定公司各部門的經(jīng)營方針以及評價其經(jīng)營活動的能力；l把握與企業(yè)經(jīng)營效益有關的社會性及國際性；l加強對制定增強企業(yè)凝聚力政策的認識，培養(yǎng)對經(jīng)營活動的指導能力；l提高他們制定計劃的前瞻性。l企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的研究l經(jīng)營的基本理念；政策研究，如社會責任、產(chǎn)業(yè)體制、與政府及地方關等；l法規(guī)研究，如企業(yè)法、勞動法、合同法等；l經(jīng)營計劃與統(tǒng)計，如經(jīng)營計劃、預算統(tǒng)計、經(jīng)營比較等；l發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及評價問題的能力；l人際關

21、系，如勞資關系、領導方式、管理心理等。六、來自母國的管理人員的培訓六、來自母國的管理人員的培訓l培訓要求：l國際經(jīng)營管理的知識和經(jīng)驗l主要進行文化敏感性訓練1、文化差異的培訓和文化敏感性培訓、文化差異的培訓和文化敏感性培訓l文化敏感性培訓的目的l使母公司的管理人員了解他們將赴任國家的文化氛圍，充分理解東道國國民的價值觀與行為觀，迅速提高對東道國工作和生活環(huán)境的適應能力，充當兩種不同文化的橋梁。l文化敏感性培訓的內容：l系統(tǒng)培訓有關母國文化背景、文化本質和有別于本國文化的主要特點l培訓外派管理人員對東道國文化特征的理性和感性分析能力，掌握東道國文化的精髓。2、外部培訓、內部培訓和在職培訓、外部培

22、訓、內部培訓和在職培訓l外部培訓：由獨立的培訓機構針對跨國公司的某一類管理人員設的。這類培訓計劃往往邀請有經(jīng)驗的專家或在某個領域著名的專家授課，讓學員從別人的經(jīng)驗中得到借鑒，或了解某些領域的最新發(fā)展。l內部培訓： 是根據(jù)跨國公司的需要而制定的。這種培訓的效果通常較為直接和明顯。培訓計劃的內容可以根據(jù)公司遇到的不同問題靈活的進行改變。l在職培訓：也是跨國公司內部設置的一種培訓，培訓對象是具有特殊工作需要的個別管理者。在職培訓強調實踐性，由有經(jīng)驗的上級或前任監(jiān)督指導受訓者實際工作。由于在職培訓可以在工作中進行，時間約束性小，更適合于文化差異的調節(jié)。3、培訓中注意點、培訓中注意點l第一、教育外派管理

23、人員應學會以尊重和接受的態(tài)度對待異國文化；l第二、家庭對東道國文化環(huán)境的適應能力會影響管理人員的工作，有實力的公司的培訓計劃應適當考慮對外派管理人員家屬的培訓；l第三、公司為了留住人才，讓有能力的人安心工作，還應在外派管理人員海外離任回國時進行回國培訓，以幫助他們減輕反向文化沖擊，重新適應母國的適應企業(yè)文化，尋求進一步的發(fā)展。七、來自東道國的管理人員的培訓七、來自東道國的管理人員的培訓l培訓內容側重點l有關管理技能的培訓，通常按管理的職能進行分類。例如：對營銷部門管理人員的培訓重在各種營銷、分銷、廣告和市場調查的管理技能。l有關生產(chǎn)技術的培訓，一般重在從母國轉移到東道國的生產(chǎn)技術的培訓。培訓對

24、象大多數(shù)是生產(chǎn)部門和質量控制部門的管理人員。l有關企業(yè)文化的培訓。此類培訓中文化敏感性培訓通常不是重點。七、來自東道國的管理人員的培訓七、來自東道國的管理人員的培訓l培訓形式l東道國管理人員受雇于母國工作，他們通常被送進跨國公司總部接受政策灌輸和學習公司特殊的經(jīng)營方法、管理程序，并在一些特殊的職能部門如財務、營銷或生產(chǎn)部門里進行在職培訓。l東道國管理人員受雇于東道國工作，他們通常在東道國子公司參加培訓；或者被送到東道國大學里學習管理和業(yè)務課程；或者被送到母公司總部、分部門或其它子公司參觀學習，以使他們熟悉各種企業(yè)經(jīng)營業(yè)務，并同其他管理人員交流經(jīng)驗。七、來自東道國的管理人員的培訓七、來自東道國的

25、管理人員的培訓l培訓中值得注意的是：l在培訓東道國管理人員時需要考慮到由于他們自小所接受的教育、經(jīng)歷和文化熏陶，在管理活動中容易偏向民族利益，因此必須加強對他們的忠誠培訓，力圖使他們提高思想境界，站在較公正的立場去考慮與決策公司事務，使公司能實現(xiàn)跨國經(jīng)營活動整體利益最大化的目標。二、入職培訓課程的開發(fā)二、入職培訓課程的開發(fā)l購買外部培訓服務有其優(yōu)勢，但要更加切合企業(yè)的需求，則需要加強企業(yè)內部培訓資源的開發(fā)。l內容開發(fā)。內容要實務，切合企業(yè)的實際，并充分企業(yè)企業(yè)自身的特點。l課件開發(fā)。課件盡量生動，符合成人教育特點，盡量采用多種表現(xiàn)形式。第三節(jié)第三節(jié) 入職培訓的實施入職培訓的實施一、新員工入職培

26、訓的實施準備一、新員工入職培訓的實施準備l選擇培訓場地l安排培訓講師l選擇培訓方法l配備培訓設備二、新員工入職培訓的具體實施二、新員工入職培訓的具體實施l培訓應該根據(jù)新員工的特殊情況，由簡到繁，由少到多，先滿足基本要求，再滿足更高層次要求。制定計劃時應充分考慮到這一原則。l制定培訓計劃l做好培訓費用預算l按計劃實施入職培訓三、入職培訓直接上級主管、同事、人力三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能資源開發(fā)人員、新員工的角色功能l直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調員

27、工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結果。其他重要的直接主管引導功能包括：提供具體工作培訓；暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；分派具挑戰(zhàn)性的首次任務；進行及時的、有建議性的績效評估；診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）；利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每

28、一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應l同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。 l人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（

29、比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計并進行評估研究。人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。l新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題1、過分強調文書

30、工作；2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；5、過分地推銷組織；6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；7、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；9、缺乏效果跟蹤。l信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目

31、的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。解決之策解決之策在培訓的初期階段只包含重要的信息；提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等；分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。TIPS:確保項目的有效性的方法為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當

32、第一天的培訓過于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是

33、來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。10、最后，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。l新飛企業(yè)入職培訓l某企業(yè)入職培訓方案1；2；3。補充內容：補充內容：

34、 培訓學習的原理培訓學習的原理l學習指的是由經(jīng)驗引起的在知識、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實或知識。l 企業(yè)員工學習模型的確定l 企業(yè)員工的學習的特點l 企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律一、企業(yè)員工學習模型的確定一、企業(yè)員工學習模型的確定人才立方體模型人才立方體模型l l若我們將整個立方體分為前后兩大塊，則發(fā)現(xiàn)：l面向我們的四個小方塊（121、122、121、222）均對時間技能導向性要求校高，即偏重于實踐，這正是企業(yè)所急需的人才。l面向里面的四個小方塊（111、112、211、212）均偏重于理論。由此可見，企業(yè)所需培養(yǎng)的人才完全寄希望于高等學校去培養(yǎng)是不

35、現(xiàn)實的，怎樣才能盡快獲得121、122、221、222這四方面的人才，正是企業(yè)培訓工作所要解決的問題。Y（實踐技能導向性）X（智能綜合性）212Z（等級層次）112122221222121圖111 人才立方體模型一、企業(yè)員工學習模型的確定一、企業(yè)員工學習模型的確定人才立方體模型人才立方體模型l立方體8個頂點分別代表8種不同的學習模式。l在企業(yè)開展培訓和開發(fā)活動中，多以H點學習模型為主。l企業(yè)中的培訓對象，往往已經(jīng)有較多的自主性，因此在培訓過程中應讓學員有更多的參與。另一方面，企業(yè)對員工工作的具體要求使企業(yè)培訓必須強調實踐性，使學員在接受培訓后能較快地將所學到的知識、技能運用到工作中。圖111

36、學習立方體模型Z（自主性）FDX（實踐性）GHACBEY（交流性）二、企業(yè)員工學習的特點二、企業(yè)員工學習的特點 在培訓開始時，使受訓人對他們所要從事的事情有一個總體的了解，通常比讓他們立即從事具體事項的效果要好。這種學習方法被稱為整體性學習方法或格式塔學習方法。 整體性學習強化理論認為一種行為發(fā)生的頻率受到其結果的影響。人們傾向于重復那些使他們受到正面鼓勵的舉止和行為，同時避免做那些可能導致負面后果的舉止和行為。 強化反饋的重點應該是告訴受訓者在何時何地以何種正確的方式完成了何種工作。反饋的作用方式是： 第一，學習期間給受訓者有關某行為正確性的信息，使他們能夠自動調 整以后的行為。 第二，立即

37、確認會增強受訓者的學習愿望，立即確認是指在培訓過程中，越早給予受訓者正面鼓勵，受訓者的學習效果越好。 第三，反饋應及時，以防受訓者混淆實際的行為和被評價的行為。在培訓中應以鼓勵為主，懲罰常會引起培訓對象嚴重的挫折感。 學習效果的及時反饋3 31 12 2二、企業(yè)員工學習的特點二、企業(yè)員工學習的特點l自動實習指受訓者在培訓中之間從事與工作有關的任務和職責。 自動實習4 4l實習可分為分散實習和集中實習5 5 培訓的遷移l如果各個組成部分的相關程度高，那么內容越復雜，集中實習的方案就越好。l反之，如果各個組成部分的相關程度低，那么內容越復雜，分散實習的方案就越好。l另外，在訓練數(shù)量一定的條件下，分

38、散實習的效果比集中實習的效果好。l掌握在培訓中所學到的東西，并將其及時運用于實際工作； 培訓要想產(chǎn)生有用的效果，就必須使受訓者做到兩點： l在工作崗位上長期保持對所學內容的應用。三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律l知識或技能提高的四個階段不熟悉階段提高階段高原現(xiàn)象階段第二次提高階段三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律l第二次提高階段：下圖為某印刷廠新工人訓練成績曲線圖。這些工人大約訓練5周后出現(xiàn)高原現(xiàn)象，九周后突破高原產(chǎn)生第二次上升。訓練時間（周） 0 5 10160 140 120 100 80 60 工作成績圖114 某印刷廠新工人訓練成績

39、曲線三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律l 圖115和圖116為進行圓筒磨頭訓練時隨著練習次數(shù)的增加，事故和停頓減少的曲線圖。從這兩個圖的曲線形態(tài)分析可以看到四個階段的特點。 練習次數(shù) 0 2 4 6 8 2 4 事故次數(shù) 圖115 圓筒磨頭訓練時事故次數(shù)下降曲線10 86 0 2 4 6 8 圖116圓筒磨頭訓練時停頓時間下降曲線練習次數(shù)40302010停頓時間下講主要內容下講主要內容l什么是招聘評估?招聘效果評估的方法有哪些？l招聘評估的責任應該如何劃分？l招聘評估的流程如何？l招聘評估的內容包括哪些？l什么是招聘成本，有哪幾部分組成？l什么是招聘評估報告？一般包括哪幾部分？