薪酬管理課件

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1、薪酬管理課件三、技能薪酬體系的制定步驟技能薪酬體系的制定目的是把職位薪酬體系 所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)以 及對(duì)之付酬的各種技能。即在于開(kāi)發(fā)出一種能 夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計(jì)劃。 建立技能薪酬體系制定小組 進(jìn)行工作任務(wù)分析 確定技能等級(jí)并為之定價(jià) 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 成立技能薪酬體系制定小組指導(dǎo)委員會(huì)：高層管理人員組成，進(jìn)行把握、 批準(zhǔn)、監(jiān)督、指導(dǎo)、支持等工作。制定小組：由將要執(zhí)行這種薪酬計(jì)劃的部門 中的員工和人力資源管理部門、財(cái)務(wù)部門、信 息管理部門等人員組成。主題專家subject-matter experts：熟悉 該部門工作流程知識(shí)的人員組成。 進(jìn)行工作任務(wù)

2、分析對(duì)員工所要完成的工作任務(wù)的準(zhǔn)確描述和深 入分析，以進(jìn)行技能的區(qū)分和技能水平的劃分。 著重那些能有效完成工作任務(wù)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的 技能。工作任務(wù)描述的主要內(nèi)容：要做什么what？如何做how？為 什么要做why？對(duì)誰(shuí)做who？在哪里 做where？什么時(shí)候做when？ 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性程度，然 后重新編排任務(wù)信息，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合， 為技能模塊的界定和定價(jià)打下基礎(chǔ)。具體案例 見(jiàn)p104110在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)必需要主題專家的參 與，因?yàn)樗麄儗?duì)完成該工作所必需要技能的推斷 最權(quán)威。對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分組：統(tǒng)計(jì)法和觀察法。對(duì) 評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和

3、討論。 技能等級(jí)確實(shí)定與定價(jià)1.知識(shí)、能力、技能、績(jī)效行為能力的概念。 逐漸將重心從工作任務(wù)本身向個(gè)人所具備的完 成工作的能力所進(jìn)行的轉(zhuǎn)移。2.技能等級(jí)模塊的界定。指員工為了按照既 定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必需能夠執(zhí)行的一個(gè) 工作任務(wù)單位或者是一種工作職能。3.技能模塊的定價(jià)。確定每一技能單位的貨 幣價(jià)值。技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證1.員工技能分析。確定員工當(dāng)前處于何種技 能水平。員工技能評(píng)價(jià)者應(yīng)由員工的直接上級(jí)、 同事、下級(jí)和客戶組成。2.培訓(xùn)計(jì)劃。依據(jù)技能分析結(jié)果制定員工的 培訓(xùn)計(jì)劃，解決一員工的培訓(xùn)必需求；二采用何 種方法進(jìn)行培訓(xùn)。3.技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證。認(rèn) 證與技能評(píng)定相結(jié)合確

4、定員工的技能水平，再 認(rèn)證確保員工繼續(xù)堅(jiān)持已有的技能水平。 四、技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1.傳遞并激勵(lì)員工不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和技能，有為全面的理解。 3.有利于激勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，不去謀求報(bào)酬高但不擅長(zhǎng)的管理職位。 4.在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。 5.有助于形成高度的參加式管理風(fēng)格。 缺點(diǎn)1.會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)要 在培訓(xùn)及工作重組方面進(jìn)行投資。2.有可能減少利潤(rùn)。因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行更大的人力資 本投資，假設(shè)不能將此人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際 生產(chǎn)力時(shí)。3.比職位薪酬體系更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更 為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少必需要每一位員工在技 能的不同層級(jí)上所取

5、得的進(jìn)步加以記錄。 五、技能薪酬體系制定的要點(diǎn) 技能的范圍：準(zhǔn)備為之支付報(bào)酬的技能到底是 哪些技能，并且將這種信息傳達(dá)到每一位員工， 給員工以目標(biāo)和方向。 技能的廣度和深度：即提供報(bào)酬的那些技能開(kāi) 發(fā)的范圍。 單一職位族/跨職位族：限定在某一單一職位 族還是激勵(lì)跨職位培訓(xùn)計(jì)劃。 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題：進(jìn)行員工技能培訓(xùn)， 開(kāi)發(fā)組織所要求具備的新技能，及給予資格認(rèn) 證，以確保員工確實(shí)掌握這些技能，并再認(rèn)證。 學(xué)習(xí)的自主性：決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己來(lái)掌握 下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由企業(yè)、工作流程 的流動(dòng)方向或者客戶的必需求來(lái)決定員工的學(xué)習(xí) 技能類型以及學(xué)習(xí)速度。 管理方面的問(wèn)題：管理的重點(diǎn)是確保如何最

6、大 限度地利用員工已有地技能水平。另員工達(dá)到 技能等級(jí)的最高級(jí)時(shí)，應(yīng)合計(jì)利用利潤(rùn)分享等 其他激勵(lì)手段。六、能力薪酬體系一能力的界定績(jī)效行為能力，即素養(yǎng)和勝任能力。指達(dá)成 某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成 的行為能力，而不是一般意義上的能力。能夠 增加價(jià)值和將來(lái)成功的要素。能力的冰山模型：知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、 人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識(shí)：在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息；技能：通過(guò)重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的 熟練程度； 自我認(rèn)知：一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、 人格以及個(gè)人價(jià)值的概念，是一種內(nèi)在的自我；人格特征：一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的 特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格

7、傾向；動(dòng)機(jī)：推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于 成就、歸屬或者權(quán)力的思想。在冰山模型中，知識(shí)和技能是位于海面上的 可見(jiàn)冰山部分，而自我認(rèn)知、人格特征以及動(dòng) 機(jī)是位于海面以下的隱性冰山。正因?yàn)槿绱耍?所以能力的界定、衡量就很難。 實(shí)際操作中的能力分類：核心能力、能力模 塊和能力指標(biāo)。核心能力：為了確保組織的成功，員工必需 具備的核心技能和素養(yǎng)。與具體企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲 學(xué)、管理理念和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等有關(guān)。能力模塊：將核心能力轉(zhuǎn)換為可觀察的行為。能力指標(biāo)：可以用來(lái)表示每一能力群中能力 水平的可觀察行為。并可依據(jù)這些指標(biāo)來(lái)招募 員工、評(píng)價(jià)工作和確定薪酬。 二能力薪酬體系的建立步驟 1.確定那些能力是支持公司戰(zhàn)略，

8、為組織創(chuàng)造 價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得薪酬的。核心能力確實(shí)定； 2. 確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為 組合表現(xiàn)出來(lái)，就是具備何種品質(zhì)、特性以及 行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者； 3.檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績(jī)效與眾 不同，即只有真正有特色的能力和行為被包括； 4.評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來(lái)。 七、三種薪酬體系的比較 三種薪酬都只是全面薪酬結(jié)構(gòu)中的一個(gè) 單元，都處于基礎(chǔ)地位； 都是為了反映員工的貢獻(xiàn)并提供激勵(lì)， 提升企業(yè)績(jī)效，支撐發(fā)展戰(zhàn)略； 但三者確實(shí)定依據(jù)、評(píng)價(jià)對(duì)象、關(guān)注重 點(diǎn)和建立程序不同。 導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)視角不同，因而各自 具有不同的優(yōu)缺點(diǎn)。思索題1.建立薪酬體系的一般思路

9、。 2.一個(gè)企業(yè)如何選擇自己的薪酬體系？ 3.這三種薪酬體系建立過(guò)程中應(yīng)如何與 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合？ 第五章 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的必要性 薪酬水平?jīng)Q策的類型 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 薪酬調(diào)查的意義 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的理解 確定薪酬水平的復(fù)雜性 薪酬水平應(yīng)增加企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因此，應(yīng) 與市場(chǎng)薪酬水平相當(dāng)，即薪酬調(diào)查。但影響企 業(yè)薪酬水平凹凸的因素眾多，且薪酬的外部競(jìng) 爭(zhēng)性要求和內(nèi)部一致性要求會(huì)產(chǎn)生矛盾，比如 與市場(chǎng)供求關(guān)系有關(guān)。 Externally Competitive 外部競(jìng)爭(zhēng)力 Select competitors. 選

10、定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 Select the appropriate type of survey選擇適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)調(diào)查 Determine current market position了解目前在市場(chǎng)上的位置 Set target on Market positioning 設(shè)定市場(chǎng)定位目標(biāo) (e.g. 25P, 50P, 75P or 90P) Adjust CB policies accordingly 相關(guān)薪酬政策調(diào)整 Who are our reference? 我們和誰(shuí)比較？XX的薪酬參照物？Example1：Market SurveyData Analysis 舉例1：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析- Mar

11、ket Movement市場(chǎng)移動(dòng)Rmb500,000400,000Overall Variance 總述2002 April fixed salary is 3% and 2% higher than 2001 April and 2001 October respectively. 2002年4月市場(chǎng)工資比2001年4月和10月分別增長(zhǎng)了3%和2%。300,000At IPE 60 Level200,0002002 April is 15% higher than 2001100,000April and 5% more than 2001 October. IPE60的員工，2002年4月

12、市場(chǎng)工資比2001年4月和10月分別增長(zhǎng)了15%和5%。044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60Position Class20022001April2001October Example2：Market Survey Data Analysis舉例2：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析- One Companys position in the market 公司在市場(chǎng)上的位置Annual Total Cash30000025000090P200000 150000 10000075P 50P 25P50000 042 43 44 45 46 47

13、 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60IPE 二、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型 薪酬領(lǐng)袖政策薪酬水平高于市場(chǎng)水平。適用范圍：規(guī)模較 大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本占經(jīng)營(yíng)總成本 的比率較低、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)者較少。前提條件：高投入能轉(zhuǎn)化為高回報(bào)。 市場(chǎng)追隨政策與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)，最為常用的薪酬政策。 相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，有一定的吸引和保留員工能力， 對(duì)吸引優(yōu)秀求職者沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。缺點(diǎn)：雇傭優(yōu)質(zhì)員工就要增加其招聘成本， 薪酬的市場(chǎng)調(diào)整具有滯后性，應(yīng)做好市場(chǎng)調(diào)查。 拖后政策低于市場(chǎng)薪酬水平。常用于企業(yè)規(guī)模較少的 中小型企業(yè)，受產(chǎn)品市場(chǎng)較低利潤(rùn)率限制，支 付能力較弱。不利之處：吸

14、引力較差，員工流失率較高。 但減少了企業(yè)的支出，一般與提升將來(lái)收益補(bǔ) 償相結(jié)合。 混合政策依據(jù)職位類型和員工類型制定不同的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)。具有靈活性和針對(duì)性，堅(jiān)持市 場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，控制薪酬成本，傳遞企業(yè)價(jià)值觀 和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 三、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 勞作力市場(chǎng)的影響1.勞作力市場(chǎng)的基本運(yùn)行狀況：供給與必需求均 衡決定市場(chǎng)工資。必需求原則：邊際成本等于邊 際收益。前提條件：無(wú)限多必需求者與供給者、不受產(chǎn) 品市場(chǎng)的影響、無(wú)信息成本、勞作者同質(zhì)、完 全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。2.補(bǔ)償性工資差別理論：對(duì)工作環(huán)境和條件較 差工作給予一種補(bǔ)償。3.效率工資理論：高于市場(chǎng)薪酬從而改善企業(yè) 績(jī)效。4.保留工資理論：

15、如果工資低于員工心里最低 要求時(shí)，則員工“保留自己的勞作力。5.市場(chǎng)搜尋理論：信息的搜尋導(dǎo)致供求方信息 成本的增加。6.信號(hào)模型理論：供求雙方的信息不對(duì)稱，而 必需要其他信號(hào)予以反映雙方狀況。 產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征的影響1.產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度：競(jìng)爭(zhēng)程度越高，薪 酬水平越接近市場(chǎng)水平。2.產(chǎn)品的市場(chǎng)必需求水平：必需求增加，薪酬水平 將提升。3.行業(yè)因素：不同行業(yè)員工的薪酬水平不同。4.企業(yè)規(guī)模：企業(yè)規(guī)模越大，薪酬水平越高。 5.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀：低成本戰(zhàn)略與革新 戰(zhàn)略與薪酬水平。6.工會(huì)的影響、地域范圍的影響 四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查目的1.調(diào)整薪酬水平 2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 3.估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

16、的勞作力成本 4.了解其他企業(yè)薪酬管理施行的最新發(fā)展和變 化趨勢(shì)。 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟1.依據(jù)必需要檢察已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查 的必要性及實(shí)施方式已有數(shù)據(jù)的有效性，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行，自己、雇傭 第三方、與第三方合作。 2.選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 典型職位的選取、職位的總體描述。3.界定勞作力市場(chǎng)的范圍 依據(jù)企業(yè)在勞作力市場(chǎng)上多大范圍內(nèi)與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)確定。4.選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容 基本薪酬及結(jié)構(gòu)、年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、各種補(bǔ)充 福利計(jì)劃、薪酬政策等信息。 5.制定薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查 時(shí)間、人員、調(diào)查方式的安排等。6.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析 頻度分析、趨中趨勢(shì)分

17、析、離散分析、回歸分析。思索題：1.影響薪酬水平的因素除了上面以外，還有哪 些？2.我們應(yīng)如何看待各種薪酬的市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)？華虹NEC整體薪資市場(chǎng)比較-總 薪資(含住房津貼)崗位 目操作前工薪的薪資資遠(yuǎn)的遠(yuǎn)基高于本市特場(chǎng)中征位值達(dá) 84% 工程師/技術(shù)人員薪資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)中位值，如 Foundry部，制品技術(shù)部和生產(chǎn)技術(shù)部，平均 低于市場(chǎng)達(dá) 30% 人事與信息部門職位與市場(chǎng)中位值基本持平 其他部門薪資高于市場(chǎng)中位值，平均偏離度達(dá) 40% 在職者的學(xué)歷，在公司的工作年限對(duì)薪資的影 響顯著 科級(jí)崗位的薪資具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 部長(zhǎng)等崗位的薪資低于市場(chǎng)中位值 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表-Fo

18、undry工號(hào) 美世代碼 職位名稱 總現(xiàn)金收入70044235,63070760277,19070138129,0657034076,66070224103,0057023571,1177075979,6857091257,6367104754,8997091756,2027097952,9587098153,4177116251,6977076366,4997116551,5817116351,58125分位 150,140 115,312 115,312 115,312 88,478 88,478 71,606 71,606 71,606 68,389 68,389 68,389 42,6

19、40 30,911 30,911 60,299市場(chǎng)數(shù)據(jù) 中位值 167,880 132,390 132,390 132,390 115,582 115,582 105,000 105,000 105,000 91,203 91,203 91,203 50,640 42,944 42,944 78,77675分位 232,559 154,683 154,683 154,683 136,970 136,970 132,063 132,063 132,063 111,815 111,815 111,815 64,430 58,098 58,098 95,495與25分位 56.9% 140.4% 1

20、1.9% -33.5% 16.4% -19.6% 11.3% -19.5% -23.3% -17.8% -22.6% -21.9% 21.2% 115.1% 66.9% -14.5%偏離率 與中位值40.4% 109.4% -2.5% -42.1% -10.9% -38.5% -24.1% -45.1% -47.7% -38.4% -41.9% -41.4%2.1% 54.9% 20.1% -34.5%與75分位 1.3% 79.2% -16.6% -50.4% -24.8% -48.1% -39.7% -56.4% -58.4% -49.7% -52.6% -52.2% -19.8% 14.

21、5% -11.2% -46.0% 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表 -制品技術(shù)部工號(hào) 70097 70110 70578 70518 70121 70887 70953 71168 71172 70718 70582 70284美世代碼 職位名稱總現(xiàn)金收入科長(zhǎng)171,978科長(zhǎng)171,661主任44,002主任84,133主任130,128組長(zhǎng)58,11918.467 高級(jí)技工 43,84918.467 高級(jí)技工 53,98118.467 高級(jí)技工 65,736技工39,071技工40,918技工44,05625分 位 109,046 109,046 80,052 80,052 80,

22、052 42,672 38,789 38,789 38,789 26,548 26,548 26,548市場(chǎng)數(shù)據(jù) 中位值 75分位 168,711 202,219 168,711 202,219 119,988 144,932 119,988 144,932 119,988 144,932 74,486 97,647 47,125 76,128 47,125 76,128 47,125 76,128 30,605 36,855 30,605 36,855 30,605 36,855偏離率與25分位 與中位值 與75分位57.7%1.9%-15.0%57.4%1.7%-15.1%-45.0% -

23、63.3% -69.6%5.1%-29.9% -41.9%62.6%8.5%-10.2%36.2% -22.0% -40.5%13.0%-7.0% -42.4%39.2% 14.5% -29.1%69.5% 39.5% -13.7%47.2% 27.7%6.0%54.1% 33.7% 11.0%65.9% 44.0% 19.5% 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表 -生產(chǎn)技術(shù)部工號(hào) 70115 70065 70093 70100 70098 70442 70099 70570 70744 70658 70946 70959 71030 70651 70784美世代碼職位名稱 總現(xiàn)金收入生

24、技副部長(zhǎng)232,993Lit h o科 副 科 長(zhǎng)181,90218.461 T hin Film科副科長(zhǎng) 172,827Et ch科 副 科 長(zhǎng)180,157管理科副科長(zhǎng)198,380生 技 CVD84,473生技PR93,067生技PR43,191生技管理科63,206生 技 DRY38,817生 技 DRY73,764生 技 CVD42,649生 技 CVD54,899生技管理科 生技 DRY39,071 35,95825分 位 251,783 109,046 109,046 109,046 80,052 80,052 42,672 80,052 42,672 42,672 38,789

25、 38,789 38,789 26,548 26,548市場(chǎng)數(shù)據(jù) 中 位 值 75分 位 276,046 339,831 168,711 202,219 168,711 202,219 168,711 202,219 119,988 144,932 119,988 144,932 62,208 97,647 119,988 144,932 62,208 97,647 62,208 97,647 47,125 76,128 47,125 76,128 47,125 76,128 30,605 36,855 30,605 36,855偏離率與 25分 位 與中位值 與 75分 位-7.5%-15.

26、6% -31.4%66.8%7.8%-10.0%58.5%2.4%-14.5%65.2%6.8%-10.9%147.8% 65.3%36.9%5.5%-29.6% -41.7%118.1% 49.6%-4.7%-46.0% -64.0% -70.2%48.1%1.6%-35.3%-9.0% -37.6% -60.2%90.2%56.5%-3.1%10.0%-9.5%-44.0%41.5%16.5%-27.9%47.2%27.7%6.0%35.4%17.5%-2.4%華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表-制造部工號(hào) 美世代碼職位名稱70114制造部部長(zhǎng)制造部科長(zhǎng)制造部系長(zhǎng)制造部系長(zhǎng)副系長(zhǎng)代理

27、制造部班長(zhǎng)制造部班長(zhǎng)制造部班長(zhǎng)70268 17.105 制造部MET GL生產(chǎn)計(jì)劃管理制造部MET制造部PR70906 17.105 制造部CVD GL制造部DRY制造部I/I制造部CVD制造部PR總現(xiàn)金收入 251,042 207,342 139,446 126,838 72,823 73,379 61,766 120,591 62,904 92,134 39,729 35,502 72,823 32,274 52,958 34,819 33,87725分位 267,300 138,638 77,037 77,037 77,037 43,876 43,876 43,876 43,87626,

28、548 13,940 43,876 13,940 13,940 13,940 13,940市場(chǎng)數(shù)據(jù) 中位值 346,921 187,621 98,254 98,254 98,254 48,474 48,474 48,474 48,474 72,944 30,605 18,829 48,474 18,829 18,829 18,829 18,82975分位 394,202 194,903 116,032 116,032 116,032 54,038 54,038 54,038 54,03836,855 33,196 54,038 33,196 33,196 33,196 33,196與25分位

29、-6.1% 49.6% 81.0% 64.6% -5.5% 67.2% 40.8% 174.8% 43.4% #DIV/0! 49.6% 154.7% 66.0% 131.5% 279.9% 149.8% 143.0%偏離率 與中位值-27.6% 10.5% 41.9% 29.1% -25.9% 51.4% 27.4% 148.8% 29.8% 26.3% 29.8% 88.5% 50.2% 71.4% 181.3% 84.9% 79.9%與75分位 -36.3% 6.4% 20.2% 9.3% -37.2% 35.8% 14.3% 123.2% 16.4% #DIV/0! 7.8% 6.9%

30、 34.8% -2.8% 59.5% 4.9% 2.1% 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表-計(jì)劃部工號(hào)美世代碼職位名稱 總現(xiàn)金收入7003121計(jì)劃副部長(zhǎng)247,3467003921.201 采購(gòu)副科長(zhǎng)161,44270137通關(guān)主任142,7397003721.102 計(jì)劃副主任102,15970040計(jì)劃主任128,16370036倉(cāng)庫(kù)主任172,19570965采購(gòu)48,86170951計(jì)劃57,30170950采購(gòu)54,78370949計(jì)劃49,14570948計(jì)劃68,31870947計(jì)劃59,33870300計(jì)劃30,55270299計(jì)劃90,33870041采購(gòu)78,40

31、470986計(jì)劃52,49970984計(jì)劃52,95870344倉(cāng)庫(kù)29,66670338倉(cāng)庫(kù)50,72970301倉(cāng)庫(kù)61,76825分位市場(chǎng)數(shù)據(jù) 中位值105,022172,46758,91878,963 97,85721,041 31,883 21,041 31,883 36,700 36,700 36,700 31,883 21,041 15,145 15,145 25,480 25,480 25,48031,709 46,007 31,709 46,007 62,700 62,700 62,700 46,007 31,709 33,635 33,635 30,517 30,517 3

32、0,51775分位199,349164,08752,090 59,554 52,090 59,554 98,810 98,810 98,810 59,554 52,090 34,661 34,661 41,730 41,730 41,730與25分位 #DIV/0! 53.7% #DIV/0! 73.4% #DIV/0! #DIV/0! 132.2% 79.7% 160.4% 54.1% 86.2% 61.7% -16.8% 183.3% 272.6% 246.6% 249.7% 16.4% 99.1% 142.4%偏離率 與中位值 #DIV/0!-6.4% #DIV/0! 29.4% 31.

33、0% #DIV/0! 54.1% 24.5% 72.8%6.8% 9.0% -5.4% -51.3% 96.4% 147.3% 56.1% 57.4% -2.8% 66.2% 102.4%與75分位 #DIV/0! -19.0% #DIV/0! -37.7% #DIV/0! #DIV/0!-6.2% -3.8% 5.2% -17.5% -30.9% -39.9% -69.1% 51.7% 50.5% 51.5% 52.8% -28.9% 21.6% 48.0% 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表 -動(dòng)力部工號(hào) 70600 70126 70316 70318 70630 70964 703

34、73 70132 70317 70423 70977 70134 70135 70263 70749職位名稱 動(dòng)力部部長(zhǎng) 動(dòng)力部副科長(zhǎng) 動(dòng)力部副主任 動(dòng)力部主任 動(dòng)力部科長(zhǎng) 動(dòng)力部副主任 動(dòng)力部主任 動(dòng)力部副主任 動(dòng)力部暖通 動(dòng)力部強(qiáng)電 動(dòng)力部電氣 安全勞防管理 動(dòng)力部安全管理 動(dòng)力部事務(wù) 動(dòng)力部修理總現(xiàn)金收入 244,906 172,210 103,265 122,780 195,977 99,538 130,139 124,366 113,258 80,455 45,210 70,447 95,551 37,120 65,89225分位75,006 75,00675,00656,015 4

35、7,279 47,279 30,140 30,140 20,412 30,140市場(chǎng)數(shù)據(jù) 中位值 180,556 129,401 90,416 90,416 156,370 90,416 98,231 98,231 72,690 56,779 56,779 37,500 37,500 26,890 37,50075分位122,508 122,508122,508112,814 79,843 79,843 46,111 46,111 33,158 46,111與25分位 #DIV/0! #DIV/0! 37.7% 63.7% #DIV/0! 32.7% #DIV/0! #DIV/0! 102.2

36、% 70.2%-4.4% 133.7% 217.0% 81.9% 118.6%偏離率 與中位值35.6% 33.1% 14.2% 35.8% 25.3% 10.1% 32.5% 26.6% 55.8% 41.7% -20.4% 87.9% 154.8% 38.0% 75.7%與75分位 #DIV/0! #DIV/0! -15.7%0.2% #DIV/0! -18.7% #DIV/0! #DIV/0!0.4% 0.8% -43.4% 52.8% 107.2% 11.9% 42.9% 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表-品質(zhì)管理部市場(chǎng)數(shù)據(jù)偏離率工號(hào) 美世代碼 職位名稱 總現(xiàn)金收入25分位 中

37、位值 75分位 與25分位與中位值與75分位70058 18.700 品管部長(zhǎng)代理 195,86770059 18.702 品管主管工程師97,925 62,424 76,338 106,200 56.9% 28.3% -7.8%70061 18.702 品管副主任 108,050 62,424 76,338 106,200 73.1% 41.5% 1.7%70209 18.702 品管副主任 97,746 62,424 76,338 106,200 56.6% 28.0% -8.0%70060 18.705 品管文書(shū)管理 81,345 45,500 58,513 83,880 78.8% 3

38、9.0% -3.0%70519 18.705 品質(zhì)確保 68,664 45,500 58,513 83,880 50.9% 17.3% -18.1%70955 18.705 品質(zhì)確保 51,261 45,500 58,513 83,880 12.7% -12.4% -38.9%70622 18.707 品管技術(shù)輔助 32,881 15,620 21,459 30,785 110.5% 53.2% 6.8%70735 18.707 品管技術(shù)輔助 33,147 70368 18.709 品管技術(shù)輔助 65,66315,620 21,459 30,785 112.2% 54.5% 7.7% 15,6

39、20 21,459 30,785 320.4% 206.0% 113.3% 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表 -財(cái)務(wù)部HHNEC市 場(chǎng) 數(shù) 據(jù) -總 現(xiàn) 金偏離率工 號(hào) 美 世 代 碼職 位 名 稱總 現(xiàn) 金 收 入25分 位 中 位 值 75分 位 與 25分 位與中位值與 75分 位70146 11.000 財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 216,697 191,100 255,547 368,817 13.4% -15.2% -41.2%70145 11.203 財(cái)務(wù)部主任 126,848106,413#DIV/0! 19.2% #DIV/0!70143 11.203 財(cái)務(wù)部主任 123,02610

40、6,413#DIV/0! 15.6% #DIV/0!70026 11.203 財(cái)務(wù)部主任 159,845106,413#DIV/0! 50.2% #DIV/0!70424 11.204 應(yīng)付管理 65,487 44,950 54,606 62,478 45.7% 19.9% 4.8%70975 11.204 成本核算 57,993 44,950 54,606 62,478 29.0% 6.2% -7.2%70027 11.204 應(yīng)收管理 79,322 44,950 54,606 62,478 76.5% 45.3% 27.0%70754 11.136 現(xiàn)金出納 46,075 23,300 3

41、1,850 39,600 97.7% 44.7% 16.4%70141 11.136 銀行出納 65,183 23,300 31,850 39,600 179.8% 104.7% 64.6%華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表 -信息部HHNEC 市 場(chǎng) 數(shù) 據(jù) -總 現(xiàn) 金偏離率工 號(hào)美 世 代 碼 職 位 名 稱 總 現(xiàn) 金 收25入分 位中 位 值75分 位 與 25分與 位中位與 值75分 位7059512.000 代理副部長(zhǎng) 196,186147,731383,822058,42332.8% 6.7% -24.1%7014912.232信息部副主1任 00,904112,1616

42、36,131558,366-10.0%-25.9%-36.3%7005312.232 信息部主任 131,149112,161636,131558,36616.9% -3.7% -17.2%7005012.232 信息部主任 130,159112,161636,131558,36616.0% -4.4% -17.8%7021712.233信息部生產(chǎn)7管4,理 326 73,17692,701103,9751.6% -19.8%-28.5%7005412.233 信息部平臺(tái)96,189 73,17692,701103,97531.4% 3.8% -7.5%7118512.234信息部生產(chǎn)5管1,

43、理 69761,500#DIV/0-!15.9%#DIV/0! 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表-人事部市場(chǎng)數(shù)據(jù)偏離率工號(hào)美世代職 碼位名總 稱現(xiàn)金收 25入 分位中位值75分位 與25分與 位中位與 值75分位7120513.000 部長(zhǎng) 248,052315,384437,425069,57-321.3%-43.3%-56.4%7000913.001HR科長(zhǎng)212,809135,001059,602042,64057.6%33.3%-12.3%7012213.002HR副主任 121,27599,185112,701434,20022.3% 7.6% -9.6%7043913.人

44、22力 2 資源開(kāi)6發(fā) 7,及 38培 2 4訓(xùn) 7,21257,64069,62342.7%16.9%-3.2%7063613.006人事招聘86,55674,640#DIV/01!6.0%#DIV/0!7047913.008統(tǒng)計(jì)、文6書(shū) 0,45157,500#DIV/05! .1% #DIV/0! 華虹NEC職位與市場(chǎng)同類職位 薪資比較表-總務(wù)部 工號(hào) 美世代碼職位名稱70008總務(wù)科長(zhǎng)70010總務(wù)副科長(zhǎng)70019生產(chǎn)技術(shù)部翻譯70758計(jì)劃部翻譯70632制造部翻譯70015文書(shū)70331企劃副主任70747文秘70973文秘70013主任70020司機(jī)兼隊(duì)長(zhǎng)70333司機(jī)70762

45、司機(jī)70330食堂采購(gòu)70334宿舍管理70399出納70592廚師70620大堂接待70970食堂財(cái)務(wù)70626電子監(jiān)控70627電子監(jiān)控70968保衛(wèi)總現(xiàn)金收入 210,860 176,886 57,448 67,223 108,082 57,692 121,275 74,744 52,958 139,525 77,818 39,337 50,085 61,312 61,236 63,871 95,424 45,445 39,843 54,467 70,192 40,18125分 位 135,364 118,530 37,500 37,500 37,500 40,800市場(chǎng)數(shù)據(jù) 中位值 1

46、49,926 131,028 61,960 61,960 61,960 51,23775分 位 189,945 185,786 84,516 84,516 84,516 63,300與 25分 位 55.8% 49.2% 53.2% 79.3% 188.2% 41.4%偏離率 與中位值40.6% 35.0% -7.3% 8.5% 74.4% 12.6%與 75分 位 11.0% -4.8% -32.0% -20.5% 27.9% -8.9%40,800 40,80051,237 51,23763,300 63,30083.2% 29.8%45.9% 3.4%18.1% -16.3%36,920

47、 36,920 21,041 20,412 23,30020,412 23,30041,127 41,127 31,709 26,890 36,20026,890 36,200 37,139 37,139 37,13943,323 43,323 52,090 33,158 39,6006.5% 35.7% 191.4% 200.0% 174.1%-4.4% 21.8% 93.4% 127.7% 76.4%-9.2% 15.6% 17.7% 84.7% 61.3%33,158 39,600122.6% 71.0% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!69.0% 10.1% 46.7%

48、89.0% 8.2%37.1% 0.6% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 作業(yè) 請(qǐng)簡(jiǎn)要論述制定企業(yè)薪酬制度時(shí)應(yīng)合計(jì) 的因素。 第六章 薪酬結(jié)構(gòu)制定 薪酬結(jié)構(gòu)解決的是一個(gè)什么問(wèn)題？ 薪酬結(jié)構(gòu)的要素有哪些？ 如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的制定？ 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端在哪？ 為什么引入新型的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)待薪酬？一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性 薪酬結(jié)構(gòu)是指：如何確定薪酬的等級(jí)數(shù)量、同 一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍、相鄰兩個(gè)薪 酬等級(jí)之間交叉與堆疊幅度。 薪酬結(jié)構(gòu)解決的問(wèn)題：同一組織的內(nèi)部一致性 因素。內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位之 間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題。并且這種相對(duì)價(jià)值的 比較有不同職位之間的橫向

49、比較和同一職位族 內(nèi)部的縱向職位比較。即橫向的內(nèi)部一致性和 縱向的內(nèi)部一致性。薪酬結(jié)構(gòu)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性之間進(jìn) 行平衡的一種結(jié)果。 薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬等級(jí)數(shù)量：通過(guò)職位評(píng)價(jià)或者技能評(píng)價(jià)產(chǎn) 生。2.薪酬變動(dòng)范圍：薪酬區(qū)間，指某一薪酬等級(jí)內(nèi) 部同意薪酬變動(dòng)的最大幅度。用薪酬的最大值、 最小值和中間值衡量。薪酬變動(dòng)范圍確實(shí)定取決于中間值和變動(dòng)幅度 確實(shí)定。中間值通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和 內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)回歸確定；變動(dòng)幅度的衡量 用薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間滲透度表示。 1薪酬變動(dòng)比率 定義：同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差 與最低值之間的比率。 中間值最高值最低值2 薪酬變動(dòng)比率最高值最低值最低

50、值 中間值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率：(中間值 最低值中間值、最高值中間值中 間值 不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通常在10150 之間。 薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所必需的技 能水平等綜合因素。所必需技能水平較低的職位 薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，反之亦然。為什 么？ 2薪酬區(qū)間滲透度和比較比率 比較比率：?jiǎn)T工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪 酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之 間的關(guān)系。大多數(shù)企業(yè)力圖將自己的實(shí)際平均 薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比較比率控制 在100左右。為什么要引入薪酬比較比率？跟薪酬中值相 聯(lián)系怎樣確定員工合適的比較比率？取決 于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際的工作 績(jī)

51、效。 薪酬區(qū)間滲透度：表示薪酬處于整個(gè)薪酬等級(jí) 幅度的那個(gè)位置。薪酬區(qū)間滲透度實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間 最低值區(qū)間最高值區(qū)間最低值 100反映的是一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。起到一種動(dòng)態(tài)的薪酬衡量效果。 薪酬的交叉與堆疊指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間 最高值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間之外，其余各相 鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間有一段交叉 和堆疊的區(qū)域。 為什么要交叉與堆疊？避免因晉升機(jī)會(huì)不夠而 導(dǎo)致未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限；為被晉升者 提供更大的薪酬增長(zhǎng)空間而強(qiáng)化對(duì)被晉升者的 激勵(lì)。 薪酬區(qū)間交叉與堆疊程度確實(shí)定：薪酬等級(jí)內(nèi) 部的區(qū)間變動(dòng)比率；區(qū)間中值之間的級(jí)差。 區(qū)間中值級(jí)差：是指不同薪酬

52、等級(jí)的區(qū)間中值 之間的等級(jí)差異，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差 越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少。 中值級(jí)差確實(shí)定方法：等差級(jí)差、等比級(jí)差、 遞增級(jí)差、遞減級(jí)差。 不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅：薪酬等級(jí)的區(qū) 間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越 小，則薪酬區(qū)間的堆疊區(qū)域就越小。相反，薪 酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的 變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的堆疊區(qū)域就越大。 二、薪酬結(jié)構(gòu)的制定步驟1.通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，依據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn) 數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。2.按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。3.依據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其 點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。4.將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)

53、查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，確定薪酬等級(jí)中值。5.視察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì) 問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。6.依據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值 建立薪酬結(jié)構(gòu)。 三、薪酬優(yōu)待 優(yōu)待型薪酬結(jié)構(gòu)：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變 動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù) 的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。區(qū) 間變動(dòng)比率達(dá)到100以上。 優(yōu)待薪酬可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于 技能和能力薪酬體系。 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提升。 有利于職位的替換。 能密切配合勞作力市場(chǎng)上的供求變化。 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 有利于推動(dòng)合格的工作績(jī)效。

54、薪酬優(yōu)待數(shù)量確實(shí)定。 優(yōu)待的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一優(yōu)待之中的不同職能 或職位族的薪酬要分別定價(jià)。 將員工放入薪酬優(yōu)待的特定位置。 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及優(yōu)待內(nèi)部的薪酬 調(diào)整。 檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。 注重強(qiáng)化非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 引發(fā)員工的參加、強(qiáng)化溝通。 要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。 第七章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃 為什么會(huì)提出績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有什么特點(diǎn) 短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 特別績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 一、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的提出 管理重心的轉(zhuǎn)變：動(dòng)態(tài)的、可繼續(xù)發(fā)展 契約的不完善性 人力

55、資本產(chǎn)權(quán)的殘缺 薪酬的動(dòng)態(tài)公平性一績(jī)效及其影響因素 績(jī)效：?jiǎn)T工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的 結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符 合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。 影響因素：?jiǎn)T工的知識(shí)、員工的能力、員工的 工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)。薪酬與影響因素的聯(lián)系：較高的薪酬水平吸引 較高知識(shí)和技能水平的員工；以技能和能力為 導(dǎo)向的薪酬體系與員工能力的聯(lián)系；靈活的薪 酬體系增加員工的機(jī)會(huì)；強(qiáng)調(diào)績(jī)效的薪酬體系 加強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。 二激勵(lì)理論與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)化理論：1.績(jī)效報(bào)酬強(qiáng)化員工的績(jī)效 2.報(bào)酬與績(jī)效應(yīng)更為直接和及時(shí) 目標(biāo)設(shè)置理論：1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)性 2.獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬與目標(biāo)的達(dá)成難

56、度相匹配 3.給以員工與績(jī)效目標(biāo)的溝通，及時(shí)提 供績(jī)效反饋 委托代理理論：存在代理風(fēng)險(xiǎn)和代理成本，因?yàn)橛行畔⒉粚?duì)稱 和監(jiān)督成本，這是更好的激勵(lì)措施是使代理人 的利益和委托人的利益一致化，即建立激勵(lì)相 容。如何才干激勵(lì)相容？風(fēng)險(xiǎn)共但，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃滿足此條件。三績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 概念：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織 績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一 種薪酬制定。 轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理角度，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，降低固定 成本。 優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：1.給予員工的目標(biāo)指導(dǎo)與激勵(lì)；2.增加 可變成本的轉(zhuǎn)變，減輕企業(yè)的固定成本支出壓 力；3.有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的改善。 缺點(diǎn)：1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難于制定；2.導(dǎo)致員工之間 的競(jìng)爭(zhēng)；3.增加管理層與員工之間的摩擦；4. 破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 實(shí)施要點(diǎn)：1.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系的一個(gè) 重要組成部分；2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必需與組織目標(biāo)相一致；3.建立有效的績(jī)效管理體系；4.績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間必需緊密聯(lián)系； 5.必需獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持； 6.必需要堅(jiān)持一定的動(dòng)態(tài)性。 二、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃