論提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略[共21頁]

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1、學號 201192310158 西北師范大學知行學院本科學生畢業(yè)論文（設計）論提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略 系 別 名 稱 ：經(jīng)濟管理系 專 業(yè) 名 稱 ：工商管理 學 生 姓 名 ：劉一帆 指 導 教 師 ：張正燦 副教授二一四年十一月Student ID 201193210158BACHELORS DEGREE THESIS OFZHIXING COLLEGE OF NWNUOn the improvement of enterprise employee engagement strategiesDept of：Department of economic managementSubject

2、：Business AdministrationName ： Yifan LiuDirected by：Zhengcan Zhang Associate ProfessorNovember 2014目錄目錄目錄I摘 要IIIABSTRACTIV正文1一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用1（一）員工敬業(yè)度的內(nèi)涵1(二)員工敬業(yè)度的重要作用2二、企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素3（一）個體因素31、不同職位和不同年齡階段對敬業(yè)度的影響32、工作動機和態(tài)度對敬業(yè)度的影響43、綜合素質(zhì)與技能對敬業(yè)度的影響4（二）工作因素51、工作內(nèi)容設計不科學52、工作生活環(huán)境不理想53、工作得不到認可5（三）組織因素61、領導力及管

3、理水平62、培訓與開發(fā)63、組織文化74、薪酬與福利7I三、提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略7(一)個人層面71、加強個人修養(yǎng)，培養(yǎng)敬業(yè)意識82、培養(yǎng)員工的主人翁精神，增強責任感83、提高知識、技能水平8（二）工作層面91、從工作設計入手提升員工敬業(yè)度92、完善的激勵機制，提高員工敬業(yè)度93、營造良好的工作環(huán)境，提升員工的歸屬感10（三）組織層面101、給以員工人性化管理102、努力提高公平度和具有競爭力的薪酬113、做好員工的職業(yè)生涯設計114、轉(zhuǎn)變領導角色，提升管理水平11結束語12主要參考文獻V致謝VIII摘要摘 要隨著經(jīng)濟環(huán)境迅速變化和市場競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)意識到，擁有一批敬業(yè)的員工

4、可以提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)的生存僅僅憑借其產(chǎn)品本身是不夠的，而是和員工的努力敬業(yè)息息相關，只有敬業(yè)的員工加上滿意的客戶才能使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。員工敬業(yè)度是指員工在工作中將自我與工作角色相結合，并對工作、組織及團體的承諾、認同和投入的程度。因而只有當員工認同工作并做出承諾時，才能全力投入自身的智力、精力和努力，達到高度敬業(yè)，這種敬業(yè)是指工作和情感的雙重敬業(yè)。員工敬業(yè)度對企業(yè)績效及企業(yè)的競爭力有著重要的影響，是企業(yè)成功經(jīng)營的關鍵,能夠促進企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。因此，如何提升員工敬業(yè)度，激勵員工努力工作，為組織做出貢獻已成為人力資源管理的重點和難點。本文通過分析影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素，提出了提升企

5、業(yè)員工敬業(yè)度的策略，以期有一定的理論價值和現(xiàn)實指導意義。關鍵詞：員工；敬業(yè)度；影響因素；策略III一 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用ABSTRACTWith rapidly changing economic environment and the increasingly fierce market competition, more and more enterprises realize that has a group of dedicated employees is the most fundamental enterprise competitive advantage. The sur

6、vival of the enterprise just by virtue of the products itself is not enough, and the dedicated efforts of the staffs are closely related, the dedicated staffs and satisfied customers can contribute to enable enterprises to sustained and healthy development. Therefore, how to improve employee engagem

7、ent and inspire employees to further efforts for the organization has become an important and difficult. Employee engagement is refers to the employees in the work itself and the combination of job roles, and commitment to work, organization and group, the degree of identity and commitment. And only

8、 when employees agree with work and make a commitment, intelligence, energy, and to concentrate on their own efforts, to achieve highly professional dedication, the dedication refers to the dual professional work and emotion. Employee engagement of the competitiveness of the enterprise performance a

9、nd has an important influence, is the key to business success, can promote enterprise and employee realize a win-win situation. Therefore, how to improve employee engagement and inspire employees to further efforts for the organization has become an important and difficult. According to the survey b

10、ased on the analysis of the influencing factors of enterprise employee engagement, promote enterprise employee engagement strategy was proposed, in order to have a certain theoretical value and practical significance.Key Words: Employee Engagement, Influencing Factors, Improving the Strategies論提高企業(yè)員

11、工敬業(yè)度的策略在國際化競爭的新時代，企業(yè)員工管理問題日益突出，而企業(yè)的核心競爭力恰恰越來越多體現(xiàn)在人才上，能否管理好“人”成為企業(yè)制勝的關鍵，正如極富領導力的管理學大師杰克韋爾奇所堅信的那樣“人是組織最大的資本”。因此在這樣的大背景下，基于企業(yè)員工研究的問題越來越多，而用來衡量企業(yè)員工問題的重要指標之一就是員工敬業(yè)度。在這場沒有硝煙的人才戰(zhàn)中，企業(yè)要想獲得成功，就需要所有員工全身心地投入，愿意充分發(fā)揮自己的才干，不斷為企業(yè)做貢獻，企業(yè)才能獲得豐厚的成果。對于企業(yè)來說，真正有價值的東西應該是那些對企業(yè)具有高度承諾、有敬業(yè)精神并具有無限創(chuàng)造力的員工。員工的高度敬業(yè)可以為企業(yè)和個人帶來較高的績效。企

12、業(yè)員工敬業(yè)高，不僅有利于員工個人的潛能得以充分有效地發(fā)揮，而且還有利于企業(yè)員工個人的人生價值的實現(xiàn)并提高個人幸福感指數(shù)。在企業(yè)內(nèi)部，敬業(yè)度高的員工會從心理上高度認同企業(yè)的文化、社會觀、價值觀以及為實現(xiàn)其企業(yè)價值所設定的目標框架和管理流程。在工作的過程中，敬業(yè)度高的員工會較好地將員工個人目標與企業(yè)組織目標的實現(xiàn)相統(tǒng)一，并主動認真地積極投入到為實現(xiàn)這一目標的工作實踐過程當中。在這一實現(xiàn)過程當中，敬業(yè)度高的員工會發(fā)揮個人最大的能量，積極進取，把工作看作是享受生活樂趣的一種方式。這種企業(yè)員工與企業(yè)二者之間達到“雙贏”局面的完美實現(xiàn)，是各個企業(yè)和員工都期待的一個良好結果，所以提高企業(yè)員工敬業(yè)度具有十分重

13、要的實際意義。一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用（一）員工敬業(yè)度的內(nèi)涵敬業(yè)一詞，在很早就引起了重視。在字典中，關于敬業(yè)的解釋是：對事業(yè)專心致志，員工敬業(yè)度是描述員工對其工作或雇主的一種情感聯(lián)系或心理契約的承諾。1990年11月，波士頓大學的卡恩 (Kahn)在管理研究雜志上發(fā)表了一篇題為工作中個人敬業(yè)度的心理狀況研究的論文，首次提出了敬業(yè)度(engagement)的概念，國內(nèi)外眾多學者都對員工敬業(yè)度做過相關研究，但到目前為止，對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵以及作用還沒有形成的統(tǒng)一的定論，仍處于仁者見仁智者見智的階段。“卡恩(Kahn)將員工敬業(yè)度定義為：組織成員以自我投入到組織的角色中，在情感上、認知上以及身體力

14、行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。Kahn認為，動態(tài)、積極的自我和工作角色都有驅(qū)動個體發(fā)展的力量，個體不僅會致力于角色行為19 一 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用(自我雇傭)，而且還會彰顯出角色中的自我(自我表現(xiàn))，這種敬業(yè)度有利于工作者精神的滿足”1。翰威特咨詢公司通過調(diào)研認為，員工敬業(yè)度是指員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務的程度，并提出了敬業(yè)度3S概念,即向客戶高度贊揚公司(Say)，渴望留任(Stay)，竭盡所能(Strive)2。蓋洛普咨詢公司通過研究認為，員工敬業(yè)度(work engagement)是指在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，

15、產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生主人翁責任感。一個組織的員工大體可以分為三類，即敬業(yè)( engaged)、從業(yè)(not engaged)和怠工(actively disengaged)。國內(nèi)學者對敬業(yè)度的研究也有所突破。謝文輝認為敬業(yè)并不是從一而終，而是一種職業(yè)的責任感，不是對某個公司或者某個人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔某一責任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神3。冷媚則將敬業(yè)度分成工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度，認為影響工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的因素不一樣4。查淞城等認為員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產(chǎn)生的完滿的生理、認知和情緒的狀態(tài)叫做敬業(yè)度。概念結構分為三個方面：工作投入、組織認同和工作

16、價值感。也有學者認為，敬業(yè)就是重視社會給予自己的工作、實現(xiàn)自身價值的機會，努力刻苦，積極地為社會、企業(yè)和個人做出應有的貢獻。綜上所述，國內(nèi)外學者的研究成果，各種定義對敬業(yè)度的內(nèi)涵和外延的理解有所區(qū)別，但卻都有共同之處，即當員工在某種程度對組織、工作或所處群體做出承諾或產(chǎn)生認同，他們會努力工作從而表現(xiàn)出的行為會對公司的經(jīng)營與業(yè)績帶來正面的影響。因此我們可以把員工敬業(yè)度定義為員工在工作中將自我與工作角色相結合，并對工作、組織及團體的承諾、認同和投入的程度。因而只有當員工認同工作并做出承諾時，才能全力投入自身的智力、精力和努力，達到高度敬業(yè)，這種敬業(yè)是指工作和情感的雙重敬業(yè)。(二)員工敬業(yè)度的重要作

17、用企業(yè)只有不斷提高員工敬業(yè)度，才能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強員工的主人翁意識，讓員工自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標努力工作。如果員工敬業(yè)度不高，工作沒有目標，沒有激情，就會影響工作效率和工作質(zhì)量，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)的目標就無法順利實現(xiàn)。翰威特咨詢公司經(jīng)過多年的實證研究認為，員工敬業(yè)度的提高對于組織和個人的二 企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素目標的實現(xiàn)是雙贏的，而且員工敬業(yè)度的提高能使組織和個人的目標處于不斷提升的良性循環(huán)過程中。敬業(yè)是社會主義職業(yè)道德最基本、最起碼、最普通的涵義。敬業(yè)的核心要求是認真，即一心一意、精益求精、履職盡責。而員工敬業(yè)度正是促進企業(yè)利潤增加的主要內(nèi)動力，

18、敬業(yè)度的提高可使企業(yè)與員工獲得雙贏，敬業(yè)度高的員工不僅在行動上能全身心地投入工作，而且在情緒上也伴隨著愉悅、自豪、鼓舞的體驗，工作本身則成為一種實現(xiàn)目標過程中的享受。其實管理學研究早在霍桑實驗時代就認識到員工的積極感受與績效之間的關系。敬業(yè)度的提高可以影響個人績效，也可以促進組織績效的提高?！熬礃I(yè)度與績效的關系密切，敬業(yè)度有助于提升組織生產(chǎn)力、利潤和顧客滿意度并減少員工流失和事故的發(fā)生。敬業(yè)還可以幫助員工個人發(fā)揮潛能，實現(xiàn)人生價值并獲得幸福感的體驗”5。敬業(yè)度高的員工認同企業(yè)為實現(xiàn)其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理，并將自己的個人目標與組織目標結合起來，自覺主動地全身心投入到目標的實現(xiàn)過程

19、中，在這個過程中發(fā)揮自己的最大潛能，獲得幸福的滿足最終達到企業(yè)和員工“雙贏”的完美結果。二、企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素 對企業(yè)的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素有很多，有社會環(huán)境方面的，也有企業(yè)組織和員工自身方面的因素，本文主要從個體因素、組織因素和工作因素三個方面來進行研究。（一）個體因素由于敬業(yè)度是員工個體對待組織和工作的態(tài)度，因而很大程度受到自身特征的影響。員工敬業(yè)度與員工的職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類型等人口統(tǒng)計學變量都有很大的關系。1、不同職位和不同年齡階段對敬業(yè)度的影響表2.1按職位發(fā)展階段的不同區(qū)分對敬業(yè)度的影響因素6職位因素一因素二因素三一般人員職業(yè)機會福利資源管理者/專

20、業(yè)人員薪資資源職業(yè)機會總監(jiān)職業(yè)機會人力資源薪資高層管理者人力資源薪資福利 表2.2按年齡階段的不同區(qū)分對敬業(yè)度的影響因素6年齡段因素一因素二因素三20-24工作挑戰(zhàn)性薪資資源供給25-34職業(yè)機會資源工作挑戰(zhàn)性35-44薪資職業(yè)機會認可度45-54薪資職業(yè)機會影響力55+影響力職業(yè)機會薪資由上表可知，按職位發(fā)展階段的不同上來看職業(yè)機會是影響一般人員和總監(jiān)的主要因素，專業(yè)人員的影響因素是薪資，高層管理者的影響因素是人力資源。從按年齡階段的不同來分析，20-24的員工看重工作挑戰(zhàn)性，25-34歲則看重職業(yè)機會，薪資是影響35-44和45-54歲員工的首要因素，而55歲以上的員工影響力是主要因素。2

21、、工作動機和態(tài)度對敬業(yè)度的影響員工的工作動機和態(tài)度是決定其是否具有敬業(yè)意愿的關鍵。敬業(yè)小僅是員工應有的工作態(tài)度，更是我們應該提倡的職業(yè)精神。近年來我國就業(yè)市場出現(xiàn)的名校畢業(yè)生與用人單位之間“供需不調(diào)”的現(xiàn)象就是工作動機和態(tài)度“作怪”，著名高校畢業(yè)生 “眼高手低”、好高騖遠，不愿履行基本的崗位職責卻在工資待遇、職務晉升等方面產(chǎn)生過高的期許。國內(nèi)一家人力資源機構的調(diào)查表明，那些缺乏敬業(yè)精神、頻換雇主的員工是最小受企業(yè)歡迎的人之一。對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，員工具有較高的敬業(yè)度至為重要。因為只有員工具有較高的敬業(yè)度，全身心投入到工作當中去，才會有利于本職工作做得更好，也才會有利于企業(yè)不斷獲得更大更快的

22、發(fā)展。反之，如果員工缺乏必要的敬業(yè)精神，工作上馬馬虎虎，不思進取、得過且過，就會對企業(yè)發(fā)展造成嚴重的阻礙作用。所以，員 工具有足夠高的敬業(yè)度，是一個企業(yè)能夠不斷獲得更快發(fā)展的重要保證，員工的工作動機和態(tài)度對敬業(yè)度的提高影響很大。3、綜合素質(zhì)與技能對敬業(yè)度的影響較高的綜合素質(zhì)與技能決定了員工較高的工作勝任力、獲取挑戰(zhàn)性工作機會的增加以及良好的人際關系處理能力，從而更加充分地利用工作資源、增強人崗匹配程度、得到上級的支持和鼓勵。相反，員工會降低對工作的期許、缺乏信心，工作投入度明顯降低、工作績效差，敬業(yè)就更無從談起。就工作崗位而言，專業(yè)人員、管理人員的敬業(yè)度顯著高于警察、就管理層級而言，經(jīng)理、副經(jīng)

23、理等管理人員的敬業(yè)度顯著高于非管理崗位員工，職位越高，敬業(yè)度就越高，歸屬感和責任感越強。員工自身對工作意義、工作安全、工作滿足需要程度的認識直接影響到其自身，包括工作態(tài)度是否端正，工作動機是否成熟，是否具有責任感、自律性都對員工敬業(yè)度有很大的影響。所以，綜合素質(zhì)與技能是決定員工是否具有敬業(yè)能力的主要影響因素。（二）工作因素工作行為是員工敬業(yè)的外在表現(xiàn)，員工敬業(yè)度也只能在工作活動中得以體現(xiàn)，因而員工所從事的工作的特征必然會對敬業(yè)度產(chǎn)生影響。在工作中，員工通過對工作任務、工作資源等工作客觀要素的感知調(diào)整自身的敬業(yè)程度。工作環(huán)境能否滿足員工內(nèi)心的需要，是影響其敬業(yè)度的另一個重要因素。1、工作內(nèi)容設計

24、不科學根據(jù)馬斯洛需要層次理論，工作內(nèi)容的設計是否科學合理對員工的敬業(yè)度具有重要的影響。員工從事的工作要與自身能力不匹配，沒有做到能崗匹配的原則。大材小用降低員工的工作積極性；小材大用，不能將工作目標定得過高,超出員工的自身能力，造成工作任務不能按時完成，并且使員工的自信心遭受打擊，降低其工作的積極性，形成惡性循環(huán)。工作內(nèi)容沒有挑戰(zhàn)性，根據(jù)麥克利蘭的Y人性假設理論證明，人并非天生懶惰，他們不僅愿意承擔并且也愿意接受工作上的責任和挑戰(zhàn)。給員工設置一個較低的、沒有難度的目標，不能充分激發(fā)起員工的潛力，一旦實現(xiàn)任務，員工也不會有成就感和滿足感。工作內(nèi)容不夠豐富化，經(jīng)常從事的工作比較單一、枯燥和不夠靈活

25、，打擊了員工的積極性，使員工感覺不到成就感和存在感。2、工作生活環(huán)境不理想工作生活環(huán)境主要包含兩個因素：（1）工作環(huán)境。這里所提到的“工作環(huán)境”指的不僅僅是辦公硬件環(huán)境，而是指組織為員工所創(chuàng)造的一種整體的工作氛圍。員工通過感知他所處的工作環(huán)境，從而對所服務的企業(yè)的整體狀況、價值觀、對員工的態(tài)度等作出整體性的判斷，進而影響員工的敬業(yè)度。（）工作生活平衡。根據(jù)韜睿公司在全球范圍內(nèi)進行的“員工被企業(yè)吸引并愿意為企業(yè)付出”的調(diào)查中，生活與工作平衡是第二大吸引員工的因素。一半以上（57）的被調(diào)研者每周工作40小時以上，高達70的人認為他們的工作環(huán)境極端緊張或有些緊張，2/3的被調(diào)研者指出他們經(jīng)?；蛴袝r因

26、爭取改善生活與工作平衡而遭到挫折。良好的工作生活平衡狀態(tài)有利于創(chuàng)造開心的工作環(huán)境，讓員工從心底里熱愛工作，愿意為企業(yè)付出額外的努力。3、工作得不到認可羅江萍認為，員工敬業(yè)度與員工對工作的價值和公平的感知有顯著正相關。契約理論認為，員工與公司之間存在契約關系，員工在其中的心理狀態(tài)取決于對工作角色的認同和結合程度7。員工對工作價值、資源、環(huán)境等各方面的感知會影響到敬業(yè)度。Kahn的研究表明，心理工作意義是影響員工敬業(yè)度的三因素之一，心理工作意義是指員工在情感、認知和體力投入工作后所獲得的一種感情回報，表現(xiàn)為員工在工作上得到了認可，感受到了自己的存在感和自身價值。工作得不到上司的認可員工就會產(chǎn)生消極

27、的情緒，經(jīng)常表現(xiàn)出例如工作態(tài)度不認真、出勤率低、離職率和病假率高等等一些特點，這些都大大地降低了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（三）組織因素作為社會人，員工總要存在于某個工作組織中，企業(yè)的特定環(huán)境會直接或間接影響員工的工作狀態(tài)和結果，進而影響員工敬業(yè)度。1、領導力及管理水平網(wǎng)易財經(jīng)和FESCO網(wǎng)站今年4月發(fā)布的2011 年度中國員工敬業(yè)度調(diào)查報告顯示，管理因素對員工敬業(yè)度影響最大，影響力為 27%，其次為環(huán)境、薪酬、工作職責，分別為18.2%、17.7%和 14.8%8。可見，薪酬并非是唯一的影響員工敬業(yè)度的標準了，管理因素最關鍵。組織管理學家們一直都認為，員工敬業(yè)度和企業(yè)經(jīng)營績效之間的強關聯(lián)性，而提升員工

28、敬業(yè)度的最重要因素在于組織的管理水平。企業(yè)的領導、管理水平影響著員工的敬業(yè)度，優(yōu)秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實力和整體形象，同時能夠使員工感到被企業(yè)重視和尊重，這樣企業(yè)才容易得到員工的認可，即便其他企業(yè)的薪酬或者其他條件較好，員工也會更多地考慮在一個管理規(guī)范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無章、毫不站在員工角度出發(fā)的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠，離職只是時間的問題。2、培訓與開發(fā)培訓既可以是對新員工的職業(yè)引入，也可以是對在職員工綜合素質(zhì)與技能的拓展和提高。培訓過程的核心是員工的積極參與，這不僅可以提升員工的工作素質(zhì)和技能，更會促進組織成員之間的

29、溝通交流，增強員工對工作和組織的了解，肯定自己做出的職業(yè)選擇，明確自己在組織中的晉升前景，從而產(chǎn)生、強化對組織的認同感、責任感和歸屬感。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投人到工作中去；而當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬業(yè)之心再強烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效。因此，在培養(yǎng)員工敬業(yè)度時，應該重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)來培養(yǎng)，使兩者達到有機統(tǒng)一。3、組織文化組織文化是企業(yè)的靈魂，是指引、凝聚、激勵員工的核心力量，決定了組織整體和成員的行為方式。組織文化對員工的影響分為有形（薪酬福利、晉升機制等）和無形（領導風格、工作環(huán)境等）兩種。80后、90后這些我國勞動力市場的新生代員工個性

30、鮮明，對待組織和工作的態(tài)度與前人相比也有顯著差異9。組織文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態(tài)。組織文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調(diào)動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經(jīng)營能力及活力，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。為了吸引、保持優(yōu)秀員工，為企業(yè)培養(yǎng)敬業(yè)員工，企業(yè)文化與員工價值觀匹配問題值得引起企業(yè)足夠的關注和重視。4、薪酬與福利“圓才人力資源研究和發(fā)展中心發(fā)布了企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)研的相關結果，并公布了“園區(qū)十大最佳雇主”的企業(yè)榜單。根據(jù)調(diào)研結果，得分最低的5道問題則全部與“薪酬”和“福利

31、”相關（滿意率在 20.41%-37.24%），從這可以看出，薪酬和福利還是在很大程度上影響了員工的敬業(yè)程度，而園區(qū)企業(yè)在這方面還有較大的提升空間。其中，只有 20.41%的員工認為，同樣的工作自己的薪酬比在其他公司高”10。薪酬問題是影響員工敬業(yè)度的重要因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導致員工精神不振、不會盡心盡力地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。三、提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略對企業(yè)的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素

32、有很多，如薪水、培訓、發(fā)展機會、工作的平衡、公平、領導風格、乃至工作環(huán)境和企業(yè)文化。由上述的研究結論可知，個人因素、工作因素與組織因素是影響員工的敬業(yè)度主要因素。所以，只有從個人、組織和工作三方面同時提高，才能有效提升工企業(yè)員工的敬業(yè)度。(一)個人層面企業(yè)要打造強勢品牌，員工個人也要打造屬于自己的強勢品牌，成為職場中受雇主青睞的勝者。優(yōu)秀的個人品牌的打造不僅要職業(yè)化、專業(yè)化，更需要兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度、精力充沛的工作狀態(tài)和敬業(yè)的職業(yè)精神，能夠做到敬業(yè)的員工能夠被組織賦予更大的責任和使命。三 提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略1、加強個人修養(yǎng)，培養(yǎng)敬業(yè)意識對員工自身而言，平時要多閱讀中華傳統(tǒng)美德的書籍，陶冶情操

33、，向愛崗敬業(yè)先鋒模范學習，不斷加強工作責任心，提升自身的敬業(yè)修養(yǎng)11。員工要努力培養(yǎng)自身的敬業(yè)意識，做到干一行愛一行，時刻提醒自己以敬業(yè)愛崗的人為榜樣。要讓工作成為自己成就感的來源，以工作取得的成果為自身價值的體現(xiàn)。做好自己的本職工作，這是對一個員工最基本的要求；追求工作的完美，應是每個職場人士的本能目標。很多人的跳槽其實都是盲目的，以為外面的世界更精彩，但是，是不是真的適合自己，是不是真的有利于自己以后的發(fā)展，可能并沒有考慮得很清楚。當然，適度的人才流動也是正常的，只要身處企業(yè)一天，就能對企業(yè)、對工作盡心盡力，這當然也是敬業(yè)的員工。2、培養(yǎng)員工的主人翁精神，增強責任感一位管理學家曾說過，“作

34、為企業(yè)的一員，首先要有公司是我家，發(fā)展靠大家的思想，只有讓自己的企業(yè)不斷壯大，你的個人價值才能得到充分的體現(xiàn)?！币环矫?，對于自己的本職工作，一定要有負責任的態(tài)度。對于工作任務一定要保質(zhì)保量地按時完成，不要以任何借口拖延、搪塞。對于可能并非確切屬于自己職責范圍的工作任務，在自己有時間、有能力完成的情況下，也不要推脫、逃避。而且，對待工作絕不能抱著應付的態(tài)度，而應本著精益求精的原則。另一方面，員工要增強自己對組織的責任感，要讓自己意識到自身物質(zhì)利益的獲得和自身價值的實現(xiàn)與提升，都是與企業(yè)的成功經(jīng)營和發(fā)展壯大密不可分的。不要和企業(yè)站在對立的立場上，總覺得自己為企業(yè)付出得越多，就越吃虧。其實，員工工作

35、成果所帶來的利益不只被企業(yè)享有了，員工自身也分享了其中的部分好處。身為組織的一員，應該關心組織的發(fā)展，應當為企業(yè)的成功經(jīng)營貢獻自己的力量。3、提高知識、技能水平 員工應當不斷提高自身的知識、技能水平，充分具備與工作相關的知識、技能水平是完成工作的基本前提。要想做好本職工作，使自己變成一個敬業(yè)的員工，就必須不斷地學習新的知識，書本上的要學，實踐中更要學，只有常備一個上進心，工作才能上層樓，事業(yè)才能有發(fā)展。員工只有不斷完善自己的知識結構，不斷掌握新的技術、技能，才能提高自己的工作能力、適應自己的工作角色，才能出色地完成工作任務。與此同時，要勇于創(chuàng)新，不斷提高。敬業(yè)的員工在工作實踐中不滿于停留在現(xiàn)在

36、的成績上，而勇于沖破各種陳規(guī)陋習的束縛，改革不適應現(xiàn)代社會的舊觀念，敢于開創(chuàng)前人不曾想過的業(yè)績，不斷更新、豐富、完善原有的技術和本領。這樣不斷創(chuàng)新的態(tài)度，像是個引擎，推動員工去改善一些習以為常的制度。所以，提高自身的知識、技能水平，是一個能為員工個人與企業(yè)帶來互惠結果的選擇。（二）工作層面崗位設計不合理，激勵機制不健全，大部分員工進步無望，感覺工作、學習沒有奔頭。管理者沒有及時表彰下屬的優(yōu)異表現(xiàn)，領導者常常忽視了員工的成績，員工缺乏工作成就感，使員工的虛榮心受到傷害，容易挫傷員工的工作熱情和積極性，影響企業(yè)敬業(yè)度的提高。1、從工作設計入手提升員工敬業(yè)度員工有各種各樣的需要，先天心理需求理論認為

37、員工希望從組織和工作中得到歸屬感、成就感以及自主決策權力。那么，企業(yè)在進行工作設計的時候就要按照Hackman的工作特征模型對崗位進行改進，增加每個工作對員工的內(nèi)在吸引力。企業(yè)可以從以下幾個方面入手:（1）工作對企業(yè)或者對社會具有一定的意義，這樣員工在從事這樣工作時才會感到自己的重要性；（2）工作要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣完成工作才會有一種滿足感；（3）工作內(nèi)容要具有完整性，這樣員工才能學到更多的知識和技能；（4）提高員工工作的自主性，并讓員工參與決策過程從滿足員工對自主和權力的需要；（5）工作過程要提供準確及時的反饋信息，就是上級對員工的工作要及時作出評價。只有按照這5個方面的要求來設計工作，

38、員工的工作才能得到認可。2、完善的激勵機制，提高員工敬業(yè)度高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關鍵性的影響，其中心理獎勵是至關重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務結果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務結果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關系。還可以對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，比如頒

39、發(fā)榮譽證書，使其成為勞動模范。這種精神激勵方法，既能鼓勵員工，又不需要高昂的經(jīng)濟成本，兩全其美。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標。例如，金融服務公司都設立了最佳成就者項目，獎勵財務結果之外的個人貢獻。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務或提出了有創(chuàng)意的觀點而獎勵他。與之類似，SAP美國分公司為管理人員開發(fā)了一個“工具箱”，其中就包括了對員工基于價值所取得的成績予以認可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時傳播。3、營造良好的工作環(huán)境，提升員工的歸屬感對企業(yè)的員工來

40、說，一個有朝氣、和諧的環(huán)境能夠使員工樂于投入其中工作、使真正有才能的人得到信任并在工作實踐和競爭中能獲得公正合理的評價，滿足員工的成就感是人力資源部門基于管理體系的保障、營造良好工作氛圍。工作氛圍對員工的影響力是很大的，會直接影響到員工的工作態(tài)度和工作效率。給員工以舒適、美觀的工作環(huán)境，可以讓員工對待工作的態(tài)度更加積極、有激情。研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作環(huán)境的公司，員工的敬業(yè)程度遠遠高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試利用工作場所設計來增強員工敬業(yè)度，并取得很好的效果，有效地改善了整個員工隊伍的績效。除了給員工良好的工作環(huán)境之外，企業(yè)的文化氛圍也是非常重要的。創(chuàng)建一種學習型、參與型、充滿信任

41、的組織文化，可以激發(fā)員工的積極性，顯著提升敬業(yè)度。（三）組織層面當組織能夠把“敬業(yè)”變成一種員工習以為常的工作氛圍時，全身心投入工作對員工也就不會是壓力而是動力12。既然員工敬業(yè)度在實現(xiàn)組織目標中具有十分重要的作用，企業(yè)管理者必須采取得力措施，消除影響員工敬業(yè)度的消極因素，充分調(diào)動和激發(fā)提高員工敬業(yè)度的積極因素，以達到不斷提高員工敬業(yè)度的目的。1、給以員工人性化管理現(xiàn)在每個企業(yè)都致力于追求實施人性化管理，人性化管理不能被理解成為講情面的管理，這種講情面的管理可能徹底毀掉企業(yè)的管理工作。而人性化管理則是可以接受員工犯錯誤，同時會告訴員工為什么錯，會給工作帶來什么壞處，怎樣做更好。人性化的管理是建

42、立在以人為本、尊重員工的基礎上而來的，給人帶來的是快樂、被尊重和希望長遠合作的感受而不是痛苦、被貶低和不被重視。尊重是企業(yè)解決許多問題的最好途徑，平等對待員工、尊重員工，會提高員工敬業(yè)度，留住員工心。在這種環(huán)境下的員工往往不會害怕被責備而逃避承擔錯誤，而會愿意承擔責任，時常進行自我批評，這樣的環(huán)境是輕松的，因為企業(yè)不會因為你犯下的錯誤而對你排斥，相反會包容和幫助你成長，更有利于增加員工的歸屬感，增強員工敬業(yè)度。2、努力提高公平度和具有競爭力的薪酬影響員工敬業(yè)度另外一個重要潛在因素是很現(xiàn)實的薪酬待遇， 在現(xiàn)階段的中國， 這點顯得尤為重要。如果員工僅將公司當作“跳板”或“培訓學院”，那么公司在完成

43、前期培育的投入后得不到應有的收獲，損失其實是相當大的、在員工看來，如果公司的薪酬和福利與行業(yè)中的其它公司比較并不是很有競爭力的話，那么員工之所以會在公司工作，可能是因為他們看好公司其它方面的因素，如學習、培訓機會和工作環(huán)境。企業(yè)如果不能提供有競爭力的薪酬，也可以從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工對薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，企業(yè)應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，努力提高公平度。有競爭力的薪酬不僅能夠滿足企業(yè)員工生存的需要，而且在很大程度上也反映了員工自身和工作的價值，甚至可以說是員工發(fā)展水平和階段的一個標志性符號13。員工對自己薪酬水平的滿意程度越高，投入工作的積極性就越高，進而敬業(yè)度

44、也越高。3、做好員工的職業(yè)生涯設計通過規(guī)劃設計員工的職業(yè)生涯，可增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、可實現(xiàn)員工自我價值的不斷提升，從而調(diào)動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投人到工作中去；而當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬業(yè)之心再強烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效14。因此，在培養(yǎng)員工敬業(yè)度時，應該重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)來培養(yǎng)，使兩者達到有機統(tǒng)一。員工知識、技能水平的提高又可以促進工作質(zhì)量、工作效率的改善，所以企業(yè)應當為員工提供充足的培訓機會、構建合理的培訓體系。這種培訓體系應當以員工的職業(yè)發(fā)

45、展要求為導向，員工的職業(yè)發(fā)展需要什么技能，企業(yè)就有針對性地為其創(chuàng)造各種學習這些技能的機會。為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。4、轉(zhuǎn)變領導角色，提升管理水平領導者關注的重點應從執(zhí)行層面轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略層面。優(yōu)秀的領導者能為企業(yè)規(guī)劃宏偉藍圖，能為員工展現(xiàn)美好遠景。并且，優(yōu)秀的領導者會通過各種溝通途徑，讓員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標，并讓員工從內(nèi)心深處認可和接受企業(yè)的遠景目標，促使員工將企業(yè)遠景內(nèi)化為自己的愿景，從而以企業(yè)的發(fā)展前景激勵員工努力工作、投身組織。優(yōu)秀的管理者能夠極大地推動員工敬業(yè)度的提升。管理者的管理

46、水平、管理方式，直接會影響到下屬對工作的積極性、對組織的滿意度。所以，企業(yè)一定要注意在選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的基礎上，不斷促進管理者管理水平的提升。這可以從以下幾個方面著手:增強管理者的個人魅力、加強管理者的溝通能力、培養(yǎng)管理者客觀公正的作風。管理者要以身作則，明確組織的發(fā)展前景和目標，對自身的領導行為、行事風格加以關注和修整，將精神飽滿、積極熱情、勇于挑戰(zhàn)的工作狀態(tài)展示給員工，不斷引導、感化和激勵其員工和下屬，使得下屬自覺自愿接受其領導，提升管理的有效性。結束語綜上所述，在這個離職率日益攀升的今天，如何有效地提高敬業(yè)度已經(jīng)成為熱門話題。敬業(yè)度的提高可以提升個人績效，也可以促進組織績效的提高。敬

47、業(yè)度還可以幫助員工個人發(fā)揮潛能，實現(xiàn)人生價值并獲得幸福感的體驗。本文通過分析敬業(yè)度的影響因素，認為應該從個人、工作和組織三個方面來提高企業(yè)員工敬業(yè)度。首先，從個人層面上來提高企業(yè)員工敬業(yè)度：加強個人修養(yǎng)，培養(yǎng)敬業(yè)意識；培養(yǎng)員工的主人翁精神，增強責任感；提高知識、技能水平；其次，工作特征方面的提高措施：從工作設計入手提升員工敬業(yè)度；完善的激勵機制，提高員工敬業(yè)度；營造良好的工作環(huán)境，提升員工的歸屬感；最后，從組織方面來提高企業(yè)員工敬業(yè)度的措施有：給以員工人性化管理；努力提高公平度和具有競爭力的薪酬；做好員工的職業(yè)生涯設計；轉(zhuǎn)變領導角色，提升管理水平。同時，員工敬業(yè)度的提升并不是短時間可以實現(xiàn)的，

48、而是要企業(yè)不斷努力加強管理，建立起良好的管理體系、工作氛圍等，加上對員工的教育和栽培，和員工共同努力達到的。如果企業(yè)重視員工敬業(yè)度的問題并用實踐去改善，相信能夠有效提高員工的敬業(yè)度，最終達到企業(yè)與員工的雙贏。但因為本人的研究水平和研究時間有限,所以還有很多不足之處需要在以后的研究中進一步深入的探討。主要參考文獻主要參考文獻1 曾暉.員工敬業(yè)度的評價與開發(fā)M.北京：南開大學出版社，2008：67-81.2 邁克貝納特，安德魯貝爾 驅(qū)動力：杰出企業(yè)如何激發(fā)員工的非凡績效M.張義，譯.北京：電子工業(yè)出版社，2005：6.3 謝文輝.敬業(yè)M.北京:中國商業(yè)出版社，2006: 30-31.4 冷媚.企業(yè)

49、員工敬業(yè)度影響因素研究D.吉林大學:吉林大學商學院，2007：21-23.5 翟東璞.企業(yè)員工如何自我提高敬業(yè)度J.中國管理信息化，2014，17(04):95.6 江群英.A公司員工敬業(yè)度研究D.暨南:暨南大學，2007:7-8.7 王影.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素及提高措施研究J.物流工程與管理，2013 35(12)：180.8 祝乃娟.低員工敬業(yè)度誰之過(缺乏以人為本的管理文化是重要原因)N.21世紀經(jīng)濟報道，2012-8-1(004).9 李航，穆海燕.基于中國情境的員工敬業(yè)度提升策略研究J.人力資源管理，2014，（06）：75.10 小令.薪酬滿意度影響員工敬業(yè)度N.蘇州日報

50、，2013-10-26（A02）.11 王代瑩.企業(yè)員工敬業(yè)度問題研究D.北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2011：47.12 萬希.組織提高員工敬業(yè)度的方法J.中國人力資源開發(fā)，2010，（235）：39.13 李佩東.轉(zhuǎn)型期員工的敬業(yè)度及影響因素分析J.商業(yè)文化，2011（05）：300.14 劉文剛.試論企業(yè)如何提高員工敬業(yè)度J.松州學刊，2013（03）：54.V ABSTRACT致謝光陰荏苒，彈指間四年的大學生活即將結束。回首在知行學院這幾年寶貴的時光，有許多的感慨和眷戀。四年的時間我成長了不少，這都離不開學院老師和同學對我的關心與幫助，在此向他們表示最衷心的感謝，特別要感謝我敬愛的論文導師常老師，感謝她在論文寫作過程中給我的悉心幫助。此外我還要感謝我的師兄師姐、師弟師妹們給予了我很多關懷和支持，從他們的身上，我看到了很多自己所沒有的優(yōu)點，向他們學習并感謝他們。最后謝謝各位評審論文、參與答辯的老師們在百忙之中抽出寶貴的時間對我的畢業(yè)論文予以指導。本研究尚有不足之處，請大家批評指正。IV