【薪酬福利】薪酬政策的制定

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1、薪酬政策的制定薪資調(diào)查（一）目的1 、建立合理的薪資架構(gòu)2 、維持勞動市場競爭力3 、吸引及維持所需人才4 、藉市場的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在（二）薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面1 、應(yīng)調(diào)查哪些職位2 、 Benchmarking3 、廠家4 、區(qū)域性5 、行業(yè)（三）調(diào)查方法1 、顧問公司2 、采訪3 、電話郵寄4 、集合討論（四）調(diào)查內(nèi)容設(shè)計1 、受調(diào)查公司的資料2 、職務(wù)的資料3 、調(diào)查項目（五）統(tǒng)計分析：根據(jù)公司的需要， 對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析， 根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進(jìn)行分析。（六）報告對薪資報告一般要求做到幾點： 1 、數(shù)據(jù)分析； 2、工作分析； 3 、政策分析；4、趨勢分析；

2、5 、方案分析；6 、優(yōu)劣分析，并提出自己主張供決策人決策。薪酬政策的制定（一）基本哲學(xué)：由于每個企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣， 直接影響到整體的薪資規(guī)定。 如企業(yè)注重哪方面， 哪方面的薪資就比較高， 如銷售企業(yè)、 生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的 （同一崗位） 。（二）階層：薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，層次越多薪資越復(fù)雜。（三）薪資架構(gòu)：薪資分技能工資、 職能工資和職務(wù)工資等形式， 薪資又分基本工資、 獎金、 福利等各類科目，薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。1 、等級：指薪資的層次。2 、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。3 、間距：指每個薪點之間的距離（一般職等底的職級多，間距近，反之亦然

3、） 。4 、等級、薪點、 4Quantile 制：指以職等為主的薪資架構(gòu)，如每人的薪資以幾等幾級表達(dá)，它使同職務(wù)的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態(tài)。（四）調(diào)薪1 、能力本位：指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。2 、年資本位：指注重員工的經(jīng)驗、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。3 、職位本文：指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。4 、時間：指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。5 、預(yù)算與分配：根據(jù)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。實務(wù)性探討（一）如何提出預(yù)算：原則是： 1 、本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn)； 2 、企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比； 3 、企業(yè)成長過程中的自然增長額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出

4、。（二）新進(jìn)人員如何調(diào)薪：原則是： 1 、應(yīng)聘崗位的成熟度； 2 、工作表現(xiàn)； 3、潛能； 4 、企業(yè)的整體水準(zhǔn)。（三）內(nèi)部均衡：任何薪資的變動均應(yīng)以根主線為基準(zhǔn)并上下浮動， 以避免員工間的攀比、 公司政策的嚴(yán)肅性。（四）薪資保密：指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴(kuò)散。（五）等工等酬：等工等酬不等于同工同酬， 等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資， 而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。薪資表的建立（一）薪資表的內(nèi)涵1 、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31 個級，第 16 個級即是等中點。2 、幅距：指薪資每職等之間的幅度（不同職等同級別之間比） 。3 、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35 級，那 35 級所代表的薪資即是最高點薪。4 、最低點薪：以（ 3 ）為例， 1 級所代表的薪資為最低點薪。5 、晉等率：指在同一時間單位內(nèi)員工職等提升的比率。6 、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。（二）薪資薪等的廣延考慮1 、職務(wù)分類：隨著扁平化的組織，職務(wù)級別越少越好，同時對 享受級別 的給以明確化，如技術(shù)類等。2 、晉等率的考量： 1 、薪資預(yù)算； 2 、員工的表現(xiàn)； 3、企業(yè)成長速度； 4 、企業(yè)業(yè)績水準(zhǔn)等。3 、各等幅距的考量： 1 、職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。4 5