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1、薪酬政策的制定薪資調(diào)查(一)目的1 、建立合理的薪資架構(gòu)2 、維持勞動市場競爭力3 、吸引及維持所需人才4 、藉市場的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在(二)薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面1 、應(yīng)調(diào)查哪些職位2 、 Benchmarking3 、廠家4 、區(qū)域性5 、行業(yè)(三)調(diào)查方法1 、顧問公司2 、采訪3 、電話郵寄4 、集合討論(四)調(diào)查內(nèi)容設(shè)計1 、受調(diào)查公司的資料2 、職務(wù)的資料3 、調(diào)查項目(五)統(tǒng)計分析:根據(jù)公司的需要, 對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析, 根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進(jìn)行分析。(六)報告對薪資報告一般要求做到幾點: 1 、數(shù)據(jù)分析; 2、工作分析; 3 、政策分析;4、趨勢分析;
2、5 、方案分析;6 、優(yōu)劣分析,并提出自己主張供決策人決策。薪酬政策的制定(一)基本哲學(xué):由于每個企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣, 直接影響到整體的薪資規(guī)定。 如企業(yè)注重哪方面, 哪方面的薪資就比較高, 如銷售企業(yè)、 生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的 (同一崗位) 。(二)階層:薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響,層次越多薪資越復(fù)雜。(三)薪資架構(gòu):薪資分技能工資、 職能工資和職務(wù)工資等形式, 薪資又分基本工資、 獎金、 福利等各類科目,薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。1 、等級:指薪資的層次。2 、薪幅:指每個單位的加減薪幅度。3 、間距:指每個薪點之間的距離(一般職等底的職級多,間距近,反之亦然
3、) 。4 、等級、薪點、 4Quantile 制:指以職等為主的薪資架構(gòu),如每人的薪資以幾等幾級表達(dá),它使同職務(wù)的薪資不一樣,同崗位不同時間的薪資不一樣,較動態(tài)。(四)調(diào)薪1 、能力本位:指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。2 、年資本位:指注重員工的經(jīng)驗、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。3 、職位本文:指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。4 、時間:指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。5 、預(yù)算與分配:根據(jù)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。實務(wù)性探討(一)如何提出預(yù)算:原則是: 1 、本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn); 2 、企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比; 3 、企業(yè)成長過程中的自然增長額及比例等,預(yù)算一般在年底前作出
4、。(二)新進(jìn)人員如何調(diào)薪:原則是: 1 、應(yīng)聘崗位的成熟度; 2 、工作表現(xiàn); 3、潛能; 4 、企業(yè)的整體水準(zhǔn)。(三)內(nèi)部均衡:任何薪資的變動均應(yīng)以根主線為基準(zhǔn)并上下浮動, 以避免員工間的攀比、 公司政策的嚴(yán)肅性。(四)薪資保密:指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴(kuò)散。(五)等工等酬:等工等酬不等于同工同酬, 等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資, 而同工同酬指不分性別、年齡等因素,在同一崗位得同一薪指。薪資表的建立(一)薪資表的內(nèi)涵1 、等中點:指在同一職等中所有薪點中的中間之點,如一職等共有31 個級,第 16 個級即是等中點。2 、幅距:指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比) 。3 、最高點薪:指每一職等的最高職級的該點,如一職等35 級,那 35 級所代表的薪資即是最高點薪。4 、最低點薪:以( 3 )為例, 1 級所代表的薪資為最低點薪。5 、晉等率:指在同一時間單位內(nèi)員工職等提升的比率。6 、等的重疊:指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。(二)薪資薪等的廣延考慮1 、職務(wù)分類:隨著扁平化的組織,職務(wù)級別越少越好,同時對 享受級別 的給以明確化,如技術(shù)類等。2 、晉等率的考量: 1 、薪資預(yù)算; 2 、員工的表現(xiàn); 3、企業(yè)成長速度; 4 、企業(yè)業(yè)績水準(zhǔn)等。3 、各等幅距的考量: 1 、職等低的晉等容易幅距小,反之亦然。4 5