HR如何依法做好調(diào)職調(diào)崗調(diào)薪

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1、HR如何依法做好調(diào)職、 調(diào)薪、 調(diào)崗 北京某 IT 企業(yè)因工作需要， 引進(jìn)了一 IT 人才， 雙方約定該員工的月工資為 1 2000 元。半年 之后， 企業(yè)通知該員工， 因?yàn)槠髽I(yè)效益的原因， 決定將其工資降為 1 0000 元月， 該員工不同意， 企業(yè)則稱： 如果不同意， 企業(yè)可以考慮與其解除勞動(dòng)關(guān)系， 給予補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。 該員工表示同 意， 但雙方當(dāng)時(shí)都沒確定按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。 在執(zhí)行時(shí)， 企業(yè)按每月 1 0000 元的標(biāo)準(zhǔn) 補(bǔ)發(fā)了該員工半個(gè)月的工資， 并扣除了個(gè)人所得稅。 該員工不服， 告到勞動(dòng)仲裁委： 企業(yè)理應(yīng)按 1 2000 元月標(biāo)準(zhǔn)支付其補(bǔ)償工資； 按規(guī)定， 企

2、業(yè)應(yīng)該給予一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 補(bǔ)償半月工資 違法； 扣除補(bǔ)償金個(gè)人所得稅違法。 因?yàn)槠髽I(yè)在這方面既無(wú)合同約定， 又無(wú)內(nèi)部規(guī)章， 因此仲裁 委支持了該員工的申訴請(qǐng)求， 企業(yè)敗訴。 專家支招： 員工的職、 薪升降與崗位調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制。 其根據(jù)是用人 單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要和員工各方面的表現(xiàn)情況。 因此， 員工的職、 薪升降與崗位調(diào)整屬于用人單 位的管理行為和自主權(quán)利。 那么， 員工職、 薪升降與崗位調(diào)整如何在勞動(dòng)合同中約定呢可通過(guò)三 種方式： 在必備條款中具體約定； 在約定條款中也可約定； 前后條款應(yīng)注意呼應(yīng)。 具體到某一位員工的職、 崗、 薪是否需要調(diào)整， 主

3、要看其整體狀況和表現(xiàn)， 例如員工的身體 狀況、 工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)、 知識(shí)技能水平等， 是否與本職、 本崗工作的要求相符合。 而做出是否 相符的判斷， 則應(yīng)由用人單位依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定對(duì)員工進(jìn)行考核。根據(jù)《勞動(dòng) 法》 第 1 9 條的規(guī)定， 勞動(dòng)合同有兩類條款， 一是必備條款， 二是約定條款。 在必備條款中可 以有約定的內(nèi)容， 而約定條款也不能違反法律原則。 對(duì)員工職、 薪升降， 崗位調(diào)整的內(nèi)容， 既 可在必備條款中約定， 也可在約定條款中約定。 必備條款中有一項(xiàng)“工作內(nèi)容” ， 用人單位（稱甲方） 與勞動(dòng)者（稱乙方） 可在其中約定： “因甲方經(jīng)營(yíng)需要， 乙方同意在不

4、變更本合同各項(xiàng)條款的情況下， 接受甲方安排的不在本合同約定 范圍之內(nèi)的工作。 新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于原崗位時(shí)， 甲方按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付； 新崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作， 恢 低于原崗位時(shí)， 乙方原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。 在工作任務(wù)完成后， 復(fù)原崗位工資” 這是對(duì)員工崗位作臨時(shí)性調(diào)整的一種約定。 此外， 還可約定： “甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、 工作能力和表現(xiàn)升、 降 乙方的職務(wù)， 調(diào)整乙方的工作崗位， 乙方愿意服從甲方的安排” 。 這是對(duì)員工崗位調(diào)整所作的變 更性約定。 上述約定是用人單位與勞動(dòng)者事先協(xié)商一致達(dá)成的書面條款。 勞動(dòng)合同中既已約定了工作

5、崗位， 則應(yīng)當(dāng)相對(duì)穩(wěn)定， 用人單位不應(yīng)隨意變動(dòng)員工的崗位， 只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)， 方可調(diào)整員工崗 位。 對(duì)表現(xiàn)好的予以提升； 對(duì)表現(xiàn)不好的予以降職； 根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和工作需要， 以及員工的身體 狀況調(diào)整其崗位。 在“勞動(dòng)報(bào)酬” 的條款中， 可以約定： “甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、 內(nèi)部規(guī)章制度、 對(duì)乙 方考核結(jié)果， 以及乙方的工作年限、 獎(jiǎng)罰記錄、 崗位變化等， 調(diào)整乙方的工資水平， 但不可低 于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)” 。 這是對(duì)員工崗變薪變等方面的約定。 也是事先協(xié)商一致的變更性 條款， 只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)， 單位方可調(diào)整勞動(dòng)者的工資。 總之， 無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者

6、， 對(duì)員工職、 崗、 薪的調(diào)整機(jī)制， 應(yīng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。 作為用人單位應(yīng)依法運(yùn)用自主權(quán)， 建立健全規(guī)章制度， 依法簽好勞動(dòng)合同， 避免在員工職、 崗、 薪的調(diào)整中侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 作為勞動(dòng)者應(yīng)不斷努力提高自身素質(zhì)， 適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境， 自覺遵紀(jì)守法， 履行勞動(dòng)合同， 以保證在職、 崗、 薪調(diào)整中不斷進(jìn)步。 勞動(dòng)合同如何正確變更？ 案例警示：丁某系某安裝公司職工， 后因公司放長(zhǎng)假一直沒有上班。 這年 8 月公司重新簽訂 勞動(dòng)合同， 丁某要求與單位簽訂勞動(dòng)合同， 但公司以丁某在放假期間從事了有收入的勞動(dòng)， 拒絕 與其簽訂勞動(dòng)合同。 丁某不服用人單位的決定， 申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

7、裁委員會(huì)， 要求用人單位依法 與其簽訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)解無(wú)效， 裁決用人單位依法與丁某簽訂勞動(dòng)合同。 專家支招： 勞動(dòng)合同是用人單位和職工勞動(dòng)關(guān)系的憑證， 必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行訂立， 任 何違背法律法規(guī)的行為都是沒有法律效力的， 因此， 訂立勞動(dòng)合同一定要依法進(jìn)行。 《北京 市勞 動(dòng)合同規(guī)定》對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)怎樣確立雙方的權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定， 只有 正確適用該規(guī)定， 才能有效保護(hù)雙方的合法權(quán)益。 勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間規(guī)定： 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 用人單位招工應(yīng)具備的條件：用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立， 能夠依法支付工資、 繳納社

8、會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、 提供勞動(dòng)保護(hù)條件， 并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。 招用未成年人及外地工應(yīng)符合國(guó)家和本市有關(guān)規(guī) 定。 勞動(dòng)合同期限的確定： 勞動(dòng)合同可以約定試用期限。 勞動(dòng)合同期限在 6 個(gè)月以內(nèi)的試用期不得 超過(guò) 1 5 日； 勞動(dòng)合同期限在 6 個(gè)月以上 1 年以內(nèi)的， 試用期不得超過(guò) 30 日； 勞動(dòng)合同期限在 1 年以上 2 年以內(nèi)的， 試用期不得超過(guò) 60 日； 勞動(dòng)合同期限在 2 年以上的， 試用期不得超過(guò) 6 個(gè)月。 試用期超過(guò)上述規(guī)定的， 勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限， 或者要求用人單位對(duì)超 過(guò)的期限按非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。 合同期限從簽字之日起不得少于一年。

9、 約定提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些問(wèn)題： 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)， 可以協(xié)商約 定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。 提前通知期最長(zhǎng)不得超過(guò) 6 個(gè)月， 在勞動(dòng)合同終止前或該職工提 出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi) （不超過(guò) 6 個(gè)月 ） ， 調(diào)整其工作崗位， 變更勞動(dòng)合同。 訂立勞動(dòng)合同 可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任， 勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人 解除勞動(dòng)合同前 1 2 個(gè)月的工資總額。 但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。 單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要， 內(nèi)部進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整， 而變更勞動(dòng)者的工作崗位， 是否屬于 《勞

10、動(dòng)法》 中 “客觀情況發(fā)生重大變化” 之規(guī)定勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉 若干條文的說(shuō)明》 第 26 條界 定： “本條中的‘客觀情況’ 指： 發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的 其他情況， 如企業(yè)遷移、 被兼并、 企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等” 。 根據(jù)上述界定， 單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要進(jìn) 行內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整， 致使勞動(dòng)合同的崗位條款無(wú)法履行， 應(yīng)屬于《勞動(dòng)法》 第 26 條第 3 項(xiàng)規(guī)定的 “客觀情況發(fā)生重大變化” 之規(guī)定， 至少應(yīng)屬于其邊緣性的情況。 用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)法》 第 26 條第 3 項(xiàng)的規(guī)定， 對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同做出相應(yīng)處理。 建立“三調(diào)” 相應(yīng)規(guī)章 （1）

11、、 制定崗位職責(zé)和技能要求， 可從工資、 業(yè)務(wù)、 技能、 思想、 身體等諸方面加以 1、 、 確定公司的組織架構(gòu)和各部門的職能職責(zé)。 2、 根據(jù)各部門的職能職責(zé)， 確定各部門的崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和具體的崗位名稱。 3、 針對(duì)各崗位進(jìn)行職務(wù)分析。 4、 制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范。 5、 制定崗位說(shuō)明書。 6、 對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行修訂。 （2） 、 建立對(duì)員工考評(píng)或考核的標(biāo)準(zhǔn)與制度。 （3） 、 規(guī)定員工職、 薪升降與崗位調(diào)整的程序， 如審批程序， 合同變更程序等。 “三調(diào)” 依據(jù)及其漏洞查補(bǔ) 依據(jù)盤點(diǎn) （1） 、 《勞動(dòng)法》 第 4 條： “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度， 保障

12、勞動(dòng)者享有勞動(dòng)者 享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)” 。 （2） 、 《勞動(dòng)法》 第 47 條： “用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定 本單位的工資分配方式和工資水平。 ” （3） 、 《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》 （國(guó)務(wù)院 第 1 03 號(hào)令） 第 1 8 條： “企業(yè) 享有人事管理權(quán)” ，其中規(guī)定企業(yè)對(duì)未上崗的管理人員、技術(shù)人員可安排其他工作，包括到工人崗位 上工作； 可以從優(yōu)秀工人中選拔管理人員和技術(shù)人員；專業(yè)技術(shù)人員，其職務(wù)和待遇由企業(yè)自主決 定。第 1 9 條： “企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)” ，其中規(guī)定企業(yè)有權(quán)制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦

13、法，自主決定事實(shí)上晉級(jí)增薪、 降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。 （4） 、 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》 （國(guó) 發(fā)［1 98259 號(hào)） 第 6 條、第 1 2 條也有“晉級(jí)” 、 “ 降級(jí)” 一類的獎(jiǎng)勵(lì)和處分的規(guī)定。 （5） 、《勞動(dòng)法》 第 1 7 條： “訂立和變更勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、 協(xié)商一致的原則， 不得違反法律、 行政法規(guī)的規(guī)定” （6） 、 《勞動(dòng)法》 第 1 9 條： “勞動(dòng)合同降前款規(guī)定的必備條款外， 當(dāng)事人可以協(xié)商約定其 他內(nèi)容” 。 （7） 、 《勞動(dòng)法》 第 26 條第 1 項(xiàng)、 第 2 項(xiàng)的規(guī)定。 （8） 國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、 人事部、 勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于

14、深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、 勞 動(dòng)、 分配制度改革的意見》 （國(guó)經(jīng)貿(mào)企改 [2001 230 號(hào)） 。 1 、 深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的緊迫任務(wù)深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的目標(biāo)是： 把深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革作為規(guī)范建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一， 盡快形成企業(yè)管理人員能上 能下、 職工能進(jìn)能出、 收入能增能減的機(jī)制。 2、 建立管理人員競(jìng)聘上崗、 能上能下的人事制度， 打破“干部” 和“工人” 的界限， 變身份 管理為崗位管理。 在管理崗位工作的即為管理人員。 崗位發(fā)生變動(dòng)后， 其收入和其他待遇要按照 新的崗位相應(yīng)調(diào)整。 加強(qiáng)對(duì)管理人員的考評(píng)。 企業(yè)對(duì)管理人員實(shí)行定量考

15、核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的考 評(píng)制度。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn)， 確定量化的考核指標(biāo)。 難以實(shí)行定量考核的崗位， 要 根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格考核。對(duì)重要崗位上的管理人員要建立定期述職報(bào)告制度， 并建 立考評(píng)檔案。 考評(píng)結(jié)果的確定， 以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)考核為主， 參考民主評(píng)議意見。 3、 建立職工擇優(yōu)錄用、 能進(jìn)能出的用工制度。 4、 建立收入能增能減、 有效激勵(lì)的分配制度。 完善企業(yè)內(nèi)部分配辦法。建立以崗位工資為主的基 本工資制度， 明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求， 實(shí)行以崗定薪， 崗變薪變。 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系， 隨之上下浮動(dòng)。 允許企業(yè)采取形式多樣、

16、 自主靈活的其他分配形式。 無(wú)論哪一 種形式，都應(yīng)該堅(jiān)持與職工的崗位職責(zé)、 工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、 重貢獻(xiàn) 的分配激勵(lì)機(jī)制。 查漏補(bǔ)缺。 盡管在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行降級(jí)、 降薪與調(diào)崗時(shí)有眾多法律依據(jù)， 但是， 企業(yè)在具體實(shí)踐的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)， 相關(guān)法規(guī)在處理合同期內(nèi)不稱職員工方面依然存在漏洞， 尤其是有 關(guān)補(bǔ)償方法的規(guī)定不夠明確。 比如一些表現(xiàn)欠佳或工作能力難以提高的員工往往因預(yù)感到自己在合 同期滿后不可能得到續(xù)約也不能得到生活補(bǔ)助費(fèi)而不惜在合同期內(nèi)采取各種各樣的 “軟手段” ， 迫 使用人單位與其提前解除雇傭關(guān)系 從而獲得額外的賠償或補(bǔ)償。 雖然目前的法規(guī)規(guī)定對(duì)因

17、違規(guī)而  被開除的員工無(wú)須作任何補(bǔ)償， 但要證實(shí)員工違規(guī)必須有充分的證據(jù)。 可采取“軟手段” 員工恰 恰是故意做到?jīng)]有明確違規(guī)的地步令資方難有 “充分的證據(jù)” 。 企業(yè)方面為避免在合同期內(nèi)中止與 員工的雇傭關(guān)系而招致?lián)p失， 且為避免與此類員工對(duì)簿公堂而浪費(fèi)時(shí)間金錢， 常常被迫忍氣吞聲， 一直等到這累員工的合同期滿才請(qǐng)其走人。 但這種做法卻對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程及其他員工的士氣造成 相當(dāng)大的破壞。 因此， 對(duì)于固定期限合同中途解約者需要有一個(gè)清晰合理的補(bǔ)償計(jì)算方法， 可采取給予對(duì)方 1 個(gè)月通知期或 1 個(gè)月代通知金作為補(bǔ)償， 以避免前述員工以 “軟手段” 迫使企業(yè)中止合同的現(xiàn)象。 面對(duì)數(shù)目龐大的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件， 不可能完全依靠法律手段進(jìn)行解決，因此應(yīng)進(jìn)一步加大勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào) 解的工作力度， 建立多層次、 多渠道的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)， 及時(shí)化解糾紛。 應(yīng)立即改革現(xiàn)行仲裁制度中的 不合理之處， 改變目前一些仲裁部門， 特別是基層仲裁員達(dá)不到職業(yè)化要求的情況。 應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞 動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)建設(shè)、 人員編制、 經(jīng)費(fèi)物資保障等方面的支持， 積極推進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體 化， 還要盡快建立仲裁機(jī)構(gòu)的辦案監(jiān)督機(jī)制， 提高勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的法律層次， 制訂出臺(tái)《勞動(dòng)爭(zhēng) 議處理法》