三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪(總14頁)

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1、 張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補(bǔ)貼200元、住房補(bǔ)貼300元、通訊補(bǔ)貼100元。全勤的，全勤獎(jiǎng)100元。另外，每月公司會(huì)根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行績效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效考核不合格的，績效工資為0元，績效考核合格的，績效工資為1500元，績效考核良好的，績效工資為2000元，績效考核優(yōu)異的，績效工資為2500元。公司大多數(shù)員工的績效考核成績均在良好的范圍。 　　2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷

2、孕需要休息、而銷售主管工作需要?jiǎng)诶蹫橛蓡畏矫嬲{(diào)整張小姐的工作崗位為檔案員并將其崗位工資及相應(yīng)補(bǔ)貼和績效工資均予以降低。 　　張小姐不服，公司遂以張小姐嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。根據(jù)公司的制度，員工超過半個(gè)月未能提供勞動(dòng)的，績效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調(diào)整的行為是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。 　　本期問題： 　　1、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？ 　　2、案件中，張小姐三期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，應(yīng)分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動(dòng)報(bào)酬，什么情況下允許調(diào)整呢？ 　　3、針對(duì)本案，用人單位如何既合法又能保護(hù)單位利益地管理三期女

3、職工？ 相關(guān)話題： 　　 案例解說： 　　一、用人單位是否可以單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位. 　　三期女職工，是指處于懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動(dòng)者。法律法規(guī)（如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》等）對(duì)女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護(hù)是釆取最大化保護(hù)的政策的。企業(yè)不得任意侵害三期女職工的合法權(quán)益，并應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定，依法保障三期女職工合法權(quán)益。 用人單位不能任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35、40條規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人

4、單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致可調(diào)整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業(yè)不能僅以懷孕、生產(chǎn)或哺乳為由，單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。 　　本案中，張小姐懷孕，但并不必然導(dǎo)致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業(yè)想要調(diào)整張小姐的工作崗位，只能依據(jù)下列方式進(jìn)行： 　　一是與張小姐協(xié)商一致；二是依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，如果企業(yè)確實(shí)有證據(jù)表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。三是企業(yè)依法減輕勞動(dòng)量，但不改變?cè)べY福利等待遇。四、企業(yè)有證據(jù)證明企業(yè)情況發(fā)生

5、重大變化。除此之外，企業(yè)不得任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。（本案中，也不排除地方上關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定，例如上海市高院民一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》第15條：“用人單位和勞動(dòng)者約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位的，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，調(diào)崗調(diào)薪無效，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行?！?） 　　二、本案中，張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是什么？公司能否單方調(diào)整？ 本案中，張小姐的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。理由如下： 　　首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作

6、。案例中提到，張小姐懷孕當(dāng)月的業(yè)績考核為良好，而該公司員工的業(yè)績考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現(xiàn)并沒有差異。0 x5 p: f$ N+ G) Q* a$ I 　　其次，依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條、《婦女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定，用人單位無權(quán)單方調(diào)整三期女職工的工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，張小姐的工資構(gòu)成還是應(yīng)當(dāng)依照懷孕前的結(jié)構(gòu)計(jì)算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補(bǔ)貼200元+住房補(bǔ)貼300元+通訊補(bǔ)貼100元+全勤的，全勤獎(jiǎng)100元+績效工資。如果張小姐因懷孕而導(dǎo)致工作業(yè)績下降的，公司可以依據(jù)其業(yè)績考核計(jì)發(fā)業(yè)績工資。但不得單方面降低其基本工資、崗位工資及各項(xiàng)

7、補(bǔ)貼。 　　有部分人認(rèn)為，依照上述規(guī)定，用人單位不能單方面調(diào)整三期女職工的工資，但可以調(diào)整補(bǔ)貼和津貼等福利待遇，筆者并不認(rèn)同此觀點(diǎn)。理由是：工資包括津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五項(xiàng)“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資，下同)和非標(biāo)準(zhǔn)工資(輔助工資，下同)的定義”的規(guī)定，“標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的(包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)"。同時(shí)，國家統(tǒng)計(jì)局令第l號(hào)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 的規(guī)定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資

8、”。此外，從保障三期女職工的角度出發(fā)，用人單位扣發(fā)或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的 三、用人單位應(yīng)當(dāng)如何在維護(hù)企業(yè)利益與保護(hù)三期女職工利益之間找到平衡點(diǎn)？ 三期女職工作為一個(gè)特殊群體，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障其各項(xiàng)合法權(quán)益，這是用人單位的法定義務(wù)及社會(huì)責(zé)任。但是，用人單位同時(shí)又是一個(gè)商事主體，其追求的是企業(yè)利益及發(fā)展。這就決定了用人單位不是一個(gè)慈善機(jī)構(gòu)，不可能不考慮自身利益。那么企業(yè)如何平衡自身利益與保護(hù)三期女職工利益？這一課題貫穿于企業(yè)的整個(gè)管理及發(fā)展過程中，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)從一下幾個(gè)方面去考慮及處理： 　　1、依法制定并公示公司規(guī)章制度，保障三期女職工的合法權(quán)益；同時(shí)也保證公司在

9、處理“三期”期間嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的女職工時(shí)，能夠有據(jù)可依。 　　其一是因?yàn)?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法保障三期女職工的合法權(quán)益，因此可以依法制定公司規(guī)章制度，將三期女職工可以享受的權(quán)益明確下來。遵守了法律規(guī)定，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。 　　其次，雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是，該法第39條明確規(guī)定了：勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，有該法第39條規(guī)定的情形的，即使是對(duì)于“三期”內(nèi)的女職工，用人單

10、位也可以依法解除勞動(dòng)合同，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是該條款的適用前提是企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度，因此需要企業(yè)提前制定完善的相關(guān)企業(yè)制度。 　　2、健全生育保險(xiǎn)，保障三期女職工的福利待遇，同時(shí)也是減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。 　　3、依法對(duì)不適宜從事原工作的三期女職工進(jìn)行依法調(diào)崗，避免產(chǎn)生不必要的糾紛。 　　如果三期女職工確實(shí)不適宜繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮與該職工協(xié)商一致變更工作崗位，并形成書面協(xié)議。對(duì)于一些無法安排三期女職工繼續(xù)從事、該職工又不愿意調(diào)離的情況。用人單位可以依法單方調(diào)崗或是減輕工作量，但應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明企業(yè)當(dāng)方面調(diào)崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。 　　綜上，

11、用人單位在對(duì)待三期女職工的問題上，關(guān)鍵點(diǎn)就是做到合法合理。 /法務(wù)學(xué)堂 　　《勞動(dòng)合同法》 　　第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　?。ǘ﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；; @; z: X; @7 W g 　?。ㄈ﹦趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變

12、化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 　　《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》 　　第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同 　　第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕7個(gè)月以上(含7個(gè)月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。 　　《婦女權(quán)益保障法》 　　第二

13、十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。& E1 　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行?。贾腥A人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》 　?。担福髽I(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。女職工因生育、哺乳請(qǐng)長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒有參加生育保險(xiǎn)的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。 　　《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》(北京市人民政府令第154號(hào)，2005年7月1日起

14、實(shí)施)" H- e% d" I* g9 J. v; `/ s& g% t 　　第十二條 生育保險(xiǎn)基金支付范圍包括： 　?。ㄒ唬┥蛸N； 　　（二）生育醫(yī)療費(fèi)用； 　?。ㄈ┯?jì)劃生育手術(shù)醫(yī)療費(fèi)用； 　?。ㄋ模﹪液捅臼幸?guī)定的其他費(fèi)用。 　　第二十三條 企業(yè)未按照本規(guī)定參加生育保險(xiǎn)的，職工生育保險(xiǎn)待遇由企業(yè)按照本規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。* ^. P9 w: ~ O9 X$ i 　　企業(yè)欠繳生育保險(xiǎn)費(fèi)的，欠繳期間職工生育保險(xiǎn)待遇由企業(yè)按照本規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。 給“三期”內(nèi)調(diào)崗調(diào)薪提個(gè)醒 2012年5月31日，練女士休完產(chǎn)假欲返回公司上班，公司告知其崗位已被人代替。當(dāng)年6月14日，公司安排練女

15、士從事審價(jià)工作，練女士不同意。次日，公司安排練女士從事成本核算，她仍不同意。 2012年6月18日，公司安排練女士從事庫房管理工作，她還是不同意。2012年6月27日，公司以連續(xù)曠工為由，提出解除勞動(dòng)關(guān)系。 2012年12月24日，練女士就此事向重慶市南岸區(qū)法院起訴。一審法院認(rèn)為，任何單位不得因哺乳降低女職工的工資，辭退女職工或單方解除勞動(dòng)合同。公司作為用人單位，沒有證實(shí)對(duì)練女士的三次調(diào)整崗位得到她的同意，其與練女士解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，遂判決公司支付練女士違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金24300元。公司不服一審判決提出上訴，日前，重慶市五中院二審判決駁回上訴，維持原判。 辦案法官稱，根

16、據(jù)《婦女權(quán)益保障法》和《重慶市婦女權(quán)益保障條例》的相關(guān)規(guī)定，用人單位變更處于哺乳期的女職工的工作崗位時(shí)應(yīng)征得本人同意，不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動(dòng)合同或者服務(wù)協(xié)議。 國家和本市對(duì)女職工特別是孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”女職工實(shí)施特殊勞動(dòng)保護(hù)。對(duì)于“三期”女職工的調(diào)崗調(diào)薪，必須依法操作，不能侵犯女職工的合法權(quán)利。 提醒一 用人單位應(yīng)將“三期”女職工從禁忌崗位調(diào)到非禁忌崗位 孕期又稱妊娠期，是懷孕周數(shù)。醫(yī)學(xué)上的孕期是指從末次月經(jīng)的第一天開始到分娩結(jié)束的期間。目前，醫(yī)療機(jī)構(gòu)判斷孕期的開始時(shí)間的診斷結(jié)論一般依據(jù)懷孕婦女本人自述作出。產(chǎn)期是指休產(chǎn)假的

17、期間。哺乳期就是女職工給嬰兒哺乳的期間。哺乳期的長度為一年，自嬰兒出生時(shí)起至嬰兒滿一周歲時(shí)止。 根據(jù)國務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工在孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：（一）作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；（二）從事抗癌藥物、己烯雌酚生產(chǎn)，接觸麻醉劑氣體等的作業(yè)；（三）非密封源放射性物質(zhì)的操作，核事故與放射事故的應(yīng)急處置；（四）高處作業(yè)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的高處作業(yè)；（五）冷水作業(yè)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的冷水作業(yè)；（六）低溫作業(yè)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定

18、的低溫作業(yè)；（七）高溫作業(yè)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級(jí)、第四級(jí)的作業(yè)；（八）噪聲作業(yè)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級(jí)、第四級(jí)的作業(yè)；（九）體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第三級(jí)、第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；（十）在密閉空間、高壓室作業(yè)或者潛水作業(yè)，伴有強(qiáng)烈振動(dòng)的作業(yè)，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)。 根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，對(duì)于不能適應(yīng)原勞動(dòng)的孕期女職工，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。 而《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦

19、法》的有關(guān)規(guī)定似乎更加嚴(yán)格：對(duì)妊娠期的女職工，不應(yīng)延長其勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)從事頻繁彎腰、攀高、下蹲、抬舉、搬運(yùn)等容易引起流產(chǎn)、早產(chǎn)的工作，或者經(jīng)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明不宜從事原工作的，應(yīng)暫時(shí)調(diào)做其他適當(dāng)工作或酌情減輕工作量。女職工在哺乳期間，不得延長其勞動(dòng)時(shí)間，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)。 根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工在哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括：（一）孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍的第一項(xiàng)、第三項(xiàng)、第九項(xiàng)；（二）作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機(jī)磷化合物、有機(jī)氯化合物等有毒物質(zhì)濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)。 需注意，用人單位有權(quán)也有義務(wù)將“三期”女職工從禁忌工作崗位上調(diào)到非禁忌工作崗

20、位上，且待遇不得降低。 提醒二 調(diào)整“三期”女職工工作崗位，不得降低其原工資性收入 《上海市實(shí)施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法》明確規(guī)定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入?！? 當(dāng)然，用人單位在某些情況下享有單方調(diào)崗的權(quán)利，但其行使必須符合法律規(guī)定，且具有合理性。但即使用人單位有充分合理理由調(diào)整三期女職工的工作崗位，也不能降低女職工的薪資待遇，除非雙方協(xié)商一致降低薪資待遇。如果用人單位同時(shí)就崗位和薪資的變更協(xié)商一致進(jìn)行變更，并通過書面形式予以確認(rèn)的話，若女職工事后再提起要求恢復(fù)原工資

21、收入的書面申請(qǐng)，將不會(huì)得到支持。 【案例回放】李某3年前通過社會(huì)招聘，被本市一家私營企業(yè)所錄用，從事生產(chǎn)部門的經(jīng)理，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同，合同約定每月工資4500元，另外每月按照績效考核給予獎(jiǎng)金，合同期滿后企業(yè)又與其續(xù)簽了3年期勞動(dòng)合同。去年5月初李某經(jīng)醫(yī)院檢查，得知自己懷孕了。幾個(gè)月后，由于李某妊娠反應(yīng)較大，每天無法堅(jiān)持正常上班，影響了正常工作的開展，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商調(diào)整了李某在孕期的工作崗位。但是，第二個(gè)月由于李某調(diào)整了工作崗位，企業(yè)將李某的工資也相應(yīng)地下降了幾級(jí)。于是，李某找到人事部經(jīng)理問情況，人事部經(jīng)理回復(fù)李某，因其崗位調(diào)整故總經(jīng)理相應(yīng)降低了其工資。李某又找到總經(jīng)理，也是同樣的答

22、復(fù)。在百般無奈之下，李某只能申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)恢復(fù)原工資待遇。仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后，依法予以受理，并通知雙方開庭審理。 在審理時(shí)李某認(rèn)為，由于本人懷孕期間妊娠反應(yīng)比較厲害，所以經(jīng)常要請(qǐng)假，無法堅(jiān)持正常的上班，故與企業(yè)協(xié)商后，企業(yè)同意調(diào)整工作崗位，改善相應(yīng)的工作條件。但是，企業(yè)為此降低了本人每月工資收入，按照國家婦女權(quán)益保障法的規(guī)定，企業(yè)這種做法違反法律規(guī)定，要求仲裁委員會(huì)支持她的請(qǐng)求，在此期間企業(yè)應(yīng)支付原工資待遇。企業(yè)則認(rèn)為，李某懷孕后，經(jīng)常請(qǐng)假，一方面已經(jīng)影響正常的部門工作，另一方面，她本人主動(dòng)要求企業(yè)照顧，調(diào)整工作崗位，按照企業(yè)規(guī)定，在什么崗位工作，享受什么工資待遇。這是合情合理的，

23、憑什么在此期間要享受原崗位的工資待遇？企業(yè)的做法并未違法，對(duì)李某的請(qǐng)求，企業(yè)不同意。仲裁委員會(huì)經(jīng)過開庭審理后認(rèn)為，李某在孕期不適應(yīng)原工作崗位，經(jīng)與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位，用人單位是不能降低其原工資性收入。企業(yè)降低李某的工資待遇是缺乏法律依據(jù)的，應(yīng)予以糾正。仲裁委員會(huì)依法作出裁決，企業(yè)應(yīng)該按李某原工資支付李某每月的工資待遇。 提醒三 女職工產(chǎn)后恢復(fù)上班，原則上應(yīng)當(dāng)恢復(fù)原崗位原待遇 根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同；單位增加工資時(shí)，女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假，應(yīng)作出勤對(duì)待。因此，女職工在哺

24、乳期內(nèi)，如果女職工正常出勤，沒有事假或病假等缺勤行為的，用人單位一般不能降低女職工的工資待遇。 另外，女職工產(chǎn)后恢復(fù)上班，原則上還應(yīng)恢復(fù)原崗位。如果確因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，如女職工產(chǎn)假期間公司專門招用了替代人員等，可以適當(dāng)調(diào)整女職工的工作崗位，但需注意兩點(diǎn)，一是在“三期”內(nèi)不得降低原工資待遇，二是調(diào)整崗位應(yīng)當(dāng)合理。 實(shí)踐中對(duì)于勞動(dòng)者不利的違法變更情形主要有以下幾種：一是權(quán)利的濫用。二是由于變更使勞動(dòng)者的技能和尊嚴(yán)受到損害。三是明顯降低了勞動(dòng)條件。此外，還有因?yàn)樽兏绊憚趧?dòng)者的家庭生活與社會(huì)生活利益，如勞動(dòng)者正常家庭生活機(jī)會(huì)被剝奪、在職進(jìn)修機(jī)會(huì)受影響等。 【案例

25、回放】幾年前，原本擔(dān)任上海某公司資深策劃的楊華休了一個(gè)月長假到國外探望丈夫。等她重新上班時(shí)，意外得知公司一個(gè)項(xiàng)目宣布解散，包括她在內(nèi)共有10余名員工將要離職，但這時(shí)她發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司不能解除勞動(dòng)合同，就給她安排了一個(gè)清潔工的工作，負(fù)責(zé)清掃公司男、女廁所，負(fù)責(zé)地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛(wèi)生工作。這令她氣憤不已：“我月薪9000元，如果簽了這份合同，估計(jì)就成了‘史上最貴的清潔工’了?！? 盡管楊女士原所在的崗位已經(jīng)撤銷，但是調(diào)整崗位應(yīng)當(dāng)合理，特別是“三期”員工的變更崗位應(yīng)當(dāng)減少工作量等以使其適應(yīng)這份工作。從孕婦這一特殊性來說，清掃廁所這一工作對(duì)懷孕婦女不太合適。說公司里再也找不

26、到比清潔工更適合一個(gè)月薪9000元員工的崗位，是難以令人信服的。 “三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行？ 【案情簡介 】 林某是某公司的銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華南、華東幾個(gè)區(qū)域的銷售工作。入職3年來，林某在部門內(nèi)一直擁有“金牌銷售”的稱號(hào)。2008年9月，經(jīng)醫(yī)生檢查，林某已懷有3個(gè)月身孕。由于身體素質(zhì)較差，醫(yī)生建議林某多休息，盡量少從事勞累的工作。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請(qǐng)，希望公司批準(zhǔn)她在本地辦公。令林某意想不到的是，她在幾天后居然收到一份人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知，“員工林某：鑒于你近期及之后一段較長時(shí)間內(nèi)的身體狀況都不適合部門銷售經(jīng)理的職位，現(xiàn)公司決定將你的職位調(diào)至銷售內(nèi)管，負(fù)責(zé)銷售部

27、門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、后臺(tái)支持與人員招聘等，工作地點(diǎn)為公司本部，薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表，由10，000元調(diào)整為6000元，自即日起執(zhí)行?！? 這一紙調(diào)令讓林某大為光火，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然任意調(diào)整她的職位，名義上是銷售內(nèi)管，其實(shí)就是因?yàn)樗龖言卸鴮?duì)她降職降薪。林某要求公司必須恢復(fù)她的職位以及薪酬水平。可公司認(rèn)為，林某的身體狀況確實(shí)特殊，如果讓其繼續(xù)負(fù)責(zé)一線工作，不出差肯定不能完成工作指標(biāo)。但是如果繼續(xù)工作又會(huì)對(duì)她的身體產(chǎn)生很大影響，況且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負(fù)這個(gè)責(zé)任，調(diào)崗是對(duì)大家都好的一種選擇。 公司能否單方做出對(duì)林某調(diào)崗調(diào)薪的決定？對(duì)于確實(shí)不適合原崗位工作的孕

28、期女員工，公司又該如何管理？ 【案例結(jié)果】 公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)林某原有的職位，并補(bǔ)發(fā)調(diào)整后的工資與原工資的差額。 【律師提示】 提示一：“三期”期間調(diào)整員工崗位必須有合法理由。 《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。懷孕7個(gè)月以上（含7個(gè)月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。林某的銷售工作顯然不符合國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)及其他禁忌性的工作。因此，對(duì)于

29、林某目前的狀況，公司不能給她安排加班；懷孕七個(gè)月時(shí)，公司不能安排林某夜班工作，在平時(shí)工作期間也需允許其合理休息。但是，林某是否不能勝任原工作且需要調(diào)整崗位，還需要有醫(yī)院的有效證明才能確定。 提示二：協(xié)商一致可變更職位與薪酬。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容與勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的重要條款。第35條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。既然法律已經(jīng)明確規(guī)定工作崗位與薪酬都是勞動(dòng)合同的必備條款，但凡對(duì)此調(diào)整、變更的，都必須經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致的過程才能付諸執(zhí)行，不能由用人單位或員工任何一方單方做出。 【HR須知】 在醫(yī)院證明和員工

30、同意的兩個(gè)前提都不存在的情況下，公司僅以通知的形式告知林某調(diào)崗降薪，林某有權(quán)拒絕履行，并要求公司將雙方的勞動(dòng)合同恢復(fù)原狀。但是公司的想法也不無道理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司的利益？ 第一，打下制度基礎(chǔ)。 用人單位應(yīng)根據(jù)不同的崗位、職級(jí)設(shè)計(jì)不同等級(jí)的薪酬，并在制度或勞動(dòng)合同中約定“一崗一薪，薪隨崗變”，為調(diào)崗調(diào)薪設(shè)置制度依據(jù)。 第二，持續(xù)性嚴(yán)格考核。 用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系，將每一階段的考核結(jié)果作為依據(jù)。當(dāng)員工的身體狀況出現(xiàn)不符合職位要求或者工作內(nèi)容確實(shí)不適合孕期女員工的健康要求的情況時(shí)，由管理人員與孕期員工協(xié)商進(jìn)行調(diào)崗，并以健康要求與考核結(jié)果作為

31、依據(jù)。 第三，用人單位也應(yīng)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。 女員工是法律與社會(huì)保護(hù)的群體，孕期、產(chǎn)期、哺乳期又是她們的特殊時(shí)期。因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)起這部分社會(huì)責(zé)任，在特殊時(shí)期給予女員工更多關(guān)懷與幫助，對(duì)建設(shè)企業(yè)文化與樹立企業(yè)形象都會(huì)有所幫助，更會(huì)提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度，從長遠(yuǎn)利益來看，對(duì)企業(yè)有所裨益。 【法條鏈接】 《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》 第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第三

32、十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的 企業(yè)制定的規(guī)章制度程序合法嗎？如果因?yàn)檫m用規(guī)章制度處罰員工發(fā)生爭議，到時(shí)候勞動(dòng)部門與法院會(huì)認(rèn)定企業(yè)的制度有效嗎？ 我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)

33、定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。從上述規(guī)定可以看出，要想讓公司的規(guī)章制度合法有效，必須要有征求意見和依法公示程序。 如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項(xiàng)規(guī)章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制度對(duì)其生效，最起碼征求其意見并向其公示。

34、 關(guān)于制定過程。一說征求員工的意見，該企業(yè)主就撓頭，他說：每個(gè)人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一定要采納??！你有發(fā)表意見的權(quán)利，但是我不認(rèn)同的話，不予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時(shí)，要召開職工大會(huì)（你可以不召開，但是你的有當(dāng)時(shí)員工的簽到表和會(huì)議記錄），然后讓每個(gè)職工填制職工意見表，都要簽字。這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實(shí)際，不予采納！ 關(guān)于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當(dāng)時(shí)的公示。二是新來員工的公示，因?yàn)樾聛淼膯T工不存在制定時(shí)征求意見，所以對(duì)他的公示

35、也是很重要的。有的公司把規(guī)章制度張貼在公示欄就以為能公示了，其實(shí)不然。如果開庭時(shí)，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是在入職時(shí)簽一份收到表，證明各項(xiàng)規(guī)章制度都收到了。如果你要求比較高，防止到時(shí)候員工說不理解規(guī)章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內(nèi)容是公司各項(xiàng)規(guī)章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時(shí)候，每個(gè)職工都愿意照著答案抄了?？荚嚹芸繚M分，這樣到時(shí)候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容，誰信?。肯嘈欧ü偈遣粫?huì)相信的。 當(dāng)然上述所有的那些過程，需要保留證據(jù)的。相關(guān)的文件需要保留。 這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依據(jù)規(guī)章制度

36、辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相當(dāng)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同了！ 用人單位規(guī)章制度合法有效的前提條件（原創(chuàng)） 俗話說“國有國法，家有家規(guī)”，那么，對(duì)一個(gè)擁有上百、上千員工的企業(yè)來講，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度就顯得非常重要。很難想象一個(gè)沒有規(guī)章制度的企業(yè)怎么運(yùn)行，那么，有規(guī)章制度就萬事大吉了嗎？答案顯然是否定的。企業(yè)不僅要有規(guī)章制度，還要讓規(guī)章制度合法有效，如果一個(gè)用人單位的規(guī)章制度不合法，一旦企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度處罰某一個(gè)員工，該員工服從處罰則可，一旦不服處罰，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，那么企業(yè)的麻煩就來了。 既然企業(yè)規(guī)章制度的合法有效是如此重要，那么，怎樣才能制定合法有效的企業(yè)規(guī)章制度呢？

37、 根據(jù)2008年1月1日起生效的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 根據(jù)該條規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度合法有效的前提條件是： 第一用人單位制定的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序

38、，所謂的民主程序，就是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見。 第二用人單位就提出的規(guī)章制度方案和意見，要與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定。 第三用人單位通過的規(guī)章制度要進(jìn)行公示，公示的目的就是要讓勞動(dòng)者知道規(guī)章制度的內(nèi)容，以便將來勞動(dòng)者遵照?qǐng)?zhí)行。 那么，經(jīng)過以上步驟和程序制定的企業(yè)規(guī)章制度就合法有效嗎？我看不盡然?，F(xiàn)在有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)長官意志濃厚，而民主意識(shí)薄弱，法律既然這么規(guī)定，那么，我就按照你法律規(guī)定的程序來制定，但內(nèi)容我都事先定好，職工代表也是我一人確定，在這種情況下制定的規(guī)章制度的合法性就值得懷疑了，如果內(nèi)容合情、合理、合法的話，那還好說，如果內(nèi)容比較極端，不合情、不合理，那就很難

39、合法，將被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)定不合法。 比如，在規(guī)章制度中規(guī)定，“不得結(jié)婚”、“本企業(yè)內(nèi)部人員不得談戀愛”、“職工上、下班要搜查身體”、“遲到一次即解除勞動(dòng)合同關(guān)系”、“公司安排加班，職工必須無條件服從，否則，扣發(fā)當(dāng)月工資的10%”、“女性職工在合同期內(nèi)不得懷孕生小孩”等等不一而足。 如果企業(yè)的規(guī)章制度出現(xiàn)了違法內(nèi)容，該違法內(nèi)容將被認(rèn)定無效，勞動(dòng)者可以企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定為由，要求解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 企業(yè)制定的規(guī)章制度，如何才能有法律效力？ 新法推動(dòng)企業(yè)更理性地對(duì)待自己的合作者，勞動(dòng)者也更緊密地與企業(yè)綁在了一起，在這種新型的勞動(dòng)關(guān)系之下，企業(yè)處理員工問題，更要

40、注意方法的合法性。 在《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)于企業(yè)的制訂和效力做出了明確的規(guī)定，認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度是對(duì)國家法律、法規(guī)的有效延伸和補(bǔ)充，在企業(yè)內(nèi)部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業(yè)規(guī)章制度，將成為企業(yè)管理者在新法環(huán)境下的一項(xiàng)重要工作。 合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度可以成為司法機(jī)關(guān)審理勞動(dòng)爭議案件的法律依據(jù)，那么需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業(yè)規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定。也就是說，企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，要經(jīng)過與工會(huì)或職工代表或全體職工的協(xié)商與討論，這個(gè)協(xié)商討論過程的存在是認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度合法的重要依據(jù)。 2、向員工公示 公示是指用人單位應(yīng)當(dāng)

41、將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。最可靠的作法是：一人發(fā)一本《員工手冊(cè)》，在手冊(cè)中列明企業(yè)與員工管理相關(guān)的所有規(guī)章制度，發(fā)放過程要員工簽字。 組織員工培訓(xùn)《員工手冊(cè)》，要有培訓(xùn)的簽到，培訓(xùn)考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據(jù)。 2、內(nèi)容合法 不與法律法規(guī)相抵觸。這一點(diǎn)容易理解，與國家法律法規(guī)相抵觸的企業(yè)規(guī)章制度肯定得不到認(rèn)可。 公司對(duì)員工過失的是否有理，在于公司是否有相關(guān)的制度，是否對(duì)員工的此類行為進(jìn)行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業(yè)可能不是問題，但在有的企業(yè)可能就是嚴(yán)重問題，這要視企業(yè)的工作需要而定。 如果公司有規(guī)章制度對(duì)這種情況進(jìn)行規(guī)定，并約定了處罰措施，員工出現(xiàn)此類問題，企業(yè)進(jìn)行處罰是完全合法的。如果沒有相關(guān)規(guī)章制度，公司的處罰相對(duì)依據(jù)不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業(yè)要與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)處罰結(jié)果簽字或公示。