《半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案課件》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案課件（29頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案1營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案營銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案2010.122010.12某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 2經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金變動獎金福利計(jì)劃股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人部門某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 3薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路固定薪金固定薪金變動薪金變動薪金職位分析職位分析/ /能力分析能力分析崗位評估崗位評估/ /匹配匹配業(yè)績結(jié)果業(yè)績結(jié)果等級架構(gòu)等級架構(gòu)/ /職位基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)獎金結(jié)構(gòu)獎金結(jié)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略人力資源策略
2、薪酬理念薪酬理念薪酬組成薪酬組成/ /市場比較市場比較薪酬薪酬系統(tǒng)系統(tǒng)長期運(yùn)營結(jié)果長期運(yùn)營結(jié)果長期激勵方案長期激勵方案股票期權(quán)股票期權(quán)/ / 遞延現(xiàn)金遞延現(xiàn)金某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 4三個(gè)管理角度職位說明職位評估目標(biāo)設(shè)定業(yè)績評估薪酬個(gè)人發(fā)展資源明細(xì)資源利用資源發(fā)展控制某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 5任職資格評價(jià)系體系任職資格評價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為模塊知識經(jīng)驗(yàn)客戶平臺建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技術(shù)介紹，公司介紹工作報(bào)告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識營銷知識綜合業(yè)務(wù)知識市場經(jīng)驗(yàn)其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn)公關(guān)策劃公關(guān)活動銷售人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：銷售人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 6不同企業(yè)發(fā)展階段
3、與考核薪酬策略不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略創(chuàng)始期 高速成長期 成熟期 公公司司范范例例 Home Yahoo Excite 微軟/康柏/英特爾 AOL/Compuserve 3COM Cisco 系統(tǒng) ATT SBC 通訊公司 朗訊 現(xiàn)現(xiàn)金金薪薪酬酬 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低基本工資 競爭性質(zhì)的獎金 高于平均水平工資 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎金 大范圍的獎金 平均水平的基本工資 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資 發(fā)放較高的具有競爭力的獎金 長長期期激激勵勵計(jì)計(jì)劃劃 所有員工享有持股特權(quán) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定 大多數(shù)員工享有持股特權(quán) 雇員級別不同實(shí)際授予額度也不同 解決增長
4、減緩問題 有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工 長期激勵方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票 考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃 福福利利 有限度地提供福利待遇 有限度的退休福利 提供福利的目的是為滿足日前的需要 更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要 退休福利非常豐厚 多種福利計(jì)劃 某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 7薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo) q 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要q 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性q 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性q 提供薪酬決策的管理工具某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 8薪酬方案的設(shè)計(jì)薪酬方案
5、的設(shè)計(jì) 薪酬方案一般來說是可變化的，是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場狀況而變化的。但可大致分為三種基本方案：1. . 純傭金制：純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 這種方案通常用在直銷公司、工業(yè)產(chǎn)品公司、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金。 傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。 2. 2. 固定薪酬制度固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少，均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi)，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定薪酬的調(diào)整，主要依照評價(jià)銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果。
6、其他如配合競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 9薪酬方案的設(shè)計(jì)薪酬方案的設(shè)計(jì)3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度: :是前兩種制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵銷售人員的作用。 在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70-75的水平時(shí)，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿Α︿N售量很低的人員發(fā)放獎金，違背了激勵機(jī)制。然而，等到100完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在
7、100上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。 為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。 某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 10= =+ + 薪酬構(gòu)成基本公式薪酬構(gòu)成基本公式固定薪金固定薪金基本工資年終獎金固定現(xiàn)金補(bǔ)貼變動薪金變動薪金非固定補(bǔ)貼稅前薪金稅前薪金總額總額業(yè)績工資可能掙得的-與業(yè)績相關(guān)有保障的-與職位相關(guān)某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 11 根據(jù)對目前薪酬體系的調(diào)查、訪
8、談和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的等級薪酬體系。 等級薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能： （1）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （2）建立一個(gè)能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 12 營銷體系內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為三個(gè)等系列： 營銷管理系列：分為初級銷管、中級銷管、高級銷管三個(gè)層級； 市場運(yùn)作系列：分為銷售
9、（技術(shù)）工程師、中級銷售工程師、高級銷售工程師三個(gè)層級； 主管系列： 分為初級經(jīng)理、中級經(jīng)理、高級經(jīng)理三個(gè)層級。 職位價(jià)值以組織對其職位的評價(jià)為基準(zhǔn)， 與個(gè)人沒有永久的資格關(guān)系。二、等級薪酬體系某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 13 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1、 基本工資：根據(jù)工作評價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相對價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平，按月支付?；竟べY的調(diào)整分四種方式：（1）晉職：根據(jù)所晉升職位的等級支付基本工資（2）晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升
10、至的職等職級支付基本工資（3）晉級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資（4）調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價(jià)指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 142、季度績效：考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評價(jià)周期為季度。季度績效工資根據(jù)考核結(jié)果以季度為基準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，一般為月基本薪資的50% *3。季度考核指標(biāo)以銷售任務(wù)完成情況、項(xiàng)目回款、利潤及業(yè)務(wù)方向?yàn)闇?zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)另見文件。3、年度獎金：根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵。獎金與公司年度整體效益掛鉤。當(dāng)公司完成年度計(jì)劃時(shí)，可按一定比例支付年度
11、獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個(gè)人間分配，由部門經(jīng)理確定。4、法定的福利與保險(xiǎn)：與薪酬相配套的福利與保險(xiǎn)，依據(jù)國家對上市公司的要求，逐步規(guī)范社會保險(xiǎn)項(xiàng)目及福利制度。同時(shí)可在公司承受的成本范圍內(nèi)追加公司內(nèi)部集體福利。5、總經(jīng)理特別獎：對有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。 某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 15現(xiàn)有工資體系在市場樣本中的位置現(xiàn)有工資體系在市場樣本中的位置在市場樣本中，我公司原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的，因此，建議公司在市場的定位線為50P與90P之間。年度固定工資年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資
12、年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）獎金）某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 16公司目前工資體系在陜西公司目前工資體系在陜西LED行業(yè)的位置行業(yè)的位置公司公司公司某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 17公司公司新工資結(jié)構(gòu)的市場定位新工資結(jié)構(gòu)的市場定位根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位:1. 普通營銷體系人員：普通營銷體系人員：人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的要求不高；市場定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；市場定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)；麟字薪酬定位：目標(biāo)市場的50P60P2. 營銷專業(yè)類職員：營銷專業(yè)類職員：公司對此類人才的崗位要求較高，行業(yè)面窄，人才市場競爭
13、較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才市場定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。市場定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)。麟字薪酬定位：目標(biāo)市場的70-80P3. 營銷經(jīng)理：營銷經(jīng)理：崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點(diǎn)保留和激勵的人才；市場定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。市場定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。麟字薪酬定位：目標(biāo)市場的80P90P某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 18等級薪酬體系按工作的性質(zhì)分為三系列，25職級，各系列在等級體系中的分配如下：1)經(jīng)理系列a.初級經(jīng)理：四職等b.中級經(jīng)理：五職等c.高級經(jīng)理：六職等、七職等2)市場
14、營做系列a.銷售（技術(shù)）工程師： 三職等b.中級銷售工程師：四職等c.高級銷售工程師：五職等3)行政管理系列a.初級銷管：二職等b.中級銷管（市場策劃）：三職等c.高級銷管：四職等三、等級薪酬體系設(shè)計(jì)表某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 19等級薪酬（固定工資）體系職等職級表等級薪酬（固定工資）體系職等職級表200002000015000150001200012000100001000010000100009000900082008200750075007500750069006900630063005700570057005700520052004700470042004200420042
15、00380038003400340030003000300030002600260023002300200020002000200017001700150015001300130013001300120012001100110010001000一職等一職等二職等二職等三職等三職等四職等四職等五職等五職等六職等六職等七職等七職等八職等八職等某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 20營銷體系新工資結(jié)構(gòu)營銷體系新工資結(jié)構(gòu)工資上限 =1.2工資下限 =0.8中點(diǎn)工資 =1.0同級級別差幅: 40%月薪 X 12 = 年薪職級職級人數(shù)人數(shù)月薪月薪年薪年薪下限下限中值中值高限高限下限下限中值中值高限高限1
16、800100012009600120001440028801100132010560132001584039601200144011520144001728041040130015601248015600187205120015001800144001800021600613601700204016320204002448071600200024001920024000288008184023002760220802760033120920802600312024960312003744010240030003600288003600043200112720340040803264040800
17、489601230403800456036480456005472013336042005040403205040060480143760470056404512056400676801541605200624049920624007488016456057006840547206840082080175040630075606048075600907201855206900828066240828009936019600075009000720009000010800020656082009840787209840011808021720090001080086400108000129600
18、22800010000120009600012000014400023960012000144001152001440001728002412000150001800014400018000021600025160002000024000192000240000288000某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 21營銷體系主要職級的新工資結(jié)構(gòu)水平營銷體系主要職級的新工資結(jié)構(gòu)水平0500001000001500002000002500003000004546474849505152535455表示調(diào)整后的營銷體系主要職級年度工資結(jié)構(gòu)水平年度工資結(jié)構(gòu)水平1234567891011某半導(dǎo)體照明公司營
19、銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 222011營銷體系人員月固定工資試算營銷體系人員月固定工資試算職位職位人數(shù)人數(shù)固定月薪預(yù)算（元）固定月薪預(yù)算（元）下限下限中值中值高限高限銷售工程師10200002450030000中級銷售工程師10300003600042000高級銷售工程師初級銷售經(jīng)理390001080012600中級銷售經(jīng)理5210002475028500高級銷售經(jīng)理初級營銷管理中級營銷管理6120001470018000高級營銷管理1300036004200市場策劃2600072008400售后技術(shù)工程師10200002450030000技術(shù)支持工程師5100001225015000合計(jì)52131
20、000158300188700某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 2320092011固定工資占比情況固定工資占比情況20092009年年20102010年年20112011年年銷售收入銷售收入營銷薪資營銷薪資占比占比銷售收入銷售收入營銷薪資營銷薪資占比占比銷售收入銷售收入營銷薪營銷薪資資占比占比10033057.177351227.33%15965119.16928475.35.82%1500000001.51%200920102011某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 24五、薪酬體系實(shí)施政策五、薪酬體系實(shí)施政策鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場競爭力，內(nèi)部公平的鑒于建立新工資結(jié)
21、構(gòu)的目的是要建立具有市場競爭力，內(nèi)部公平的薪資體系。而市場數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每薪資體系。而市場數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。個(gè)員工的具體薪酬應(yīng)根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與能力水平具體確定。q分析的原則分析的原則 對員工的上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評估 分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響q采取的措施采取的措施 對于不符合任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達(dá)到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥善處理辦法 對于超過任職能力要求的，但其工資又處在“幅寬幅寬”外的，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的
22、獎金，而不提升其固定工資某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 25績效工資的實(shí)施政策績效工資的實(shí)施政策q 業(yè)績表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績考核綜合掛鉤，分為五業(yè)績表現(xiàn)應(yīng)與每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績考核綜合掛鉤，分為五等：等：A: 卓越B： 優(yōu)良C:良好D： 不合格E： 完全不合格q 根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)以及任職能力評估結(jié)果，決定每位員工根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)以及任職能力評估結(jié)果，決定每位員工的具體工資，對于不符合工作要求的員工，可支付固定工資的具體工資，對于不符合工作要求的員工，可支付固定工資的下限或低于下限的工資，對于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗的下限或低于下限的工資，對于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標(biāo)準(zhǔn)工資
23、或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。位標(biāo)準(zhǔn)工資或高于標(biāo)準(zhǔn)工資。q 業(yè)績工資的發(fā)放應(yīng)在下一季度初決定，取決于公司的業(yè)績評業(yè)績工資的發(fā)放應(yīng)在下一季度初決定，取決于公司的業(yè)績評估結(jié)果。獎金部分建議每半年考核員工，年末取平均數(shù)，依估結(jié)果。獎金部分建議每半年考核員工，年末取平均數(shù)，依照公司整體業(yè)績狀況分配。照公司整體業(yè)績狀況分配。某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 26麟字薪酬體系現(xiàn)狀麟字薪酬體系現(xiàn)狀q 麟字的總薪酬麟字的總薪酬 =現(xiàn)金部分現(xiàn)金部分 + 福利部分福利部分其中，現(xiàn)金部分由下述四方面組成 基本工資 工齡工資 餐補(bǔ)、車補(bǔ)等津貼 獎金福利部分主要由下述兩方面組成 社會保障福利，即：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以
24、及失業(yè)保險(xiǎn) 公司提供的商業(yè)保險(xiǎn) 福利購房以上部分適用于全體員工 配車，這一部分只適用于具有一定管理職能的員工某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 27麟字新的薪酬體系實(shí)施方案麟字新的薪酬體系實(shí)施方案q 為吸引并保留公司核心員工，加強(qiáng)公司員工的忠誠度，建為吸引并保留公司核心員工，加強(qiáng)公司員工的忠誠度，建議在福利中增加對公司核心、優(yōu)秀員工的購車福利。議在福利中增加對公司核心、優(yōu)秀員工的購車福利。q 鑒于目標(biāo)市場中鑒于目標(biāo)市場中81%的公司為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，因此，的公司為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)，因此，建議公司實(shí)行補(bǔ)充的商業(yè)保險(xiǎn)福利。建議公司實(shí)行補(bǔ)充的商業(yè)保險(xiǎn)福利。q 建議銷薪酬體系主要構(gòu)成為：建議銷薪酬
25、體系主要構(gòu)成為： 固定現(xiàn)金固定現(xiàn)金 + + 業(yè)績獎金業(yè)績獎金 + + 社會保障福利社會保障福利 + +公司公司商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)+ +車補(bǔ)車補(bǔ)+ + 帶薪休假帶薪休假某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 282.同行業(yè)水準(zhǔn)(1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員；(2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加銷售成本。因而提高售價(jià)，從而可能減少銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有一定困難的，這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。(3) 公司內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準(zhǔn)也注意了配合內(nèi)部其他工作的薪酬水
26、準(zhǔn)。特別注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。以示內(nèi)部公平，不影響員工的積極性。高級銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一，有時(shí)甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售副總所獲得的薪酬還高。 某半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案 292010年西安市工資指導(dǎo)價(jià)年西安市工資指導(dǎo)價(jià)工種高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)企業(yè)經(jīng)理2712174816716482生產(chǎn)或經(jīng)營經(jīng)理1568073957515905銷售和營銷經(jīng)理1288962889014314廣告和公關(guān)經(jīng)理1258833055014356電氣工程技術(shù)人員2255105432118534電力工程技術(shù)人員776282650316045經(jīng)濟(jì)計(jì)劃人員1094103290814346統(tǒng)計(jì)人員535112038711059秘書534752509113034公關(guān)員27065136457766其他行政事務(wù)人員75061251839460其他行政辦公人員75923257549853信息來自于：2010年9月20日西安市人力資源和社會保障局
半導(dǎo)體照明公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)方案課件
