金融學(xué)專業(yè) 期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

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1、題目：期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響目錄摘要正文一、期權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)知識(shí)（一）基本定義（二）基本原理1、定股 2、定人 3、定時(shí) 4、定價(jià) 5、定量 二、期權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)三、基于“修正需要層次理論”的期權(quán)激勵(lì)激勵(lì)效用分析（一）需要層次理論修正模型（二）期權(quán)激勵(lì)激勵(lì)效用分析1、利益增長(zhǎng)的激勵(lì)效用 2、權(quán)益擁有的激勵(lì)效用 3、社會(huì)尊重激勵(lì)效用 4、自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)效用 總結(jié)致謝參考文獻(xiàn)摘 要期權(quán)激勵(lì)不僅對(duì)一般員工起到激勵(lì)作用。同時(shí)對(duì)管理者也一樣具有短暫和持久激勵(lì)作用；既切合當(dāng)今激勵(lì)理論，也是委托代辦制的實(shí)效現(xiàn)實(shí)情勢(shì)。期權(quán)激勵(lì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有效產(chǎn)物，其積極用處不僅被海外的管理實(shí)踐所驗(yàn)證，而且為我國(guó)企業(yè)界的探索

2、證實(shí)。在經(jīng)濟(jì)生活圈，其激勵(lì)作用對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)踐極具開(kāi)導(dǎo)意義。近年我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的確定，員工持股規(guī)劃將起到更大的意義。本文基于馬斯洛的需要層次激勵(lì)原理，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，提出新的假設(shè)，對(duì)需要層次理論進(jìn)行修改。在修改原型的根本上，對(duì)企業(yè)期權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用進(jìn)行系統(tǒng)的分析。關(guān)鍵詞：期權(quán)激勵(lì) 需要層次理論正 文1、 期權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)知識(shí)(1） 基本定義期權(quán)激勵(lì)是股權(quán)激勵(lì)的一種模式，針對(duì)公司部分高層管理職工報(bào)酬偏低、激勵(lì)不夠的情況，在公司中舉行的有關(guān)股票期權(quán)規(guī)劃的實(shí)驗(yàn)，以期能有效地激勵(lì)管營(yíng)者、減少代理資源、改變治理布局。期權(quán)激勵(lì)的給予目標(biāo)主要是公司的高層管理員工，這些人員在公司中的意義是如同手足的，他們把握

3、了公司的平常決策和營(yíng)銷，所以是激勵(lì)的主要對(duì)象；同時(shí)技術(shù)主干也是激勵(lì)的重點(diǎn)。假如，賦予高層管理一些數(shù)額的期權(quán)，高管會(huì)以事先商定的價(jià)錢購(gòu)置公司期權(quán)。所以在公司期權(quán)價(jià)位高于給予期權(quán)所規(guī)定的價(jià)位時(shí)，高層管理實(shí)使期權(quán)買入股票，可以通過(guò)在規(guī)定價(jià)位購(gòu)買，市場(chǎng)價(jià)位出手，獲得利潤(rùn)。因此，高層管理會(huì)有目標(biāo)提升在公司內(nèi)得價(jià)值，也會(huì)提升公司價(jià)值，并且能夠從中得到收益。（2） 基本原理1、 定股（1） 期權(quán)模式是金融市場(chǎng)上一種使用最為普及的激勵(lì)模式。（2） 限制性股票模式（3） 股票增值權(quán)模式。（4） 虛擬股票模式。2、定人定人的三原則：（1） 潛在的人力資源并未開(kāi)發(fā)。（2） 工作過(guò)程的隱藏信息程度。（3） 專用性的人

4、力資本經(jīng)驗(yàn)高級(jí)管理人員。3、定時(shí)期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效時(shí)期從股東大會(huì)通過(guò)之日開(kāi)始計(jì)算，基本不超過(guò)10年。期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期結(jié)束，公司不得依據(jù)之前計(jì)劃再賦予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期之間，每一期賦予的股票期權(quán)，都應(yīng)設(shè)立行權(quán)限制時(shí)期和行權(quán)有效時(shí)期，并必須根據(jù)設(shè)定的時(shí)間表按批次行權(quán)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效時(shí)期之間，每期賦予的限制性股票，其間禁售期不能低于2年。禁售期結(jié)束之后，按照期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)完成程度確定激勵(lì)對(duì)象可解凍（出售、轉(zhuǎn)讓）的股票數(shù)額。解凍期不能低于3年，在解凍期間遵守使用勻速解凍辦法。4、定價(jià)按照市場(chǎng)的公平定價(jià)原則嚴(yán)格遵守，確立股權(quán)的賦予價(jià)值上市公司股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于下面價(jià)格相對(duì)較高一方

5、：股權(quán)激勵(lì)前期草案內(nèi)容公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要內(nèi)容公布公眾之前30個(gè)交易日之間的公司標(biāo)的股票收盤平均價(jià)格。5、定量定總量和定個(gè)量定個(gè)量：試行辦法在股權(quán)激勵(lì)規(guī)定有效時(shí)間段，高管員工股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)收益，應(yīng)管控在其總薪酬（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%之間。高管員工薪水應(yīng)根據(jù)國(guó)家資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)或部門的有文規(guī)定，按照上市公司薪酬管理辦法與績(jī)效考核策劃。定總量：根據(jù)國(guó)際通用的期權(quán)定價(jià)形式，正確公平測(cè)算股票期權(quán)的價(jià)值或限制性股票的預(yù)計(jì)收益：綜合上面方式預(yù)測(cè)的股權(quán)激勵(lì)收益和行使股權(quán)價(jià)格，確立高管員工股權(quán)授予數(shù)額：所面對(duì)激勵(lì)目標(biāo)薪酬總體水平和預(yù)計(jì)股權(quán)激勵(lì)收益占薪資總合的比例應(yīng)按照上

6、市公司崗位職責(zé)、崗位分析、崗位測(cè)評(píng)以及崗位序列決定。二、期權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)理論界當(dāng)中，廣為人知的激勵(lì)動(dòng)機(jī)理論是馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛是人本主義心理學(xué)家，他的理論認(rèn)為每一個(gè)人都會(huì)有五個(gè)層次的需求，如表1自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要上表，生理需要包括存活最基本的食品、水、住所及其余的生存需要；安全需要是讓自己躲避受到感情以及身體迫害，而且能讓生理需要持續(xù)滿足的需要；社交需要包括伴侶、歸屬、容納、友情的需求；尊重需要包含權(quán)利、自尊、自主、地位、認(rèn)可和成就感等；自我實(shí)現(xiàn)需要包含自身成長(zhǎng)、發(fā)掘自身潛在能力、完成理想的需求，這需要一種成為自己目標(biāo)成為的人的內(nèi)在驅(qū)使力。動(dòng)機(jī)方向，馬斯洛

7、表示，每層需要層次必須實(shí)質(zhì)性的得到滿足，才能激發(fā)下個(gè)目標(biāo)需求。只要某層次的需要實(shí)質(zhì)性得到滿足之后，它不再有激勵(lì)的作用。如表1所示，在個(gè)體當(dāng)中需求根據(jù)滿足情況逐級(jí)上升。理論表示，就算某種需要沒(méi)有徹底地得到完全滿足，但它大體上只要得到基本滿足，就不具有激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛的理論，假若要激勵(lì)員工，就必須先針對(duì)員工當(dāng)下處于需要層次，并著重滿足需要的層次或需要層次上面的需要。三、基于“修正需要層次理論”的期權(quán)激勵(lì)效用分析（一）需要層次理論修正模型在馬斯洛需要層次理論當(dāng)中能夠非常自然地得出這樣的結(jié)論，如今經(jīng)濟(jì)繁榮情形下，基本全部員工的低級(jí)需要整體都已經(jīng)得到滿足。換個(gè)角度說(shuō)在經(jīng)濟(jì)繁榮條件下，相對(duì)高級(jí)的需要

8、才能夠起到有效的激勵(lì)作用。馬斯洛沒(méi)能為理論提供實(shí)驗(yàn)依據(jù)，所以理論未得到實(shí)證的研究驗(yàn)證?，F(xiàn)實(shí)中，馬斯洛的理論假設(shè)是有條件的缺陷。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)界對(duì)人力資本的主動(dòng)性和積極性有著必然的要求；而作為人力資本的員工者，其需求層次與傳統(tǒng)勞動(dòng)者相比也有了較大的改變。這種改變主要表現(xiàn)在，現(xiàn)代企業(yè)員工希望從工作中得到的滿足是全方位的。首先，勞動(dòng)者有獲得物質(zhì)利益的需要。其次，員工具有獲得利益最大化的需要?，F(xiàn)代企業(yè)員工作為經(jīng)濟(jì)人，對(duì)自己的既得利益會(huì)作兩方面的比較：一、他們用自己的勞動(dòng)報(bào)酬體系和同類型企業(yè)員工的報(bào)酬作對(duì)比；二、他們用自己貢獻(xiàn)回報(bào)與企業(yè)收利對(duì)比衡量。再次，獲得尊重的需要。最后，企業(yè)員工也有自

9、我發(fā)展的需要。他們想要在工作中得到方方面面的鍛煉，更多的將自己的潛能發(fā)揮開(kāi)來(lái)。本文提出新的假設(shè)條件，現(xiàn)代企業(yè)員工希望從工作中得到的滿足時(shí)全方位的。從心理學(xué)角度來(lái)看，激勵(lì)的起源于人的某種需要，由需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)激發(fā)人的行為，行為是有方向、有目標(biāo)的活動(dòng)。結(jié)合心理學(xué)將對(duì)馬斯洛的層次需要理論進(jìn)行修正，提出“修正需要層次理論”的動(dòng)機(jī)過(guò)程模型，如表2：生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要安全需要社交需要尊重需要?jiǎng)訖C(jī)行為滿足反饋（二）期權(quán)激勵(lì)效用分析期權(quán)激勵(lì)是非常有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的一種。用這種機(jī)制激勵(lì)，員工既是勞動(dòng)參與者、人力資本所有者，又是資產(chǎn)所有者。根據(jù)需要層次原理，期權(quán)激勵(lì)方式能夠不同程度的滿足各種層次的需

10、要，在修正模型下能夠達(dá)到激勵(lì)效用最大化。1、利益增長(zhǎng)的激勵(lì)效用對(duì)員工的激勵(lì)是當(dāng)今企業(yè)管理中的一個(gè)重要課題。期權(quán)激勵(lì)是一種有效的股權(quán)激勵(lì)方式，與獎(jiǎng)金、假期、旅游等激勵(lì)手段相比，股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)T工產(chǎn)生更大的激勵(lì)效用。主要對(duì)于上市公司，業(yè)績(jī)的增加會(huì)直接導(dǎo)致公司股價(jià)的提升，使公司的股票增加收益。這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，有物質(zhì)利益增加為前提，公司員工的生理、安全需求都能滿足。員工就會(huì)完成應(yīng)該做的工作，他們預(yù)收期權(quán)激勵(lì)的收益，能夠自我激發(fā)對(duì)工作的積極參與性。員工對(duì)于物質(zhì)利益具有需求動(dòng)機(jī)，就會(huì)產(chǎn)生行為導(dǎo)向，想著滿足自己物質(zhì)需求的方向發(fā)展。同時(shí)企業(yè)實(shí)行員工期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，恰好滿足員工的這些需求，鞏固了員工的這些行為動(dòng)機(jī)。

11、公司再去用正確引導(dǎo)方式采取期權(quán)激勵(lì)，對(duì)員工激勵(lì)效性更大。2、權(quán)益擁有的激勵(lì)效用當(dāng)前企業(yè)管理中已經(jīng)將員工作為人力資本，企業(yè)與員工之間不單單是雇傭關(guān)系。員工以其特殊的資本作用作為要素參與到權(quán)益分配之中，員工持有本企業(yè)的股份使得員工不僅具有剩余索取權(quán)，同時(shí)員工還具有了分享企業(yè)成長(zhǎng)利益的權(quán)利。企業(yè)成長(zhǎng)性發(fā)展好股本擴(kuò)張的增加能力極其強(qiáng)大，所以成長(zhǎng)性企業(yè)能夠帶給員工巨大財(cái)富。企業(yè)員工擁有權(quán)益分享的制度，從這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，員工一方面得到了物質(zhì)利益，能夠分享到股票增值帶來(lái)的利益收入，滿足其基本需求；另一方面，企業(yè)員工享受了企業(yè)成長(zhǎng)中的榮譽(yù)、品牌，社會(huì)影響程度及地位等無(wú)形資產(chǎn)的分享。員工持股計(jì)劃使得員工變?yōu)楦晃坛?/p>

12、為可能，在美國(guó)等期權(quán)激勵(lì)實(shí)施較好的國(guó)家，普通員工離職時(shí)都擁有價(jià)值數(shù)十萬(wàn)美元的股票，成為公司的富?？毓烧?。期權(quán)激勵(lì)實(shí)施，將強(qiáng)化企業(yè)員工的地位，員工不僅參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理權(quán)利，也以產(chǎn)權(quán)作樞紐，整體提高員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的意識(shí)。員工是企業(yè)投資方，按照出資多少再用股利方式分配企業(yè)稅后所得利潤(rùn)，能積極有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工，刺激員工為企業(yè)而有效的努力工作，提升員工地對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，也增具員工自我約束，從而注重企業(yè)利益。3、社會(huì)尊重激勵(lì)效用按照修正模式，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，員工收到尊重與認(rèn)可同樣會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效用，甚至比物質(zhì)激勵(lì)更有效。在期權(quán)激勵(lì)制度中，來(lái)自參與期權(quán)激勵(lì)而取得的股權(quán)一般由期權(quán)激勵(lì)會(huì)代為管

13、理。這樣，期權(quán)激勵(lì)會(huì)為員工與企業(yè)決策層、管理層之間的溝通起到了一個(gè)橋梁的作用。正因?yàn)閱T工持股會(huì)具有參與意愿集合的功能，員工的意見(jiàn)、員工的感受就會(huì)更多的得到企業(yè)決策層、管理層的重視。這樣員工就以一個(gè)主人翁的姿態(tài)展現(xiàn)在企業(yè)中，員工的主體意識(shí)得到增強(qiáng)。員工以自己公司的角度，員工可以盡心盡力的努力工作，防止了核心員工的流失的損失。這些激勵(lì)的方式減少了代理、交易的成本；團(tuán)隊(duì)精神也可以增強(qiáng)，公司上下齊心協(xié)力為企業(yè)發(fā)展做出有效貢獻(xiàn)，讓公司保持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。4、自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)效用在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，“胡蘿卜加大棒”的激勵(lì)手段已經(jīng)不能起到很好的作用。如今的企業(yè)員工不僅對(duì)利益要求更對(duì)自我的發(fā)展看重，企業(yè)充分

14、把握這方面更有效激勵(lì)員工。員工持股可以和企業(yè)雙方實(shí)現(xiàn)“利益共同體”。這樣企業(yè)的員工與企業(yè)的高層可相處更融洽。這種可靠的信任關(guān)系的建立，就使得員工有了全方位參與和感受企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程，這種過(guò)程導(dǎo)致了員工自我發(fā)展需要的滿足?？?結(jié)期權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，國(guó)企和私企對(duì)員工和高管的激勵(lì)效用都很不錯(cuò)，對(duì)于普通員工，身份有所變化，員工不再只給別人打工，確實(shí)也為自己打工得以體現(xiàn)；企業(yè)營(yíng)利與員工自身相關(guān)，充分的調(diào)動(dòng)員工積極參與各項(xiàng)工作。對(duì)于管理者，首先，監(jiān)督其他股東可以說(shuō)是最切實(shí)的激勵(lì)，得到認(rèn)可的至高榮耀感，有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求的管理者更為重視；其次，企業(yè)解決了短期激勵(lì)因?yàn)楫?dāng)期的收益和自身是息息相關(guān)的；還有，企業(yè)

15、戰(zhàn)略層次與企業(yè)發(fā)展是共同舉進(jìn)的，企業(yè)上升迅速，管理者薪酬增加，其自身價(jià)值市場(chǎng)同比也會(huì)增加可以更好的處理好長(zhǎng)期激勵(lì)。期權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有效的發(fā)展起著決定性作用。激勵(lì)員工和管理者，提生升產(chǎn)效率，員工持有股份，在新的金融市場(chǎng)下對(duì)企業(yè)的管理模式、決策過(guò)程也起到導(dǎo)航性作用，有利于企業(yè)選擇有效管理方式，有利于民主充分發(fā)揮，這方面也有利于我國(guó)社會(huì)主義民主建設(shè)。致 謝論文從擬題到定稿的幾個(gè)月里，我的指導(dǎo)老師劉幸老師一直耐心幫助我指正修訂 ，我要對(duì)劉幸老師表示真誠(chéng)的感謝。經(jīng)過(guò)劉幸老師的指導(dǎo)，我學(xué)到基礎(chǔ)知識(shí)同時(shí)也在為人處事等學(xué)習(xí)到很多，他對(duì)工作熱情、有條不紊、實(shí)事求是的負(fù)責(zé)態(tài)度，給我留有楷模性的作用。此時(shí)此刻我謹(jǐn)

16、向劉幸老師表示衷心敬意。與此同時(shí)感謝我們學(xué)院給我們授課的所有老師，從與他們的交往接觸我學(xué)到了求知治學(xué)、為人處事的能力。我要真心致謝安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，是他為我們提供學(xué)習(xí)進(jìn)取的機(jī)會(huì)，讓我的學(xué)歷得到價(jià)值的提升，為我的人生留下精彩的一筆。他們對(duì)我支持、理解、關(guān)心如同馬達(dá)助使我不斷前進(jìn)，讓我畢業(yè)論文能夠順利的完成。我懷揣這么多親人對(duì)我的期盼用實(shí)際行動(dòng)實(shí)現(xiàn)我的理想、奉獻(xiàn)社會(huì)、回報(bào)政府。參考文獻(xiàn)1連茜平.美國(guó)對(duì)員工持股的政策支持及其啟示J.商業(yè)研究.2013(10) 2楊歡亮.員工持股形式及實(shí)施效應(yīng)綜述J.財(cái)政研究, 2014,(5)3鄭宇梅.股票期權(quán)計(jì)劃-理論、方案與實(shí)務(wù)J. 財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐.2015,(5)4王琛,范方志.ESOP對(duì)企業(yè)全員激勵(lì)作用J.開(kāi)發(fā)研究.2014,(6)5蔡高峰.我國(guó)企業(yè)員工持股制度探析J.世界管理評(píng)論,2010,(11) 6李新寧.談現(xiàn)代企業(yè)員工持股計(jì)劃J.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2011,(5)7韓玉玲.促進(jìn)我國(guó)員工持股發(fā)展的若干思路J.經(jīng)濟(jì)管理,2009（5）8白雪.分享經(jīng)濟(jì)的理念與員工持股計(jì)劃J. 山東工商學(xué)院學(xué)報(bào)2011,(5)9聶皖生.上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制分析M.上海交通大學(xué)出版社,201310王強(qiáng),黃河愿.員工持股計(jì)劃的國(guó)際比較及對(duì)我國(guó)的啟示M.南海出版公司.2014