2022年一級人力資源管理師考試題庫（含理論、技能、綜合評審）-核心題版

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1、2022年一級人力資源管理師考試題庫（含理論、技能、綜合評審）-核心題版一、單選題1.（）能充分調(diào)動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用。A、沙盤游戲B、沙盤推演C、沙盤文件筐D、沙盤考核答案：B解析：與傳統(tǒng)的人事測評技術相比，沙盤推演能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝；能充分調(diào)動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用；增添了娛樂性和實踐氣氛；要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結構與深度；能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力。2.(2016年5月)依托型企業(yè)集團職能機構不具備的優(yōu)點是（）。A、精簡機構和人員，提高工作效率B、集團公司總經(jīng)理和

2、各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C、集團公司具有較大權威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D、各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象答案：D解析：依托型企業(yè)集團職能機構優(yōu)點是：減少管理層次，精簡機構和人員，提高工作效率。集團公司的總經(jīng)理與各職能機構彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團公司、核心企業(yè)具有雄厚實力，可作為企業(yè)的堅強后盾；具有較高的權威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。3.(2018年5月)ISO10015關注的焦點是()A、培訓中的人B、培訓信息反饋C、企業(yè)培訓制度D、培訓評估體系答案：A解析：由國際標準化組織(簡稱ISO)于1999年發(fā)布的IS

3、O10015，是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。該標準強調(diào)培訓過程的規(guī)范性、高效性，重視對組織持續(xù)改進的貢獻，幫助組織使培訓成為一項有效且高產(chǎn)的投資。該國際標準的關注焦點在“人”，它區(qū)別于其他國際標準關注產(chǎn)品、過程等客觀因素，而著重對主觀因素“人”的管理和提升。4.在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)()及其主管部門負責處理。A、主管事故的小組B、安全領導負責人C、事故領導小組D、廠級事故領導小組答案：C解析：在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領導小組及其主管部門負責處理。5.(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責。A、全體員工B、部門負責人C、企

4、業(yè)領導者D、人力資源管理人員答案：C解析：人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領導者的天職6.一般來說，（）是無償授予的。A、EOSB、SOEC、OSED、ESO答案：D解析：一般來說，ESO是無償授予的。公司希望經(jīng)理班子通過有效的經(jīng)營提高股價，從而獲得收益，這也是股東的利益所在。也有的公司要求經(jīng)理人員在取得ESO時要付出一定的期權費，但此舉主要是為了增強期權計劃的約束力，因為期權本身是一種選擇權，當公司股價低于執(zhí)行價格時，就會使期權的激勵作用大打折扣。而加入期權費，就增大了經(jīng)理人員偷懶的機會成本，只要股價減去執(zhí)行價格的差不大于期權費，其激勵作用就仍然有效。不收期權費不等于期權沒有價值，ESO作為一種金融

5、資產(chǎn)肯定有其自身價值。對ESO的估價，直接決定了ESO的授予數(shù)量。一般來說，期權的內(nèi)在價值，相當于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。但這種方法可能低估了期權的價值，因為它忽略了期權執(zhí)行價格的貼現(xiàn)值。7.()是一種對已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方法。A、顛倒思維B、發(fā)散思維C、橫向思維D、發(fā)散思維答案：A解析：顛倒思維法是一種對已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方法。顛倒思維與逆向思維有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問題的著眼點不同。逆向思維一般是對問題考慮時從相反的方向切入，而顛倒思維則是先把問題顛倒過來再做考慮。例如教育孩子方法的改變

6、，正面教育改為反面教育，生硬教育以為和藹式教育，都是逆向思維，而把家長教育孩子變換為孩子教育家長，這就是顛倒思維。8.費德勒認為：決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（）。A、任務結構B、領導者的職權C、領導與被領導者的關系D、領導者的特質(zhì)答案：D解析：本題考查的是決定領導行為有效性的因素。費德勒認為：決定領導行為有效性的關鍵情境因素包括領導與被領導者的關系、任務結構、領導者的職權。9.（）的結果遠遠超出了現(xiàn)實的可能性。甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導。A、再造性想象B、創(chuàng)造性想象C、無意想象D、幻想性想象答案：D解析：幻想性想象的結果遠遠超出現(xiàn)實的可能性，甚至是很

7、荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導。在進行幻想性訓練時，應當大膽地任意想象，而不必考慮能否實現(xiàn)。10.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動不包括（）。A、簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則B、積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構進行協(xié)調(diào)處理C、準確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理方式D、準確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序答案：C解析：積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動（1）簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂

8、集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關部門指導或協(xié)調(diào)的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權益的基礎上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人應自主協(xié)商解決，企業(yè)應通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。（2）積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關各方，通過宣傳國家法律法規(guī)

9、，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調(diào)和斡旋，使爭議雙方盡快達成共識，恢復集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料、相關證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構制作的協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。（3）準確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。11.勞動爭議訴訟中，原告在接到法院預交訴訟費用通知后（）內(nèi)交納訴訟費的，案件進入審理程序；（）內(nèi)未交納又未提出緩交申請，或緩交申請未獲批準仍不預交的，法院裁定自動撤回起訴處理。A、5日；

10、7日B、7日；7日C、7日；5日D、5日；l0日答案：B解析：勞動爭議訴訟的基本流程中，原告在接到法院預交訴訟費用通知后7日內(nèi)交納訴訟費的，案件進入審理程序；原告在7日內(nèi)未預交訴訟費用又未提出緩交申請，或緩交申請未獲批準仍不預交的，法院裁定按自動撤回起訴處理。12.(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請A、工會組織B、統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構C、上級單位D、統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門答案：D解析：(1)工傷認定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或

11、者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。13.若母公司持有B公司()以上的股權，掌握對B公司的絕對控制權力，B公司為母公司的絕對控股子公司。A、50B、55C、60D、70答案：A解析：絕對控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權，掌握對B公司的絕對控制權力，B公司為母公司的絕對控股子公司。14.(2018年5月)團隊績效考評指標中,()不占權重。A、主要指標B、整體指標C、輔助

12、指標D、否決指標答案：D解析：否決指標：各生產(chǎn)單位或有潛在安全風險的職能團隊設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要扣減一定的分數(shù)，或乘以一定比例的系數(shù)(數(shù)值在01之間)。15.凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的是（）。A、行為角色理論B、人力資源管理系統(tǒng)論C、人力資本理論D、資源基礎理論答案：B解析：如凱茲（DKatz）和康恩（R1Kahn）以及賴特（PMWright）和賽內(nèi)爾（sASne11）提出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認為，人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認為，這個子系統(tǒng)是完全開放性的，并

13、且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。16.（）與缺勤率和流動率成負相關。A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析答案：B解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關17.（）理論不屬于對勞動力供給模型進行修正的理論。A、保留工資B、勞動力成本C、崗位競爭D、工資效益答案：D解析：對勞動力供給模型修正的三種理論，當研究的視角從勞動力需求模型轉(zhuǎn)向勞動力供給模型時，即對以員工為重點的薪酬決策進行分析時，出現(xiàn)了三種微觀工資修正理論，即保留工資理論、勞動力成本理論和職位競爭理論，這些理論進一步證明了是什么影

14、響著員工應聘的決策行為。18.(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A、控制論B、系統(tǒng)論C、期望理論D、耗散結構論答案：C解析：選項C，期望理論屬于現(xiàn)代管理時期的理論。知識點：（1）經(jīng)驗管理時期：歐文創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學管理時期：泰勒，（1）提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動方法標準化和差別計件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。后期行為科學理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）

15、、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論等（4）后現(xiàn)代管理在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現(xiàn)了耗散結構論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學。19.（）思維障礙又稱思維定式。A、直線型B、權威型C、習慣型D、自我型答案：C解析：習慣性思維障礙，又稱思維定式。20.（）的原理很簡單，在數(shù)學上就是將各個點放在坐標體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類，其實質(zhì)是對具有交叉含義的特征指標進行歸并。A、聚類分析法B、因子分析法C、回歸分析法D、相關分析法答案：A解析：聚類分析的原理很簡單，在數(shù)學上就是將各個點放在坐標體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距

16、離的遠近，將這些點劃分為類。21.(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A、習慣型B、直線型C、書本型D、麻木型答案：A解析：習慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定習慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題而言，往往就成了障礙。22.(2017年11月)企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A、勞動參與率B、企業(yè)效益C、人口平均壽命D、工作時間長度答案：B解析：企業(yè)外部勞動市場的勞動供給與以下因素有關：勞動力參與率，由于經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞動力參與率逐年提高，勞動力參與率受到社會文明

17、程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響；人口的平均壽命；工作時間長度；人員素質(zhì)和技能水平提高的程度；國家經(jīng)濟發(fā)展水平，以及增長率、投資率和消費率的影響；產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。23.(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A、報警.抵抗和消耗B、抵抗.沖突和發(fā)展C、報警.接納和恢復D、抵抗.激化和接受答案：A解析：Selye（1976）提出了一般適應癥群（GeneralAdaptationSyndrome，GAS）的壓力反應模式。他認為，人面臨壓力的反應含了三個階段：報警反應階段。當壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護機制，反抗

18、壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應能量達到了它的活動極限。抵抗階段。在這個階段身體轉(zhuǎn)向活動的正常水平并且阻抗力繼續(xù)增加。消耗階段。適應能力（能量）消失，癥狀重新出現(xiàn)，并產(chǎn)生進一步的結果。24.當（）時，總產(chǎn)量取得最大值。A、AP=0B、MP=0C、APMPD、AP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動投入的關系，可知當MP=0時，總產(chǎn)量TP取得最大值。25.下列關于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應一輩子在同一崗位上無私奉獻D、在現(xiàn)實

19、中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B26.(2017年11月)()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A、指導型組織模式B、獨立型組織模式C、合作型組織模式D、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式答案：B解析：獨立型組織模式的企業(yè)大學對外是利潤中心。27.（）的障礙屬于設計平衡計分卡的技術上的障礙。A、信息交流方面B、組織與管理系統(tǒng)方面C、對績效考評認識方面D、組織考評和個體考評銜接方面答案：D解析：設計平衡計分卡的技術上的障礙包括：指標的創(chuàng)建和量化；平衡計分卡所包含的各個指標數(shù)值的確定；平衡計分卡各指標的權重如何設置；平衡計分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性；如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC

20、的關系；如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接。選項A、B、C屬于管理水平上的障礙。28.（）是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。A、因果型想象B、幻想型想象C、創(chuàng)造型想象D、再造型想象答案：C解析：創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。這些新形象是外部世界不曾存在的，具有新穎性。因此，創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。29.某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期

21、望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A、守株待兔B、理解，但空想成分太多C、自己也會像W那樣試一試D、憑本事吃飯，成功有很多種方式答案：D解析：憑本事吃飯，成功有很多方式，做任何一項工作都不要怕吃苦，努力奮斗，這樣才有成功的可能。當遇到困難時，員工個人首先應該樹立戰(zhàn)勝困難的決心，其次是事先做好準備再開始工作。題中W如果沒有自己的“本事”，換成另外一個人則不一定能成功。30.()對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。A、設問要求法B、設問檢查法C、封閉型檢查法D、直線檢查法答案：B解析：設問檢查法的適用范圍設問檢

22、查法對于群眾性的合理化建議活動，技術上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。如果要解決的問題較大，借助本技法也可使問題明確化，從而縮小目標，找到問題的關鍵所在，有針對性地解決它。31.從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，不屬于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三個主要環(huán)節(jié)的是（）。A、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計與形成B、戰(zhàn)略規(guī)劃的實施C、人力資源規(guī)劃的落實D、戰(zhàn)略規(guī)劃的評價答案：C解析：從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計與形成、戰(zhàn)略規(guī)劃的實施、戰(zhàn)略規(guī)劃的評價三個主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一。32.在國外，薪水或薪金通常是指按（）計算并支付的工資。A、月B、工時

23、C、日D、工作階段答案：A解析：在國外人們經(jīng)常把薪水（salary）和工資（wage）加以區(qū)別。薪水或薪金，通常是指按月計算并支付的工資。33.內(nèi)部業(yè)務流程指標不包括（）。A、評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標B、在投產(chǎn)前需要對設計加以修改的次數(shù)等C、評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標D、評價企業(yè)售后服務績效的指標答案：B解析：內(nèi)部業(yè)務流程指標主要包括三個方面:評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，如新產(chǎn)品開發(fā)所用的時間、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例、比競爭對手率先推出新產(chǎn)品的比例、所耗開發(fā)費用與營業(yè)利潤的比例、第一設計出的產(chǎn)品中可完全滿足客戶要求的產(chǎn)品所占的比例、在投產(chǎn)前需要對設計加以修改的次數(shù)等；評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效

24、的指標，如產(chǎn)品生產(chǎn)時間和經(jīng)營周轉(zhuǎn)時間、產(chǎn)品和服務的質(zhì)量、產(chǎn)品和服務的成本等；評價企業(yè)售后服務績效的指標，如企業(yè)對產(chǎn)品故障的反應時間和處理時間、售后服務的一次成功率、客戶付款的時間等。34.激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為短期激勵工資和（）。A、月激勵工資B、季度激勵工資C、半年激勵工資D、長期激勵工資答案：D解析：激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：（1）短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。（2）長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。35

25、.(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A、獨特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、特征性答案：B解析：所謂一致性，是指具有某種個性特點的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。比如一個人非常有責任心，在工作上如此，在生活上也是如此。實際上，很多心理測試都利用了這樣的原理。比如大五人格因素量表中有關責任意識的項目，很多是針對生活中的細節(jié)。36.根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)目的、經(jīng)營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的（）。A、戰(zhàn)略措施B、競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢C、總體發(fā)展戰(zhàn)略D、戰(zhàn)略全局答案：C解析：在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和

26、條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競爭優(yōu)勢，克敵制勝。37.關于期望理論說法中，不正確的是（）。A、如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高B、如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計慎會比較低C、最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具D、如果效價、期望、工具三個因素有一個比較低，并不一定會使動機弱下來答案：D解析：關于期望理論說法中，維克多弗羅姆認為人的動機取決于

27、三個因素：效價（一個人需要的報酬數(shù)量）、期望（個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計）、工具（個人對績效與得到的薪酬之間的估計），用公式表示為：動機=效價期望工具效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數(shù)量地表達了員工對達到目標的愿望，比如，在發(fā)福得利時，員工A強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工A有高效價。期望是指員工對努力完成工作任務的信念強度。期望是員工對自己在工作上支付出能多大程度上決定績效，可以及概率表示。工具是指員工一旦完成工作任務就可以獲得薪酬的信念。如果員工認為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低

28、。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。如果三個因素有一個比較低，都會使動機弱下來。38.從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動，主要指（）。A、管理層人員B、低級管理人員C、中高層管理人員D、一般管理人員答案：C解析：職業(yè)人格類型為管理型，喜歡從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。A選項錯誤原因：管理層人員包含初、中、高各個等級，而其中初級管理人員，管理幅度小，大多為執(zhí)行層，與膽略、冒險、做決策等職業(yè)特征不符合。39.職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)不包括()。A、充分協(xié)商B、充分利用測評工具C、充分測評員工的價值觀D、職業(yè)生涯規(guī)劃適時調(diào)

29、整答案：C解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性員工個人是職業(yè)生涯開發(fā)與管理的主要角色，并不意味著由個人就能獨自完成職業(yè)生涯規(guī)劃，也不意味著職業(yè)生涯規(guī)劃能一次性完成。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應綜合多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。企業(yè)內(nèi)部人員對企業(yè)及員工的發(fā)展情況更加了解，提供基于企業(yè)本身特性的建議，而外部人員的參與可以幫助企業(yè)管理人員避免對自己和客觀形勢主觀判斷的失誤，特別是企業(yè)外部專家顧問的建議，可以使內(nèi)部人員開闊眼界。充分利用測評工具。除了參加潛能評價中心的正

30、式測評之外，還可以利用一些調(diào)查表幫助測評員工的價值觀、動機和發(fā)展愿望。職業(yè)生涯規(guī)劃適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，客觀環(huán)境在變化，員工個人的動機和能力也會慢慢地發(fā)生改變，因此，需要定期地檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部環(huán)境(市場、技術發(fā)展、企業(yè)方向等)相適應。40.(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A、EVAB、目標管理法C、平衡計分卡D、關鍵績效指標法答案：A解析：戰(zhàn)略性績效管理工具主要有目標管理法，平衡計分卡，關鍵績效指標法。41.SA8000是（）國際標準。A、質(zhì)量管理體系B、環(huán)境管理體系C、企業(yè)社會責任D、工作安全管理體系答案：C解析

31、：社會責任國際標準體系（SA8000）是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言投而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內(nèi)容的標準體系。42.(2015年5月)（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A、GB、NC、YD、WX答案：B解析：風險抵押金1）G模式：每年從經(jīng)營者收入中提取50%作為風險基金存留企業(yè)2）N模式：實行年薪制的企業(yè)必須繳納風險抵押金，按基礎年薪的50%繳納3）Y模式：以基本年薪的2倍繳納風險抵押金4）WX模式：風險抵押金按規(guī)定執(zhí)行，每年風險工資收入的20%-50%用于增加風險抵押金5）J模式：不繳納風險抵押金43.在()下，企業(yè)經(jīng)營者的年薪

32、系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負責人為08，其他成員在O608的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。A、N模式B、T模式C、J模式D、N模式答案：B解析：T模式企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負責人為08，其他成員在0608的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。44.（）認為，人力資源管理是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，實現(xiàn)組織目標。A、一般系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論答案：B解析：行為角色理論。該理論認為，一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而產(chǎn)生可以預測的結果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，

33、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織的目標。45.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計算機為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)。46.(2016年5月)（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A、形態(tài)分析法B、主體附加法C、焦點法D、二元坐標法答案：A解析：形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想創(chuàng)造發(fā)明方

34、法。其思路先把技術課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案（形態(tài)），然后加以組合得到各種解決技術課題的總構想方案。47.（）由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術、勞動安全衛(wèi)生等有關人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進行調(diào)查。A、一般事故調(diào)查B、死亡或重大事故調(diào)查C、重大傷亡事故調(diào)查D、特別重大事故調(diào)查答案：A解析：一般事故調(diào)查。由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術、勞動安全衛(wèi)生等有關人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進行調(diào)查48.以下關于協(xié)商談判策略掌握信息內(nèi)容說法錯誤的是（）。A、企業(yè)資產(chǎn)保值增值B、了解對方關心的問題以及對方對這些問題的態(tài)度C、上年度企業(yè)工資總額和平均工資

35、水平D、其他與工資集體協(xié)商有關的情況答案：B解析：通過談判，各方了解各種談判問題對于對方的重要程度，了解在這些問題上對方留有多大的余地。在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：1地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；2地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；3當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；4本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；5企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；6企業(yè)資產(chǎn)保值增值；7上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；8其他與工資集體協(xié)商有關的情況。49.(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關系學說是（）的代表理論。A、經(jīng)驗管理時期B、科學管理時期C、現(xiàn)代管理時期D、后現(xiàn)代管理時期答

36、案：C解析：西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理時期、科學管理時期、現(xiàn)代管理時期和后現(xiàn)代管理時期。（1）經(jīng)驗管理時期：歐文創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學管理時期：泰勒，（1）提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動方法標準化和差別計件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。后期行為科學理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論等(4）后現(xiàn)代管理在原有系

37、統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現(xiàn)了耗散結構論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學。50.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：引起需要；收集信息；評價方案；決定購買；買后行為。將以上過程排序正確的為（）。A、B、C、D、答案：A解析：在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。51.(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A、始創(chuàng)期B、成長期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團隊在企業(yè)的組織架構中可普遍應用，實施團隊薪酬

38、的條件最為有利，關鍵是提高團隊薪酬管理的有效性。52.不是企業(yè)集團子公司劃分成員的是（）等。A、一級子公司B、二級子公司C、三級子公司D、四級子公司答案：D解析：企業(yè)集團子公司包括一級子公司、二級子公司、三級子公司等。53.(2017年11月)()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A、錨型模型B、簇型模型C、盒型模型D、層級式模型答案：C解析：盒型模型。針對性某個勝任特征，左側注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側則寫出相應的關于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。54.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工

39、作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。55.集團企業(yè)由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職，造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者()來承擔。A、董事長B、集團總經(jīng)理C、股東D、股東監(jiān)事會答案：C解析：當所有者將其資產(chǎn)委托給代理人經(jīng)理或經(jīng)理班子去經(jīng)營時，由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力

40、不足或失職造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者股東來承擔。56.企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于()，一種適用于其他普通員工。A、高管B、管理人員C、銷售人員D、財務人員答案：B解析：大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。57.以下關于領導技能評價說法錯誤的是（）。A、技能都是行為上的B、技能在不同的例子中似乎是相對的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互關聯(lián)性不強答案：D解析：通過研究，Whetten&Cameron對上述各種領導技能進行了評價，指出以下三種特征:第一，這些技能都是行為上的。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對的或者是矛

41、盾的。第三，這些技能是相互關聯(lián)的，而且有時是重疊的。58.(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團的（）。A、集團戰(zhàn)略B、組織機構C、管控模式D、管控基礎答案：D解析：公司治理體系是企業(yè)集團的管控基礎59.(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A、跟隨型B、領先型C、滯后型D、混合型答案：B60.(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B、進行工作分析C、設計崗位勝任特征模型D、建立考評組織機構答案：D解析：績效管理體系設計的前期準備工作主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝

42、任特征模型設計。這些工作主要是為設計績效指標體系而準備的。61.（）從技能和業(yè)務兩個角度對管理人員進行測查。A、沙盤推演測評B、公文筐測試C、職業(yè)心理測試D、評價中心測試答案：B解析：文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；二是業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務，它要求管理者對多方面管理業(yè)務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。62.（）所制定的指標沒有關系到年度KPI。A、戰(zhàn)略地圖B、目標分解魚骨圖C、任務分工矩陣D、崗位勝任特征指標體系答案：D解析：崗位職責指標是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗

43、位職責、工作內(nèi)容”歸納總結提煉而成的指標,沒有關系到年度KPI。63.培訓評估作為培訓工作承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)，是絕對不能()的一個環(huán)節(jié)。A、缺少B、不可缺C、缺失D、沒有答案：C解析：第一段第六條64.渠道的（）就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。A、長度B、寬度C、層次數(shù)目D、多重性答案：A解析：渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。65.下列公式錯誤的是（）。A、總供給=消費+收入B、均衡國民收入=消費+儲蓄C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入=

44、消費+投資答案：A解析：總供給=消費+儲蓄。故A錯誤。66.心理測試從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試和（）。A、紙筆測試B、投射測試C、筆跡測試D、職業(yè)興趣測試答案：D解析：心理測試從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分，可以分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等。67.企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術人員、技能操作人員以及其他各類人員，凡是接受過高等教育或同等學力教育，并具有一定專業(yè)能力素質(zhì)，現(xiàn)在或?qū)砟軌蚪o公司帶來價值創(chuàng)造的人員都可以歸入()的范疇。A、技術型人才B、專業(yè)型人才C、綜合型人才D、知識型人才答案：D解析：在企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術人員、

45、技能操作人員以及其他各類人員，凡是接受過高等教育或同等學力教育，并具有一定專業(yè)能力素質(zhì)，現(xiàn)在或?qū)砟軌蚪o公司帶來價值創(chuàng)造的人員都可以歸入知識型人才的范疇。68.在正常的考評組織之外，績效管理委員會對所有部門人員的NNI指標進行直接考評，稱為()。A、正確考評B、應用考評C、否定考評D、否決考評答案：D解析：績效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務進行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營、行政等分為幾組(如果是國有企業(yè)，還要加上黨委、工會、紀檢等考評組)，每組按照組織機構自然分級，分管副總為A級，部門為B級，班組單位為C級，各自縱向?qū)嵤┲鸺壒芾?，各級主管即為績效管理負責人和考評者。在正常的考評組織之外，績效管理委員會

46、對所有部門和人員的NNI指標進行直接考評，稱為否決考評。對企業(yè)KPI，實行委員會領導下的分管牽頭部門考評，具體按照企業(yè)業(yè)務類型進行分工。69.（）限定為已改制的國有獨資公司、股份有限公司和有限責任公司。A、Y模式B、W模式C、J模式D、B模式答案：C解析：從我國各地的試點情況看，期股激勵試點的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有獨資公司、股份有限公司和有限責任公司。70.廣義的公司治理結構是指有關公司的控制權和剩余索取權、分配權等一整套法律、（）的安排。A、企業(yè)制度要求B、企業(yè)文化C、企業(yè)紀律D、文化和制度答案：D解析：狹義的公司治理

47、機構是指有關董事會的功能、結構、股東的權力等方面的制度安排。廣義的公司治結構是指有關公司控制權和剩余索取權、分配權等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進行分配等一系列重大問題。71.建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分（）與一般的指標體系。A、工作業(yè)績突出B、工作績效優(yōu)秀C、工作業(yè)績良好D、工作業(yè)績極佳答案：B解析：建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分工作績效優(yōu)秀與一般的指標體系?；趧偃翁卣髂Ｐ投_立的績效考評指標，主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標。以上提到的關鍵績

48、效指標（KPI）和崗位職責指標（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責相聯(lián)系的考評目標，崗位勝任特征指標（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。如果經(jīng)過科學論證將其作為績效考評的指標，可以從另一角度衡量和測度員工的真實表現(xiàn)，反映并預測員工未來的工作績效，并以此作為員工招聘、激勵、培訓以及晉升等方面的依據(jù)。72.(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A、經(jīng)驗管理B、科學管理C、現(xiàn)代管理D、后現(xiàn)代管理答案：C解析：赫茨伯格的雙因素理論是在現(xiàn)代管理時期提出。73.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。A、有形支出B、無形支出C、心理損失D、成本支出答案：D

49、解析：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出；第二，無形支出，又稱為機會成本；第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。74.我國勞動法第（）條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。A、30B、31C、32D、33答案：D解析：我國勞動法第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。75.彈性福利計劃包括（）和彈性福利計劃的實施。A、彈性福利計劃的制定B、彈性福利規(guī)劃的制定C、彈性福利落實方法D、彈性福利監(jiān)察方法答案：A解析：彈性福利計劃

50、包括彈性福利計劃的制定和彈性福利計劃的實施76.（）模型被認為有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。A、組織行為矯正B、關鍵行為C、干預行為D、整合行為答案：A解析：組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學習理論，特別是強化原則的基礎上的。77.作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、（）的因素。A、最活躍B、積極上進C、能力發(fā)揮D、動力源泉答案：A解析：作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學技術的進步，還是社會財富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動。78.(2015年11月)EVA的“4M”體系

51、不包括（）。A、考評體系B、管理體系C、行動方案D、理念體系答案：C解析：“4M”體系：考評體系，管理體系，激勵制度，理念體系79.企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握()及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會(發(fā)展的機遇)和威脅(面臨的風險)。A、社會環(huán)境狀況B、勞動市場環(huán)境狀況C、勞動力就業(yè)形勢D、外部環(huán)境的狀況答案：D解析：企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會(發(fā)展的機遇)和威脅(面臨的風險)。80.(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A、談判是否有結

52、果B、談判的結果是什么C、企業(yè)本身的銷售和利潤D、談判會延續(xù)多長時間答案：C解析：集體談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準確預計未來合同期間的經(jīng)濟形勢。例如，未來社會經(jīng)濟活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費品價格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資額等。81.()規(guī)定，對國資授權經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方。A、Y模式B、W模式C、S模式D、B模式答案：C解析：s模式規(guī)定，對國資授權經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方，對國資授權經(jīng)營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長的激勵主體為對國資授權經(jīng)營公司，對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的

53、激勵主體為股東會或出資方。82.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起()日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟，中級人民法院可以組織雙方當事人調(diào)解。A、5B、10C、15D、20答案：C解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟，中級人民法院可以組織雙方當事人調(diào)解。達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。83.（）是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進行比對。A、對比效應B、光環(huán)效應C、投射效應D、刻板印象答案：A解析：對比效應是

54、指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。84.（）提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲存、無法轉(zhuǎn)售和不可觸知。A、服務市場B、商品市場C、技術市場D、金融市場答案：A解析：服務市場提供的是特殊的商品服務，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。85.()是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作。A、培訓知識B、培訓技術C、培訓文化D、培訓技能答案：C解析：培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作。86.對勞動爭議訴訟時效的計算的理解不正確的是()。A、訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計

55、算B、訴訟時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期C、訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期D、訴訟時效與勞動爭議仲裁申請時效在法律適用上無差別答案：D解析：對勞動爭議訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規(guī)則的規(guī)定。民事訴訟法第75條規(guī)定，期間包括法定期間和人民法院的指定期間。期間以時、日、月、年計算。期間開始的時和日，不計算在期間內(nèi)。期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期。理解上述規(guī)定須注意以下三點：訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計算。訴訟

56、時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的(包括社會的公休日和法定節(jié)假日)，以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期。期間的最后一天的截止時間為24點。有業(yè)務時間的，到停止業(yè)務活動的時間截止。例如，訴訟時效屆滿的最后一日為某年10月18日，由于這一天是周六，因此訴訟時效延至雙休日之后的第一個工作日，即10月20日。訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期。87.當現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴重問題時，需要對總部的組織結構進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結構進行再設計，稱為（）。A、總部組織結構的再造B、總部組織重新再造C、總部組織重組D、總部結構重組答案：A解析：集團總部組織結構

57、的設計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企業(yè)集團，進行全新的總部組織結構設計；另一種是集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴重問題等情形出現(xiàn)時，需要對總部的組織結構進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結構進行再設計，稱之為總部組織結構的再造。88.降職一般是企業(yè)對工作多年的()采取的一種組織人事措施。A、技術人員B、老員工C、管理人員D、財務人員答案：B解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來相對長的時間內(nèi)難以改變，這

58、時企業(yè)可以采用降職的處理方式。89.(2016年11月)團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A、始創(chuàng)期B、成長期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：企業(yè)發(fā)展階段：（1）始創(chuàng)期：企業(yè)組織結構松散，較少使用團隊薪酬；（2）成長期：組織結構開始復雜，可以使用團隊薪酬；（3）成熟期：企業(yè)規(guī)模更大，團隊薪酬應用最為有利；（4）衰退期：不會應用團隊薪酬。90.勞動法律關系的（）是指主體權利義務所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實答案：B解析：勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。91.風險工資=資產(chǎn)增值額風險系數(shù)()。A、崗位員工創(chuàng)利系數(shù)B、企業(yè)員工創(chuàng)利系數(shù)

59、C、人均創(chuàng)利系數(shù)D、全體人均創(chuàng)利系數(shù)答案：C解析：風險工資是指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應的風險金后，依據(jù)企業(yè)全年實際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風險報酬。其最高限額不超過風險金的2倍。其核算公式是：風險工資=資產(chǎn)增值額風險系數(shù)人均創(chuàng)利系數(shù)92.職業(yè)教育不包括（）。A、就業(yè)前的職業(yè)教育B、農(nóng)村職業(yè)技術教育C、就業(yè)后的職業(yè)教育D、特殊職業(yè)技術教育答案：D解析：人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術教育

60、93.(2017年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A、激勵職能B、建設職能C、參與職能D、教育職能答案：B解析：工會的建設職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟建設，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護了職工群眾的長遠利益。94.企業(yè)突發(fā)事件管理者通過（），在企業(yè)內(nèi)制定相應的措施和計劃。A、風險預測B、風險分析C、風險對策D、風險手段答案：B解析：企業(yè)突發(fā)事件管理者通過風險分析，在企業(yè)內(nèi)制定相應的措施和計劃。95.（）指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)，動機等。A、概念勝任特征B、鑒別性勝任特征C、基

61、礎性勝任特征D、元勝任特征答案：B解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動機等；基礎勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動機等。96.（）是當今大企業(yè)中最常見的組織結構，也是復雜程度最高的組織結構。A、U型組織結構B、H型組織結構C、M型組織結構D、F型組織結構答案：C解析：M型組織結構是當今大企業(yè)中最常見的組織結構，也是復雜程度最高的組織結構，通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構兩種模式。97.人們對勞工問題的認識和解決，可以減輕它的危害程度，卻不能徹底消滅它，體現(xiàn)了勞工問題的（）。A、客觀性B、主觀性C、社會性D、歷史性答案：A解析：勞工問題作為一種重要的社會現(xiàn)象具有下述特征：1、客觀性。勞工問題的存在總是一種客觀現(xiàn)象，它獨立于人們的主觀意志之外，它的產(chǎn)生發(fā)展有其自身規(guī)律性。人們對勞工問題的認識和解決，可以減輕勞工問題的危害程度，卻不能徹底消滅勞工問題。2、主觀性。并不是所有的勞動關系運行中的矛盾現(xiàn)象及其事實都會構成勞工問題，只有在特定的利益群體或權力階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應之后，勞動關系運行中的矛盾事實都會成為