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1、2013年中級經濟師人力資源專業(yè)實務課堂學習筆記精編第一章組織激勵關于組織行為學組織行為學的概念：綜合運用于人有關的各種知識，采用系統(tǒng)的分析方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導的力量，以便更有效地實現組織目標的一門科學。研究組織行為學的意義1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性；2）有助于知人善任，合理地使用人才；3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力；4）有助于提高領導水平，改善領導者與被領導者的關系；5）有助于組織變革和組織發(fā)展組織行為學的核心內容第一章組織激勵一被管理者第二章領導行為-管理者第三章組織的設計
2、與組織文化-組織本章歷年考試的分布：年份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計2007年3題3分1題2分3題6分7題11分2008年4題4分1題2分3題6分8題12分2009年6題6分1題2分3題6分10題14分第一節(jié)需要與動機核心內容：1.需要與動機2.激勵的類型3.激勵在實踐中應用一、需要與動機1.需要的概念：是當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質需要、及對歸屬、愛等的社會需要。2.動機的概念：是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及多大程度上能滿足人的需要。動機的三要素：1）決定人的行為方向，既選擇做出什么樣的行為。2）努力的水平
3、，既行為的努力程度；3）堅持的水平，既遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。2/1333.動機的分類：1）內源性動機（內在動機）是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。2）外源性動機（外在動機）是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成的某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為的本身。練習題：1.由于缺乏或者期待某種結果而產生的心理狀態(tài)被稱為（）。A.需要B.動機C.激勵D.興趣正確答案A2.關于內源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機的表現B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這
4、是內源性動機作用的表現C.外源性動機與內源性動機互補D.與內源性動機相比，外源性動機更難控制E.內源性動機也稱外部動機正確答案ABC3.小陳的業(yè)務能力非常強，最近勝任公司地區(qū)經理后卻感到工作進展困難，首先，他總是不明白下屬人員為什么不能向自己那樣勤奮努力，其次他對下屬人員監(jiān)督與控制很嚴瘢憊怨髏揮兇災魅a怨吞髏揮行巳運淙還鏡謀詡淮恚嗽貝侵安歡稀P略詮芾碓憊太墓討寫嬖詰囊桓鑫侍儲嗆簽幽說蔥遠淖饕茫鋁心說蔥遠某率腳返須牽？）。A.內源性動機也叫外部動機B.內部激勵比外部激勵更難控制C.自主權、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內部因素D.把內源性動機與外源性動機相結合將對個人產生更大的推動作用正確答
5、案BCD二、激勵及其類型1.激勵的概念和作用：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現目標的過程。激勵的作用：調動人們的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效。2.幾種常見的激勵形式從激勵內容的角度：物質激勵、精神激勵從激勵的作用角度：正向激勵、負向激勵從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵練習題：1.通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程是指（）A.需要B.動機C.激勵D.興趣正確答案C第二節(jié)激勵理論本節(jié)核心內容：一、需要層次理論二、雙因素理論三、ERG理論四、三重需要理論五、公平理論六、期望理論七、強化理論八、目標設置理論九、其他激勵理論（了解）一、需
6、要層次理論：1.馬斯洛劃分的五層次人類的需要1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。2）安全需要，主要針對身體的安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經濟安全（如不解雇的承諾，或舒適的退休計劃）需要，以免身心受到傷害。3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，認同，受重視等需要。5）自我實現的需要，包括個人的成長，發(fā)揮個人潛能，實現個人理想的需要。馬斯洛需求理論4/1332.主要觀點：1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同的時期表現出來強烈程度不同而已。2）未被滿足的需要
7、是行為的主要激勵源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。3）五種需要層級越來越高，當下一層級需要在相當程度上得到滿足后，個體才能追求上一層級的需要。4）前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內在因素。3.在管理上的應用1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的內在激勵2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。練習題：成就感屬于需要層次理論中的（）A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現的需要正確答案C二、雙因素理論（激勵和保健的雙因
8、素理論）1.內容赫茨伯格：滿意沒有滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升的因素。保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。馬斯洛需要層次論：需要、動機2.在管理上的應用。1）讓員工滿意M止員工不滿意2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視員工的成就感，認同感、責任感以及個人的成長等。練習題1.關于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。A.滿意的反面是不滿意B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿D.雙因素理論
9、與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標或誘因正確答案D三、ERG理論1.ERG理論奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。2.評論ERG理論認為：各種需要可以同時具有激勵作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強）四、三重需要理論（麥克里蘭）1.三種需要：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。權力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲望。2.成就需要高的人的特點（1）選擇適度的風險（2）有較強的責任感（3）喜歡能夠得到及時的反饋五、公
10、平的理論6/1331.公平理論的內容2.恢復公平的五種方法（員工）1）改變自己的投入或產出2）改變對照者的投入或產出3）改變對投入或產出的知覺4）改變參照的對象5）辭職3.公平在管理上的應用1）根據員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致相同，以保持員工的公平感。2）因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬。六、期望理論主要內容：效價望具動機效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數量表示（個人需要多少報酬）。期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（個人對努力產生成功績效的概率估計
11、）。工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）。七、強化理論行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素，是一種行為主義的觀點，強化理論忽視了人的內在心理狀態(tài)?！狙a充內容】八、目標設置理論目標使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標的明確性能夠提高績效，尤其是當目標相對困難但又可以實現時，會比簡單的目標更能導致高的績效。九、其他的激勵理論1.X理論與Y理論X理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質滿足，不負責任，無志向，因此需要強迫工作。Y理論：認為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，具有創(chuàng)新能力
12、。2.認知評價理論觀點：雖然人們可以分別被內、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關聯(lián)，當對某種工作的結果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了外部的因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。3.能力與機遇理論能力與機遇對員工績效提高很重要。激勵不僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及為其提供良好的機遇，（尤其在機遇提供方面，常被忽視）第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用主要內容：一、目標管理二、參與管理三、績效薪金制一、目標管理1.涵義理論基礎：目標設置理論基本核心：強調通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標2.過程
13、：自上而下自下而上8/1333.要素：1）目標具體化2）參與決策3）限期完成4）績效反饋二、參與管理1.概念：讓下屬人員實際分享上級的決策權2.參與管理的原因：1）當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。2）現代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商后產生的決定，各方面都能致力推行。3）參與決策可以使參與者對做出的決策有認同感，有利于決策的執(zhí)行。4）參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。3.參與管理的條件：1）行動前，要有充裕的時間。2）員工參與的問題必須與其自身的利益相
14、關。3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等。4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。5）組織文化必須支持員工的參與。4.質量監(jiān)督小組：是一種常見的參與管理的模式。三、績效薪金制1.概念：績效薪金制，是指績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有記件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。要以公平、量化的績效評估體系為基礎。2.優(yōu)點：可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)的努力工作，而不需要管理者監(jiān)督。3.計件工資：通過確定每件產品的計件工資率，將員工的收入和產出直接掛鉤。按利分紅：把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。練習題1.質量監(jiān)督小
15、組屬于何種管理方式（）。A.目標管理B.參與管理C.績效薪酬制D.以上都錯正確答案B2.績效薪金制通過將員工的績效與其業(yè)績直接掛鉤，使員工相信績效與報酬之間存在緊密的聯(lián)系，這最符合何種激勵理論的思想（）。A.需要層次理論B.三重需要理論C.公平理論D.期望理論正確答案D第二章領導行為學關于領導和管理的區(qū)別領導與管理的區(qū)別：領導就是要做正確的事，即負責正確的決策。管理就是正確地做事，就是將所交待的任務順利地完成領導的行為核心內容第一節(jié)領導的理論第二節(jié)領導的風格與技能第三節(jié)領導的決策本章歷年考試的分布年份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計2007年4題4分1題2分2題4分7題10分2008年2題2
16、分2題2分2009年2題2分1題2分3題4分第一節(jié)領導理論考核的要點：1.領導的含義2.有關領導的幾個經典的研究3.掌握有關領導學研究的傳統(tǒng)理論4.掌握現代領導理論的觀點領導的理論：領導是指影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。領導有兩個基本特點：領導具有影響力領導具有指導和激勵能力一、早期的領導研究1.勒溫的研究：衣阿華大學在勒溫的領導下，于20世紀30年代進行了關于領導行為的先驅研究。最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個俱樂部有三種領導類型：獨裁、民主和放任。其一般性結論：不同的領導風格能夠在相似的組織中產生不同的反應。2.斯道格迪爾的研究：10/133X1948年研究發(fā)現，領導
17、者擁有的特質（8項特質）必須與領導者行使職能的情境相關。該發(fā)現表明：領導不是一個被動的狀態(tài)，而是產生于領導者其他群體成員的工作關系。這一研究標志著一個新的強調領導行為和領導情境的領導研究理論的誕生。1974年更為恰當地指出，人格和情境因素都決定著領導。（10項特質）3.俄亥俄模式：派20世紀40年代數據濃縮聚焦到2個維度上：關心人和工作管理。研究發(fā)現，關心人且高度關懷的領導，比其他類型的領導更能促使員工有高績效和高工作滿意度。關心人：領導注重人際關系，尊重和關心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關系。工作管理：領導者為了達到目標而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時所從事的行為活動，包括組織的工
18、作任務、工作關系、工作目標。4.密歇根模式：X20世紀40年代也得出2個維度：員工取向和生產取向。派研究發(fā)現，員工取向的領導風格與團體高績效和員工高度滿足感相關，生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。該模式支持員工取向的領導作風。二、傳統(tǒng)的領導理論1.領導的特質理論：（托馬斯卡約爾）派觀點：認為只有先天具備某些特質的人才可能成為領導。X特質理論的不足表現在：1）忽視了下屬的需要；2）沒有指明各特質之間的相對重要性；3）忽視了情景因素；4）沒有區(qū)分原因和結果。2.領導成員交換理論（LMX理論）：格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多
19、，績效評估也更高。LMX理論是一個互惠的過程。領導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。3.權變理論：費德勒的權變理論認為團體績效取決于領導者與情景因素間是否搭配。X將領導方式分為工作取向和人際取向兩類情景性的因素分為3個維度：領導與下屬的關系（下屬對領導者的信任、信賴和尊重程度）；工作結構（工作程序化、規(guī)范化的程度）；職權（領導者在調薪、甄選、訓練、解聘等方面有多大的影響力和權力）；上下級關系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領導，除非工作結構低的同時領導職權又小。4.路徑目標理論：該理論由羅伯特豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向，并同激勵的期望理論相結合。該理論假定領導具有變通性，
20、認為領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。該理論認為領導的激勵作用在于：使績效的實現與員工需要的滿足相結合；提供有效的工作績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。路徑一目標理論四種領導行為：指導式；支持式；參與式；成就取向式。派兩個權變因素作為領導行為與結果之間的中間變量：環(huán)境因素；下屬的個人特征。如果領導者能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。三、現代領導理論1.魅力領導理論：羅伯特豪斯提出具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導。巴斯提出
21、魅力型領導只是更廣泛的轉換型領導的一個成分。2.改變型（轉換型）領導理論：伯恩斯提出兩種類型的領導：交易型和改變型（轉換型）。交易型領導特征：一致性的獎勵；差錯管理（分為積極和消極兩類型）；放任。轉換型領導特征：魅力；激勵;智慧型刺激；個性化關懷。例題1把下屬分出“圈里人和“圈外人”的領導理論是（）。A.特質論B.領導-成員交換理論C.權變理論D.路徑一目標理論正確答案B第二節(jié)領導的風格和技能一、領導風格（一）經典研究：1.道格拉斯麥克格雷格的X理論代表了傳統(tǒng)權威的管理風格，理論代表了啟發(fā)式、Y人性化的管理風格。2.勒溫研究分析了獨裁、民主和放任風格的效果；3.密歇根大學的研究發(fā)現以員工為中心
22、的管理者比以生產為中心的管理者更有效；4.俄亥俄大學的研究得出領導的兩個主要功能：關心人與工作管理；5.特質理論間接涉及了領導風格；而人性取向、民主和任務驅動的風格在權變理論中扮演重要角色；6.路徑目標理論劃分出了指導、支持、參與和成就取向的領導風格；7.魅力型和轉換型領導者用組織愿景和做正確的事情”來激勵下屬。（二）管理方格理論：12/1331.在已有的領導風格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。2.管理方格理論把領導風格畫成一個二維坐標方格，縱坐標是關心人”，橫坐標是關心任務”。3.方格中有五種基本風格：（1,1）管理（無為而治）：投入少量的努
23、力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系。（9,9）管理（最理想的領導風格）：工作的完成依靠高承諾的員工，實現組織目標過程中的相互依賴促成信任的相互尊重的人際關系。（5,5）管理（中庸式）：組織績效的取得來自完成工作的需要以及將使其保持在一個滿意水平之間求得平衡。（1,9）管理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：更關心人的需要，通過建立良好的關系來創(chuàng)造一個友好、舒適的組織氛圍。（9,1）管理（任務”領導風格）:工作效率來自對工作條件進行布置谷說囊型氐撓跋煬】贍葦？.管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷來測定。（三）生命周期理論（情境周期理論）：1.作為管理方格理論的擴展，赫塞和布蘭查德認為：影響領導
24、者風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。2.成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。（1）工作成熟度：知識和技能水平能力（2）心理成熟度：從事工作的意愿與動機意愿3.四種領導風格：指導式（高工作，低關系）；推銷式（高工作，高關系）；參與式（低工作，高關系）；授權式（低工作，低關系）。4.對能力低，意愿低的下屬，建議用指導式；對能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對能力高，意愿高的下屬，可用授權式。5.情景理論與其他權變理論的不同之處在于，它強調了被領導者，指出對于不同成熟度的員工，應采取不同形式的領導方式，以求得最佳績效。二、領導者的技能1.成功的領導依賴于合適的
25、行為、技能和行動，領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。2.管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。3.技術技能涉及的是事，人際技能關心的是人，概念技能處理的是觀點、思想。技術技能：一個人對某種類型的過程和技術所掌握的知識和能力。人際技能：有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能：按照模型、框架和廣泛關系進行思考的能力。技能發(fā)展：一是基于領導能力的培養(yǎng)，二是輔導。第三節(jié)領導決策法約爾和尤維克關心決策的過程；泰勒認為科學的方法是進行決策的理想途徑話湍傻略蚱賦量霾叩墓討饕且桓鰲跣。號段y墓獺R弧14.霾口丫蹋丁唬T髏傻木霾吃錐危？.智力活動；2.設
26、計活動；3.選擇活動。（二）明茨伯格的決策階段：1.確認階段；（與人們的常識相反，對于緊急、嚴重的問題，并沒有經過非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問題卻享受到了這樣的待遇）2.發(fā)展階段；3.選擇階段。二、決策模型（一）經濟理性模型：1.從途徑一一目標意義上分析，決策完全理性。2.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。3.決策者可以知道所有備選方案。4.對計算復雜性無限制，通過計算機選擇最佳備選方案。5概率計算不存在任何困難性。（二）有限理性模型：與經濟理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點，因為他們沒有能力做到最大化。
27、所以與經濟理性模型的差異主要體現在程度上，而非質的差異。有限理性模型的觀點：1.選擇方案時，試圖找自己滿意的，滿意的標準是有足夠的利潤、市場份額、價格。2.決策者認知的世界是簡化的模型。3.決策者在進行選擇的時候不必知道所有可能的方案。4.運用相對簡單的經驗啟發(fā)式原則，商業(yè)竅門及習慣來進行決策。（三）社會模型：心理對人的決策行為會產生重要影響。決策者堅持錯誤決策，稱之為投入的增加，產生這種現象的原因主要有四個：項目的特點；心理決定因素；社會壓力；組織的決定因素三、決策風格1.除了決策理性的模型，另一種研究行為決策的思路是關注管理者在不同備選方案中進行選擇的風格。這些風格可以歸綱到兩個維度：價值取向;模糊耐受性。14/1332價值取向是.
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