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1、 勞資糾紛 勞資糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動關系的權利義務而發(fā)生的糾紛、爭執(zhí)，勞資糾紛在各企業(yè)中都有發(fā)生，人力資源主管應掌握勞資糾紛的調處程序與方法，同時準備好勞資糾紛調處中的各種材料以協(xié)助企業(yè)的法律顧問解決各種勞資糾紛問題。 通常勞資糾紛調往往是由企業(yè)的法律顧問，或勞資專員進行處理，人力資源主管只是進行調查、收集資料證據，協(xié)助企業(yè)及政府機關進行勞動爭議的調解，仲裁與訴訟。由此人力資源主管也必須深入了解勞資糾紛。 勞資糾紛的含義 ·勞資糾紛是發(fā)生在勞動關系當事人之間的爭議。 勞動關系的當事人(勞動者與用人單位)之間發(fā)生的糾紛，才有可能是勞資糾紛，由勞動法處理。也就是說，勞資

2、糾紛是勞動組織一個企業(yè)或其他用人單位內部的糾紛。 ·勞資糾紛是就勞動關系的權利義務而發(fā)生的糾紛，勞動關系的當事人之間發(fā)生的糾紛，不都是勞資糾紛，只有勞動者與用人單位就勞動關系的權利義務而發(fā)生的糾紛，才是勞資糾紛。 勞資糾紛大體上可以分為如下三類： ·合同中的到期終止糾紛。 ·單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。 ·因工資、生活費、勞動報酬、養(yǎng)老保險引發(fā)糾紛。 勞動糾紛一般可以分為以下幾種： 個別勞資糾紛 個別勞資糾紛是指個別勞動者與用人單位發(fā)生的勞資糾紛。勞資糾紛中大多數為個別勞資糾紛。 集體勞資糾紛 集體勞資糾紛是指數個勞動者與用人單位基于同一事實經過和理由與用人單位發(fā)

3、生的勞資糾紛。有關法律規(guī)定，勞動者一方在30人以上的集體勞資糾紛在仲裁解決，勞資糾紛解決的主要處理方式時有特別的規(guī)定。集體勞資糾紛涉及勞動者眾多、社會影響大、在處理時有特別的規(guī)定。 集體合同糾紛 從廣義上說，集體合同糾紛有兩類： (1)訂立集體合同，集體談判中發(fā)生的糾紛，嚴格地說，不屬于“勞資糾紛”的范圍。 (2)履行集體合同發(fā)生的糾紛，屬于“勞資糾紛”的范圍。 《集體合同規(guī)定》第三十九條規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生的糾紛依據《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條件》處理。 上述的個別勞資糾紛和集體勞資糾紛的一方當事人都是勞動者，但在人數上不同。集體合同爭議的一方當事人則是工會。 勞資糾

4、紛的調處方式一般有協(xié)商解決法、調解解決法、仲裁解決法和訴訟解決法等四種。 協(xié)商解決 勞資糾紛發(fā)生后，糾紛雙方可以經過協(xié)商解決糾紛。 調解解決 勞資糾紛發(fā)生后，糾紛雙方不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，由勞動爭議調解委員會調解。 仲裁解決 勞資糾紛發(fā)生后，糾紛雙方不愿調解或調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動爭議仲裁委員會裁決。 訴訟解決 勞資糾紛經勞動爭議仲裁委員會(以下稱“仲裁委員會”)裁決后，當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。 我國《勞動法》第七十七條到第八十四條對勞動爭議(勞資糾紛)處理有原則規(guī)定，1993年7月6日

5、國務院發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》對調解和仲裁兩種處理方式作了具體規(guī)定。勞動部頒布的《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》、《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》和《勞動仲裁委員會辦案規(guī)則》對有關處理方式作了詳細規(guī)定。 協(xié)商解決勞資糾紛 用人單位與勞動者發(fā)生勞資糾紛，首先必須采取與勞動者平等協(xié)商的辦法，爭取雙方和解，這是必須進行的第一步，協(xié)商的對象可能是單個的勞動者，也可能是多個勞動者(集體)，甚至還可能是某個組織如工會，和這些對象協(xié)商，簡單的只需面談后達成和解協(xié)議書，復雜的則需經過多次的談判才能達成和解協(xié)議。因此協(xié)商解決勞資糾紛的過程其實就是勞資談判的過程。 勞資談判的過程

6、 即使是勞資談判被廣泛的采用，也沒有一套固定的程序來規(guī)定該做什么以及如何來做。實際上，多樣化也許是勞資談判最顯著的特征。勞資談判的過程通?？捎脠D13-1來表示，外部環(huán)境和內部環(huán)境都可以影響其過程。在一個談判中，若有許多對象或工會參加，情況將變得復雜，然而即使只有一個對象，勞資談判的結果也難以預料，或許最后只有走上法庭。因此若想獲得勞資談判的成功必須注意以下幾點： 外部環(huán)境 內部環(huán)境 準備談判 談判問題 談 判 克服困難 談判破裂？ 達成協(xié)議 批準協(xié)議 執(zhí)行協(xié)議 勞資談判的步驟

7、 ·不要低估第一次準備性的、無敵意的勞資雙方代表的會面，利用這次機會為將來的會談制定好基本規(guī)則。 ·仔細做好每次會議記錄。因為詳細的筆記對最初及以后的談判會非常有用。 ·如果員工對總經理評價高，可以考慮讓他(她)參加會談。 ·在法律和禮節(jié)允許的范圍內，仔細了解參加勞資談判的每位成員的情況。 ·將談判者視為勢均力敵的對手，不要輕視他們。 ·與那些對受合同影響最大的群體和所討論的問題了解最深的人保持密切聯(lián)系。 ·如果談判破裂，可以考慮由勞動部門出面調停 準備談判 由于當今勞資雙方面臨的問題十分復雜，所以企業(yè)必須為談判做好充分準備。在正式談判之前，談判者應該對該企業(yè)或其他企業(yè)的文化、

8、風氣、歷史、目前經濟狀況及工資和福利結構有詳盡的了解。由于一般勞資協(xié)議的期限是3～5年，所以談判者必須擬定一個對現(xiàn)在和將來都有利的合同。雖然目前很少人做到這一點，但勞資雙方都應加以考慮。如：在談判期間，雙方都可能發(fā)現(xiàn)合同中某些條款需增加、刪除或修改的情況，在下一輪談判中應提出要求進行修改。 談判問題可分為三類：約束性的、非約束性和禁止性的。約束性談判問題主要用于規(guī)定工資、工作時間和其他就業(yè)條件。這類問題通常對員工的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問題舉行談判會導致勞動報酬不公平。非約束性談判問題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對此類問題進行討論。在談判準備中，企業(yè)確定什么樣的談判隊伍是一個

9、重要問題。企業(yè)談判隊伍的組成取決于組織的規(guī)模與類型。一般來說，談判最好由法律專家進行，人力資源主管或經營經理提供建議并充當其助手。有時，高層領導人員直接參與談判，尤其是在小型工廠里。 協(xié)議的達成 談判無法確保得出迅速的、令雙方都能接受的結果。但至少雙方可以嘗試著營造一種氣氛。使談判能順利進行并得出結果。例如，談判雙方通常在彼此都同意的地點(如飯店)見面。在談判的一開始，就應建立起一種友好關系來避免談判的“最后一刻”，這一點也很重要。雙方的談判者還應盡力建立和保持暢通、公開的溝通渠道。既然勞資談判是為了解決問題，那么，良好的溝通是成功的必要條件。談判應在會議室里私下進行，而不應暴露于

10、新聞媒體中。如果談判者覺得需要公開，那么雙方聯(lián)合向媒體進行新聞發(fā)布可避免不必要的麻煩。 在談判開始時，首先由各方提出其最初條件。因為對一個企來說，進行勞資談判涉及的費用會提高，他們需要盡可能精確地估算出各種提議的成本。有些提議涉及的費用可能很高，有些則不然，但是對各種提議涉及的費用都要仔細加以考慮?！罢勁小边@個術語暗含著“交換”的意思，其目的是降低對方的期望值。工會或勞動者談判的目的是提高工人的經濟和工作條件；企業(yè)的目的是保持或提高利潤。所有談判協(xié)議中涉及費用最多的部分是增加工資條款或支付賠償數額。 即使一方在談判過程中占優(yōu)勢，談判者通常也應注意不使雙方太丟面子，因為他們知道談判優(yōu)勢的改變

11、往往很快，在下一輪談判中，也許占優(yōu)勢的就會是另一方，即使在企業(yè)占上風時，他們也會作出小的讓步，從而使工會領導人可以為工會爭得一些利益。 協(xié)議的批準與執(zhí)行 大多數談判可以順利地達成協(xié)議，而不會出現(xiàn)談判中斷或破裂的情況。協(xié)議一般是在現(xiàn)有合同到期以前達成。當談判各方對合同的所有條款或勞資糾紛初步達成協(xié)議后，他們就起草一份包括這些條款及合同的有效期和終止日期的書面協(xié)議。企業(yè)對合同的批準程序要比工會方容易一些?？偨浝砘蚩偛媒洺６ㄆ诘芈犎∮嘘P談判進展情況的匯報，所以任何可能阻礙談判協(xié)議批準的問題也許已被高層管理人員和談判者解決了。 可是，工會的批準程序相對復雜一些。只有大多數會員投票表示贊成，該協(xié)議

12、才會得到最終批準。如果工會會員投票反對，就得開始新一輪的談判。 勞資談判更大和更重要的部分是協(xié)議的執(zhí)行。協(xié)議規(guī)定了合同有效期內的勞資關系，一般來說，除非經過雙方的同意，否則任何一方在合同到期前都不得修改合同內容。執(zhí)行合同中遇到的最主要問題是對合同條款的理解與應用。執(zhí)行合同是日復一日的行動，工會與企業(yè)的目的是協(xié)議使有關各方都受益，但要做到這點很不容易。 企業(yè)主要負責協(xié)議的解釋與執(zhí)行。首先，要召開會議或舉辦培訓班，指出協(xié)議的重要性并逐條分析合同條款。人事主管尤其要弄清他們的責任以及如何處理不同意見。 此外，人事主管與中層管理人員向高層管理人員提出在下一輪談判中應對哪些條款進行修改，或新增哪些

13、條款。 人事經理和人事主管在合同日常執(zhí)行中起著重要的作用。他(她)要對紀律問題、申訴處理問題提出建議，并幫助基層主管建立起良好的工作關系。 解決勞資糾紛 《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下稱《勞動爭議處理條例》)和《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織和工作規(guī)則》，對勞資糾紛的調解方式處理作了規(guī)定。 企業(yè)勞動爭議調解委員會的組織、職責 企業(yè)可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成： (1)職工代表。調解委員會中的職工代表由職工代表大會或職工大會推舉產生。 (2)企業(yè)代表。調解委員中的企業(yè)代表的人數不得超過調解委員會成員總數1／3，由企業(yè)的

14、法定代表人指定。 (3)企業(yè)工會代表。調解委員會中的工會代表由企業(yè)工會委員會指定。 (4)沒有成立工會的，調解委員會的設立及組成由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商決定。 (5)調解委員會主任，由工會代表擔任。 由于調解解決不是勞資糾紛處理的必經程序(方式)，所以企業(yè)“可以”設立調解委員會，而不是“應當”設立調解委員會，但是，如果設立調解委員會，其組成一般應有以上三方人員。 調解委員會的職責是： (1)調解本企業(yè)內發(fā)生的勞資糾紛。 (2)檢查督促糾紛雙方履行調解協(xié)議。 (3)對勞動者進行勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，做好勞資糾紛的預防工作。 調解委員會的工作原則 調解委員會調解勞資糾紛應當

15、遵循以下原則： (1)當事人自愿申請，依據事實及時調整。 (2)對當事人在適用法律上一律平等。 (3)同當事人民主協(xié)商。 (4)尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。 (5)自申請之日起30日內調解應當結束。 企業(yè)勞資糾紛調解委員會的工作原則 調解委員會的工作范圍 調解委員會依法調解企業(yè)勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列勞資糾紛： (1)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的糾紛。 (2)因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利(指福利費用)、職業(yè)培訓、勞動安全和衛(wèi)生規(guī)定發(fā)生的糾紛。 (3)因履行勞動合同發(fā)生的糾紛。 (4)法律、法規(guī)規(guī)定應當調整的其他勞資糾紛。 勞資糾

16、紛調解的申請和受理 當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出，并填寫“勞動爭議調解申請書”；發(fā)生勞資糾紛的職工一方在3人以上并有共同申訴理由的，應推舉代表參加調解。 調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人意見；對方當事人不愿調解的，應做好記錄，在3日內以書面形式通知申請人。調解委員會應在4日內作出受理與否的決定；不受理的，應向申請人說明理由。 受理審查的項目如下： 申請調解的事由是否屬于勞資糾紛 其具體內容有：①發(fā)生糾紛的雙方當事人是否一方是勞動者，一方是用人單位；②糾紛的事項是否與勞動問題有關，即是否屬于解除勞動關系、工資

17、、保險、福利、培訓、勞動保護、勞動合同的糾紛；申請調解的勞資糾紛是否符合條例規(guī)定的勞動爭議調解委員會受理勞動爭議案件的范圍。 調解申請人是否合格 調解申請人必須是與該勞資糾紛有直接利害關系，即與爭議的標的(即有關勞動的權利義務)有直接的關系。 申請對方是否明確 即在提出申請中是否指明了權利侵害人。只有在申請對方明確的情況下，糾紛的事實方能查清，申請人的請求才能有人承受，調解活動才能展開。 調解請求和事實根據是否明確 申請人在申請中必須提出明確的調解請求，即要求調解委員會通過其調解工作使申請對方同意完成何種義務。調解請求應當詳細、具體。在請求明確的同時，還應審查申請人是否提供了與請求

18、相聯(lián)系的事實根據。通常這些事實根據應包括糾紛發(fā)生的時間、地點、環(huán)境、糾紛經過、調解請求依據的有關法律文書(如勞動合同、規(guī)章制度)。 調解委員會的調解程序 調解委員會經過審查，決定受理后，應進入勞資糾紛的調解階段。調解委員會受理勞資糾紛，除有些情節(jié)簡單、事實清楚，是非明確的糾紛可在聽取雙方當事人陳述并加以詢問后直接進入調解階段外，一般在調解前都應做好調查情況、分析判斷、擬定調解意見等幾項準備工作。調解的主要程序如下： 調解前的準備工作 調查情況 勞資糾紛雙方當事人有責任就勞資糾紛事實提供證據，調解委員會也可以委派承辦人員對糾紛情況進行必要的調查。調查內容包括：勞資糾紛發(fā)生的時間、地點、

19、原因、爭執(zhí)的焦點；對糾紛當事人起影響和制約作用的各種因素；對方當事人的意見和要求；群從對糾紛的基本看法等。調查重點應是查明產生糾紛焦點的主要癥結，抓住揭露事實真相的關鍵情節(jié)。調查的方法是耐心聽取雙方當事人的陳述，詢問糾紛有關情況；向知情人及周圍群眾作調查；調解人員及時進入現(xiàn)場和勘驗；對于認定的關鍵事實，應取得必要的證據，如勞動合同文書原始考勤記錄等；對涉及工傷等情況的確認，應進行醫(yī)療鑒定，對精神病患者應進行專業(yè)性檢查確認等。 調解意見 調解委員會根據調查情況，對糾紛應進行以下的分析判斷：糾紛的類型；糾紛的主要焦點；尋找糾紛的癥結所在；糾紛雙方的是非與責任。 在調查情況和分析判斷的問題上，

20、擬定調解意見和具體調解方案，要做好兩方面的工作：一是確定調解所要達到的目的和要求，準備好得以消除雙方之間的爭議，調解和穩(wěn)定勞動關系雙方權利、義務的各種可供選擇的可行性調解意見；二是擬定實施調解的時間、地點、具體方法，對于難以一次性解決或容易反復的勞資糾紛，應事先做好多次調解的準備。 實施調解與調解文書 實施調解 勞資糾紛情節(jié)各異，但是在調解的過程中一般都要經過四個階段： (1)調解開始階段，調解人員在開始階段需要避實就虛，避重就輕，與當事人進行感情交流，溝通思想，建立起相互信任和寬松融洽的氣氛。 (2)調解漸進階段。在建立了相互信任的基礎上，應引導雙方當事人對各自的作為是否正確有初步

21、的認識，逐步消除影響他們正確認識和改善相互之間關系的心理障礙。 (3)調解處理階段。在當事人對自己行為有了初步正確認識，態(tài)度冷靜下來后，調解人員應根據調查情況，指出在這起糾紛中，雙方的是非曲直和各自應承當的責任，并耐心對當事人陳之以法、曉之以理，動之以情，力求使調解取得成功。 (4)調解結案階段。通過以上一系列的工作，促使雙方當事人自愿達成調解協(xié)議。調解協(xié)議一經簽訂，調解即告成功。調解委員會調解勞資糾紛，應當自當事人申請調解之日起30日內結束，到期未能結束的，調解委員會應當宣告調解不成，結束調解工作。當事人自宣布調解不成之日起，在規(guī)定的期限內向仲裁委員會申請仲裁。 調解文書 企業(yè)調解委

22、員會調解勞資糾紛，經調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書的主要內容包括：雙方當事人的自然情況，如姓名、性別、年齡、工作部門、用工性質、參加工作時間等和企業(yè)名稱、法定代表人姓名、性別、年齡、職務等；雙方糾紛焦點及糾紛的基本事實；調解委員會認定的事實、調解理由和調解意見；調解協(xié)議的基本內容；履行協(xié)議的方式和期限；雙方當事人和調解委員會主任簽名或蓋章，加蓋調解委員會印章，并說明年、月、日。 調解委員會經調解，雙方達不成協(xié)議的，或到期不能結案的，或調解協(xié)議送達后當事人后悔的，均稱調解不成。對此，調解委員會可以根據需要制作調解意見書，主要內容包括：雙方當事人的自然情況；糾紛的焦點、基本事實和

23、申訴的請求，被訴方的意見；調解未達成協(xié)議的原因；調解委員會的調解意見；調解委員會的印章，注明年、月、日。 調解協(xié)議書與調解意見書有區(qū)別：調解意見書屬調解委員會發(fā)送的公文，僅僅是調解委員會單方意見的一種建議性質的文書，對當事人沒有任何法律約束力。調解協(xié)議書是雙方當事人之間的協(xié)議，雖然沒有強制執(zhí)行的法律效力，但是一經雙方當事人簽字，對當事人具有一定法律約束力，雙方當事人應當自覺履行。 調解文書制作，應力求做到：申請事實明確，糾紛事實清楚，內容簡明扼要，語言規(guī)范準確，便于當事人理解和執(zhí)行，使人一目了然。調解協(xié)議書和調解意見書應發(fā)送雙方當事人，調解委員會存檔備查，根據需要也可報送當地勞動爭議仲裁委

24、員會和地方總工會。 調解協(xié)議的執(zhí)行與申訴 調解協(xié)議的執(zhí)行 在調解協(xié)議履行期間，調解委員會有檢查和督促當事人履行協(xié)議的權力和責任，但無權采取強制履行的措施。在協(xié)議履行中，一方面提高調解工作的質量，使糾紛處理得合法、合情、合理；另一方面，對易于反復和有給付賠償內容的糾紛，一般都采取回訪，檢查督促調解協(xié)議的履行。調解成立，雙方簽訂協(xié)議后，當事人一方或雙方反悔，不予履行的，調解委員會應當認真分析原因，調解協(xié)議確有不當之處，可撤銷原協(xié)議，重新調解。 申訴 如果當事人反悔后不愿再調解，且仍在仲裁申訴時效期，并屬于仲裁受理范圍的糾紛，應允許任何一方當事人向仲裁委員會申訴；仲裁委員會不能受理的糾

25、紛，當事人也可以到企業(yè)主管部門或政府有關部門反映問題，通過行政方式予以處理。調解委員會應當指導當事人通過正當途徑，繼續(xù)行使自己的申訴權利。調解達成協(xié)議后又反悔，向仲裁委員會申訴的糾紛，企業(yè)調解委員會應主動將調解協(xié)議書報送當地受訴的仲裁委員會，并提供案卷，積極協(xié)助仲裁委員會迅速查明事實，正確使用法律，使之處理得更好。 仲裁勞資糾紛 《勞動爭議處理條例》、《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》和《勞動仲裁辦案規(guī)則》，對勞動爭議的仲裁處理方式作了規(guī)定。 勞動爭議仲裁是指以第三方身份出現(xiàn)的勞動爭議方——仲裁委員會，對勞動爭議當事人之間的勞動爭議，根據勞動法律、法規(guī)進行公斷、作出裁決。我國勞動爭議仲裁的

26、特點是： ·仲裁者是勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議的仲裁者是依照《勞動爭議處理條例》和《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》設立的勞動爭議仲裁委員會，而不是根據《中華人民共和國仲裁法》設立的仲裁委員會。 ·勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件不需雙方同意。勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件時，依據《勞動爭議處理條例》，而不是《中華人民共和國仲裁法》，所以不需要當事人提交仲裁協(xié)議，只要一方當事人提出仲裁申請即可。 勞動爭議仲裁委員會的組織規(guī)則 縣、市、市轄區(qū)應當設立勞動爭議仲裁委員會(以下稱仲裁委員會)，仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，地方各級勞動行政部門的勞動爭議處理機構

27、是其辦事機構。仲裁委員會處理勞動爭議案件，實行仲裁員、仲裁庭制度。 仲裁委員會由下列人員組成： (1)勞動行政主管部門的代表。 (2)工會的代表。 (3)政府指定的綜合經濟管理部門的代表。 (4)仲裁委員會設主任1人，副主任1至2人，委員若干人，主任由同級勞動行政主管部門的負責人擔任，副主任由仲裁委員會委員人協(xié)商產生。 (5)仲裁委員會委員的確認和更換，須報同級人民政府批準。 仲裁委員會辦事機構在仲裁委員會領導下，負責勞動爭議處理的日常工作，主要職責是： (6)承辦處理勞動爭議案件的日常工作。 (7)根據仲裁委員會的授權，負責管理仲裁員、組織仲裁庭。 (8)管理仲裁委員會的

28、文書、檔案、印鑒。 (9)負責勞動爭議及其處理方面的法律、法規(guī)及政策咨詢。 (10)向仲裁委員會匯報、請示工作。 (11)辦理仲裁委員會授權或交辦的其他事項。 仲裁員與仲裁庭 仲裁員包括專職仲裁員和兼職仲裁員，仲裁員應當具備規(guī)定的條件并經省級以上勞動行政主管部門考核認定。 仲裁員的主要職責： (1)接受仲裁委員會辦事機構交辦的勞動爭議案件，參加仲裁庭。 (2)進行調查取證，有權向當事人及有關單位、人員調閱文件、檔案，詢問證人、現(xiàn)場勘察、技術鑒定等與爭議有關的調查。 (3)依法提出處理方案。 (4)對爭議當事人進行調解，促使當事人達成和解協(xié)議。 (5)審查申訴人的撤訴申請。

29、 (6)參加仲裁合議庭，對案件提出裁決意見等10項。 仲裁庭在仲裁委員會領導下處理勞動爭議案件，實行一案一庭制。仲裁庭由1名首席仲裁員、2名仲裁員組成，簡單案件，仲裁委員會可以指定1名仲裁員獨任處理。 勞動爭議仲裁委員會的辦案規(guī)則 仲裁委員會的受案范圍(也就是哪些勞動爭議可以申請仲裁處理)，與調解委員會的工作范圍相同，不再重復。 勞動爭議仲裁委員會的管轄 縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負責本行政區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議，發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工在不同一仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會管轄。 仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循以下原則： (1)遵守國家法律、法規(guī)

30、、規(guī)章和政策。 (2)查明事實、先行調解。 (3)調解不成、及時裁決。 (4)當事人適用法律一律平等。 (5)一般在組成仲裁庭之日起60日內結案。 仲裁的申請和受理 當事人應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。無民事行為能力和限制民事行為能力的職工或者死亡的職工，可以由其法定代理人代為參加仲裁；沒有法庭代理人的，由仲裁委員會為其指定代理人代為參加仲裁。當事人可以委托他人(包括律師，1至2名)參加仲裁，此時須向仲裁委員會提交委托人簽名或蓋章、委托事項和權限明確的委托書。 仲裁委員會應當自收到申訴書之日起7日內作出受理與否的決定，決定受理的，

31、應自決定之日起7日同將申訴書副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，應說明理由。 案件審理 仲裁庭應在開庭前4日，將仲裁庭組成人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。審理時應當先行調解，調解達成協(xié)議的，依法制作仲裁調解書，由當事人簽字、仲裁員署名、加蓋仲裁委員會公章并送達雙方當事人，調解未達成協(xié)議或協(xié)議送達前當事人反悔的或拒絕接收的，應按少數服從多數原則及時裁決。仲裁庭作出裁決后，應制作仲裁裁決書，由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人(當庭裁決的應在7日內發(fā)送，定期另庭裁決的應當庭發(fā)給)。 仲裁的執(zhí)行 當事人對仲裁裁決不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。

32、 對仲裁裁決書期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。當事人對發(fā)生法律效力的仲裁裁決書和調解書，應當依照規(guī)定的限期履行；一方不履行的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。 集體勞動爭議仲裁的特別規(guī)定 《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第二十六條到四十四條對集體勞動爭議仲裁處理除遵守上述規(guī)定外，對職工一方在30人以上的集體勞動爭議應適用有關的特別審理規(guī)定。 (1)仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內決定受理與否；決定受理的，應同時組成特別仲裁庭，用通知或布告形式通知當事人；決定不受理的，應當說明理由。 (2)特別仲裁庭由3名以上單數仲裁員組成，仲裁庭對集體勞動爭議應按就地、就近的原則進

33、行處理。縣級仲裁委員會認為必要，可將集體勞動爭議報請市、地、州仲裁委員會處理。 (3)仲裁庭處理集體勞動爭議，應自組成仲裁庭之日起15日內結束，案情復雜需延期的，經仲裁委員會批準可作不超過15日的適當延期。作出裁決后，應制作裁決書送達當事人，或用“布告”形式公布。處理結果由仲裁委員會及時向當地人民政府匯報。 訴訟解決勞資糾紛 勞動者或者用人單位對仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起15日內向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。當事人對發(fā)生法律效力的調解書和裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。訴訟解決勞資糾紛，一般是

34、由勞動者先提出的，是屬于民事訴訟，法院一般會傾向于弱勢群體——勞動者，但不管是誰先提出訴訟，都得應訴，人事主管在應訴過程中主要是搜集勞資糾紛案中的舉證內容，以及了解如何應訴、提起訴訟，以及協(xié)助人事經理或公司的法律顧問做好應訴或起訴。 訴訟解決勞資糾紛是一件費時費財費力的事情，人事主管應建議企業(yè)管理決策層盡量不用此法，爭取調解或仲裁成功，哪怕做出讓步也是值得的。 應對法院訴訟 企業(yè)被勞動者的法院起訴后，應訴步驟如下： (1) 應在收到起訴狀后15日內向人民法院提交答辯狀及副本。被告要對起訴狀中提出的訴訟請求、事實和理由進行認真分析，對確鑿的事實應該承認。對合理的要求應該接受。對無根據的事

35、實和不合理的要求，也不要置之不理，而要準備好事實和證據，提出自己的反駁意見。 答辯狀篇幅不必長，但必須抓住重點，特別要抓住起訴狀中那些與事實不符、證據不足、缺少法律依據的內容，進行全面辯駁，以利于法院在審理時判明原告訴訟請求是否符合事實，是否有法律依據，從而作出正確的裁判。 (2) 注意有無可提出管轄異議或反訴的情況。 如對管轄權有異議的，應當在提交答辯狀期間提出。 反訴是被告針對原告所提訴請求，提出的獨立的反訴請求，目的是抵消或吞并原告的訴訟請求。反訴要注意以下幾點： ·反訴要以本訴為基礎，沒有本訴，就沒有反訴。 ·反訴必須與本訴有聯(lián)系。 ·反訴應在原告起訴后，人民法院作出裁決

36、以前提出。 ·反訴只能向審理本訴的同一人民法院提出。 (3) 應做好出庭的各種準備，收集各種證據。 (4) 依據人民法院的傳喚，按時參加庭審。即使被他人無理起訴，被告仍應出庭應訴，以便在庭審中陳述自己的理由，反駁對方的主張，以保護自己的合法權益。 (5) 如果被告拒不到庭，法院會采取相應的措施。 ·根據《民事訴訟法》第一百條規(guī)定，人民法院對必須到庭的被告，經兩次傳票傳喚，無正當理由拒不到庭的，可以拘傳。 ·根據《民事訴訟》第一百三十條規(guī)定，被告經傳票傳喚，無正當理由拒不到庭的，或者未經法庭許可中途退庭的，法院可以缺席判決。 如何向法院提起訴訟 當然如果企業(yè)對勞資糾紛仲裁裁決不服

37、時，也可先行提起訴訟，其步驟如下： 撰寫起訴狀 起訴應向人民法院遞交訴狀，并按被告人數提交副本。書寫訴狀確有困難的，可以口頭起訴，由人民法院記入筆錄并告知對方當事人。但法院一般都要求提交書面起訴狀。 民事訴狀的格式、項目和應具備的內容由四部分組成： 首部 雙方當事人的姓名、性別、年齡、職業(yè)、住址等。當事人如系企事業(yè)單位、機關、團體的，應寫明它們的名稱和法定代表人的姓名、職務。 訴訟請求 主要寫明請求解決的訴訟標的，即請示法院依法解決原告人一方要求的有關民事權益爭議的具體問題。要寫得明確、具體，如要求損害賠償、償還債務的具體數額、履行合同以及要求與被告離婚、給付贍養(yǎng)費、繼承遺產等等

38、。請求應合情合理，切實可行。 事實和理由，這是主要部分 事實部分主要應寫明被告人侵權違約行為的具體事實或當事人雙方權益爭執(zhí)(或糾紛)的具體內容，以及被告一方所應承擔的責任。要注意把雙方發(fā)生爭執(zhí)的時間、地點、原因、情節(jié)、事實經過，以及其他能說明問題的東西具體說明。 要著重把被告人侵權違約行為所造成的后果和應承擔的責任以及當事人雙方爭執(zhí)的焦點和分歧寫清楚。如果原告在糾紛中有一定過錯而應負一定責任，也應實事求是地寫明，以便法院全面了解事態(tài)真相，分清是非。事實寫清楚后，還要提供能證明所控事實的各種證據(包括證人證言、書證、物證、視聽資料等)，以及證人的姓名、職業(yè)、住址和證據的來源。 理由部分，

39、主要根據上述事實和證據，寫明認定被告人侵權行為或違法行為的性質、所造成的后果以及應承擔的具體責任，并說明理由。還要寫明所提請求的法律依據。 附項 這部分寫明下列事項：①本狀副本×份；②物證×件；③書證×件。 附于起訴正本的依據，如用抄件或復制件，應注明“經查對，抄件與原件無異，正本在開庭時遞交”等字樣。 提供材料給法院 當事人企業(yè)到法院起訴，須提供： (1)起訴書。 (2)主體證明。個人須提供身份證的原件，被告的戶口簿；單位須提供《營業(yè)執(zhí)照》、法人身份等證明的復印件。 (3)事實證據材料。 (4)授權委托書。 交納訴訟費 向人民法院提起民事訴訟或者行政訴訟，依照法律規(guī)定應

40、當交納案件受理費和其他訴訟費用。 勞資糾紛案件，每件交納30～50元。 其他訴訟費用是當事人進行訴訟支出的必要費用，如鑒定費、勘驗費、訴訟資料和法律文書制作費、證人的誤工補貼和差旅費，另外還有申請財產保全和執(zhí)行及實際支出的費用等。 第一審案件的受理費用由原告預交，但追索勞動報酬的案件可以不預交受理費；上訴案件由上訴人預交訴訟費用，雙方都上訴的，雙方當事人分別預交；二審法院發(fā)回重審的案件，預交的上訴案件受理費不予退還，重審后又上訴的不再交納受理費。 訴訟費用由誰負擔。人民法院在審結案件以后，當事人按以下原則確定訴訟費用的分擔： (1)當事人敗訴的，由敗訴人負擔，雙方都有責任的由雙方分擔

41、。 (2)當事人部分勝訴，部分敗訴，按比例分擔。 (3)共同訴訟當事人敗訴，人民法院根據他們各自對訴訟標準的利害關系，決定各自應負擔的金額。 (4)原告撤訴后，案件受理費由原告負擔，減半收取，其他訴訟費用按實際收取。 (5)駁回起訴的案件，由起訴的當事人全部負擔。 (6)案件在審理中達成調解協(xié)議的，由雙方自行協(xié)商分擔，協(xié)商不成，比照敗訴人負擔的原則解決。 (7)由于當事人不正當的訴訟行為所支出的費用，由該當事人負擔。 法院審理與執(zhí)行 一審程序 一審開庭一般要經過五個階段：核對當事人情況、宣布法庭紀律和當事人權利、法庭調查、法庭辯論、宣判。 根據《中華人民共和國民事訴訟法》第

42、一百二十四條的規(guī)定，法庭調查按下列順序進行： (1) 當事人陳述。 (2) 證人出庭作證。 (3) 出示書證、物證和視聽資料，并由當事人互相質證。 (4) 宣讀鑒定結論。 (5) 宣讀勘驗筆錄。 根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十七條規(guī)定，法庭辯論應按下列順序進行： (1) 原告及其訴訟代理人發(fā)言。 (2) 被告及其訴訟代理人答辯。 (3) 第三人及其訴訟代理人發(fā)言或者答辯。 (4) 互相辯論。 在民事訴訟中，調解一般是必經過程。調解可以在開庭時進行，也可以在起訴后判決前的任何時間進行。主審法官會盡量讓當事人雙方對訴訟事項達成調解，因為和解是雙方當事人都認可的，而

43、判決肯定會招致一方的不滿，有可能引起上訴。 根據《民事訴訟法》第八十九條規(guī)定，調解書經雙方當事人簽收后，才具有法律效力。在調解書送達前一方反悔的，調解協(xié)議不生效，法院應依法判決。如果已簽收協(xié)議書，只能通過依法提出再審申請的途徑解決。調解書與判決書具有同等的法律效力。 上訴與申請再審 如果當事人不服一審人民法院的判決或者裁定，不管其有無道理，都可以在法定期間內向上一級人民法院提出上訴。原告、被告，有獨立請求權的第三人，判決承擔責任的無獨立請求權的第三人，可以提出上訴。 當事人不服民事、行政判決的上訴期間為15日，裁定為10日。 我國實施“二審終審”制度，二審判決即為終審判決，必須依法執(zhí)

44、行。 雖然二審是終審，但當事人對已經發(fā)生法律效力的民事判決、裁定，認為有錯誤時，還有補救途徑，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審。當事人申請再審，應當在判決、裁定發(fā)生法律效力后兩年內提出。 申請再審，應當提交再審申請書，并附原裁決文書；有新證據的，應當一并提交。這里需要說明的是，依照法律規(guī)定，申請再審或者申訴不影響已生效判決或裁定的執(zhí)行。 執(zhí)行法院判決 執(zhí)行，是法院工作的最后一道程序。一份生效的法律文書能否被執(zhí)行，關系到每一個人申請人的切身利益，也關系到國家法律的尊嚴和威信。 判決、裁定發(fā)生法律效力后，敗訴方未按照判決或裁定所確定的期間履行義務的，勝訪方可以申請人民法院強制

45、執(zhí)行，但應當交納申請執(zhí)行費。以下為申請執(zhí)行的相關規(guī)定。 申請執(zhí)行的期限 雙方或一方當事人為公民的為一年，雙方是法人或者其他組織的為6個月，從法律文書規(guī)定履行期間的最后一日起計算。 申請執(zhí)行費的標準 依法向人民法院申請執(zhí)行生效判決、仲裁機構裁決、公證機關依法賦予強制執(zhí)行力的債權文書和行政機關的處理或處罰決定的，應當交納申請執(zhí)行費和執(zhí)行中實際支出的費用。申請執(zhí)行費按下列標準交納： (1)申請執(zhí)行案件。執(zhí)行金額或價額在1萬元以下的，每件交納50元；超過1萬～50萬元的部分按0.5％交納；超過50萬元的部分按0.1％交納。 (2)申請訴訟保全措施。保全財產的金額或價額不滿1000元的，每件

46、交納30元；超過1000元～10萬元的部分按1％交納；超過10萬元的部分按0.5％交納。 勞資糾紛案件的舉證內容 勞資糾紛案件的舉證內容如下： 勞資糾紛案件一般舉證內容 (1) 勞動仲裁委員會的裁決書。 (2) 勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期。 (3) 勞動關系的證明：雙方所簽訂的勞動合同、雇用關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或當事人其他協(xié)議。 因涉及企業(yè)開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證內容 (1) 企業(yè)開除、除名、辭退職工的決定、通知。 (2) 按企業(yè)內部規(guī)章制度處罰的，應提供相應的規(guī)章制度。 (3) 職工違章違紀的有關證據材料。 (4) 職工的工資、獎金收入情況。 (5) 涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。 (6) 涉及住房補貼費的，分房單位必須提供分房日期及住房補貼費的具體數額及必須服務期限等。 追索勞動報酬的舉證內容： 提供勞動起止日期、所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。 勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證內容 (1) 企業(yè)交納養(yǎng)老保險金、住房公積金和有關證據。 (2) 職工的工資資金情況。 (3) 職工傷殘鑒定及醫(yī)療費單據。