第七章 績效考核制度

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1、 浙江永達工貿(mào)有限公司 規(guī)章制度絕密資料，謝絕外傳文件名稱績效考核制度頁數(shù)第十三節(jié) 績效考核制度前言企業(yè)發(fā)展到一定階段必然會以科學(xué)管理和文化管理淘汰傳統(tǒng)的管理模式，管理手段也因企業(yè)的發(fā)展需要而異，企業(yè)文化也隨著企業(yè)的不斷成長而形成，績效考核只是規(guī)范企業(yè)管理的手段之一，也是為企業(yè)建立深層次文化而奠定基礎(chǔ)，企業(yè)文化和制度也就是：“員工心靈上一致的原則就是企業(yè)文化，行為上一致的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)制度”。但是這需要從上到下推行，然后從下到上遵守。 績效考核所強調(diào)的職責(zé)和目標(biāo)，已清楚地定義了每位干部的本份，但是此制度必須建立在幾個精神支點上，就是： 以 輔 導(dǎo) 代 替 處 罰 以 淘 汰 激 勵 改 進 以

2、培 訓(xùn) 提 升 素 質(zhì)在職責(zé)分工上，可以劃分為三個區(qū)間，就是： 基 層 控 制 過 程 中 層 追 求 結(jié) 果 高 層 創(chuàng) 造 價 值在目前各級干部中，控制過程這個任務(wù)交付予組長及以下人員，他們負(fù)責(zé)把過程完成，而且控制工作中不逾越既定的規(guī)范；主管則應(yīng)該追求結(jié)果，并對結(jié)果負(fù)責(zé)，亦即屬下犯錯使結(jié)果不能實現(xiàn)，就要被追究責(zé)任；部長、總監(jiān)、總經(jīng)理以上就要懂得創(chuàng)造價值，亦即對效益負(fù)責(zé)。企業(yè)若不能創(chuàng)造價值、不去追求效益，則一切的行動，所有的工作都是枉然！但是價值須經(jīng)由過程與結(jié)果才能獲取，所以三者互為因果，缺一不可。而我們每個人必須： 履 行 職 責(zé) 超 越 目 標(biāo)請記住以下兩句話：求創(chuàng)新是高層的責(zé)任，按規(guī)范

3、是基層的義務(wù)！企業(yè)文化，必須透過原則、理念與行動去實踐，做到： 有 法 依 法 無 法 立 法 定 期 修 法如果人人依法，又有中層干部按需要對新變化訂定新規(guī)范，再由高層干部作定期檢討和修訂，則每人都會在一個充實而貼切的范疇內(nèi)工作，自然能將企業(yè)的核心理念付諸實現(xiàn)?？冃Э己瞬拍苷嬲屛覀兠總€員工所按受?？冃Э己耸且粋€有效而可實行的制度，重視法制也是令制度施展的文化理念，兩者的結(jié)合一定可以成為我們觀念的基點和運作的框架，也祝愿從此為企業(yè)種下發(fā)展的優(yōu)良基因！第一條 考核內(nèi)容第一款 以安全、品質(zhì)、效率、成本、行政管理等管理模塊進行考核1. 安全：以安全事故費用控制為目標(biāo)2. 品質(zhì)：以報廢率、客戶投訴、

4、客戶驗貨通過率、來料合格率等為控制目標(biāo)3. 效率：以生產(chǎn)計劃達成率、影響裝配時間、設(shè)備能動率、物料上線配套率、銷售 額達成率等為目標(biāo)4. 成本：以可控成本為目標(biāo)，如：機物料消耗控制、水、電、煤費用控制、辦公費用、勞保費用、拋光材料費用控制等為目標(biāo)5. 行政管理：主要以員工提案、現(xiàn)場工作時間、到會率等為目標(biāo)第二條 績效考核規(guī)則第一款 績效考核的原則：1. 依據(jù)崗位職責(zé)、目標(biāo)，實事求是，以實際績效考核結(jié)果為準(zhǔn)。2. 堅持公平、公正、合理和諧的原則，在考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)上力求實際、客觀，增強考核工作的透明度，并不斷完善、持續(xù)改進。第一款 適用范圍與績效考核周期：1. 適用于主管級以上管理人員。2.

5、每月需對工作績效進行考核，每季進行一次季度績效總評與面談，確定季度績效等級。第二款 績效考核獎金來源與試算公式：1. 績效考核獎金來源以節(jié)約成本為導(dǎo)向，以上年度可控成本平均單鍋消耗為參考數(shù)（見可控成本統(tǒng)計表），從下降成本總額中提取30%作為考核獎金。 2. 月度考核獎金根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，按純利潤不等額度提取10%-50%作為分紅。以月度考核結(jié)果的平均值作為參考依據(jù)。3. 品質(zhì)改善考核獎金精益生產(chǎn)改善考核獎金報廢損失下降總額提取30%作為考核獎金。4. 本考核制度改變了以往計分制形式，采取單月該考核項獎金當(dāng)月該考核項達成值當(dāng)月該考核項實際獎金為主要試算公式。達成值越高拿的獎金越多。5. 公司對

6、可控成本下降的總額所提取獎金上不封頂，利潤分紅上不封頂。第三款 績效獎金分配比例原則1. 獎金分配比例：l 上交集團占15%l 優(yōu)秀員工占5%l 科室員工占5%l 計時員工占5%l 管理人員考核占70%2. 以職務(wù)系數(shù)所占%比和考核項目系數(shù)所占%比為獎金分配試算提供依據(jù)3. 職務(wù)系數(shù)和考核項目系數(shù)經(jīng)公司高層討論決定。第四款 獎金分配試算公式：1. 總獎金職務(wù)系數(shù)所占%率個人年度考核獎金。2. 個人年度考核獎金12個月個人月度考核獎金。3. 個人月度考核獎金單個考核項目系數(shù)所占%率單個考核項目獎金4. 單個考核項目獎金月度單個考核項目達成值當(dāng)月單個考核項目實得獎金5. 7個當(dāng)月單個考核項目實得獎

7、金相加之和月度被考人實得獎金6. 季度績效考核結(jié)果的計算方式：各月度被考人實得獎金加總之和。注明：考核結(jié)果與考核獎金采用“四舍五入”不保留小數(shù)點。第五款 績效記錄的管理 1.各部門應(yīng)在績效考核的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括_月度績效考核表、 _季度績效總評表、季度述職表、觀察/指導(dǎo)工作記錄表、季度績效考核面談記錄、績效考核投訴書，人力資源中心將不定期抽查各部門績效記錄及管理情況(抽查比例不少于10%)。2.為保證績效記錄的有效性，績效記錄不可涂改。3.月度績效考核記錄與結(jié)果保存期限為一年，超過保存期限的文件和記錄，由各部門報上級核準(zhǔn)后銷毀。第六款 績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效等級績效達成值優(yōu)9

8、0%佳80%良70%差60%劣60%1. 績效考核綜合考評等級表：2. 季度績效考核等級應(yīng)用：l 員工當(dāng)月考核綜合考評為“優(yōu)”等時，公司將在集團“由達人”張榜公布，年度綜合考評等級為“優(yōu)”6個月，公司為被考人提供經(jīng)費國外7天游。年度綜合考評等級為“優(yōu)”8個月，公司可考慮為被考人提供購車或購房或保送進修等無息款項，金額視情況而定，分期償還公司，l 績效考核年度綜合考評“差”5個月或“劣”3個月，將被啟動淘汰機制予以調(diào)職、降職、免職(詳見附件九、十) ，(績效考核年度綜合考評“劣”5個月，可視情況需要啟動淘汰機制)。注：績效考核結(jié)果不是導(dǎo)致啟動淘汰機制的唯一前提。干部在職期間，如犯有重大錯誤、嚴(yán)重

9、違規(guī)以致?lián)p害公司或員工利益、危及公司規(guī)章制度等，淘汰機制亦將被啟動。第七款 績效考核的注意事項:1. 試用期內(nèi)不列入考核；調(diào)崗或調(diào)升且經(jīng)培訓(xùn)合格的人員直接列入考核。2. 當(dāng)月請假1-15天內(nèi)，當(dāng)月績效獎金2實際考核得分當(dāng)月被考人實得獎金；當(dāng)月請假15天當(dāng)月不列入考核，當(dāng)月獎金為0。3. 考核期內(nèi)被考核人員轉(zhuǎn)崗或新提升時間20天按新崗位或新職務(wù)考核指標(biāo)考核，20天按老崗位或老職務(wù)考核指標(biāo)考核。4. 考核周期內(nèi)有申請辭職、辭退或開除的人員無績效獎金【本人病重、懷孕或直系親屬病重需照顧(需相應(yīng)證明)而申請辭職者除外】。5. 績效考核數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確無誤，若數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯、漏現(xiàn)象時，將被退回所有數(shù)據(jù)重新核對并以不符合項的形式判定責(zé)任歸屬于考核者，且需在2個工作日內(nèi)申請更正。6. 績效考核的結(jié)果必須是考核者與被考核者達成共識后才確定的，被考核者在考核過程或考核結(jié)果上存在分歧時，可向公司人力資源部進行申訴。7. 全體參與考核或被考核者應(yīng)予以高度重視，使考核起到應(yīng)有效果。8. 各單位統(tǒng)計的績效考核數(shù)據(jù)在規(guī)定的時間內(nèi)傳遞，如遇節(jié)假日可順延。9. 對于所有參加績效考核的人員，績效考核等級決定職位的升遷、調(diào)薪的參考依據(jù)。 制 作 審 核 批 準(zhǔn)發(fā)布日期