中級經(jīng)濟師人力資源歷年考試題匯總

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1、.中級經(jīng)濟師人力資源歷年考試試題匯總一、單項選擇題、1. 2007年在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是。A.社會地位B.獎金報酬C.防止懲罰D.實現(xiàn)潛能答案:d解析:此題實質(zhì)上是考察源性動機。源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作奉獻的時機以及充分實現(xiàn)個人潛力的時機。ABC屬于外源性動機。2. 2007年馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.平安需要答案:c解析:此題考察馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要底層、平安需要第二層、歸屬和愛的需要第三

2、層、尊重的需要第四層、自我實現(xiàn)的需要最高層。因此選C。3. 2007年在眾多鼓勵理論中，不考慮人的在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是。A.目標設(shè)置理論B.強化理論C.能力與機遇理論D.認知評價理論答案:b解析:題考察強化理論。4. 2008年與馬斯洛的需要層次理論不符的述是。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的根本需要答案:d解析:此題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。5.

3、2008年有心理學(xué)研究說明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是。A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高答案:b解析:此題考察三重需要理論。麥克里蘭認為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要動機方面，出色經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機方面，出色經(jīng)理們?yōu)榱朔乐褂捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。6. 2008年員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強

4、度，稱為。A.效價B.動機C.期望D.工具答案:c解析:此題考察弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價*期望*工具=動機。其中1效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示。2期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。3工具：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。因此選C。7. 2008年關(guān)于質(zhì)量監(jiān)視小組的述，錯誤的選項是。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)視實施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力答案:c解

5、析:此題考察質(zhì)量監(jiān)視小組的容。質(zhì)量監(jiān)視小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。8. 2009年在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是。A.生理一平安一自我實現(xiàn)一尊重一歸屬和愛B.生理一平安一歸屬和愛一尊重一自我實現(xiàn)C.平安一生理一尊重一歸屬和愛一自我實現(xiàn)D.生理一平安一尊重一自我實現(xiàn)一歸屬和愛答案:b解析:此題考察需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一平安需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實現(xiàn)的需要。9. 2009年關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的選項是。A.關(guān)系需要對應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部平安需要、全部歸屬和愛的

6、需要以及局部尊重需要B.各種需要可以同時具有鼓勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，則滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變答案:c解析:此題考察ERG理論。ERG理論認為，如果較高層次的需要不能得到滿足，則滿足低層次需要的欲望一定會加強，所以選項C錯誤。10. 2009年根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導(dǎo)致員工。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿答案:b解析:此題考察雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，鼓勵因素的缺失會導(dǎo)致員工沒有滿意。11. 2009年關(guān)于公平理論的說法，錯誤的選項是。A.員工比擬的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教

7、育水平較高的員工做比擬的時候依據(jù)的信息比擬片面C.感到報酬缺乏的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致一樣答案:b解析:此題考察公平理論。一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊依據(jù)的信息比擬全面，常常以他人為比擬對象，進展橫向比擬。12. 2009年在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為。A.工具B.效價C.期望D.動機答案:a解析:此題考察期望理論。在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。13. 2009年以下情境中，不適宜推行參與管理的是。A.完成任務(wù)的時間比擬緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C

8、.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理答案:a解析:此題考察參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進展參與。所以選A。14. 2007年將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是。A.特質(zhì)理論B.權(quán)變理論C.路徑一目標理論D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論答案:c解析:15. 2007年關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的述，正確的選項是。A.領(lǐng)導(dǎo)對團體成員同樣對待B.領(lǐng)導(dǎo)往往對圈外人投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進展反響D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反響的影響答

9、案:c解析:16. 2007年管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的根本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.無為而治式B.任務(wù)式C.中庸式D.鄉(xiāng)村俱樂部式答案:d解析:17. 2007年西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是。A.設(shè)計活動階段B.選擇活動階段C.智力活動階段D.確認活動階段答案:c解析:18. 2008年根據(jù)目標一路徑理論，如果下屬的工作是構(gòu)造化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)答案:b解析:19. 2008年關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的述，錯誤的選項是。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，

10、有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化答案:c解析:20. 2009年根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式答案:b解析:21. 2009年西蒙將決策過程分為三個階段，依次是。A.設(shè)計活動一選擇活動一智力活動D.選擇階段一確認階段一開展階段C.智力活動一設(shè)計活動一選擇活動D.確認階段一開展階段一選擇階段答案:c解析:22. 2007

11、年組織的橫向構(gòu)造指的是組織構(gòu)造中的。A.部門構(gòu)造B.層次構(gòu)造C.職能構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造答案:a解析:23. 2007年可以租用，何必擁有反映的是組織形式的實質(zhì)。A.事業(yè)部制B.團隊C.無邊界D.虛擬答案:d解析:24. 2007年組織文化中是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.組織文化的里層答案:c解析:25. 2007年調(diào)查反響屬于組織開展方法中的。A.構(gòu)造技術(shù)B.現(xiàn)代組織開展方法C.人文技術(shù)D.構(gòu)造技術(shù)和人文技術(shù)的混合體答案:c解析:26. 2008年組織構(gòu)造包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細致程度的要素是。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)性D.層次

12、性答案:b解析:27. 2008年員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為。A.規(guī)化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度答案:a解析:28. 2008年在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是。A.矩陣組織形式B.職能制構(gòu)造C.行政層級式D.虛擬組織形式答案:d解析:29. 2009年組織的縱向構(gòu)造指的是。A.職能構(gòu)造B.部門構(gòu)造C.層次構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造答案:c解析:30. 2009年組織設(shè)計的主體工作是。A.職能設(shè)計B.管理規(guī)的設(shè)計C.聯(lián)系方式的設(shè)計D.組織構(gòu)造的框架設(shè)計答案:d解析:31. 2009年具有直線一參謀制特點的組織形式屬于。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能

13、制形式D.事業(yè)部制形式答案:c解析:32. 2009年矩陣組織形式在環(huán)境中較為有效。A.簡單靜態(tài)B.復(fù)雜靜態(tài)C.簡單動態(tài)D.復(fù)雜動態(tài)答案:d解析:33. 2009年重視創(chuàng)造創(chuàng)造的組織文化稱為組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型答案:b解析:34. 2007年關(guān)于組織人力資源投資意愿的述，正確的選項是。A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包效勞的組織對自己部的人力資源管理職能投資更少B.組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C.認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進展投資D.不愿冒險的組織更可能對員工進展重大投資答案:a解析:35. 2007年按照密

14、歇根大學(xué)大衛(wèi)烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的角色。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動者C.管理專家D.員工鼓勵者答案:c解析:36. 2007年關(guān)于對人力資源部門的績效評價的述，錯誤的選項是。A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的奉獻的評價兩局部B.對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)采用等級評定法C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標D.評價人力資源部門對組織整體績效的奉獻時，無須設(shè)置中間變量指標，可

15、通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直接衡量答案:d解析:37. 2007年采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是。A.將工作說明書定得更加廣泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B.精簡勞動力隊伍C.制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D.采用部差距較大的薪酬系統(tǒng)答案:a解析:38. 2008年根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性答案:a解析:39. 2008年戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是。A.必須經(jīng)常進展變革B.組織構(gòu)造不宜太復(fù)雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配答案:d解析:40. 2008年

16、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是。A.鼓勵創(chuàng)新B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價C.盡可能將工作職責(zé)的圍界定得比擬窄D.更多地采用部晉升答案:a解析:41. 2009年對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是。A.從零開場，建立全新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進展合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保存政策答案:d解析: 42. 2009年關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的選項是。A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降C.他們可能會為未來擔(dān)憂D.他們可能會有負罪感答案:a解析:43. 2009年按照密歇根

17、大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工鼓勵者答案:a解析:44. 2009年戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是。A.同化B.匹配C.控制D.整頓答案:b解析:45. 2007年通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為。A.時間序列法B.回歸分析法C.比率分析法D.主觀判斷法答案:b解析:46. 2007年通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為。A.績效管理B.工作分析C.培訓(xùn)與開展

18、D.人力資源規(guī)劃答案:d解析:47. 2007年關(guān)于組織部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的述，正確的選項是。A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率B.它提醒的是組織人員的潛在變動情況C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表答案:b解析:48. 2007年將人力資源信息系統(tǒng)中的*些模塊集中在起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于。A.混合型B.分散型C.集中型D.獨立型答案:a解析:49. 2008年*公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴，但由于人員儲藏缺乏，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的工作沒有做好。A.績效評價B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析答案:b解析:

19、50. 2008年公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的方案是。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃答案:d解析:51. 2008年分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.時間序列分析法D.配比照擬法答案:b解析:52. 2008年關(guān)于人員核查法的述，正確的選項是。A.是種動態(tài)的預(yù)測方法B.能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測D.常用于長期人力擁有量預(yù)測答案:c解析:53. 2009年人力資源規(guī)劃的起點是。A.人員供給預(yù)測B.組織目標與戰(zhàn)略分析C.人員需求預(yù)測D.供需匹配答案:b

20、解析:54. 2009年關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的選項是。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，防止了個人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進展D.德爾菲法是種集體討論的預(yù)測方法答案:d解析:55. 2009年在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型答案:d解析:56. 2007年以下工作分析方法中，適用于各類工作的是。A.問卷法B.訪談法C.觀察法D.工作日志法答案:b解析:57. 2007年工作分析在人

21、力資源管理中的作用不包括。A.確定企業(yè)戰(zhàn)略B.為人員招聘提供信息C.支持績效標準確實立D.為薪酬設(shè)計提供重要信息答案:a解析:58. 2007年將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的容和流程，這種活動被稱為。A.工作設(shè)計B.工作變革C.流程再造D.方法設(shè)計答案:a解析:59. 2007年工作設(shè)計的原理不包括。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C.冰山模型理論D.工效學(xué)原理答案:c解析:60. 2008年工作分析的成果文件包括。A.工作規(guī)和任職資格B.工作規(guī)和工作描述C.工作描述和工作職責(zé)D.工作活動和工作經(jīng)歷答案:b解析:61. 2008年按照工作特征模型理論，鼓勵潛能分數(shù)MPS的計算公

22、式是。A.MPS；工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性3*任務(wù)完整性*反響性B.MPS：工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性3*任務(wù)重要性*反響性C.MPS：任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性3 *技能多樣性*反響性D.MPS：任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性3*工作自主性*反響性答案:d解析:62. 2008年在工作設(shè)計中，通過對機器和技術(shù)的設(shè)計來降低職位對于體力的要求，這種工作設(shè)計方法的理論依據(jù)是。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C.工效學(xué)原理D.工作特征模型理論答案:c解析:63. 2009年關(guān)于工作分析的說法，正確的選項是。A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用B.工作分析的成果文件可

23、以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C.工作分析應(yīng)以工作評價為根底D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持答案:b解析:64. 2009年由企業(yè)各部門自行實施工作分析的缺點在于。A.消耗大量人力和時間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C.消耗資金D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉答案:b解析:65. 2009年關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的選項是。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求B.工作規(guī)是對職位本身的涵和外延加以規(guī)的描述性文件C.工作規(guī)主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等容D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)兩個局部答案:d解析:66. 2007年關(guān)于運用評價

24、中心進展人員選拔的述，正確的選項是。A.在評價過程中應(yīng)采用規(guī)的評估形式B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C.評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場D.評估雙方要相互質(zhì)疑答案:a解析:67. 2007年在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的。A.智力B.特殊能力C.動機D.職業(yè)能力答案:c解析:68. 2007年關(guān)于構(gòu)造化面試特點的述，正確的選項是。A.對求職者的技能要求非常高B.可靠性和準確性比擬低C.沒有應(yīng)遵循的特別形式D.方便主持人控制局面答案:d解析:69. 2007年與精心設(shè)計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是。A.規(guī)統(tǒng)一B.形式死板，不利于求職者進展充分的自我表達C.能夠系統(tǒng)、全面地提供

25、企業(yè)所關(guān)注的所有信息D.可能存在自我夸張的傾向答案:d解析:70. 2007年在選拔人員時涉及的預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是。A.人格特點B.思維能力C.語言理解能力D.注意穩(wěn)定性答案:a解析:71. 2007年在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為。A.氣質(zhì)B.共情C.效價D.勝任特征答案:d解析:72. 2008年使用評價中心方法要注意的問題是。A.評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動B.評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者D.應(yīng)采用單一的評價方法答案:b解析:73. 2008年在特定工作崗位、組織環(huán)境和文

26、化氣氛中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是。A.工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C.需要層次D.勝任特征答案:d解析:74. 2008年以動作活動的方式固定下來的經(jīng)歷系統(tǒng)是。A.知識B.動機C.技能D.注意力答案:c解析:75. 2008年呈現(xiàn)組容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自量表法D.投射法答案:d解析:76. 2008年采用一個測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)系數(shù)是。A.等值性系數(shù)B.區(qū)分效度系數(shù)C.評分者信度系數(shù)D.容效度系數(shù)答案:a解析:77. 2009年

27、關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_的目標，錯誤的說法是。A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B.應(yīng)提供明確的決策點C.應(yīng)充分提供給聘者是否勝任空缺職位的信息D.應(yīng)按照需要屢次核實和檢查最重要的情況答案:a解析:78. 2009年在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是。A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法答案:d解析:79. 2009年在求職者眾多，招聘本錢壓力大的情況下，企業(yè)常常將作為人員甄選的第步。A.體檢B.篩選申請材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測試答案:b解析:80. 200

28、9年面試初始階段的重要任務(wù)是。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應(yīng)聘者的實際情況D.認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表答案:a解析:81. 2009年面試考官根據(jù)開場幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為。A.非語言行為造成的錯誤B.負面印象加重傾向C.比照效應(yīng)D.首音效應(yīng)答案:d解析:82. 2007年管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準：工作結(jié)果的考核方式等問題達成致并形成契約的過程被稱為。A.績效方案B.績效監(jiān)控C.績效反響D.目標管理答案:a解析:83. 2007年在績效實施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進展幫助，確保

29、下屬完成工作目標的活動是。A.績效方案B.績效監(jiān)控C.績效輔導(dǎo)D.績效反響答案:c解析:84. 2007年既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改良工具的是。A.強制分布法B.ISO質(zhì)量管理體系C.行為錨定法D.標桿超越法答案:d解析:85. 2008年有效的績效管理的特征不包括。A.可靠性B.敏感性C.準確性D.移植性答案:d解析:86. 2008年在績效方案制定的準備階段，不需要搜集的信息包括。A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果B.部門和職位的職責(zé)C.組織的社會責(zé)任D.組織的目標和開展戰(zhàn)略答案:c解析:87. 2008年關(guān)于績效考核方法的述，正確的選項是。A.排序法、強制分布法可以應(yīng)用于

30、績效反響面談B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反響面談D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標有利于激發(fā)組織的斗志答案:d解析:88. 2008年在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷個人的績效，這種現(xiàn)象是。A.刻板印象B.近期效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)答案:d解析:89. 2008年績效改良的方法不包括。A.六西格瑪管理B.ISO質(zhì)量管理體系C.強制分布法D.卓越績效標準答案:c解析:90. 2009年關(guān)于針對雖工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說確的是。A.對于奉獻型員工，組織要給予必要獎勵B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進展績效輔導(dǎo)C.對于殖落型員工，組織要對

31、其進展必要培訓(xùn)以提升其工作技能D.對于沖鋒荊員工，組織要對其進展適當(dāng)懲罰以催促其改良績效答案:a解析:91. 2009年關(guān)于績效考核方法的說法，正確的選項是。A.行為錨定法的本錢低廉，評價尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績效反響信息C.目標管理法的設(shè)計本錢較高，需要消耗大量人力物力D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反響答案:c解析:92. 2009年對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果D.員工的態(tài)度答案:c解析:93. 2007年*企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降；針對這種情況的正確做法是。A.將原有薪酬超出的局部，以津貼的形式長期保

32、存B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D.辭退該員工答案:b解析:94. 2007年假設(shè)希望通過制定團隊獎勵方案使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用。A.斯坎倫方案D.改良生產(chǎn)盈余方案C.拉克方案D.行為鼓勵方案答案:b解析:95. 2007年關(guān)于企業(yè)年金的述，錯誤的選項是。A.企業(yè)年金屬于強制性保險方案B.政府對企業(yè)年金不承當(dāng)直接責(zé)任C.企業(yè)年金有較強的鼓勵性D.企業(yè)年金可通過資本市場進展管理和運營答案:a解析:96. 2007年專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用。A.純傭金制B.

33、高基薪加低傭金或獎金C.低基薪加高傭金或獎金D.純基薪制答案:b解析:97. 2008年實現(xiàn)薪酬部公平的手段是。A.工作分析B.績效考核C.工作評價D.薪酬調(diào)查答案:c解析:98. 2008年以下福利工程中，屬于法定福利的是。A.收入保障方案B.住房公積金C.企業(yè)年金D.員工效勞方案答案:b解析:99. 2008年企業(yè)為員工提供一些福利工程的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利方案屬于。A.標準福利方案B.核心福利方案C.附加福利方案D.混合匹配福利方案答案:a解析:100. 2009年在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則。A.薪酬變動率越大B.薪酬區(qū)間滲透度越大C

34、.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比擬比率越小答案:c解析:101. 2009年斯坎倫方案、拉克收益分享方案及改良生產(chǎn)盈余方案三者的一樣點是。A.都以提高生產(chǎn)率為目標B.都能夠很好地節(jié)約原材料本錢C.都要求工人參與D.都是按月支付獎金答案:a解析:102. 2009年以下員工福利中，不屬于法定福利的是。A.社會保險B.法定假期C.收入保障方案D.住房公積金答案:c解析:103. 2009年關(guān)于傭金制的說法，錯誤的選項是。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距

35、過大，導(dǎo)致一局部員工產(chǎn)生不公平感答案:c解析:104. 2009年人工本錢構(gòu)造指標反映了。A.企業(yè)員工平均收入的上下B.企業(yè)人工本錢的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D.一定時期企業(yè)人工本錢的變動幅度答案:b解析:105. 2007年員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案:b解析:106. 2007年評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，最重要的評估是。A.反響評估B.學(xué)習(xí)評估C.投資收益評估D.結(jié)果評估答案:d解析:107. 2008年關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的述，錯誤的選項是。A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理

36、在組織中的地位和作用B.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)方案C.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性D.企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式答案:d解析:108. 2008年關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的述，正確的選項是。A.控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實施的個環(huán)節(jié)C.反響評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓(xùn)與開發(fā)工程答案:b解析:109. 2009年在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同管理

37、層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案:a解析:110. 2009年在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是。A.社會型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型答案:d解析:111. 2007年在其他條件不變的情況下，必然導(dǎo)致勞動力供給時間的減少。A.非勞動收入的增加B.非勞動收入的減少C.市場工資率的上升D.市場工資率的下降答案:a解析:112. 2007年*沿海省份對制鞋工人的勞動力需單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20000人，工人的市場工資率是20元/小時，如

38、果工資率上升為25元小時，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成人。A.30000B.25000C.20000D.15000答案:d解析:113. 2007年如果*地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種關(guān)系。A.互補B.總互補C.替代D.總替代答案:d解析:114. 2007年勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于的位置。A.勞動力供給曲線B.勞動力需求曲線C.勞動力供求曲線D.勞動力邊際收益曲線答案:c解析:115. 2008年非勞動收入的增加會導(dǎo)致。A.勞動力供給時間增加B.勞動力供給時間減少C.勞動力

39、需求時間增加D.勞動力需求時間減少答案:b解析:116. 2008年如果*市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為05，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了10，他們原來的工資水平是每小時20元，現(xiàn)在一定是升到了。A.24元B.25元C.30元D.35元答案:a解析:117. 2008年附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在說明了。A.勞動力供給是有生命周期性的B.勞動力需有生命周期性的C.勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的D.勞動力需有經(jīng)濟周期性的答案:c解析:118. 2008年在其他條件一定的情況下，假設(shè)，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.

40、其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動力本錢在總本錢中所占的比重越小答案:d解析:119. 2008年*市2008年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為。答案:d解析:120. 2008年政府在采取人力政策來干預(yù)勞動力市場時，主要針對的是失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.構(gòu)造性D.周期性答案:c解析: 來121. 2009年在其他條件不變動的情況下，會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升答案:a解析:122. 2009年工資率提高

41、對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加答案:a解析:123. 2009年如果*地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元月上升到2500元月，其勞動力供給總時間上升5，則此類勞動力的勞動力供給彈性為。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1答案:c解析:124. 2009年附加的工人效應(yīng)表達了特點。A.勞動力供給的經(jīng)濟周期B.勞動力供給的生命周期C.勞動力需求的經(jīng)濟周期D.勞動力需求的生命周期答案:a解析:125. 2009年為了實現(xiàn)利潤最大化目標，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是。A.勞動力的邊際

42、本錢大于邊際收益B.勞動力的邊際本錢等于邊際收益C.勞動力的邊際本錢小于邊際收益E.勞動力的平均本錢小于平均收益答案:b解析:126. 2009年*地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為。A.5B.4C.3D.2答案:a解析:127. 2009年關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的選項是。A.人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是構(gòu)造性失業(yè)B.人力政策的理論根底是人力資本理論C.人力政策和財務(wù)政策不能同時采用D.人力政策的主要容是對勞動者尤其是失業(yè)者進展培訓(xùn)答案:c解析:128. 2007年小和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時

43、考上了同一所大學(xué)的同一個專業(yè)，但是由于小家庭貧困，結(jié)果只有小一個人上了大學(xué)，小的弟弟則去工作了。在小上大學(xué)的這四年中，小的弟弟一共掙了大約8萬元，則。A.小上大學(xué)的時機本錢大約等于8萬元B.小上大學(xué)的社會本錢大約等于8萬元C.小上大學(xué)的時機本錢大約等于4萬元D.小弟弟沒有上大學(xué)的時機本錢大約等于8萬元答案:a解析:129. 2007年在現(xiàn)實中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工。A.流動率往往更低B.承受培訓(xùn)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D.所承受的大多是一般培訓(xùn)答案:b解析:130. 2007年在有些情況下，

44、對員工進展嚴密監(jiān)視的做法可以起到鼓勵員工的作用，這種做法可能遇到的主要障礙是。A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)視者掌握的信息往往不如被監(jiān)視者掌握的信息完整C.被監(jiān)視的員工存在時機主義動機D.被監(jiān)視的員工存在道德風(fēng)險答案:b解析:131. 2007年關(guān)于效率工資的述，正確的選項是。A.效率工資就是根據(jù)員工的勞動生產(chǎn)率支付的工資B.效率工資是一種計工件工資C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工本錢答案:c解析:132. 2007年在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施減額支付，而在其職業(yè)生涯的后期階段實施超額支付，這

45、種做法只有在情況下才能夠付諸實踐。A.企業(yè)實行群體獎勵方案B.企業(yè)的規(guī)模較大C.企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇用傳統(tǒng)D.企業(yè)實行效率工資答案:c解析:133. 2008年人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點在于。A.都不需要付出本錢B.所產(chǎn)生的收益都一定大于本錢C.都是在本錢付出一段時間之后才能獲得收益D.都是在當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益答案:c解析:134. 2008年在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教育方面都進展了很大的投資，通常會普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個主要原因是。A.初等教育能夠帶來很高的社會收益B.初等教育只能讓社會受益，因而只能山政府投資C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的D.初等教育

46、不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進展投資答案:a解析:135. 2008年從理論上來隘，如果員工所承受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的本錢和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是。A.企業(yè)承當(dāng)全部培訓(xùn)本錢，同時享受全部培訓(xùn)收益B.員工個人承當(dāng)培洲本錢，同時享受其收益C.員工個人承當(dāng)培訓(xùn)本錢，企業(yè)享受其收益D.企業(yè)和員工個人共同承當(dāng)培訓(xùn)本錢，同時分享培訓(xùn)收益答案:b解析:136. 2008年在對群體中的員工進展鼓勵時，需要注意防止出現(xiàn)現(xiàn)象。A.人力資本投資水平缺乏B.搭便車C.勞動力流動率過低D.工資水平過低答案:b解析:137. 2008年關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先減額支付，后期再超額支付的終身工資支付模

47、式，錯誤的述是。A.這種支付模式只有在建立部勞動力市場的情況下才具可行性D.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風(fēng)險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C.企業(yè)為維護自己在勞動力市場上的聲譽，般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平答案:d解析:138. 2009年關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的選項是。A.晉升競賽是在存在部勞動力市場的情況下采取的一種員工鼓勵方式B.要想讓晉升競賽變得更加劇烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C.與績效掛鉤的做法讓晉升競賽變得更加劇烈D.晉升競賽理論說明，晉升決策做出的過早，不利于

48、充分發(fā)揮其鼓勵作用答案:b解析:139. 2009年由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是的一個根本觀點。A.勞動力供給理論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論答案:c解析:140. 2009年2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考。對此，正確的觀點是。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的答案

49、:d解析:141. 2008年用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和等有拒絕錄用的容。A.無許可證件的外國人B.勤工助學(xué)大學(xué)生C.傳染病病原攜帶者D.無件者答案:c解析:142. 2008年用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會。A.共同送當(dāng)?shù)毓C機關(guān)公證B.平等協(xié)商確定C.討論通過D.共同報送勞動行政部門審批答案:b解析:143. 2008年勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者

50、時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的標準執(zhí)行。A.用工單位所在地B.勞務(wù)派遣單位所在地C.用工單位職工代表大會D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度答案:a解析:144. 2008年非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過日。A.7B.10C.15D.30答案:c解析:145. 2008年假設(shè)勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應(yīng)由的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動合同履行地B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請D.勞動者選擇答案:a解析:146. 2009年關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是。A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬

51、單位派遣勞動者B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用答案:a解析:147.2009年我國勞動合同法規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.勞務(wù)派遣用工D.聘用制用工答案:b解析:148. 2009年集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會答案:d解析:149. 2009年關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是。A

52、.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D.用人單位分立為假設(shè)干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當(dāng)事人答案:a解析:二、多項選擇題、1. 2007年ERG理論認為，人的核心需要包括。A.生存需要B.親和需要C.權(quán)力需要D.關(guān)系需要E.成長需要答案:a, d, e解析:此題考察ERG理論。奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。因此選ADE。2. 2008年下述與動機有關(guān)的因素中，屬于源性動機疇的有。A.工資B.社

53、會地位C.工作的挑戰(zhàn)性D.價值感E.自我實現(xiàn)感答案:c, d, e解析:此題主要考察源性動機。源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻的時機以及充分實現(xiàn)個人潛力的時機。而工資與社會地位屬于物質(zhì)報酬與社會報酬，隸屬于外源性動機。因此選CDE。3. 2009年根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括。A.生存需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要答案:b, c, e解析:此題考察麥克里蘭的三重需要理論。麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。4. 2007年魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括。A.使用權(quán)

54、力為他人效勞B.提升自己的個人愿景C.指責(zé)或批評相反的觀點D.從危機中思考和學(xué)習(xí)E.單向溝通答案:b, c, e解析:5. 2009午按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括。A.從途徑一目標意義分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經(jīng)歷啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進展決策E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果答案:a, c解析:6. 2007年組織構(gòu)造設(shè)計的特征因素包括。A.專業(yè)化程度B.企業(yè)規(guī)模C.集權(quán)程度D.分工形式E.人員素質(zhì)答案:a, c, d解析:7. 2008年事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括。

55、A.有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛B.有利于增強企業(yè)部的活力C.有利于公司部的協(xié)調(diào)一致D.有利于節(jié)約管理本錢E.有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來答案:c, d解析:8. 2009年關(guān)于管理層次、管理幅度的說確的是。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織構(gòu)造的縱向復(fù)雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用答案:a, b, d, e解析:9. 2009年關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的選項是。A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B.它有利于把聯(lián)

56、合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率C.它能增強企業(yè)的活力D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差異小的企業(yè)E.它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性答案:a, b, c, e解析:10. 2009年關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的選項是。A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義答案:a, c, e解析:11. 2007年按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源

57、，需要具備的條件是。A.具有不可模仿性B.具有流動性C.可以創(chuàng)造價值D.可以替代E.具有稀缺性答案:a, c, e解析:12. 2007年關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的述，正確的選項是。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構(gòu)成D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成答案:b, e解析:13. 2008年裁員中的幸存者往往會。A.產(chǎn)生負罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D.熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂答案:a, e解析:14. 2009年

58、戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因為。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常管理之中C.人力資源管理制度與政策的落實需要各個部門的積極推行D.各個部門的管理者都歸人力資源部門直接收理E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持答案:b, c, e解析:15. 2008年關(guān)于德爾菲法的述，正確的選項是。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠防止從眾行為D.采用匿名技術(shù)E.采取多輪預(yù)測方式答案:b, c, d, e解析:16. 2009年在人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法答案:a, d解析:17. 2008年關(guān)于德爾菲法的述，正確的選項是。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠防止從眾行為D.采用匿名技術(shù)E.采取多輪預(yù)測方式答案:b, c, d, e解析:18. 2009年在人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分