電大《人力資源管理系統(tǒng)》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題問題詳解

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1、文檔人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有 B 特征。A. 能動性B. 時效性C. 社會性D. 再生性2. 在理論界通常將 D 看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A. 威廉配第B. 亞當(dāng)斯密C. 馬歇爾D. 舒爾茨3人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又 C 。A回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)展綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為 C 。A. 管理人員判斷法B. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.

2、 微觀集成法D. 德爾菲法5確保組織生存開展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是 D 。A人員招聘B培訓(xùn)與開發(fā)C職業(yè)生涯管理D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織部人浮于事，耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是 A 。A人力資源供給大于需求B人力資源供給小于需求C人力資源供求平衡D無法確定7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說確的是 D 。A人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測方法B人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求C人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動 D人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃8企業(yè)部供給的預(yù)測方法包括 D 。A對當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測B對全國失業(yè)水平的預(yù)測C公司涉與圍的人口密度D馬爾科夫分析法9如下關(guān)于德爾菲法的表述，正確的

3、答案是 B 。A參與成員必須是外請專家B整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題C實(shí)施過程中，不能采取匿名形式進(jìn)展，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性D為保證預(yù)測的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測必須提供準(zhǔn)確地數(shù)字，而不能使用估計數(shù)字10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于 A 。A組織目標(biāo) B工作分析C業(yè)績考評 D職業(yè)規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源 A 。A供需平衡 B供需失衡C供需暫時平衡 D供需暫時失衡12馬爾科夫分析法的根本思想是 A 。A找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢C馬爾科夫分析法有簡單的和復(fù)雜的，可用計算機(jī)進(jìn)展大規(guī)模處

4、理D根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定未來的人事變化13工作性質(zhì)完全一樣的職位系列稱作 D 。A職級B職等C職組D職系14下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的根本容 D 。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作中晉升15. A 是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位16員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了 B 原如此。 A因人擇事 B因事?lián)馛競爭擇優(yōu) D效率優(yōu)先17部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有 D 。A可以防止“近親繁殖 B來源廣泛，選擇空間大 C容易在組織部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng) D了解全面，更容易做到用其所長1

5、8 B 是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反響能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測驗(yàn)法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試19 C 主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知、“應(yīng)會掌握的水平。A個性測驗(yàn)B興趣測驗(yàn)C成就測驗(yàn)D智力測驗(yàn)20 B 是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。A興趣測驗(yàn)B性向測驗(yàn)C成就測驗(yàn)D智力測驗(yàn)21企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)展的培訓(xùn)稱為 B 。A在崗培訓(xùn)B入職引導(dǎo)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn)22員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和局部工作時間參加

6、的培訓(xùn)稱為 A 。A在崗培訓(xùn)B入職引導(dǎo)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D短期培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是 B 。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法24.培訓(xùn)需求分析中， A 層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的容。A. 工作崗位層面分析 B. 個人層面分析C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析25一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這表現(xiàn)了績效的 B 的

7、特點(diǎn)。A多因性B多維性C動態(tài)性D不確定性26 A 是績效考評中比擬簡單易行的一種綜合比擬的方法。A序列比擬法B成比照擬法C比例控制法D關(guān)鍵事件法27 B 優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相比照擬，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，防止盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥ィ瑥亩a(chǎn)生評估的偏差。A目標(biāo)管理法B比例控制法C關(guān)鍵事件法D量表評定法28以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的答案是 D 。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改良計劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以與

8、銷售人員等比擬適合采用 C 進(jìn)展績效考評。A直接指標(biāo)法B成績記錄法C目標(biāo)管理法D分定考評法30績效考評是對員工 D 進(jìn)展全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A工作行為B工作效果C工作效率DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績效考評的關(guān)鍵法時， A 。A考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C考評者無需考慮行為的情景D考評者要對人不對事32目標(biāo)管理法能使員工的 A 有機(jī)結(jié)合。A個人目標(biāo)與組織目標(biāo)B努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D個人目標(biāo)與集體目標(biāo)33( B )是指考評者在對被考評者進(jìn)展評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。

9、A居中傾向 B暈輪效應(yīng)C對照效應(yīng) D近因效應(yīng)34( B )是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A績效計劃 B績效改良C績效考評D績效面談35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是 B 。A能力工資制B績效工資制C計件工資制D職務(wù)工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是 D 。A薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物報酬的總和C崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37社會福利的實(shí)施對象是 A 。A勞動者B社會貧困者C軍人與其家屬D全體居民38關(guān)于薪酬管理原如

10、此，說法不正確的答案是 A 。A分配結(jié)果均等B對外具有競爭力C對分配公正D適當(dāng)拉開薪酬差距39某企業(yè)的開展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原如此是 B 。A支付高于市場工資水平的工資B支付略低于市場工資水平的工資C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40計件工資的特點(diǎn)是 B 。A適用管理人員B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C薪點(diǎn)工資制作用不大D員工的工資取決于員工的考勤41崗位工資制員工的薪酬取決于 B 。A崗位評價點(diǎn)數(shù)B工資標(biāo)準(zhǔn)C計件單價與工作量D點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值42關(guān)于斯坎倫計劃的述，哪一個是錯誤的C 。A斯坎倫計劃是一種團(tuán)隊獎勵計劃B斯坎倫計劃強(qiáng)調(diào)員工參與C斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與本錢價格之間

11、的附加值來衡量生產(chǎn)率D斯坎倫比率等于勞動力本錢與產(chǎn)品銷售價值的比率43短期獎勵計劃不包括B 。A一次性獎金 B期權(quán)計劃C績效加薪 D月/季度獎金 44以下不屬于獎金的是 B 。A效益工資 B技能工資C業(yè)績工資 D傭金45.B 又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的局部，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的局部。A. 根本工資B. 獎勵工資C. 成就工資D. 津貼46勞動合同的法定容不包括 A 。A試用期限B勞動合同期限C勞動保護(hù)和勞動條件D勞動報酬47勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達(dá)成的契約稱為 A 。A勞動合同B專項(xiàng)協(xié)議 C必備條

12、款D可備條款48勞動合同的終止符合的法定條件不包括 D 。A勞動合同期限屆滿B勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合約中約定的終止條件出現(xiàn)C勞動者死亡D勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡49勞動者解除合同，應(yīng)提前 B 日以書面形式通知用人單位。A15 B30 C60 D90 50 A 是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A必備條款B可備條款C專項(xiàng)協(xié)議D必備條款和可備條款51根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請 D 調(diào)解。A法院B工會C勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)D企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會52調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的

13、期限為 C 天，到期未完畢的視為調(diào)解不成。A60B15C30D9053勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在 C 向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A15天B30天C60天D1年54勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起 A 日，作出受理或不受理的決定。A7 B5 C3 D10 55勞動關(guān)系的容是 C 。A權(quán)利 B勞動 C權(quán)利和義務(wù) D義務(wù)56女職工生育享受不少于 A 日的假期。A90 B60 C120 D20057對懷孕 A 以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A7個月 B8個月 C9個月 D10個月58社會保險就是保障人們的根本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序

14、，指的是社會保險具有 B 的特征。A強(qiáng)制性 B保障性C福利性 D社會性59社會保險關(guān)系的主體不包括 D 。A國家B社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C用人單位 D工會60電氣設(shè)備的安全屬于 A 。A安全生產(chǎn)技術(shù)B勞動衛(wèi)生與健康C勞動保護(hù)制度D安全管理制度61 B 承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。A國家 B用人單位C社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) D勞動者與其家庭62我國的社會保險包括五大容： A 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障D社會救濟(jì)63 A 又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親

15、屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險制度。A工傷保險 B醫(yī)療保險C教育保險 D大額保險64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由 A 提出的。C美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國學(xué)者施恩教授65個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由 B 提出的。C美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國學(xué)者施恩教授66傳統(tǒng)的職業(yè)道路 A 。A是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上開展的一條途徑B既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會C允許在企業(yè)進(jìn)展橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者67網(wǎng)狀職業(yè)道路 B 。A是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個

16、工作縱向向上開展的一條途徑B既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會C允許在企業(yè)進(jìn)展橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者68. C 是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。 A. 職業(yè)期望 B. 職業(yè)生涯 C. 職業(yè)錨 D. 職業(yè)開展69在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂局部業(yè)務(wù)外包模式是指 A 。A將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一局部外包出去，其他局部繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)B將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為

17、聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去D將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指 C B.將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有 AD 特征。A. 社會性B. 共享性C. 可測量性D. 能動性E. 可開發(fā)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是 AE 。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人B. 現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種

18、本錢，將人當(dāng)作一種 “工具，注重的是投入、使用和控制C. 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具， 與其他職能部門的關(guān)系不大D. 現(xiàn)代人力資源管理以“事為中心E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)3企業(yè)部供給預(yù)測方法不包括 AB 。A地方勞動力市場 B全國勞動力市場分析C馬爾可夫分析法D人員核查法E人員調(diào)配圖4人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為 BCDE 。A減少福利B進(jìn)展技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率C外包D面向社會招聘所需人員E進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率5可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有 BDE 。A人力資源信息庫法B德爾菲法C馬爾可夫分析法D

19、比率分析法E回歸分析法6人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為 ABC 。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B裁員C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D提高員工勞動積極性E進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率7影響組織外部人力資源的供給因素有 ABDE 。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響C組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力D勞動力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8工作分析又稱 BD 。A工作描述B職務(wù)分析C程序分析D崗位分析E動作分析9.工作評價常用的方法有 AB 。A職位排序法B. 職位分類法C問卷調(diào)查法D面談法E觀察法10.關(guān)于工作分析，如下述正確的答案是 ABD 。A. 工作

20、分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。E.工作分析要以工作評價為前提。11一份精心制作的申請表具有哪些功用? ( ABCD )A它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C它對于被錄用的求職者來說是一份根本的員工檔案記錄D它可以用于評估“甄選過程的有效性E它往往是求職者所有信息的真實(shí)表達(dá)12招聘本錢主要包括ABCD A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C招聘測試費(fèi)D間接相關(guān)人員的工資E企業(yè)全體人員的工資13媒體廣告招聘的

21、優(yōu)點(diǎn)有 ABC 。A信息傳播圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時間較長E廣告費(fèi)用較高14源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為 AB 。A容易造成“近親繁殖B部備選對象圍狹窄C來源廣泛，選擇空間大D難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力E容易造成對部員工的打擊15心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)展系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有： ACDE A個性測驗(yàn)B角色扮演C成就測驗(yàn)D智力測驗(yàn)E性向測驗(yàn)16評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有 ABC 。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D智力測驗(yàn)E性向測驗(yàn)17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)展 ABC A. 組織層面分析 B. 工作崗

22、位層面分析C. 個人層面分析 D. 工作績效層面分析E. 性別結(jié)構(gòu)層面分析18入職引導(dǎo)的意義主要在于 ABCDE A.有助于新員工盡快了解組織的根本情況、行為準(zhǔn)如此以與其他情況C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作容和根本技能與方法D. 有助于新員工與時糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功19績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即 ABCD 。A激勵B技能C環(huán)境D機(jī)會E過程20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)展績效考評，在制定績效目標(biāo)時， BCD 。A由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡

23、量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目標(biāo)是有時間要求的E目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的根底，必須 CD 。A準(zhǔn)確化B簡易化C定量化D客觀化E主觀化22績效反響的具體方式主要有 ABCD 。A正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正式的走動管理D工作空些時間的溝通E主管向上級匯報23以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說確的是 ABCE 。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改良計劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D工作分析方法的選擇E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24計件工資制主要適用于 ABDE 。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C

24、員工人員多易集中管理D員工或班組的產(chǎn)量易計算E企業(yè)有科學(xué)的勞動定額25在薪酬調(diào)查時一般選擇 AB 企業(yè)。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立的管理不規(guī)的企業(yè)E市場水平比擬高的企業(yè)26同一企業(yè)部不同員工薪酬水平不同，是由于 ABCE 因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力D工會的力量E員工的工齡27長期績效獎勵計劃包括 BCE 。A一次性獎勵 B現(xiàn)股計劃C期股計劃 D月獎金E期權(quán)計劃28收益分享計劃不包括 DE 。A斯坎倫計劃 B拉客收益分享計劃C改良生產(chǎn)盈余計劃D行為鼓勵計劃E管理獎勵計劃29常見的個人獎勵包括 ABCE 。A計件制 B計時制C傭金制 D技術(shù)獎勵計劃E行為鼓

25、勵計劃30關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的答案是 ACD 。A勞動合同期限屆滿，勞動合同終止B勞動者受傷，勞動合同終止C勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力31勞動合同的解除包括 ABDE 情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作C女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員32屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是 BCD 。A完成勞動義務(wù) B完成勞動任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德E參與公司法律法規(guī)的制定33勞動者的根本權(quán)利不包括 CD 。A享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B休息休假的權(quán)利C提高職業(yè)技能D完成勞動任務(wù)E取得

26、勞動報酬的權(quán)利34關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說確的是 BC 。A女職工可以從事礦山井下工作B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動D可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動 E以上都不正確35社會保險具有 ABCD 等特征。A強(qiáng)制性B保障性C福利性D社會性E經(jīng)濟(jì)性 36職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段 ABCDE 。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段37金斯伯格的職業(yè)開展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段 ABC 。A幻想期B嘗試期C現(xiàn)實(shí)期D成長期E衰退期38施恩教授提出了以下

27、幾種類型的職業(yè)錨，即 ABCDE 。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型39雙重職業(yè)道路 ACDE 。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者B既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)開展體系D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上開展或進(jìn)入管理層的 機(jī)會E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40企業(yè)進(jìn)展人力資源外包的主要原因是 ABC 。A為了節(jié)省費(fèi)用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果D維護(hù)企業(yè)形象E臨時性的措施41.

28、企業(yè)進(jìn)展人力資源外包的意義主要表現(xiàn)在 ABCD 。A能夠有效控制和降低運(yùn)營本錢B有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強(qiáng)市場競爭力D能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)E能更好地防止企業(yè)信息外露三、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。 Y 2. 人力資源是一種不可再生性資源。 N 3. 西方管理理論開展的最新趨勢，是以“能力人假設(shè)為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代。 Y 4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 Y 5. 人力資本的核心是教育投資。 Y 6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事為中心。 N 7. 泰勒被西方管理學(xué)

29、界稱為“科學(xué)管理之父。Y8人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。Y9德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N10人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。 N 11比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。N12人力資源規(guī)劃是指組織在未來的開展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。 N 13工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)展。 N 14工作分析的設(shè)計階段的主要容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 N 15工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 Y 16個別面談法是工作分析人員與被分析工作

30、的任職者直接進(jìn)展談話來獲取信息的方法Y 17工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N 18一般認(rèn)為，“獵頭公司是一種專門為雇主“獵取普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 N 19員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘本錢小，可靠性高。 Y 20如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，如此其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y 21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N )22甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 Y23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。Y24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什

31、么和喜歡做什么。 N 26投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答如下問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N 27組織層面分析指的是確定組織圍的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 Y 28柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反響、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 N 30在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度一樣的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)展考評。 N31目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)展考評的方法N32績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)展考評。 N33績效面談過程即

32、主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 N 34考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。 N 35在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 N 36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改良轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆討B(tài)性的特點(diǎn)。 Y 37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效。 Y 38不同的薪酬制度有不同的適用對象和圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)開展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保

33、證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 Y 40用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 N 41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 Y 42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入Y43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 Y 44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。Y 45勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。N 46建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。 Y 47工傷保險費(fèi)根

34、據(jù)以收定支、收支平衡的原如此，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險費(fèi)、職工個人不繳納工傷保險費(fèi)。 Y 48社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N 49勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)展的工作和所采取措施的總稱。 Y 50女職工在產(chǎn)期，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假 N 51社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供根本的物質(zhì)保證。 Y 52職業(yè)生涯是指個人一生中從事

35、職業(yè)的全部歷程。 Y 53組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。 Y 54職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 Y 55職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系N56傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上開展的一條途徑。 Y 57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會 N 58整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。 Y 59復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工

36、作外包出去Y60企業(yè)進(jìn)展人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。 N 四、論述題1、如何進(jìn)展培訓(xùn)需求分析？P167 160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動所進(jìn)展的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以與個人三個層面進(jìn)展分析。1組織層面分析組織層面分析指的是確定組織圍的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進(jìn)展培訓(xùn)。涉與到能夠影響培訓(xùn)計劃的組織的各個組成局部，包括對組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和部環(huán)境進(jìn)展分析等方面。2工作崗位層面分析

37、工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距與其原因；第二，要分析員工技能水平、差距與原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的容。3個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該承受培訓(xùn)以與培訓(xùn)的容。個人層面分析重點(diǎn)是評價員工實(shí)際工作績效以與工作能力。所要評價的容主要包括以下幾項(xiàng)： 員工個人考核績效記錄 員工的自我評價 知識技能測驗(yàn)； 員工態(tài)度評價，等等。2、部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107部

38、來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1容易造成“近親繁殖。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開展的動力。2容易在組織部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3部備選對象圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1來源廣泛，選擇空間大2可以防止“近親繁殖，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3可以要求應(yīng)聘

39、者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所消耗的時間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2容易造成對部員工的打擊。3費(fèi)用高。3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P80 46人力資源供求預(yù)測完畢后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。1人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3減少工作時間。4裁員。5制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資

40、源的使用效率。2人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1把部處于相對富余的人員經(jīng)過培訓(xùn)后安排到人員短缺的崗位上去。2進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3在符合勞動法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應(yīng)的報酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5對組織的現(xiàn)有員工進(jìn)展技能培訓(xùn)，提高勞動效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6外包。3人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡

41、：1通過組織部人員的合理流動如晉升、調(diào)任來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2對過剩員工進(jìn)展有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3進(jìn)展組織外人力資源的流動，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322 341答：組織的開展依靠個人的開展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員

42、工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的開展目標(biāo)與個人的開展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。5、試述績效考評中可能存在的問題。P214一考評本身方面的問題1考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2考評容不完整。3考評方法選擇不當(dāng)。4考評結(jié)果的反響方式不當(dāng)。二考評人員方面的問題1暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)，是指考評者在對被考評者進(jìn)展評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2寬容或苛刻傾向。寬容傾向

43、指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近代“全，使考評結(jié)果不能反映整個考評期的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被

44、接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。6、試述組合工資制。P249 248組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個組成局部，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以與目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、

45、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原如此，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等根本要素的崗位評價為根底，以崗位和技能工資為主的企業(yè)根本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制表現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。三、

46、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差異劃分為幾個局部，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn)：較好的表現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級管理，從而抑制“一刀切的弊病，有利于抑制平均主義能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)7、試述勞動合同必須具備的容。(1)勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。(2)工作容。這是勞動者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動合同

47、中作出規(guī)定。(3)勞動保護(hù)和勞動條件，即勞動者進(jìn)展工作的環(huán)境以與安全衛(wèi)生等條件，包括工時制度等標(biāo)準(zhǔn)。(4)勞動報酬。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動者的勞動義務(wù)相對等的。勞動合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以與獎勵、津貼等給付的制度和方法。(5)勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規(guī)如此和秩序，它要求每個勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動合同中應(yīng)對終止合同的條件進(jìn)展約定。(7)違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同中應(yīng)該對任何一方違反勞動合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。8、試述社會保險的容

48、。社會保險的容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工根本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民根本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險五、案例分析一某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)展員工的供求平衡？1如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？10分一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到適宜的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過

49、多；3由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4公司對人員需求的估計不足。2如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？10分第一，把部相對富余的人員經(jīng)過培訓(xùn)后安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的根底上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)展培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。二通達(dá)公司員工的績效考評1.績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會

50、；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。2.存在的問題與改良方法：考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成?？荚u過程不完整。要進(jìn)展考評反響，要面談。三工作職責(zé)分歧1對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？10分我會采取如下方法解決：對勤雜工應(yīng)該表揚(yáng)；對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)?/p>

51、批評。 2如何防止類似事件的發(fā)生？10分應(yīng)對說明書進(jìn)展修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)與時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。四搞員工培訓(xùn)值得嗎？1你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因?yàn)?扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2你

52、有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計劃，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)展培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)本錢降低。五從組織部尋找人才1.你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)部去尋找，并且把企業(yè)部的管理做好；2適宜的人做適宜的事；3尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。2.從企業(yè)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能

53、很快進(jìn)入角色。3部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1容易造成“近親繁殖。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開展的動力。2容易在組織部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3部備選對象圍狹窄。六ATT的員工職業(yè)生涯開發(fā).美國電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)

54、生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來談：1對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他局部的關(guān)系；3實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。“三條腿原如此優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)開展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時間和精力。員工的角色起決定作用。七可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的根本生活，而建立的一種社會

55、保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定：“國家開展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。勞動法規(guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：1前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；2前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。本案中，能否因?yàn)椴┦慨?dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧臃ǖ?2條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳

56、納社會保險費(fèi)。這說明，參加社會保險、繳納社會保險費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利，勞動者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應(yīng)該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因而帶來的制裁。八“里外不是人的加薪方案1.薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。2.在加薪時要注意公平性。包括外部公平和部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進(jìn)展薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)展崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進(jìn)展合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。29 / 29