第十章 績效考核管理制度

第十章 績效考核管理制度一、人事考核制度第一章 總 則第一條 目的。（1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（2）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條 人事考核的用途。人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。（1）教育培訓，自我開發(fā)。（2）合理配置人員。（3）晉升、提薪。（4）獎勵。第三條 適用范圍。本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。（1）兼職、特約人員。（2）連續(xù)出勤不滿6個月者。（3）考核期間休假停職6個月以上者。第四條 用語的定義。本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。（1）人事考核為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。（2）成績考核對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。（3）態(tài)度考核對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。（4）能力考核通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。（5）考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（6）被考核者接受人事考核者。（7）考核執(zhí)行機構(gòu)負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。第二章 考核計劃與執(zhí)行第五條 考核執(zhí)行機構(gòu)。由總務(wù)部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條 考核者訓練。（1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者培訓工作。（2）對考核者的培訓，要先按照要求制訂培訓計劃，然后實施。第七條 考核者的原則立場。為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則。（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（3）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。（4）考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。第三章 考核的分類第八條 人事考核的分類。人事考核對被考核人員的分類如下。（1）E（Extra 臨時工）臨時工。（2）J（Junior普通職工）、級職工。（3）S（Senior中間管理層）、級職工。（4）M（Management經(jīng)營決策層）、級職工。第九條 考核的等級。（1）S出色、無可挑剔（超群級）。（2）A滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（3）B稱職、令人放心（較好級）。（4）C有問題、需要注意（較差級）。（5）D危險、勉強維持（很差級）。第十條 人事考核表。人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。第四章 考核的實施第十一條 實施期與考核期。（1）人事考核的實施期一年兩次：3月和9月。（2）考核、觀察期如下： 與3月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個月。與9月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個月。第十二條 考核者。（1）人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（2）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則第二次考核可以因此而省去。（5）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條 人事變動與被考核者。（1）在考核期間，如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時，則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過，還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。（2）如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。第五章 考核結(jié)果的處置第十四條 考核結(jié)果的處置?？己私Y(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導的認可。第十五條 衡量。人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標準進行。第十六條 調(diào)整?？倓?wù)部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條 面談?？己苏弑仨毻ㄟ^直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導和教育。第十八條 考核結(jié)果的保管。（1）由考核的擔當機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。（2）考核結(jié)果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。二、績效考核制度第一條 目的?？冃Э己嗽谟谕ㄟ^對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條 績效考核原則。（1）考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。（2）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。（3）考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)。（4）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。第三條 適用范圍。本制度適用于公司全員，以下人員除外。（1）考核期開始進入公司的員工。（2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。（3）因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。（4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（1）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用×個月。試用×個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過×個月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報告。（2）平時考核。各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（3）年終考核。員工于每年12月底舉行總考核一次。考核時，擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復審。第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條 考核標準。（1）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。能力考核。就是參照職能標準，以員工在一定時間承當職務(wù)的能力進行評定。業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。（2）人事考核必須衡量的能力。人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。第七條 考評者的職責。（1）第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。（2）第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。（3）裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。（4）在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。（5）為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則。必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條 考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：（1）教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進行教育、培訓，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。（2）調(diào)動、調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。（3）晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。（4）提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。（5）獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所作的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。第九條 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等。第十條 考核表的保管與查閱。（1）考核表的保管。保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。保管期限?？己俗灾瞥芍掌?，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（2）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條 考核者的培訓。（1）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。（2）培訓包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)。確認考核規(guī)定。理解考核內(nèi)容與項目。統(tǒng)一考核的基準。第十二條 人力資源部負責考核的計劃和具體組織工作。三、績效考核辦法員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段。為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本辦法。第一條 員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位具體實施。第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵性。第三條 年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎金。年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條 績效考核的工作原則。（1）考核結(jié)果與員工本人見面。（2）主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人。（3）考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。第五條 考核因素的類別。各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評價標準，進行相同尺度的評價。設(shè)計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細分，形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。第六條 考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進行：（1）各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級。（2）權(quán)重。（3）在逐項考核計分后，由主管寫出評語，評語應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評價和對員工改進工作績效的計劃。第七條 強制分配。強制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計單位，按下列分值強制分配。分值強制分配五等級制ABCDE分值年度分值人員比較按每年決算后再公布第八條 考核程序?？己艘老铝谐绦蜻M行： （1）員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。（2）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語。（3）事業(yè)部與職能部進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。（4）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管作出最終考核。職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。（5）半年考核時，各事業(yè)部與職能部僅向人事部送交績效考核分數(shù)匯總表，半年績效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時，應(yīng)將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。（6）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報正、副總經(jīng)理進行簽核。第九條 考核后的影響。（1）半年考核結(jié)果交部門保存，匯總評分后上報人力資源部。（2）員工的年終考核交部門主管，由部門主管進行綜合平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎、懲等意見。部門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎金分配的總體要求。四、試用期員工考核辦法第一章 總 則第一條 本辦法適用于公司所有新入職員工。第二條 新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。第三條 考核原則。（1）重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助。（2）考核內(nèi)容可以依據(jù)內(nèi)部員工考核辦法的考核內(nèi)容，但標準可以放寬。（3）考核標準盡可能量化。第四條 考核期限一般為1個月，不合格者再延長13個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有1個月考核期。第五條 考核實行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標準給分。人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。第二章 考核內(nèi)容及標準第六條 由人事部直接考核的內(nèi)容及標準。（1）公司各項規(guī)章制度的學習、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。（2）EQ測定，滿分5分。（3）職業(yè)定位及潛力測評，滿分10分。（4）職業(yè)素質(zhì)測評，滿分10分。第七條 由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標準。（1）基本實際工作能力，5分。（2）部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。（3）進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。（4）與同事工作的配合情況，10分。（5）工作積極性，5分。第八條 綜合測評內(nèi)容及標準。（1）個人的試用期工作總結(jié)及建議、看法，5分。（2）人事部、試用部門（或總經(jīng)理）的綜合印象，5分。（3）工作業(yè)績能否達到基本標準，5分。（4）其他有關(guān)同事的意見，5分。第三章 考核流程及處理第九條 新員工入職后由人事部進行培訓、考核，考核結(jié)果記錄在案。第十條 轉(zhuǎn)入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時將考核結(jié)果以書面形式（有事實有依據(jù)并本人確認）轉(zhuǎn)入人事部記錄在案。第十一條 考核期結(jié)束前5天由人事部通知，被考核員工應(yīng)寫總結(jié)。第十二條 考核期結(jié)束當天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內(nèi)匯總考核成績上報總經(jīng)理。第十三條 考核標準。（1）考核成績達到80分者，即可轉(zhuǎn)為正式員工。（2）成績達70分不足80分者，經(jīng)被考核員工同意，可延長試用期1個月。（3）成績達60分不足70分者，經(jīng)被考核員工同意，可延長試用期2個月。（4）成績達50分不足60分者，經(jīng)被考核員工同意，可延長試用期3個月。（5）成績在50分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。（6）考核成績達90分以上者，補發(fā)1個月轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額?？己顺煽冞_95分以上者，補發(fā)2個月差額。（7）試用期最長6個月，6個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。第十四條 正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。第十五條 本制度解釋權(quán)歸人事部所有。第十六條 本制度生效日期為××××年××月××日。