薪酬體系設(shè)計第九步

薪 酬 福 利 體 系 設(shè) 計（初步方案）目 錄第一章 SMS薪酬體系概要4一劃分職等、職級4二薪酬的構(gòu)成41靜態(tài)工資42動態(tài)工資43人態(tài)工資5三科學性、完整性、系統(tǒng)性51加大激勵力度52職責不同，激勵力度不同53同一職級多級數(shù)跨度54低職級與高職級級數(shù)部分重疊5第二章 華騰公司薪酬體系設(shè)計原則6一簡潔性6二統(tǒng)一性6三加大動態(tài)工資比例6四動態(tài)級差6五薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤6六職責不同，激勵力度不同71靜、動態(tài)工資比例根據(jù)級別的不同而有所不同72不同級別人員各級數(shù)之間的薪酬總額的級差不同73薪酬總額、級差額分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計7七明確等級原則7第三章 薪酬體系設(shè)計8一薪酬體系的構(gòu)成81員工薪酬的構(gòu)成82高、中、基層員工收入的構(gòu)成比例8二薪酬額度的確定91薪酬額度的確定原則92薪酬額度的確定依據(jù)93薪酬額度的確定步驟9三薪酬額度分布的原則91薪酬額度分布曲線92級差分布曲線103同一級別人員跨越多個工資級別11四靜、動態(tài)工資額度的確定111。 靜、動態(tài)工資的確定的思路112確定靜、動態(tài)工資比例113中層以上干部實行“年薪制”114一般工人薪酬制定方法12五人態(tài)工資的確定121年工工資額確定方法122其它津貼12第四章 薪酬體系方案拓展13一拓展方案生成原則13二拓展方案適用原則13第五章 薪酬體系方案演示14一薪酬體系設(shè)計總表141薪酬體系總表說明：142薪酬設(shè)計分析15二薪酬體系拓展方案20科 技 集 團 有 限 公 司薪 酬 福 利 體 系 設(shè) 計 方 案第一章 SMS薪酬體系概要在本次為公司所進行的企業(yè)管理咨詢中，將全面推行以人力資源管理為核心的企業(yè)規(guī)范化管理體系（SMS）,SMS中的薪酬體系設(shè)計概要如下：一劃分職等、職級根據(jù)公司各級管理人員的職責不同，將公司管理人員大體劃分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。由于各職級管理人員的職責及特點不同，在薪酬設(shè)計中又將每類人員劃分為若干職等，每個職等中又劃分為若干個職級，并和不同的工資級別相對應。以區(qū)分和體現(xiàn)不同的員工在企業(yè)中的貢獻以及其獲得的不同報酬。二薪酬的構(gòu)成在SMS薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的。1靜態(tài)工資靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各崗位的不同職責所確定,并按月發(fā)放以保障員工的基本生活。2動態(tài)工資動態(tài)工資,即員工的效績工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放。由于它額度是非固定而且是隨著員工的績效高低而變化的，因而能夠?qū)T工起到較大的激勵作用.3人態(tài)工資人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼，是對長期服務于企業(yè)的員工的一種鼓勵和補償.三科學性、完整性、系統(tǒng)性SMS薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系，科學的設(shè)計原則、設(shè)計方法和設(shè)計思想貫穿整個體系。在此體系中，薪酬具體數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化，但這種變化并不影響整個體系的結(jié)構(gòu)和設(shè)計方法.1加大激勵力度薪酬不僅作為一種報酬手段,同時還將其作為一種激勵措施.在薪酬設(shè)計中,通過加大動態(tài)工資比例來加大激勵力度,同時考慮不同級別員工的承受能力,靜、動態(tài)工資比例有所區(qū)別。2職責不同，激勵力度不同高、中級管理人員及基層工作人員對公司發(fā)展所負職責不同，且隨著級別的提高，職責差距也越大.在薪酬設(shè)計中，通過不同的級差比例及靜、動態(tài)工資比例體現(xiàn)其職責的差別。3同一職級多級數(shù)跨度：同一職級崗位,所負職責仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責崗位提供適當薪酬。同時，為同一職級內(nèi)人員晉升提供空間。4低職級與高職級級數(shù)部分重疊低職級與高職級級數(shù)部分重疊，為低職級人員晉升提供較大空間與動力。第二章 華騰公司薪酬體系設(shè)計原則一簡潔性全公司人員薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分：靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資。除員工的股權(quán)收入外，不再有任何其他收入。二統(tǒng)一性全公司員工的薪酬收入從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員統(tǒng)一納入一個完整的薪酬體系，各級人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進行。三加大動態(tài)工資比例增加動態(tài)工資部分的比例以體現(xiàn)激勵性原則,并根據(jù)企業(yè)實際情況對不同級別的人員采取不同的動態(tài)工資比例,以適當、適度對各級工作人員加以不同程度的激勵。四動態(tài)級差級差（相隔工資等級之間的差距)按百分比設(shè)計,而非固定額度。同時，不同職級人員級差百分比不同。職級越高，級差百分比越大；職級越低，級差百分比越小。五薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤動態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,從而加大了考核力度.而個人考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，從而將員工個人薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果聯(lián)系起來。這鐘聯(lián)系將使員工個人的目標與企業(yè)的目標相一致,從而在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出企業(yè)的整體利益，并能夠增強員工對企業(yè)的凝聚力。六職責不同，激勵力度不同各級管理人員由于所處層次不同，因此所承擔的職責也不同,對其激勵方法與激勵力度也有所不同。在本薪酬體系中，主要體現(xiàn)在以下幾點：1靜、動態(tài)工資比例根據(jù)級別的不同而有所不同級別越高，動態(tài)工資比例越大；級別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動態(tài)工資比例可設(shè)為:4：6,5：5，6：4等三個層次。2不同級別人員各級數(shù)之間的薪酬總額的級差不同職級越高，級差百分比越大；職級越低，級差百分比越小。高級管理人員、中級管理人員及基層管理人員級差分別設(shè)計為：35%，20%，10%.3薪酬總額、級差額分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計內(nèi)凹形的圓弧曲線分布體現(xiàn)出了動態(tài)級差及不同激勵力度的原則。七明確等級原則在薪酬體系設(shè)計中,根據(jù)職位評估結(jié)果體現(xiàn)不同級別員工不同的職等和職級。目前由于崗位描述和職位評估工作尚未完成，因此我們只能先進行整個薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，每個職位的“對號入座”工作要在崗位描述和職位評估工作完成后進行。第三章 薪酬體系設(shè)計一薪酬體系的構(gòu)成1員工薪酬的構(gòu)成員工的薪酬由下列三部分組成：l 靜態(tài)工資-員工的基本工資l 動態(tài)工資-員工的效績工資l 人態(tài)工資-工齡工資及各種津貼2高、中、基層員工收入的構(gòu)成比例（1）構(gòu)成比例如下圖表示： 各類人員的收入構(gòu)成圖圖1： 股權(quán)收入 股權(quán)收入 股權(quán)收入動態(tài)工資 動態(tài)工資 動態(tài)工資靜、人態(tài)工資 靜、人態(tài)工資 靜、人態(tài)工資基層管理人員、工人中級管理人員高級管理人員(2）各層次員工收入中比例不同：l 高級管理人員：靜、人態(tài)工資所占比例較少，動態(tài)工資所占比例較大，股權(quán)收入所占比例最大。l 中級管理人員：靜、人態(tài)工資、動態(tài)工資、股權(quán)收入所占比例相差不大.l 基層管理人員、工人 ： 靜、人態(tài)工資所占比例最大，動態(tài)工資所占比例較小，股權(quán)收入所占比例最小.二薪酬額度的確定1薪酬額度的確定原則l 公平性、合理性、競爭性。l 比同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平稍高。l 可以起到保障員工穩(wěn)定生活的作用。2薪酬額度的確定依據(jù)l 對本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而得出的行業(yè)基本薪酬水準。l 公司所作的“崗位設(shè)置"與“崗位描述”。l 工資起點、梯級的確定。3薪酬額度的確定步驟l 同行業(yè)、同地區(qū)基本薪資情況的調(diào)查；l 職種設(shè)計；l 工資起點、梯級的設(shè)定；l 公司支付能力的測算.三薪酬額度分布的原則1薪酬額度分布曲線薪酬額度分布曲線按照內(nèi)凹圓滑曲線形設(shè)計（參見下圖）圖2：2級差分布曲線級差分布曲線按照內(nèi)凹圓滑曲線形設(shè)計，各級工資的級差按照一定的百分比計算級差，使級差曲線呈內(nèi)凹圓滑曲線形(參見下圖），從而發(fā)揮薪酬級差的最大功效。圖3：3同一級別人員跨越多個工資級別l 同一級別人員跨越多個工資級別，給各級員工的提升提供空間。l 為同一級別的員工設(shè)計多個工資級別,一方面可以根據(jù)員工的能力不同提供不同的工資待遇；另一方面可以為員工的提升提供足夠的空間，使業(yè)績較佳的員工在客觀條件不足的情況下(如工齡較短）獲得足夠的工資補償。四靜、動態(tài)工資額度的確定1靜、動態(tài)工資的確定的思路l 靜態(tài)工資以保障員工的基本生活為原則,對于不同層次的員工，其基本生活保障費用也不同。l 動態(tài)工資以目標管理和績效考核制度作為確定的總依據(jù)，每年年中和年末對各級干部進行一次考核。一般員工每季度考核一次。2確定靜、動態(tài)工資比例靜動態(tài)工資比例因級別不同有所差別.級別越高,動態(tài)工資所占比例越大；級別越低,動態(tài)工資所占比例越小.高級、中級及基層管理人員靜動態(tài)工資比例可分別設(shè)為：4：6 ，5：5 ，6:4.3中層以上干部實行“年薪制"中層以上管理人員以年度作為動態(tài)工資的發(fā)放期限?；鶎庸芾砣藛T和工人實行“季度獎金制"，即以季度為動態(tài)工資的發(fā)放期限。4一般工人薪酬制定方法公司的普通工人薪酬制定方法同上，但靜態(tài)工資所占比重較大，具體方案另行制定。五人態(tài)工資的確定l 人態(tài)工資是指企業(yè)年功工資（工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼。l 企業(yè)年功工資-是為了鼓勵員工在本企業(yè)長期工作，同時對在企業(yè)多年但始終沒有得到升遷機會的員工提供補償.1年功工資額確定方法（1） 本公司工作滿一年但未滿五年者(含五年）從第二年起，50元×工齡/月。（2） 本公司工作五年以上不滿十年者（含十年)從第五年起，5年以上年份,25元×工齡/月。（3） 在本公司工作十年以上，從第十年起，10年以上年份，15元×工齡/月.2其它津貼國家規(guī)定的各項福利、津貼，按國家規(guī)定發(fā)放。過去在年終發(fā)放的“雙薪制”在實行新的薪酬制度后,由于動態(tài)工資數(shù)額較大（特別是高中級干部），原則上應該廢止。如企業(yè)經(jīng)濟效益較好時，對于低層次員工由于其動態(tài)工資數(shù)額相對較小，可以適當考慮發(fā)放一定額度的年終獎金。第四章 薪酬體系方案拓展為了給公司內(nèi)各職級人員在薪酬上留有更大的發(fā)展空間，可將上述薪酬體系加以拓展。一拓展方案生成原則l 在各職級內(nèi)將級差分解,在每一級數(shù)之間增加2 3 個子級數(shù)。l 各子級數(shù)之間的級差仍按照百分比進行設(shè)計,子級差中第一子級差幅度較大，其它子級差大體呈均勻分布。l 公司各層次員工子級差：Ø 高級管理人員子級差分別為：10，20%，28；Ø 中級管理人員子級差分別為：7%，10%，15%；Ø 基層工作人員子級差分別為：5%，8%。二拓展方案適用原則l 在級別認定、評估后升降級的處理中，主要參照薪酬體系主方案確定薪酬。l 在下列情況下參考使用拓展方案Ø 任職資格不符合崗位說明書的任職條件時，但該員工仍需使用時,根據(jù)不符合程度（不足或超出）按照薪酬體系主方案加以升降;Ø 評估后達不到主方案級別時,根據(jù)其程度（不足或超出）按照薪酬體系主方案加以升降；Ø 日常工作過程中需要獎勵和懲罰時，根據(jù)其程度(獎勵或懲罰)按照薪酬體系主方案加以升降。第五章 薪酬體系方案演示依據(jù)上述原則和方法，將生成如下體系：一薪酬體系設(shè)計總表依據(jù)上述原則和方法,我們將生成薪酬體系設(shè)計總表。（參見附表-1；附表-2）1薪酬體系總表說明:（1） 以上所有數(shù)據(jù)皆為演示數(shù)據(jù)，待初步方案確定后,再通過企業(yè)承受能力測算后正式確定。（2） 職等：員工分為高級、中級、基層三個層次，不同崗位分別有不同職等與其相對應。各崗位的職等根據(jù)崗位分析結(jié)果劃分.在高、中及基層三個層次中分別劃有2、4、4個職等,分別用A、B、C、D、E、F、G、H、I、J表示，共10個職等.（3） 職級：基本級數(shù)，共分為20個基本級.調(diào)整級數(shù)參見下文“薪酬體系拓展方案”。（4） 級差：高級：35；中級：20%;基層:10。標題下所列數(shù)額為月工資總額.（5） 靜：動:指靜態(tài)工資與動態(tài)工資之間的比例。具體為:高級：4:6；中級：5:5;基層：6:4。標題下所列數(shù)額為月靜態(tài)工資額。（6） 月薪級差1：高級管理人員月薪總額各級級差額;月薪級差2：中級管理人員月薪總額各級級差額；月薪級差3：基層工作人員月薪總額各級級差額。（7） 總系列示意：各基本級別月薪總額示意.各級重疊部分取下一級別數(shù)額.（8） 總級差示意:根據(jù)總系列示意計算各級別之間級差。2薪酬設(shè)計分析（1） 薪酬總額分布示意表1:級數(shù)12345678910薪酬180001300098007300610051004250355029502650級數(shù)11121314151617181920薪酬2400220020001800165015001350125011501050圖4：（2） 薪酬總額級差分布示意表-2：級數(shù)12345678910級差50003200250012001000850700600300級數(shù)11121314151617181920級差250200200200150150150100100100圖5：注：演示圖數(shù)據(jù)未取整。1) 高級管理人員薪酬總額分布表-3：級數(shù)12345薪酬1800013000980073005400圖-6：2) 高級管理人員薪酬級差分布 表4： 級數(shù)12345級差5000320025001900 圖7:3) 中級管理人員薪酬總額分布 表-5：級數(shù)456789101112薪酬730061005100425035502950245020501700 圖-8：4) 中級管理人員薪酬級差分布 表-6:級數(shù)456789101112級差12001000850700600500400350 圖9:5) 基層管理人員薪酬總額分布表7：級數(shù)91011121314151617181920薪酬295026502450220020001850165015001350125011501050圖10:6) 基層管理人員薪酬級差分布表-8：級數(shù)91011121314151617181920級差305277252229208189172157142129118圖-11：二薪酬體系拓展方案1薪酬體系拓展方案總表(參見Excel附表2）2簡要說明：l 在薪酬體系拓展方案中，共有92個子級數(shù)，可為各級別人員提供較大發(fā)展空間.l 表內(nèi)所列的子級的級差百分比：表內(nèi)按照高、中、基三個層次分別列有三種子級的級差百分比，即：Ø 高級：10，20%,28%,35%Ø 中級： 7%，10，15%，20%Ø 基層: 5%，8，10%.以上是我們對公司薪酬體系的基本設(shè)計方案。我們希望在本初步方案得到公司領(lǐng)導層認同的基礎(chǔ)上,再進行方案的全部設(shè)計.之后我們還需要進行以下兩項重要工作：Ø 職位評估.在進行評估之后,才能進行各職位與工資登記的對號入座工作.Ø 企業(yè)承受能力的測算.在確定了全部薪酬機構(gòu)和各職位對號入座工作后才能進行企業(yè)承受能力的測算工作.如果企業(yè)承受能力有問題時,還要進行薪酬額度和級差的調(diào)整.因此本報告中的許多細節(jié)還需要再進一步調(diào)研及測算。附表-1：管理人員薪酬體系設(shè)計方案單位：人民幣元職級高 級中 級基 層月薪 級差（1）月薪 級差(2）月薪 級差(3）薪酬總額系列示意總級差示意 級數(shù)薪酬總額靜態(tài)工資職等薪酬總額靜態(tài)工資職 等薪酬總額靜態(tài)工資職 等級差35靜：動4：6級差20靜：動5：5級差10%靜：動6：41180007200 A213000 5200 B5000 13000 39800 3920 級差20%3200 9800 3200 47300 2920 7300 3650 C2500 7300 2500 55400 2160 6100 3050 D1900 1200 6100 1200 65100 2550 1000 5100 1000 74250 2125 E850 4250 850 83550 1775 級差10700 3550 700 92950 1475 F2950 1770 G600 2950 600 102450 1225 2650 1590 500 300 2650 300 112050 1025 2400 1440 H400 250 2400 250 121700 850 2200 1320 350 200 2200 200 132000 1200 200 2000 200 141800 1080 I200 1800 200 151650 990 150 1650 150 161500 900 J150 1500 150 171350 810 150 1350 150 181250 750 100 1250 100 191150 690 100 1150 100 201050 630 100 1050 100 附表-2:管理人員薪酬體系拓展方案單位:人民幣元 職級級數(shù)高 級中 級基 層級差子級差職等級數(shù)級差子級差職等級數(shù)級差子級差職等3520%10%11800035A47300 20%C92950 10G16640287015 15%2862 815600206710 102783 514300106527 7%102650 213000 B56100 D2592 125445814 2520 117605610 112400 H107805457 2376 39800 65100 2310 93444845 122200 87604675 2160 80304548 2100 47300 74250 E132000 69124047 1944 64803905 1890 59403799 141800 I55400 83550 1782 51203363 1733 48003245 151650 44003157 1620 92950 F1575 2793 161500 J2695 1458 2622 1418 102450 171350 2337 1350 2255 1313 2194 181250 112050 1242 1938 1208 1870 191150 1819 1134 121700 1103 1629 201050 1558 1031 1516 1002