科技公司人事管理制度

*科技人事管理制度第一章 總則第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二條 適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員。第三條 除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。第二章 人事管理權限第四條 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、部門經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。第五條 人力資源部工作職責：一、核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二、工作職責：1制度建設與管理A. 在國家法律、法規(guī)范圍內，負責擬定公司人力資源管理制度；B. 負責人力資源管理體系及流程的研究、擬訂、修正工作;C. 根據(jù)公司發(fā)展，負責人力資源規(guī)劃及人力配置計劃的設計、實施和檢查,制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；D. 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；2人事管理A負責各類人員的招聘、調配等管理工作；B. 負責公司從業(yè)的人事檔案、勞動合同管理；C. 負責員工關系的處理；3 績效考核A. 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作；B. 制訂公司機構、部門和人員崗位職責；C指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；D. 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制；4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B. 負責公司薪酬體系、薪酬計劃和薪酬標準的擬訂、實施和薪酬總量宏觀調控；C. 負責月度工資的審核;D. 負責從業(yè)人員的保險、勞動保護及保障和各項福利待遇的管理工作;E. 公司考勤、工資審核、公傷、病事假及退休人員的工資核算；F. 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；5培訓發(fā)展管理A公司年度培訓計劃的制訂與實施；B. 負責各類專業(yè)技術職稱的評審呈報；C. 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；D. 公司質量體系在部門的實施；6 其他工作；A 制訂部門工作手冊；B 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；C 協(xié)調有關政府部門、及業(yè)內單位關系；D 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E 承辦公司領導交辦的其他事項。第三章 招聘第六條 招聘目標1. 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的 人才。2. 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保 證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。第七條 招聘原則1. 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招 聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社 會公開招聘。2. 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給 予不同的考慮。第八條 招聘政策和工作流程一. 招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理 由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。二. 招聘程序1. 招聘需求申請和批準步驟A. 部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度 的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B. 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資 源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C. 各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫人員需求申請表（附 錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求并附部門組織機構圖，并報 人力資源部審核。D. 招聘申請審批權限公司管理人員和正式員工的招聘由總經(jīng)理批準，臨時用工招聘申請由主管副總經(jīng)理 （總助）批準。計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。E人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀 況進行溝通和協(xié)調。2. 招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費 用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理 的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。3. 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過 8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與 人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。4.招聘步驟A材料收集渠道：a. 內部的調整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。B人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描 述做初步篩選。C. 擬選人員一般需經(jīng)過兩至三次刪選及面試。步驟如下：應聘職位部門正、畐經(jīng)理或以上大學生普通員工臨時工第一次面試（ 刪選）人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部第二次面試人力資源人力資源經(jīng)理/人力資源經(jīng)人力資源經(jīng)理經(jīng)理/用人用人部門經(jīng)理理/用人部門/用人部門經(jīng)部門經(jīng)理經(jīng)理理第三次面試總經(jīng)理總經(jīng)理A. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次刪選合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。B. 用人部門面試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。C經(jīng)二至三次最終面試后，將人力資源部將對不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。D. 正、副經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。5 人員錄用審批權限A.公司正式員工的錄用由公司總經(jīng)理審批;B.公司臨時用工的錄用由副總（總助）審批。流程圖:依據(jù)公司業(yè)務計劃及未通 過 者進入第四章 職員報到第九條 所有招聘錄用的新員工正式上班當日先向人力資源部報到， 并以其向人力資源部 報到的日期，即起薪日。第十條 報道當天所有新職員須攜帶：一、 兩張一寸免冠照片；身份證、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證 明原件和復印件，醫(yī)院體檢表；二、 大專以上學歷者將檔案轉入本公司， 由公司統(tǒng)一寄存在 江陰市人才交流中心 ； 外地戶口將遷入公司集體戶。第十一條 . 新員工辦理完報到手續(xù)后，憑人力資源部門出具的介紹信或調令到用人部門試 用，由部門主管接受，并安排工作；各部門均不得自行安排和接收人員。第五章 員工培訓一、總則第一條 目的為規(guī)范本公司培訓，加強培訓管理，發(fā)送培訓效果，特制定本規(guī)定。第二條 適用范圍本規(guī)定適用于公司全體員工。第三條 除本制度中的培訓原則與內容發(fā)生變化外， 一般培訓都要使用本規(guī)定提出的表格。第四條 培訓的目標與戰(zhàn)略1、2、3、第五條i.ii.iii.iv.第六條培訓的目的是通過培訓不斷提高員工的綜合素質， 為企業(yè)提供合格的管理、 技術和其它方面的人才，以滿足公司發(fā)展和員工自我發(fā)展的要求。培訓戰(zhàn)略是全體員工共同參與，共同提高，持續(xù)培訓。培訓方針是自我學習和參加培訓相結合， 崗位培訓和專業(yè)培訓相結合， 培訓與員工 的職業(yè)發(fā)展相結合。培訓的原則系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全方位的、貫穿全公司發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯 發(fā)展過程的系統(tǒng)性工程。參與性原則：員工培訓應該是員工充分發(fā)揮主動性，積極參與和互動的一個動態(tài)過程。應用性原則：特別強調培訓的針對性、實踐性。努力克服脫離實際的形式主義 培訓講求實效，學以致用。三個側重原則：員工培訓要側重于滿足公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要、滿足現(xiàn)實發(fā)展需求的需要、滿足提高員工業(yè)務技能和綜合素質的需要。培訓的內容1、員工態(tài)度培訓對員工實施公司戰(zhàn)略、行為規(guī)范、人際關系、價值觀、職業(yè)道德等方面的培訓。 提高員工的工作積極性。2、員工專項知識培訓對員工進行和其工作崗位相關的專業(yè)知識的培訓，如產(chǎn)品知識、行業(yè)發(fā)展、技 術知識等培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識并不斷學習和掌握 所需的新知識。3、員工崗位技能培訓不斷實施崗位職責、工藝流程與規(guī)范及相應操作規(guī)范的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的技能。針對管理崗位，對現(xiàn)有管理崗位員工及有管理潛質的員工實施管理知識、管理理念、管理技能的培訓，使公司及員工的管理水平逐 步提高。第七條 培訓的形式1、公司的培訓形式分員工自我培訓、 外派培訓和公司內部培訓三種。 內部培訓又 分為員工職前教育培訓、員工態(tài)度培訓、崗位技能培訓、崗位輪換培訓和部門 內部培訓。2、員工自我培訓員工可個人出資參加各類業(yè)余教育培訓。3、外派培訓各類培訓地點在公司以外的培訓，包括海外考察、國內外短期培訓、MBA及其它方面的課程進修或學歷培訓等，詳見附件一外派培訓管理辦法 。4、職前教育培訓員工入職前應參加職前教育培訓，以了解公司的整個發(fā)展歷程、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、管理規(guī)范、業(yè)務范圍及產(chǎn)品概要等。詳見附件二職前教育培訓管理 辦法。5、員工態(tài)度培訓由各部門根據(jù)公司的未來發(fā)展及目前狀況， 提出需對員工態(tài)度進行培訓需求計 劃報人力資源部，人力資源部將各部門需求匯總報總經(jīng)理審批后統(tǒng)籌安排實 施。6、崗位技能培訓根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務規(guī)劃及各部門的工作要求， 按專業(yè)對員工進行崗位 技能培訓，詳見附件三崗位技能培訓管理辦法7、崗位輪換培訓對崗位輪換的人員按新崗位的要求實施崗位技能培訓。8、部門內部培訓各部門根據(jù)本部門的實際工作需要， 對本部門員工進行針對本部門業(yè)務的應用第十一條 培訓的方法1、公司的培訓方法包括課堂講座、現(xiàn)場演示、專題討論、高級研討班角色扮演、情景模擬、室外拓展、學習手冊、網(wǎng)上培訓等。2、課堂講座此方法適用于對新知識的培訓，由培訓教師就某一專題進行講授。使用此方法應注意培訓教師的選擇及教師與學員的互動性這兩個環(huán)節(jié)。3、現(xiàn)場演示此方法適用于操作技能培訓，由培訓教師作正確的示范供學員模仿學習。采用此方法要注意鼓勵學員多動手，多模仿。4、專業(yè)討論此方法適用于進一步提高員工解決問題的能力，由培訓教師負責控制和引導學員探討某一問題的解決方法。 使用此方法要注意控制好討論的方向和氣氛，不要使討論偏離預定的方向，更不能使討論變成爭論。5、高級研討班此方法適用于中高層管理人員、技術專家的培訓。由中高層管理人員或技術 專家就某一專題進行深入的探討。使用此方法要特別注意選擇的專題要與公 司目前存在問題或將來發(fā)展必須解決的問題相關，最后要形成關于這一問題 的可操作性比較強的指導性解決思路或方案6、學習手冊此方法適用于針對公司的某一方面內容（如戰(zhàn)略和企業(yè)文化等）進行全員的自定進度培訓。由人力資源部負責組織員工學習手冊的編寫，員工在規(guī)定的時間內完成培訓要求。使用此方法要注意手冊編寫的易學性、語言簡明程度 及選擇合適的方式來保證培訓效果。二、培訓工作職責劃分第一條 人力資源部職責1、全公司共同性培訓項目的主辦。2、全公司年度、季度及月份培訓計劃的擬定、報批及審議。3、公司培訓制度的制定及修改。4、全公司員工在職教育培訓實施的成果及相應改善對策的呈報。5、全公司共同性培訓項目教材的編撰與修改。6、外聘培訓教師及培訓實施情況的督導、追蹤與考核。7、全公司外派培訓人員資格的審核與輸及外派培訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理。8、公司有關人才發(fā)展方案的研討及與培訓的結合和執(zhí)行。9、各項培訓計劃費用預算的擬定與報批第二條 分廠及各職能部門職責1、本部門全年度培訓需求及培訓計劃的匯總呈報。2、本部門的專業(yè)知識、技術培訓規(guī)范的制定及修改；培訓教師或助教人選的推薦；部門內部專業(yè)培訓的舉辦有成果的匯報。3、部門內部專項技術知識培訓教材的編撰與修改。4、對本部門參加培訓的員工培訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。5、對于標準類的培訓或幾個部門的通用知識培訓，如果本部門的技術知識力量較強， 則有責任和義務配合人力資源部做好針對幾個業(yè)務相關部門的業(yè)務技能培訓，包括 選項送培訓教師、編寫和修改教材等。三、培訓政策與費用第一條 培訓政策1、在不影響本職工作的前提下， 員工有權利要求參加學歷教育或者公司內部舉辦的各 種培訓。2、在培訓活動對員工的工作不產(chǎn)生重大影響的范圍內， 被指定參加培訓的員工有義務 參加培訓并堅持到最后且達到培訓要求的效果。3、員工無論參加何種培訓，培訓都作為考核該員工的重要指標，同其獎金進行掛鉤。 如果培訓不合格，培訓期在一個月以上的，則扣發(fā)該員工培訓期間的全部獎金，如 果培訓期不足一個月的，則扣發(fā)當月全部獎金。4、如無特殊規(guī)定， 經(jīng)批準參加培訓的員工有權利享受公司為參加培訓的員工提供的各 項待遇及原有工作崗位的各項待遇。5、外派學習的時間在半年以內的員工，參加年終考核；培訓時間在半年到一年的，年 終考核成績定為平均水平； 培訓時間在一年以上的員工不參加考核， 不參加獎金的 分配。6、員工參加自我培訓一般只能利用業(yè)余時間， 如需占用工作時間進行培訓的， 需得到 本部門經(jīng)理和人力資源部的批準，做公假處理。7、參加時間在半年以上或個人培訓費用支出達到1500 元以上且由公司承擔的各類培訓，尤其是費用在 1500 元以上的外派學習，員工需與公司簽訂培訓合同。8、對于公司為員工支付培訓金額較大的培訓， 接受培訓的員工應根據(jù)與公司簽訂的培 訓合同完成需在公司工作的年限。 如果該員工離開公司， 則必須按合同規(guī)定對未完 成的工作年限按直線遞減原則賠償公司為其支付的培訓費用及其他福利補貼。9、員工脫產(chǎn)培訓期間，不能中止或解除勞動合同。如果勞動合同在培訓期間到期，則 需續(xù)簽一定期限的勞動合同，其生效日期為上一份勞動合同的到期之日。第二條 培訓費用1、公司的培訓費用嚴格按照培訓計劃進行投入， 專款專用， 不得隨意挪用或克扣。2、除去參加培訓員工的工資以外，公司直接的培訓費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用、場所和器材的費用、學員的學費3、參加的外派學習項目，如管理培訓、 MBA教育及各種技術培訓等，如果持續(xù)的培訓期超過 15 天，學費由公司先預付 50%，學員自己支付 50%，培訓結束后，學員達到 預定目標，則由公司報銷全部的學習費用，如果達不到預定標準，學員承擔自己支付 的費用。4、培訓師的費用按聘用時簽訂的合同執(zhí)行。5、參加培訓人員的交通費、食宿費，公司按規(guī)定的標準予以報銷。四、培訓程序第一條 培訓需求的制定1、每年的十一月末以前，公司各部門員工根據(jù)自身的下年度培訓需求，填 寫人力資源部發(fā)放的員工培訓需求表，上報給部門經(jīng)理。2、部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的下年度培訓計劃，上報人 力資源部。3、人力資源部根據(jù)各部門上報的下年度培訓計劃結合本年度培訓的評估 情況進行公司下一年度的培訓需求分析，作為制定下一年培訓計劃的基 礎。第二條 培訓計劃的制定i. 每年的十二月末以前，人力資源部根據(jù)下一年度的培訓需求分析并結合公司下 一年度的發(fā)展和經(jīng)營目標制定出下一年度的培訓方針及策略，并制定具體的實施計劃ii.第三條i.ii.iii.iv.v.第四條i.ii.培訓的具體實施計劃包括：確定培訓方法和進程、確定參加培訓人員的名單、確定培訓組織者及培訓師、確定培訓的時間和地點、確定培訓的教材和器材以 及制定各項費用開支的使用計劃。培訓計劃的報批和下發(fā)人力資源部將公司年度培訓計劃和具體實施計劃報總經(jīng)理審批后，年度培訓計劃在下一年的一月十日以前以公司文件的形式下發(fā)到各部門。人力資源部根據(jù)年度培訓計劃制定培訓課程表并于下一年的一月十日以前下 發(fā)至各部門。外派學習應由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報主管副總或總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。個人出資培訓的自我培訓計劃由員工填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備 案。計劃外培訓，如部門內部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃，填寫計 劃外培訓申請表經(jīng)部門經(jīng)理同意后報人力資源部備案。培訓的實施人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的培訓實施組織過程。原則上，培訓實施過程應依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃。如需調整，要iii.iv.v.第五條i.ii.求調整的部門向人力資源部提出申請，由人力資源部上報總經(jīng)理審批培訓前，人力資源部應按照培訓方案申請培訓所需各項費用、 確定培訓的教師、參加培訓人員的名單、場地、組織落實器材以及安排相關人員的食宿和交通。培訓期間，人力資源部負責監(jiān)督參加培訓的員工在培訓簽到表上簽寫名字，并在培訓的過程中及培訓結束后仔細檢查參加培訓員工的簽到情況，并以此為基 本依據(jù)對員工的培訓出勤情況進行考核。培訓期間，人力資源部負責整個培訓過程的資料和數(shù)據(jù)等的收集和整理工作，采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，并制作和保存電子文檔、音像資料等。培訓后以此為參照依據(jù)對參加培訓的員工作培訓記錄。培訓的反饋和評估在培訓結束后，人力資源部應發(fā)放問卷對參加培訓的員工是否喜歡該培訓項目、對培訓設施和人員有何意見及期望如何改進、課程對員工自身提高的幫助程度等方面進行調查，及時獲得反饋結果以期為改進以后的培訓組織實施工作 提供好的指導和改進。培訓結束后，人力資源部應組織對參加培訓的員工進行筆試、現(xiàn)場演示等多種方式的評估，一方面作為員工培訓的考核依據(jù)之一，另一方面有助于評估培訓 的實施效果。在培訓結束后，應組織培訓相關人員對培訓項目本身、培訓師、參加培訓的學員等進行評估，填寫培訓項目評估表、培訓教師評價表和員工培訓評價表，前兩個表作為對人力資源部組織培訓的考核依據(jù)，員工培訓評價表作為對員工進 行培訓考核的參考依據(jù)。iv. 根據(jù)培訓項目的不同，在一項培訓結束 3 個月或半年后，人力資源部可對參加 過該培訓的員工發(fā)放調查表或訪談超過 20%參加過該培訓的員工，來評估員工 在何種程度上將培訓中學到的知識用到了實際工作當中以及對員工自身工作 績效的提高起到了什么程度的作用等項目，以利于改善人力資源部的培訓工作 和效果。五、外派培訓管理辦法第一條 目的通過外派培訓， 可以使公司員工參觀學習業(yè)界先進的專業(yè)技術和管理經(jīng)驗， 提高 員工素質，滿足公司未來發(fā)展和現(xiàn)實業(yè)務需求。第二條 外派培訓人員的資格1、參加外派學習的人員應首先滿足具體外派項目對人員學歷、能力等方面的要求。2、如無特殊批準，滿足參加外派學習資格的人員應為已在本公司工作一年以上、年度 考核優(yōu)秀且有意愿在本公司長期工作的員工。第三條 外派培訓的內容MBA進修外派培訓的內容包括由政府法令規(guī)定或由政府單位主辦及核定的技術職業(yè)資格評定方面的培訓本公司必需的特殊專業(yè)知識或技能培訓、海內外參觀和交流考察、 培訓、中高層經(jīng)理的碩士或博士的學歷培訓等。第四條 外派培訓的程序1、公司人力資源部和各部門于上一年度末以前提出外派培訓計劃并報總經(jīng)理批 準，下一年度的外派培訓原則上按此計劃嚴格執(zhí)行。2、參加外派培訓的員工應填寫外派培訓申請表，由公司人力資源部進行資格審查 和核準，臨時決定的外派項目，申請人須首先填寫外派培訓申請表并經(jīng)部門經(jīng) 理、人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理審批。3、公司人力資源部根據(jù)不同外派培訓所需的費用，決定是否與外派培訓的員工簽 訂外派培訓合同，工資待遇按合同規(guī)定執(zhí)行。4、對無需簽訂培訓合同的外派培訓人員，培訓期間應視其正常上班，薪金發(fā)放標 準按公司相關薪金制度執(zhí)行。a) 外派培訓結束后，外派培訓人員應與返回公司上班五日內將外派培訓期間的學 習筆記和培訓記錄交人力資源部審核。如培訓項目為海內外參觀和考察須提交 參觀考察報告書給人力資源部供考核之用。b) 外派培訓人員的費用須在返回公司上班六日內經(jīng)本部門經(jīng)理和主管副總批準、 人力資源部和相關主管報銷的部門審核后，辦理報銷手續(xù)。六、職前教育管理辦法第一條 目的 每位新進入公司的員工必須參加公司的職前教育培訓，接受熟悉公司整體情況的培訓和部門基本技能訓練，從而了解公司的文化和價值觀及公司的整體運作，了 解本部門職責、工作程序及方法從而使新員工盡快適應工作環(huán)境。第二條 職前教育培訓內容1、職前教育培訓的內容分為新員工熟悉公司整體的培訓、部門內工作引導和部門間交 叉引導。2、公司整體培訓內容包括：公司的發(fā)展歷程、公司文化和理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司 產(chǎn)品簡介、公司的組織結構、公司的基本政策與規(guī)章制度以及本企業(yè)員工的行為規(guī) 范等。3、部門內工作引導的內容包括：部門的組織結構、部門職責、公司管理規(guī)范及福利待 遇等。4、部門間交叉引導的內容包括；與本部門工作相關的部門的人員介紹、該部門的主要 職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。第三條 職前教育培訓政策1、職前教育培訓由人力資源部統(tǒng)一組織、實話與評估，培訓過程由人力資源部和每一 位新員工所在部門相應直接負責人共負責任，共同完成，最遲不應超過新員工報到 后二十天內完成。2、凡公司正式報到的新員工，在試用期內未完成職前教育培訓不得予以轉正3、參加職前教育培訓的員工，在培訓期間如遇臨時情況需請假者，必須在試用期內完成補修請假期間的職前教育培訓內容，否則，不予轉正。4、人力資源部為每位參加過職前教育培訓的新員工開具證明，否則，不予轉正。第四條 職前教育培訓的程序1、人辦資源部在新員工正式報到后，給其發(fā)放員工手冊和新員工職前教育培訓記錄 表，由員工自己填寫培訓內容部分。2、人力資源部首先集中新員工對其進行不少于 12 個課時的整體培訓來熟悉公司的整 體運行情況。3、完成整體培訓后要對新員工進行測驗不合格者于二十天內施以補充強化訓練，直到 合格為止。4、新員工整體培訓合格后，由部門的相關負責人對其完成部門內工作引導。 首先，部門經(jīng)理代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識本部門其他人員， 本過程不得少于 2 課時；接下來由部門內直接負責人負責介紹部門內部結構及職責等 內容，本過程不得少于 2 課時，然后，部門內應安排專門人員依工作崗位對員工的要 求，對新員工進行基本的專業(yè)技術知識培訓，本過程不得少于 8 個課時，再接下來， 依部門的復雜程序對新員工進行工作程序與方法的講授，本過程不得少于 5 個課時； 最后，要給新員工介紹關鍵的工作指標，本過程不得少于 5 個課時。以上過程完成后， 新員工應準備書寫一份新員工部門內工作引導報告。5、新員工部門內工作引導培訓完成后，部門負責人應對新員工進行測驗，不合格者在二十天內須進行有針對性重修，如二十天內依然不能合格，則對該員工不予轉正。6、新員工部門內工作引導合格后，新員工所在部門主管以上職位，依所擔任的工作性 質及職責，帶領新員工到工作相關部門進行部門間交叉引導。按部門間交叉引導內 容的規(guī)定對新員工進行講授，每一內容不得少于三十分鐘。7、部門間交叉引導完成后，新員工應準備一份交叉培訓報告并與部門內工作引導報告 以及部門負責人簽字后的新員工職前教育培訓記錄表三天內提交人力資源部。8、人力資源部對上述兩份交叉報告完成評估后，如合格，則為新員工開具培訓證明， 如不合格則需重新書寫報告并在三天內重新提交人力資源部進行評估，如還不合 格，則不予轉正。9、完成上述過程后，人力資源部將新員工培訓記錄歸檔。七、崗位技能培訓管理辦法第一條 目的有效開發(fā)員工潛在能力，提高人力資源的利用效率，使員工最大程序的掌握完成 本崗位工作所需的專業(yè)知識，促進員工自身的職業(yè)發(fā)展。第二條 崗位技能培訓的內容崗位技能培訓從總體上來講包括：高層管理人員的培訓，中、基層管理人員的培訓和職能層人員的培訓。第三條 崗位技能培訓政策1、崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行。2、高層管理人員每年度參加的培訓應不少于 100 課時，中、基層管理人員的培訓每年 度參加的培訓應不少于 120 課時，職能層人員的培訓每年度參加的培訓應不少于 80 課時。3、部門或人力資源部門的年度培訓需求和計劃的制定必須參照2 中所述的培訓課進要求。第四條 高層管理人員的培訓1、高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和高層的技術管理人員。2、培訓目標：通過培訓使高層管理者掌握企業(yè)內外部經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢和競爭重點 以及進行相對科學和理性決策的程序和方法提高思維、決定和領導等各方面的能 力，以確保其正確地對公司進行戰(zhàn)略決策和規(guī)劃。3、培訓方式高層經(jīng)營管理者崗位技能的主要培訓方式為：MBA學習、參加高等院校舉辦的各類高層經(jīng)理研修班和海內外參觀考察，高層技術管理人員尤其要經(jīng)常參加一些與本行 業(yè)相關的前沿性的技術交流培訓和參加高等院校舉辦的同本企業(yè)技術發(fā)展方向相 關的高級技術研討班。4、培訓內容高層管理者的崗位技能的培訓內容的重點為：系統(tǒng)的管理理論和技能，如管理學、領導科學與藝術、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和市場營銷等。高層技術管理人員的培訓重點為：了解本行業(yè)或相關行業(yè)的技術發(fā)展趨勢及適合本公司發(fā)展的技術方向。第五條 中、基層管理人員的的培訓1、中、基層管理人員是指對公司各級部門負責人。2、培訓目標：通過培訓使中、基層管理人員提高綜合的管理人員，改善管理工作的績效及為企業(yè)培養(yǎng)高層經(jīng)理的后備力量。3、培訓方式主要培訓方式為： 短期管理專題培訓班、 對公司經(jīng)營管理問題進行內部研討等方式。對素質較高和有培養(yǎng)前途的中、基層管理人員可以對其進行管理崗位的輪流任職培 訓及參加高等院校的管理培訓或 MBA學習。4、培訓內容培訓內容的重點為：管理的基本知識和技能、本職業(yè)務知識技能、工作方法的改進、 對下級的管理和培養(yǎng)能力以及領導藝術等。第六條 職能層人員的培訓1、職能層人員是指按照公司的戰(zhàn)略及本部門的工作要求實現(xiàn)本職工作的中、 基層員工， 包括技術人員、商務營銷人員和各類職能人員。2、培訓目標：技術人員：通過培訓，掌握本職工作所必需的基本知識、新知識和新技術，提高技 術水平。商務營銷人員：通過培訓，提高業(yè)務水平；培養(yǎng)通曉商務理論知識、談判技能和商務合同及流程的商務人員；培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略和營銷技能的市場營銷人員；培養(yǎng)精通產(chǎn)品知識與銷售技巧的銷售人員。3、培訓方式技術人員：技術知識或操作技能的專題培訓；公司內部或同業(yè)的技術交流；參加高等院?；蚩蒲袡C構的專業(yè)進修；對忠誠度高、技術水平和英語水平較好的高級技術 員工，可外派其出國考察或進修。商務營銷人員：短期專題培訓、內部交流探討、參加高等院校的專業(yè)進修、模擬商 務談判或銷售訓練等。其他職能人員：短期的專業(yè)知識和技能的專題培訓、參加各種資格認證考試、部門內部的交流探討、參加各種管理培訓班等。4、培訓內容 技術人員：本工作崗位所必須理解的理論、專業(yè)和實踐知識；公司已選定的新技術發(fā)展方向所采用的新技術必需的知識和技能、本公司攻關課題或研發(fā)項目所必需的 知識和技能。商務營銷人員：本工作崗位所必須了解的先進的理論和實踐知識；商務談判技能； 營銷管理、調研及銷售技能等。其他職能人員：本崗位所必須具備的專業(yè)技能。第七條 崗位技能培訓的程序1、公司人力資源部和各部門于上一年度末以前提出崗位技能培訓計劃并報總經(jīng)理批 準，下一年度的崗位技能培訓原則上按此計劃嚴格執(zhí)行。2、凡參加崗位技術培訓的員工應由該部門將名單報至人力資源部，由公司人力資源部 進行資格審查和核準；臨時決定的崗位技能培訓項目，必須經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源 經(jīng)理和總經(jīng)理審批。3、經(jīng)審批后的崗位技能培訓計劃，由人力資源部組織實施。人力資源負責參加培訓員 工的考勤、考核等工作。4、崗位技能培訓結束后，人力資源部組織崗位技能培訓的組織落實情況進行反饋及對 其結果進行評估。5、人力資源部審核參加培訓員工的培訓記錄并對其進行歸檔。八、部門內部培訓管理辦法第一條 目的有效促進部門內部員工之間的相互學習和共同提高，提高人力資源的利用效率，使員工最大程度的掌握完成本崗位工作所需的專業(yè)知識。第二條 培訓內容部門內部培訓的內容應為在公司范圍內幾乎只適用本部門且和本部門工作高度相關的專業(yè)技術知識、技能、工作流程及規(guī)范和各類標準等。第三條 培訓形式部門內部培訓的主要形式為：本部門資深人員講授、外請專業(yè)講授、部門內部模 擬或演示、內部專題討論等。第四條 培訓政策與程序1、公司為人力資源部設立季度培訓基金額度，作為外請專家的培訓費用及每季度對 培訓落實情況較好的部門進行獎勵的基金來源。2、各部門經(jīng)理每季度根據(jù)當前本部門的業(yè)務現(xiàn)狀和員工在業(yè)務上能力不足的方面，制定有針對性的部門內部培訓計劃。培訓計劃報人力資源部備案后，各部門經(jīng)理組織予以嚴格執(zhí)行。人力資源部門同各職能部門及分廠每季度進行充分溝通，協(xié)助制定及落實季度培訓計劃。比如外請專家由各部門提出，由人力資源部以模塑 科技的名義進行邀請。3、各部門經(jīng)理將本部門員工參加培訓的態(tài)度和學習效果等作為重要考核指標和員工 的季度獎金進行掛鉤并在下一季度的第一個月予以發(fā)放或扣發(fā)。培訓教師盡量安 排本部門業(yè)務最精通的員工，令其認真高質量的準備講授內容，每季度視其授課水平和對學員的培訓效果，每季度同獎金進行掛鉤。4、如果有些培訓內容，必須請外部專家，各部門可每季度申請一部分預算，由本部 門和人力資源部門共同進行外請專家、組織培訓和評估。如評估效果好，可適當 增加下一季度的預算額度。5、各部門員工根據(jù)自己參加培訓的效果及培訓的組織情況等對本部門經(jīng)理每季度進 行考評一次，考評結果統(tǒng)一匯總至人力資源部 （可考慮設人力資源部專用意見箱） 積極參與反饋、反映真實情況、提供切實可行的培訓改進建議者，由人力資源部 從培訓基金中予以獎勵且私下發(fā)給員工（不允許該員工的部門經(jīng)理知曉此事）6、各部門經(jīng)理將本部門員工參加培訓的態(tài)度和學習效果等作為重要考核指標和員工 的季度獎金進行掛鉤并在下一季度的第一個月予以發(fā)放或扣發(fā)。培訓教師盡量安 排本部門業(yè)務最精通的員工，令其認真高質量的準備講授內容，每季度視其授課 水平和對學員的培訓效果，每季度同獎金進行掛鉤。7、各部門經(jīng)理的季度培訓計劃和落實培訓的積極性以及部門的培訓效果作為人力資 源部門對部門經(jīng)理的考核指標之一，同其季度獎金掛鉤?？己朔绞绞墙Y合該部門 內部員工的對該部門的評估結果和人力資源部門對該部門的評估結果。8、人力資源部對各部門組織落實培訓的次數(shù)、內容、效果、計劃執(zhí)行情況等進行綜 合考評，每季排出名次。對部門內部培訓工作開展較好的部門予以獎勵，從培訓 基金中提取發(fā)放給該部門經(jīng)理。對部門內部培訓開展不好的部門予以批評，建議 公司扣發(fā)該部門經(jīng)理一定額度的季度或年度獎金，并將此扣發(fā)的獎金作為下一季 度的培訓基金的追加部站分。9、各部門對人力資源部協(xié)助落實部門內培訓的情況作為對人力資源部的季度考核指標之一，同人力資源部門負責培訓的崗位的季度獎金掛鉤。每季度各部門對人力資源部的評估情況應匯總至總經(jīng)理或副總處，由其進行加權分析，如評估結果良好，可適當予以人力資源部獎勵。如果評估效果說明人力資源部協(xié)助培訓工作不力，建議公司扣發(fā)人力資源部經(jīng)理一定額度的季度或年度獎金，并將此扣發(fā)的獎 金作為下一季度的培訓基金的追加部分。10、人力資源部審核參加部門內部培訓記錄并對其進行歸檔。九、員工培訓出勤管理辦法第一條 目的嚴格規(guī)定參加培訓員工的請假流程及更改培訓項目或時間的辦法， 嚴格管理參加培訓員工的出勤及培訓記錄。第二條 培訓出勤及記錄的執(zhí)行員工培訓出勤管理由人力資源部負責， 各部門協(xié)助人力資源部做好培訓記錄并由人力資源部存檔保存。第三條 請假規(guī)定1、任何員工自接到培訓通知之日起，如公務或私人事務與培訓時間發(fā)生沖突，必須辦理培訓請假手續(xù)。如違反此規(guī)定，未參加培訓的時數(shù)按相等的曠工時間處理2、應參加培訓的員工因故不能參加者，須填寫培訓員工請假單，并經(jīng)部門批準后，與 培訓開始三天前交至人力資源部備案。因特殊情況不能提前三天請假者，必須以書 面的形式向人力資源部陳述理由，并按上述流程補辦請假手續(xù)。3、對于同一培訓項目，任何參加培訓的員工在培訓期間因故需離開一小時以上、需遲 到或早退者應辦理請假手續(xù)，如不辦理請假手續(xù)，按沒有參加此培訓項目處理。辦 理了請假手續(xù)，但缺勤時數(shù)達到總培訓時間的 1/3 者，須重新補修全部培訓內容。4、人力資源部（培訓主辦單位）向曠課的員工發(fā)放曠課通知單，后由人力資源部監(jiān)督 該員工所在部門做考核上的處理，人力資源部對該員工做是否重修培訓內容等方面 處理。5、員工培訓請假的批準權限：人力資源部培訓主管可批準4 課時，人力資源部經(jīng)理可批準 8 課時，總經(jīng)理可批準 8 課時以上。第四條 更改培訓時間的規(guī)定1、人力資源部或培訓主辦單位如更改某一培訓項目的培訓時間， 應提前三天通知參加 此項培訓員工的所在部門。2、同一培訓項目，如開辦的班次超過兩班次，如員工不能參加原定時間的培訓，可辦 理培訓員工更改培訓班次的手續(xù)。3、應參加培訓的員工如需更改 2中所述的培訓班次， 需于培訓開始 5天前提出申請并 填寫員工培訓更改時間的申請。第五條 培訓記錄的統(tǒng)計1、參加培訓的員工，必須親筆在員工培訓簽到表簽字，嚴禁其他員工代簽，一旦發(fā)現(xiàn)代簽，代簽員工和應參加培訓的員工均按曠工或曠課論處。2、培訓主辦單位以簽到表為依據(jù)之一，填寫員工的培訓記錄，并由人力資源部歸檔保 存。十、 其他特殊條款第一條 其它未在本制度中明確規(guī)定的事宜，遵照本公司相應的特殊規(guī)定。第六章 職員試用第十二條 . 新職員一般有六個月的試用期。一、新員工試聘期間按公司考勤及休假、請假管理制度可以請事假和病假，但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足一周的員工要求辭職，沒有工資。二、新職員在試用期間曠工一天或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。第十三條 . 試用期的考核一、新職員在試用期滿后，人力資源部將員工轉正考核表發(fā)給試用的新員工，新員工根據(jù)自身情況，實事求是填寫表格。二、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。三、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。四、考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。第十四條 . 轉正用人部門根據(jù)考核結果， 在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試 用或不擬錄用的決定，并將該員工轉正考核表報請部門主管、人力資源部主管審 批。第十五條 . 提前結束試用期：一、 在試用期間，對業(yè)務素質、 技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員， 試用部門主管可以提前結束試用期，并將員工轉正考核表報請人力資源主管、 總經(jīng)理批準。二、 在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向 人力資源部門提交員工轉正考核表 ，經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后，安 排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。第七章 職員錄用第十六條 . 被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給勞動合同 ，由人力資源部與其簽定 勞動合同，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日 期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。第十七條 . 勞動合同按公司規(guī)定行政管理人員三年簽定一次，普通人員一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續(xù)聘用。員工如不續(xù)聘，須在聘用期 滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進員工，轉正后聘用合同簽到公司經(jīng)營年度終了第八章 離職與解聘第十八條 . 職員要求調離本公司， 應提前一個月向該部門主管提出書面離職申請， 在未得到 批準前，應繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。第十九條 . 公司根據(jù)職員的表現(xiàn)或經(jīng)營策略， 需要解聘員工， 應提前一個月通知被解職的職 員。第二十條 . 職員因違反了公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門主管填寫 解聘職員申請表 ，按先后順序，報人力資源部經(jīng)理、主管副總（總助） 、總經(jīng) 理批準，部門正、副經(jīng)理以上人員的解聘，須上報總經(jīng)理批準。由人力資源部存 檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。第二十一條 . 上述各種原因結束聘用或試用關系的職員，在接到正式通知后，均應向人力資源部領取移交工作清單 ，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關工作移交手續(xù)，其應領取的工資，應于上述 手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。第二十二條 . 將人事關系調入公司的職員，應于一個月之內，將人事關系調出。超過一個月的，公司將按月收取存檔費（收費標準：地方人才中心收費標準）如超過三個月仍未將人事關系調出的，公司將與有關單位聯(lián)系，辦理退檔手續(xù)。第九章人員調動第二十三條公司可根據(jù)工作需要調整職員的工作崗位，職員也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門之間流動。職員的調動分為上市公司內部調動和集團公司內部調動兩種情況：一、內部調動：是指員工在模塑科技各部門間的調動。二、外部調動：是指員工在集團公司內部各獨立子公司間的調動。三、內部調動需經(jīng)考核后填寫員工調動申請表，依先后順序，由所涉及部門的主管、人力資源部經(jīng)理、主管副總（總助）批準后，方可辦理調動手續(xù)。四、外部調動需經(jīng)考核后填寫員工職位調動申請表 ，依先后順序，由所涉及部門的主管、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，方可辦理調動手續(xù)。五、員工職位調動申請表必須附調入部門的職位說明書一同提交人力資源部方才有效。流程圖：人員調動人員需求申請表部門招聘職位需求人數(shù)性質期望上崗時間任職條件性別年齡學歷專業(yè)計算機水平外語水平語種：水平：增補原因職位工作職責說明職位需求人員所應具備知識技能部門經(jīng)理意見人力資源經(jīng)理意見總經(jīng)理備注：此表必須同職位說明書、部門組織結構圖一同提交人力資源部方可有效。員工職位調動申請表公司調動公司內部調動（打“V”選擇）姓名性別年齡入司時間學歷專業(yè)原部門崗位現(xiàn)部門崗位本人職位能力描述：（必須填寫）原部門意見： 是否影響部門工作或造成重新需要新添置人員（兩月內）。 是否可以順利交接工作。部門經(jīng)理：日期：申請調入部門意見： 調入人員擬就職崗位描述。 是否認為該職工能勝任。部門經(jīng)理： 日期：審批意見人力資源經(jīng)理總經(jīng)理此表必須同職位說明書一同提交人力資源部方可有效。日期：年月日試用期滿轉正定級考核鑒定表姓名性別入職日期畢業(yè)學校學歷專業(yè)部門崗位試用期起止時間自年月日至年月日自我鑒定：所在部門意見：部門經(jīng)理： 日期：人力資源部意見:部門經(jīng)理：日期：總經(jīng)理意見：說明：考核鑒定內容包括：一、思想方面：政治思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、組織紀律、團隊合作精神、受過何種獎懲二、業(yè)務方面：專業(yè)基礎理論在實際工作中運用如何、有何特長、做出了哪些成績、有哪些合理化建議。員工解聘申請表部門職員姓名崗位進廠日期性質解聘原因：直接主管：日期：部門經(jīng)理：日期：人力資源部主管：日期：總經(jīng)理：日期：貝工離職申請表姓名性別年齡入司時間學歷專業(yè)部門崗位（級別）離廠理由：部門意見：部門經(jīng)理：日期批準人力資源經(jīng)理副總（總助）總經(jīng)理（部門主管級以上人員）日期：年月日移交工作清單同志因離開本公司，請有關部門予以辦理交接手續(xù)所在部門意見負責人簽字：年月日財務部意見負責人簽字：年月日總務、后勤意見負責人簽字：年月日人力資源部意見負責人簽字：年月日說明：勞保用品、各部門負責人在簽字之前必須就下述項目進行認真考核: 工具、帳款、證件、文件資料書籍、軟盤和業(yè)務交接等。辦公用品、第十章考勤第二十四條 . 為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度 ; 職員考勤、休假和請假應嚴格 按照公司考勤管理制度。第二十五條 . 公司工作時間公司實行每周 6 個工作日，一般實行每天 8 小時標準工作日制度，周工作小時為 48 小時。公司上班時間為7: 3011: 00, 12: 3017: 30。第二十六條 . 遲到、早退或曠工員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。從每月月初開始累計 遲到（早退）第一次遲到（早退）提醒注意,第二次遲到（早退）口頭 警告,第三次遲到（早退）寫出書面檢查,并罰款 50 元。當月累計 7 次遲到（早退）的,給予警告處分,當月連續(xù)三次警告的,公司有權予 以勸退。每次遲到（早退） 30 分鐘以上的,按曠工（半天）處理。曠工一天扣除 2 倍的當日基本工資。 當月累計曠工 5.5 天,連續(xù)曠工 3 天者, 公司有權 予以勸退。第二十七條 .1 、上班時間不允許做與工作無關的事 , 禁止讀報, 讀與工作無關的書籍 , 不允 許聊天, 不允許打私人電話 , 因公外出應請示主管2、不允許員工從事第二職業(yè)或對外兼職活動 , 但鼓勵員工利用業(yè)余時間 參加升學考試、學習培訓 , 提高業(yè)務素質。第二十八條 . 加班：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經(jīng)部門主管同意，可加班。加班者，需填寫加班申請單，并交人力資源部備案。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因， 拖延工作時間， 不算加班。公司規(guī)定非行政人員加班費按資制度暫行條例的加班費結算方法計算。除法定節(jié)假日外，行政人員原則上一律不享受加班費（見工資制度暫行條例第二十九條 . 公司節(jié)假日1. ?每周公休日 1 天（非行政人員除外）。2. ?法定節(jié)假日：（1）?元旦，放假 1 日；（ 2） ?春節(jié)，放假 8 日；（3）?國際勞動節(jié)，放假 5 日；（4）?國慶節(jié)，放假 7 日；第三十條 . 考勤范圍1、公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、年薪制人員）外，均需在考勤之列。2、?特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準。第三十一條 . 考勤辦法1、?通常采用考勤機打卡制度。如遇特例情況（考勤機損壞等），可填寫員工考勤表2、任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。3、?員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄4、?考勤設置種類：A、？遲到。比預定上班時間晚到。B、早退。比預定下班時間早走。C、?曠工。無故缺勤。D、?請假?？杉毞譃槭录伲〖?，產(chǎn)假等幾種假。E、?出差。F、?外勤。全天在外辦事。F、調休。5、?員工須出示各類與考勤有關的證明材料。第三十二條 . 考勤統(tǒng)計及評價1、 ?各分廠、部門人事專員負責每月填寫月度考勤統(tǒng)計表。2、 ?公司通過統(tǒng)計表綜合評價每個員工的出勤情況。3、?公司依據(jù)員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰