M企業(yè)知識型員工培養(yǎng)激勵管理策略論述畢業(yè)設(shè)計（論文）.doc

浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文）（畢業(yè)論文封面、封底由繼續(xù)教育學(xué)院統(tǒng)一制作）論文題目 M企業(yè)知識型員工培養(yǎng)激勵管理策略論述 專業(yè)學(xué)院 專業(yè)班級 姓 名 指導(dǎo)老師 年 月 日成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文）誠信承諾書學(xué)生姓名學(xué)號學(xué)習(xí)形式專業(yè)指導(dǎo)老師題目誠 信 承 諾本人慎重承諾和聲明：1、本人在畢業(yè)設(shè)計（論文）撰寫過程中嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范，所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文）是在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下獨立完成； 2、畢業(yè)設(shè)計（論文）所使用的相關(guān)資料、數(shù)據(jù)、觀點等均真實可靠，文中所有引用的他人觀點、材料、數(shù)據(jù)、圖表均已注釋說明來源； 3、畢業(yè)設(shè)計（論文）中無抄襲、剽竊或不正當(dāng)引用他人學(xué)術(shù)觀點、思想和學(xué)術(shù)成果，偽造、篡改數(shù)據(jù)的情況； 4、本人已被告知并清楚：學(xué)校對畢業(yè)設(shè)計（論文）中的抄襲、剽竊、弄虛作假等違反學(xué)術(shù)規(guī)范的行為將嚴(yán)肅處理，并可能導(dǎo)致畢業(yè)設(shè)計（論文）成績不合格，無法正常畢業(yè)、取消學(xué)士學(xué)位資格或注銷并追回已發(fā)放的畢業(yè)證書、學(xué)士學(xué)位證書等嚴(yán)重后果； 5、若在學(xué)校組織的畢業(yè)設(shè)計（論文）檢查、評比中，被發(fā)現(xiàn)有抄襲、剽竊、弄虛作假等違反學(xué)術(shù)規(guī)范的行為，本人愿意接受學(xué)院按有關(guān)規(guī)定給予的處理，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。 學(xué)生（簽名）： 年 月 日浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 摘 要摘 要知識型員工是指在一個企業(yè)中通過運用自己掌握的知識技能和頭腦為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，知識型員工是一個企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的核心競爭力的來源。知識型人員往往思想比較獨立難以駕馭，因此知識型員工作為一個企業(yè)的核心競爭力，如何培養(yǎng)激勵和管理對于企業(yè)而言顯得尤為重要，通過設(shè)計一套合理有效的培養(yǎng)激勵管理機制，培養(yǎng)，激勵，留住知識型員工，使得知識型員工在企業(yè)中最大限度的發(fā)揮出自己的才能；通過培養(yǎng)激勵等方式使知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和更有活力的工作態(tài)度，從而更穩(wěn)定的保持企業(yè)的持久旺盛創(chuàng)造力發(fā)展力。關(guān)鍵詞知識型，培養(yǎng)，激勵，管理 i浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） AbstractAbstract Knowledge workers refers to an enterprise by using their knowledge skills and mind for enterprises to create more value, knowledge workers is a source of enterprise development to create the core competitiveness. Knowledge-based workers often difficult to manage more independent thinking, so knowledge workers as the core competitiveness of an enterprise, how to train and motivate management is particularly important for businesses, effective management culture incentive mechanism by designing a set of reasonable, develop, motivate and retain knowledge workers, so that knowledge workers in the enterprise to maximize their own talent; by fostering incentives and other ways to make knowledge workers of the enterprise a sense of belonging and a more dynamic attitude, and thus more stable holding persistent strong creative development of enterprises.Keywords Knowledge-based, training, motivation, management iii浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 目 錄目 錄摘 要iAbstractii第1章 緒論11.1 課題的社會經(jīng)濟背景及意義與方法11.1.1 課題社會經(jīng)濟背景11.1.2 課題研究意義11.1.3 課題研究方法11.2 知識型員工簡介21.2.1知識型員工概念21.2.2 知識型員工的特點2第2章企業(yè)培養(yǎng)激勵知識型員工32.1 培養(yǎng)激勵理論概述32.1.1 培養(yǎng)激勵理論32.1.2 企業(yè)培養(yǎng)激勵的方法32.2 培養(yǎng)激勵知識型員工的問題和方案32.2.1 培養(yǎng)激勵事實型員的工問題32.2.2 培養(yǎng)激勵知識型員工的方案4第3章企業(yè)知識型員工的穩(wěn)定管理策略及意義63.1 穩(wěn)定知識型員工的意義63.2 穩(wěn)定知識型員工的管理策略63.3 本章小結(jié)6結(jié)論10參考文獻(xiàn)11主要研究成果12致謝13附錄14V浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文）第2章培養(yǎng)激勵知識型員工第1章 緒論1.1 課題的經(jīng)濟背景和意義1.1.1 課題社會經(jīng)濟背景隨著時代的發(fā)展人類文明的進步，在人類發(fā)展的歷程中，由于人們掌握的科學(xué)技術(shù)的推動經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也不斷的隨之變革。有早期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟到工業(yè)經(jīng)濟，在伴隨著信息化而產(chǎn)生的信息經(jīng)濟，直到1990年后伴隨著知識技能在經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)中的影響不斷擴大隨之而出的現(xiàn)代經(jīng)濟體系概念：“知識經(jīng)濟”的萌芽。它以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，是一個以知識與經(jīng)濟進行結(jié)合，經(jīng)濟增長比以往任何時候都更加依賴于知識的生產(chǎn)，擴散和應(yīng)用，通過充分利用知識技能不斷提高促進經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)濟模式，以其旺盛的生命力向世界經(jīng)濟展示：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代。以知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代經(jīng)濟模式，經(jīng)濟的增長則越來越依賴于其中的知識含量增長。伴隨著知識技術(shù)全球化創(chuàng)新的出現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競爭模式也在逐漸改變，企業(yè)要良好的可持續(xù)的生存發(fā)展，需要高素質(zhì)，高效率的知識型員工隊伍。隨著知識經(jīng)濟的不斷推進發(fā)展，對于充滿創(chuàng)造性的，新生的富含知識技術(shù)的知識型工作將成為知識經(jīng)濟的主要工作形式，因此對于企業(yè)的知識型員工的培養(yǎng)激勵和管理將面臨一個挑戰(zhàn)，如何激勵和留住知識型員工，將是一個企業(yè)核心競爭力是否能夠可持續(xù)的保持其旺盛的生長發(fā)展的關(guān)鍵。1.1.2 課題研究意義知識經(jīng)濟體系是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟體系，而作為知識技術(shù)的載體掌握著知識技能的知識型員工，大到對世界經(jīng)濟體系變革，小到對公司企業(yè)的發(fā)展都有著極其重要的存在價值。為此作為一個現(xiàn)代化的企業(yè)如何去培養(yǎng)忠實與本公司和激勵作為企業(yè)核心競爭力的知識型員工以及對其進行良好的管理，使得本公司的知識型員工在工作中充滿活力和創(chuàng)造力，最大化的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)是一個避不開的話題，而本文研究論述的意義也在于此：通過培養(yǎng)激勵以及良好的管理策略使知識型員工展現(xiàn)出其作為企業(yè)核心競爭力的價值。1.1.3 課題研究方法本課題的研究方法是主要采取通過收集有關(guān)文獻(xiàn)進行分析研究；通過親自收集觀察企業(yè)管理資料，為本課題進行假設(shè)設(shè)想，然后證實的實證研究方法；以及對收集的案例進行剖析和經(jīng)驗總結(jié)相結(jié)合的研究方法，從企業(yè)實際狀況出發(fā)，對企業(yè)知識型員工的培養(yǎng)激勵策略和管理策略進行深入認(rèn)真的探究和總結(jié)，從而結(jié)合理論根據(jù)實際觀察對比揭示知識型員工的特點，了解知識型員工與一般員工的不同需求，從而提出對知識型員工比較有效的培養(yǎng)激勵方法和管理策略。通過良好的培養(yǎng)激勵管理策略，提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度和創(chuàng)造性，提高企業(yè)市場的核心競爭力具有重要的意義。本論文的大致介紹研究路線為：找出問題，分析問題，解決問題的基本方案進行研究。首先，介紹了研究涉及的基本理論和概念；1.2 知識型員工簡介1.2.1 知識型員工概念隨著社會經(jīng)濟形勢的不斷變更，由此而生的理論也在不斷地被提出，而“知識型員工”這一概念也是在知識型經(jīng)濟萌芽階段出現(xiàn)的，是美國學(xué)者彼得德魯克首先提出的，在當(dāng)時具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！敝饕改硞€經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著經(jīng)濟發(fā)展知識型員工的概念也在不斷地擴充，而現(xiàn)在知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。1.2.2 知識型員工特點.較高的個人素質(zhì)自主性現(xiàn)在的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì)，擁有較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，一般擁有較高的學(xué)歷和知識技能儲備，不在依賴于通過體力勞動獲取價值，別外知識型員工對于專業(yè)知識，對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)信息。同時是一個富有活力的群體，往往更加傾向于用于一個自主的工作環(huán)境，不遠(yuǎn)受制于外物，有時甚至無法忍受上級領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)等獨立自制的特點。2.勞動價值高成果難于衡量 知識型員工從事的工作往往是一些技術(shù)性的富有創(chuàng)新性質(zhì)的工作，通過在工作中根據(jù)個人的知識積累靈感等，對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新提供前進的動力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。同時新技術(shù)項目的完成也要依賴同事，團隊的協(xié)作來完成開發(fā)和實現(xiàn)，這樣導(dǎo)致其勞動成果變得難以衡量。.勞動過程難以監(jiān)控知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦知識積累和創(chuàng)新靈感而非簡單重復(fù)性的體力勞動，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。工作也沒有固定的流程步驟，同事很難知道應(yīng)該怎樣做，沒有固定的工作方式，同時知識型員工因其獨立自主性較強，一般比較不喜歡固定的按照上級指示的命令，也不喜歡工作時被監(jiān)控。 5.強烈的自我價值實現(xiàn)愿望知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。第2章 培養(yǎng)激勵知識型員工2.1 培養(yǎng)激勵理論概述隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識型員工在企業(yè)的發(fā)展中所占的位置越來越重，企業(yè)的核心知識技術(shù)等相關(guān)企業(yè)發(fā)展成長的因素基本掌握在企業(yè)的知識型員工頭腦之中。因此如何有效的培養(yǎng)激勵發(fā)揮知識型員工的潛力，提高知識型員工的能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤和保持企業(yè)旺盛的競爭力。通過對企業(yè)的調(diào)查和相關(guān)文件信息的綜合取證研究發(fā)現(xiàn)，同樣的工作，知識型員工在通常狀態(tài)性潛力和創(chuàng)造力只能發(fā)揮出20%-30%，而通過良好的培養(yǎng)激勵環(huán)境中可以發(fā)揮出其潛力的80%-90%，由此說明一個良好的激勵環(huán)境將能夠更好地發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，從而達(dá)到員工個人和企業(yè)團隊雙贏的良好狀態(tài)。2.1.1 培養(yǎng)激勵原則培養(yǎng)激勵在企業(yè)管理學(xué)中，也就是培養(yǎng)員工快速的適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境發(fā)現(xiàn)員工的才能，通過激勵的策略激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及對企業(yè)的歸屬感，當(dāng)然培養(yǎng)激勵也是有其原則的，只要原則有：物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合原則，樹立目標(biāo)原則，按需激勵原則，正負(fù)結(jié)合激勵原則，時效性激勵原則等。物質(zhì)激勵和精神激勵原則，是以物質(zhì)為基礎(chǔ)，精神激勵為根本的結(jié)合性激勵，從而滿足員工從物質(zhì)到精神激勵需求。樹立目標(biāo)原則，知識型員工往往更加注重自身價值的實現(xiàn)，因此目標(biāo)激勵原則是不可缺少的方案。按需激勵原則，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，管理者必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。正負(fù)結(jié)合激勵原則，所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵。所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。2.1.2 培養(yǎng)激勵策略就目前企業(yè)狀況而言，對于大多數(shù)人來說培養(yǎng)激勵不外乎就是升職加薪發(fā)獎金之類的。實際上培養(yǎng)激勵是根據(jù)員工的需求而言的，使員工的需求得到最大的滿足，由于每一個員工的需求是不同的，所以激勵的策略也是多種多樣的。其中通過發(fā)獎金加薪這只是物質(zhì)激勵的一種方式，培養(yǎng)激勵其實還有許多其他途徑。根據(jù)培養(yǎng)激勵的性質(zhì)不同，把培養(yǎng)激勵分為四類，分別為成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。1成就激勵隨著社會的經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，人們對于工作的選擇也逐漸的由為了生活物質(zhì)上的滿足到精神滿足轉(zhuǎn)變。尤其是對知識型員工而言，工作更多的是為了提升自己的成就和價值。根據(jù)培養(yǎng)激勵作用不同，可以把成就激勵分為：組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。組織激勵:在企業(yè)這個團體中，首先指定完整的崗位職責(zé)管理方案，然后根據(jù)考評觀察，根據(jù)知識型員工的優(yōu)勢指定工作崗位，將工作崗位的權(quán)利賦予員工，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。讓知識型員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓知識型員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。從而來調(diào)動知識型員工的最大工作積極性。榜樣激勵:在企業(yè)中有些員工往往能力突出令人信服；單位可以將這些員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。通過樹立榜樣帶動大家的競爭學(xué)習(xí)，從而提高知識型員工的工作規(guī)范。榮譽激勵:為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，使得員工的努力和成就得到認(rèn)可。讓知識型員工認(rèn)識到自己的工作價值和成就，更能激發(fā)他們工作的熱情。效績激勵:通過工作效績考核制度讓知識型員工更加清楚地了解自己，從而更好地積極調(diào)整自己，使自己處于一個良性的進去環(huán)境中。2能力激勵處于一個不斷進步的大社會環(huán)境中，為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。根據(jù)知識型員工的特性通過有效的工作環(huán)境融入和能力擴展培訓(xùn)，從而提高知識型員工的能力。通過培養(yǎng)使得知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同，同時豐富深化知識型員工的知識技能，根據(jù)知識型員工的個人特長，興趣喜好來分配工作，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的動力。3環(huán)境激勵 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的(1)政策環(huán)境激勵:單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。(2)客觀環(huán)境激勵:單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。4物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。2.2 培養(yǎng)激勵知識型員工的問題和方案現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的關(guān)鍵因素是對于人員的培養(yǎng)管理，能夠合理的根據(jù)每一個員工的特點，發(fā)揮其在企業(yè)中的最大價值和培養(yǎng)其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，是企業(yè)保持旺盛發(fā)展力的基石。然而現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中對于人員的培養(yǎng)激勵多多少少存在著各種問題，導(dǎo)致知識型員工的流動性變得比較大，使得企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展后繼無力，如何解決培養(yǎng)激勵中存在的問題，提出一個合理的解決方案顯得十分重要。2.2.1 知識型員工的的問題就目前現(xiàn)狀而言，眾所周知知識型員工是一個流動性比較頻繁的團體，一方面知識型員工流動比較頻繁是人才比較稀缺；別一方面則體現(xiàn)在企業(yè)對于知識型員工的培養(yǎng)激勵管理策略上的問題。對于企業(yè)而言過于重視組織價值，而忽略了個體的價值需求；對于激勵培養(yǎng)機制只注重短期的成效，忽視其長期的作用；激勵的機制過于統(tǒng)一化單一化；對于薪酬和獎勵機制不太合理等培養(yǎng)激勵問題。知識型員工作為一個企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)新技術(shù)等的核心支持力已成為企業(yè)管理者的共識，然而企業(yè)管理者的角度往往是整個團體組織的運作，而知識型員工只是被看做團隊組織運作的主要因素，而忽視了知識型員工的自身價值實現(xiàn)，從而導(dǎo)致知識型員工對于自我的價值實現(xiàn)無法達(dá)成共識，使得企業(yè)的成就激勵變成空談。企業(yè)的管理者對于員工的培養(yǎng)激勵只注重激勵所帶來的短期比較明顯的效果，使得員工短期內(nèi)的工作積極性得到提升，而忽視了培養(yǎng)帶來的長期穩(wěn)定的的發(fā)展活力。短期激勵當(dāng)時看來是提高了企業(yè)的生產(chǎn)價值，但是對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展將會造成影響。2.2.2 知識型員工的培養(yǎng)方案知識型員工屬于一種通過不自主學(xué)習(xí)的群體。知識型員工為了保持其能力與價值，具有自覺學(xué)習(xí)精神，在實際工作中，勤于思考，努力工作，展現(xiàn)自身價值。企業(yè)組織應(yīng)為他們提供學(xué)習(xí)新知識的培訓(xùn)機會、鼓勵他們探索新問題，否則他們會另謀他就。如果停止學(xué)習(xí)，他的知識不久就會過時，不能適應(yīng)發(fā)展的需要，就無法適應(yīng)自己的工作。傳統(tǒng)經(jīng)濟下那種掌握一種技能可享用一生的狀況已徹底改變了。從公司角度來說，在知識經(jīng)濟時代，決定企業(yè)成敗命運的已不僅僅是企業(yè)資本的數(shù)量，而是企業(yè)的創(chuàng)新能力。只有引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)知識，不斷創(chuàng)新，企業(yè)才能在知識經(jīng)濟時代順利發(fā)展。13浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 參考文獻(xiàn)第3章 管理知識型員工的意義和策略3.1 穩(wěn)定知識型員工的意義知識型員工往往擁有較高的流動意愿。作為掌握著重要知識技能資源的知識型員工不僅是一個企業(yè)發(fā)展的得核心競爭，企業(yè)的支柱，同時也是競爭對手或獵頭公司的重點目標(biāo)。對于知識型員工而言最具有吸引力的往往是工作的環(huán)境，條件，人際關(guān)系，企業(yè)的文化和發(fā)展前景等超越金錢的因素，這些因素是一個企業(yè)長期良性發(fā)展的產(chǎn)物。知識型員工的流失往往意味著企業(yè)的重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是企業(yè)的核心技術(shù)往往掌握在知識型員工手中，一旦這些知識性員工流失將意味著企業(yè)賴以生存的的核心技術(shù)和商業(yè)機密泄露，同時知識型員工的流失將導(dǎo)致企業(yè)人才的虛缺將會使企業(yè)的市場占有率和核心競爭力減弱，從而使企業(yè)面臨嚴(yán)峻的市場壓力和生存考驗。知識型員工的不穩(wěn)定將會使得企業(yè)的人才培養(yǎng)成本劇增，企業(yè)往往是通過話費大量的時間金錢精力將可塑性較強的知識型員工培養(yǎng)成公司的核心競爭力，這樣能夠更好的從事新技術(shù)的研發(fā)等，但由于知識型員工的流失導(dǎo)致公司新的技術(shù)研發(fā)停滯，新引進員工是否能快速勝任工作融入企業(yè)等都是不確定問題，最終導(dǎo)致企業(yè)新技術(shù)延期，市場競爭力降低等風(fēng)險。3.2 企業(yè)知識型員工管理企業(yè)作為一個大的團體性的組織，企業(yè)的管理其實也就是對企業(yè)內(nèi)的人的管理和分配，因此企業(yè)管理的首要前提就是“人”，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進行。根據(jù)企業(yè)中每一個人的不同特性特長按安排不同的職務(wù)，通過工作充分的發(fā)揮每一個人員的能力，為企業(yè)帶來利潤。3.2.1 堅持以人為本，尊重人性首先，給知識型員工以實現(xiàn)充分個人價值的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。其次，知識型員工特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評價與自我評價不一致而產(chǎn)生心理波動或挫折感，以至于棄組織而去。近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。3.2.2 充分授權(quán)，委以重任，人盡其長，提高知識型員工的參與感根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。我國的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動率始終低于5，遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè) 2050的平均流動率。而兩個公司的共同做法是以人才的特長設(shè)崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設(shè)備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財、物調(diào)動權(quán)，使其能夠充分發(fā)揮所長。此外，委以重任、人盡其長，也是激勵知識型員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說，意思是對受教育者進行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識自我，挖掘潛能，增強信心。在管理知識型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應(yīng)，對員工委以重任、人盡其長，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的能動性。3.2.3 不拘一格，招賢納士，用人不拘一格具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。而充滿個性魅力的創(chuàng)造性人才恰恰是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會主席和CEO斯科特麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識創(chuàng)造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的自由發(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。IBM總經(jīng)理沃森,信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說：對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節(jié)，以及直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。可見，不拘一格，甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。3.2.4 薪酬戰(zhàn)略給知識型員工通電近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感自己是企業(yè)實實在的主人而非過客.甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的 企業(yè)利益共同體.知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。3.2.5 讓培訓(xùn)給知識型員工充電管理大師彼得德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經(jīng)濟時代，知識飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計，現(xiàn)今我們所學(xué)知識的更新速度僅為9個月，在這樣一種知識爆炸的現(xiàn)實面前。企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。參考文獻(xiàn)1 楊瑞林, 李力軍. 新型低合金高強韌性耐磨鋼的研究. 鋼鐵. 1999（7）：41452 Schinstock, D.E., Cuttino, J.F. 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