華工網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文模板及范例.doc

華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） I 學(xué) 號 * 畢業(yè)論文（設(shè)計）說明書 題目 廣州致輝公司對員工的社會責(zé)任研究 學(xué)生姓名* 專業(yè)名稱工 商 管 理 指導(dǎo)教師* 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 20092009 年年 6 6 月月 8 8 日日 目錄 II 學(xué) 號：* 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文 廣州致輝公司對員工的社會責(zé)任研究廣州致輝公司對員工的社會責(zé)任研究 * 指導(dǎo)教師： * 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 專業(yè)名稱： 工 商 管 理 論文提交日期：2009.5.6 論文答辯日期：2009.6.6 論文評閱人： 摘要 III 華華南南理理工工大大學(xué)學(xué)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)教教育育學(xué)學(xué)院院 2005秋秋工工商商管管理理 專專業(yè)業(yè)本本科科生生畢畢業(yè)業(yè)論論文文開開題題情情況況表表 指指導(dǎo)導(dǎo)教教師師姓姓名名 * * * 學(xué)學(xué)生生姓姓名名 * * * * 學(xué)學(xué)號號 200514601021068 論論文文題題目目廣廣州州致致輝輝 公公司司對對員員工工 的的社社會會責(zé)責(zé)任任研研究究 1.一、本本論論文文選選題題依依據(jù)據(jù) 進入 21 世紀以后，隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，企業(yè)社會責(zé)任得到國際社會的廣泛關(guān)注。聯(lián)合國 2000 年正式啟動了“全球契約”計劃，號召企業(yè)在各自影響范圍內(nèi)遵守、支持以及實施一套在人權(quán)、勞工 標準、環(huán)境和反腐敗等方面的基本原則，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長和社會效益共同提高的目標。國際標準化組 織于 2004 年啟動了社會責(zé)任國際標準 ISO26000 的制定工作，得到國際社會的廣泛關(guān)注和積極參與，全球 約 80 個國家及國際組織的 300 多名專家參與該標準的制定工作，企業(yè)社會責(zé)任運動已經(jīng)發(fā)展成為全球化的 浪潮。在全世界范圍內(nèi)，社會成員要求企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的呼聲越來越高。 改革開放三十年來，中國的經(jīng)濟建設(shè)取得了舉世矚目的偉大成就。企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，得 到了迅速廣泛的發(fā)展，為市場繁榮、經(jīng)濟增長和人民生活改善做出了巨大貢獻。進入新世紀以來，我國政 府和社會各界更加重視企業(yè)社會責(zé)任問題。2006 年是我國企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展的重要一年，是第一次從法律 法規(guī)、國家重大方針政策等各個方面對企業(yè)社會責(zé)任充分加以肯定的一年。重新修訂的公司法明確規(guī) 定，“公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和 社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任”。這是我國首次以法律法規(guī)形式明確提出公司要承擔(dān)社會責(zé)任，并提出 遵守法規(guī)和社會公德的具體要求。黨的十六屆六中全會審議通過的中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會 若干重大問題的決定中，也明確提出了“廣泛開展和諧創(chuàng)建活動，形成人人促進和諧的局面。著眼于增 強公民、企業(yè)、各種組織的社會責(zé)任”?？梢姡袊髽I(yè)已經(jīng)融入了企業(yè)社會責(zé)任運動的全球浪潮之中。 2006 年 3 月 10 日，國家電網(wǎng)公司向社會發(fā)布了第一份中國中央企業(yè)的企業(yè)社會責(zé)任報告，為中國企業(yè)履行 企業(yè)社會責(zé)任，促進企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展，樹立了一個榜樣。 然而，由于中國在企業(yè)社會責(zé)任研究和實踐方面起步較晚，中國還是一個新的參與者，理論和實踐方 面與西方相比都有不少的差距。近年來我國企業(yè)員工合法權(quán)益保障的總體情況有了很大改善，但個別企業(yè) 在勞動管理上的違法違規(guī)現(xiàn)象仍然存在，表現(xiàn)在勞動合同、工資、勞動時間和職業(yè)安全等各個方面，如不 依法簽訂合同，合同內(nèi)容顯失公平，克扣、拖欠工資，不執(zhí)行最低工資制度、無償延長勞動時間，不繳或 少繳職工社會保險，漠視員工職業(yè)安全健康，進行就業(yè)和職業(yè)歧視，甚至存在著雇傭童工、強迫勞動和強 制勞動等嚴重違法行為。知識經(jīng)濟時代，人力資源成了企業(yè)最核心最稀缺的資源，企業(yè)未來的競爭是人力 摘要 III 資源的競爭，如果企業(yè)履行不好對員工的責(zé)任，不善待員工，在激烈的競爭中就會敗下陣來。員工關(guān)系作 為社會的最基本關(guān)系，如果不穩(wěn)定、不協(xié)調(diào)，社會和諧也無從談起。 民營企業(yè)作為一個營利組織，追求利潤是其存在的主要目的，它們有時會逃避甚至損害社會責(zé)任，有 時又會主動履行社會責(zé)任以提高企業(yè)形象。鑒于民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，如何促使民營企業(yè)主動履行社會責(zé) 任、從制度上保證它們積極履行社會責(zé)任，不僅關(guān)系到民營企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，更關(guān)系到整個社會的 和諧發(fā)展。正是在這種背景下筆者選擇了這一課題。 1.二、研研究究內(nèi)內(nèi)容容 基于上面的選題依據(jù)，本文以致輝公司為研究對象，主要研究內(nèi)容如下： 首先，通過對致輝公司員工社會責(zé)任履行的歷程和現(xiàn)狀分析，找出致輝公司對員工的企業(yè)社會責(zé)任履 行中存在的問題，幫助致輝公司客觀地認識到履行社會責(zé)任是大勢所趨，從而更好的引導(dǎo)它們改變對企業(yè) 社會責(zé)任的認知現(xiàn)狀，促使它們有針對性地履行力所能及的社會責(zé)任。 其次，通過致輝公司對員工社會責(zé)任履行中存在問題及原因分析，使得致輝公司認識到要想廣泛的融 入到激烈競爭的大趨勢中，必須承認并積極應(yīng)對企業(yè)的社會責(zé)任的浪潮，從而獲得更好的生存和發(fā)展，贏 得競爭優(yōu)先地位。 最后，通過致輝公司對員工社會責(zé)任履行中存在的問題進行對策研究，使致輝公司在履行企業(yè)社會責(zé) 任的過程中，員工和企業(yè)共同成長。 1.三、研研究究意意義義 我國經(jīng)過三十年的高速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)生了質(zhì)的飛躍，人們的生活發(fā)生了巨大的變化。然而，由于中國 在企業(yè)社會責(zé)任研究和實踐方面起步較晚，中國還是一個新的參與者，理論和實踐方面與西方相比都有不 少的差距。近年來我國企業(yè)員工合法權(quán)益保障的總體情況有了很大改善，但個別企業(yè)在勞動管理上的違法 違規(guī)現(xiàn)象仍然存在，表現(xiàn)在勞動合同、工資、勞動時間和職業(yè)安全等各個方面，如不依法簽訂合同，合同 內(nèi)容顯失公平，克扣、拖欠工資，不執(zhí)行最低工資制度、無償延長勞動時間，不繳或少繳職工社會保險， 漠視員工職業(yè)安全健康，進行就業(yè)和職業(yè)歧視，甚至存在著雇傭童工、強迫勞動和強制勞動等嚴重違法行 為。僅 2006 年各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)共為 115.64 萬名勞動者追回工資等共計 10.84 億元。員工為了生存， 不得不用原始的、可憐的手段，通過“以死相逼”來保護自己的權(quán)益，折射出中國企業(yè)經(jīng)營中倫理的匾乏， 對緩解社會沖突，維護社會穩(wěn)定方面產(chǎn)生了極為不利的影響。建設(shè)和諧社會，需要全社會各子系統(tǒng)通力合 作，企業(yè)內(nèi)部和諧是構(gòu)建和諧社會的影響因素。在此情況下，關(guān)注企業(yè)管理者與員工的和諧具有重要的現(xiàn) 實意義。本文選擇地處廣州的致輝公司為研究對象，借此為同類公司提供參考和借鑒價值。 目錄 II 摘要摘要 ABSTRACT 第一章第一章 緒論緒論 1.1 研究的背景 1.2 研究的意義 1.3 文獻綜述 1.4 研究的內(nèi)容和方法 第二章第二章 廣州致輝公司對員工社會責(zé)任履行的現(xiàn)狀廣州致輝公司對員工社會責(zé)任履行的現(xiàn)狀 2.1 致輝公司簡介 2.2 致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀 2.3 現(xiàn)代企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的具體內(nèi)容 2.4 本章小結(jié) 第三章第三章 廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題及原因分析廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題及原因分析 3.1 致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在的主要問題 3.2 致輝公司對員工責(zé)任缺失的成因分析 3.3 本章小結(jié) 第四章第四章 廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題的對策研究廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題的對策研究 4.1 承擔(dān)員工責(zé)任的外部措施 4.2 承擔(dān)員工責(zé)任的內(nèi)部措施 4.3 本章小結(jié) 結(jié)論結(jié)論 參考文獻參考文獻 致謝 指指導(dǎo)導(dǎo)教教師師意意見見：畢畢業(yè)業(yè)論論文文指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會意意見見： 目錄 II 要要求求： 1.選選題題合合理理，有有研研究究價價值值與與實實際際意意義義。 2.結(jié)結(jié)合合本本人人工工作作實實際際和和專專業(yè)業(yè)知知識識要要撰撰寫寫不不少少于于300字字的的開開題題報報告告，包包括括：論論文文選選題題的的意意義義和和論論文文主主要要內(nèi)內(nèi)容容 及及工工作作安安排排等等。 3.論論文文題題目目選選定定后后，原原則則上上不不能能改改題題，有有特特殊殊原原因因者者須須上上報報畢畢業(yè)業(yè)論論文文指指導(dǎo)導(dǎo)委委員員會會同同意意。 4.學(xué)學(xué)生生填填寫寫此此開開題題情情況況表表交交網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)教教育育學(xué)學(xué)院院教教學(xué)學(xué)管管理理辦辦公公室室存存檔檔。 摘要 進入 21 世紀以來，人們對企業(yè)的期望，已經(jīng)不僅限于經(jīng)濟以及法律要求，人們更 希望企業(yè)能有效地承擔(dān)起一系列社會問題上的責(zé)任和義務(wù)。員工是企業(yè)重要的組成部 分，SA8000 的出臺不僅為中國經(jīng)濟發(fā)展提出了現(xiàn)實要求，同時也強調(diào)了員工對于企業(yè) 發(fā)展的重要性，員工行為將直接關(guān)系到企業(yè)的興衰。 本文重點討論了致輝在承擔(dān)員工責(zé)任方面存在的問題、成因及解決問題的措施。 存在問題的范圍包括：招聘、培訓(xùn)、家族企業(yè)中存在的裙帶關(guān)系等。問題存在的原因 一方面是企業(yè)內(nèi)部的問題，另一方面由于處在這樣的一個大環(huán)境中，企業(yè)外部環(huán)境的 影響不可避免。本文對上述問題進行具體分析，并提出改善這一狀況，培育企業(yè)對員 工的責(zé)任的主要對策，包括內(nèi)部措施與外部措施。 本文研究的目的有兩個，一方面是通過致輝公司個案的研究，為公司自身更好履 行社會責(zé)任提供參考意見；另一方面是通過個案研究，為國內(nèi)一些要致力于企業(yè)社會 責(zé)任實踐的企業(yè)，在如何實施和管理其社會責(zé)任實踐上提供一個參考模式。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：致輝公司；員工；企業(yè)社會責(zé)任；承擔(dān)對員工社會責(zé)任 Abstract IV Abstract Since the 21st century,our expectation to corporations has not been simply restrained in the field of economy and law.We also hope that corporations can undertake a series of social responsibilities.In china,with release of the standard SA8000, more practical requirements are proposed to economic development and meanmile the importance of enployees will be directly related to the rise and fall of the corporation. This paper focuses on the problems of the employees responsibility ,causes and problem-solving measures. The main of the problems including: recruitment, training, petticoat relation of the family enterprises and so on. Theres two reasons behind the problem: the corporation itself and influence of the environment. In this paper,there are some analysis and suggestion about these problems to improve situation and foster the employees responsibility including internal measures and external measures. There are two purposes of this paper.The first purpose is trying to provide improvable suggestions for Zhuhui Corporation.The second purpose is providing a practice steps and patterns of corporate social responsibility management for domestic corporations. Key Words: Zhihui Corporation；Employees；Corporate Social Responsibility；Employees Responsibility； Abstract IV 目錄 摘要III ABSTRACT IV 目錄V 第一章 緒論.1 1.1 研究的背景 1 1.2 研究的意義 1 1.3 文獻綜述 2 1.3.1 國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的研究2 1.3.2 利益相關(guān)者理論3 1.3.3 現(xiàn)代企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的具體內(nèi)容5 1.4 研究的內(nèi)容和方法 6 第二章 廣州致輝公司對員工社會責(zé)任履行的現(xiàn)狀.8 2.1 致輝公司簡介 8 2.2 致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀 8 2.2.1 致輝公司為員工提供安全的工作環(huán)境9 2.2.2 致輝公司為員工提供合法工作時間和休息休假時間9 2.2.3 致輝公司向員工支付合法的工作報酬及提供合法的福利10 2.2.4 致輝公司定期或不定期的對員工進行培訓(xùn)10 2.2.5 致輝公司向員工提供平等對話的權(quán)利11 2.3 本章小結(jié) 11 第三章 廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題及原因分析.12 3.1 致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在的主要問題.12 3.1.1 招聘時對員工的不平等問題12 3.1.2 培訓(xùn)時對員工的不平等問題13 3.1.3 家族企業(yè)裙帶關(guān)系對其他員工晉升的影響13 目錄 VI 3.2 致輝公司對員工責(zé)任缺失的成因分析 14 3.2.1 外部環(huán)境原因分析14 3.2.2 企業(yè)內(nèi)部原因分析16 3.3 本章小結(jié) 17 第四章 廣州致輝公司承擔(dān)對員工社會責(zé)任的對策.18 4.1 承擔(dān)員工責(zé)任的外部措施 18 4.1.1 加強法制建設(shè)，規(guī)范企業(yè)行為18 4.1.2 政府應(yīng)盡量減輕企業(yè)對員工社會保障的負擔(dān)18 4.1.3 建立和完善對企業(yè)評價體系的內(nèi)容設(shè)計19 4.2 承擔(dān)員工責(zé)任的內(nèi)部措施 19 4.2.1 提高企業(yè)管理層的倫理道德素養(yǎng)和管理水平19 4.2.2 構(gòu)建企業(yè)與員工和諧的勞動關(guān)系19 4.2.3 樹立人和企業(yè)共同成長的經(jīng)營理念20 4.2.4 盡量消除裙帶關(guān)系的不利影響21 4.3 本章小結(jié) 22 結(jié)論.23 參考文獻.24 致謝.26 第一章 緒論 1 第一章 緒論 1.1 研究的背景 進入 21 世紀以后，隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，企業(yè)社會責(zé)任得到國際社會的 廣泛關(guān)注。聯(lián)合國 2000 年正式啟動了“全球契約”計劃，號召企業(yè)在各自影響范圍內(nèi)遵 守、支持以及實施一套在人權(quán)、勞工標準、環(huán)境和反腐敗等方面的基本原則，實現(xiàn)企 業(yè)可持續(xù)增長和社會效益共同提高的目標。國際標準化組織于 2004 年啟動了社會責(zé)任 國際標準 ISO26000 的制定工作，得到國際社會的廣泛關(guān)注和積極參與，全球約 80 個 國家及國際組織的 300 多名專家參與該標準的制定工作，企業(yè)社會責(zé)任運動已經(jīng)發(fā)展 成為全球化的浪潮。在全世界范圍內(nèi)，社會成員要求企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的呼聲越來越 高。 進入新世紀以來，我國政府和社會各界更加重視企業(yè)社會責(zé)任問題。2006 年是我 國企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展的重要一年，是第一次從法律法規(guī)、國家重大方針政策等各個方 面對企業(yè)社會責(zé)任充分加以肯定的一年。重新修訂的公司法明確規(guī)定， “公司從事 經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政 府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任”。這是我國首次以法律法規(guī)形式明確提出公司要 承擔(dān)社會責(zé)任，并提出遵守法規(guī)和社會公德的具體要求。黨的十六屆六中全會審議通 過的中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定中，也明確提出了 “廣泛開展和諧創(chuàng)建活動，形成人人促進和諧的局面。著眼于增強公民、企業(yè)、各種 組織的社會責(zé)任。 ”可見，中國企業(yè)已經(jīng)融入了企業(yè)社會責(zé)任運動的全球浪潮之中。 2006 年 3 月 10 日，國家電網(wǎng)公司向社會發(fā)布了第一份關(guān)于中國中央企業(yè)的企業(yè)社會責(zé) 任報告，為中國企業(yè)履行企業(yè)社會責(zé)任，促進企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展，樹立了一個 榜樣。 1.2 研究的意義 我國經(jīng)過三十年的高速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)生了質(zhì)的飛躍，人們的生活發(fā)生了巨大的變 化。然而，由于中國在企業(yè)社會責(zé)任研究和實踐方面起步較晚，中國還是一個新的參 與者，理論和實踐方面與西方相比都有不少的差距。近年來我國企業(yè)員工合法權(quán)益保 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） 2 障的總體情況有了很大改善，但個別企業(yè)在勞動管理上的違法違規(guī)現(xiàn)象仍然存在，表 現(xiàn)在勞動合同、工資、勞動時間和職業(yè)安全等各個方面，如不依法簽訂合同，合同內(nèi) 容顯失公平，克扣、拖欠工資，不執(zhí)行最低工資制度、無償延長勞動時間，不繳或少 繳職工社會保險，漠視員工職業(yè)安全健康，進行就業(yè)和職業(yè)歧視，甚至存在著雇傭童 工、強迫勞動和強制勞動等嚴重違法行為。僅 2006 年各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)共為 115.64 萬名勞動者追回工資等共計 10.84 億元。員工為了生存，不得不用原始的、可憐 的手段，通過“以死相逼”來保護自己的權(quán)益，折射出中國企業(yè)經(jīng)營中倫理的匱乏， 對緩解社會沖突，維護社會穩(wěn)定方面產(chǎn)生了極為不利的影響。建設(shè)和諧社會，需要全 社會各子系統(tǒng)通力合作，企業(yè)內(nèi)部和諧是構(gòu)建和諧社會的影響因素。在此情況下，關(guān) 注企業(yè)管理者與員工的和諧具有重要的現(xiàn)實意義。本文選擇地處廣州的致輝公司為研 究對象，借此為同類公司提供參考和借鑒價值。 1.3 文獻綜述 1.3.1 國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的研究 企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility ，簡稱：CSR）的概念最早是由英 國學(xué)者歐利文謝爾頓（Oliver Sheldon）1于 1923 年提出，他把企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)滿 足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外人們需要的責(zé)任相聯(lián)系，認為企業(yè)社會責(zé)任含有道德因素。直到 1953 年， 被譽為“企業(yè)社會責(zé)任之父”的霍華德博文（H.R.Bowen）2在其著作商人的社會 責(zé)任中，給出了企業(yè)社會責(zé)任的明確定義：商人按照社會的目標和價值，向有關(guān)政 策靠攏，做出相應(yīng)的決策，采取理想的具體行動和義務(wù)。從而正式提出了企業(yè)及其經(jīng) 營者必須承擔(dān)社會責(zé)任的觀點，從此現(xiàn)代企業(yè)社會責(zé)任研究成為了一個新的領(lǐng)域。繼 博文之后，很多學(xué)者以一些管理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和倫理學(xué)等理論為依據(jù)，開展了 一系列的企業(yè)社會責(zé)任研究。約瑟夫麥奎爾（Joseph W. McGujre，1963）3把企業(yè)的 經(jīng)濟目標和法律目標與企業(yè)社會責(zé)任聯(lián)系起來，提出社會責(zé)任的思想，主張公司不僅 有著經(jīng)濟和法律方面的義務(wù)，在這些義務(wù)之外，還承擔(dān)有其他社會責(zé)任。社會普遍認 為在自由市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的責(zé)任就是追求利潤最大化。 自 20 世紀 70 年代始， “企業(yè)的社會責(zé)任就是追求利潤最大化”的觀點逐步失去了 統(tǒng)治地位，陸續(xù)提出了 “金字塔” 、 “三重底線”等比較有代表性的概念?；勾骶S 斯和布洛姆斯徹姆（Keith Davis&Blomstrom，1975）4等人則從企業(yè)對社會的積極貢 第一章 緒論 3 獻即保護和改善社會福利的角度提出：社會責(zé)任是決策者在考慮自己利益的同時，也 有義務(wù)采取措施以保護和改善社會福利。英國學(xué)者約翰埃爾金頓（John Elkington，1998）5提出三重底線理論，認為企業(yè)行為要滿足經(jīng)濟底線、社會底線與環(huán) 境底線。滿足三重底線，不僅是衡量和報告企業(yè)的經(jīng)濟、社會和環(huán)境業(yè)績，而且包括 一系列的價值觀、問題和過程，企業(yè)要考慮利益相關(guān)方與社會的期望，控制業(yè)務(wù)活動 對社會和環(huán)境可能產(chǎn)生的不良影響，追求經(jīng)濟、社會和環(huán)境價值的基本平衡。三重底 線理論提出之后，逐漸成為理解企業(yè)社會責(zé)任概念的共同基礎(chǔ)。即從企業(yè)與社會的關(guān) 系出發(fā)，企業(yè)要承擔(dān)最基本的經(jīng)濟責(zé)任、社會責(zé)任和環(huán)境責(zé)任。企業(yè)不僅要對股東負 責(zé)，追求利潤目標，而且要對社會負責(zé)，追求經(jīng)濟、社會和環(huán)境的綜合價值。阿奇卡 羅爾(Archie B.Carroll，2004)6從企業(yè)倫理的角度提出： 企業(yè)社會責(zé)任是社會寄希望于 企業(yè)履行的義務(wù)，社會不僅要求企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟上的使命，而且期望其能夠遵法度、 重倫理、行公益。因此，完整的企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé) 任和慈善責(zé)任之和。 我國學(xué)者也對企業(yè)社會責(zé)任的定義作出過相關(guān)論述。盧代富（2002）7認為，企業(yè) 社會責(zé)任是指企業(yè)在謀求股東利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務(wù)。 他還進一步指出，企業(yè)社會責(zé)任包括對雇員的責(zé)任、對消費者的責(zé)任、對債權(quán)人的責(zé) 任、對環(huán)境資源的保護與合理利用的責(zé)任、對所在社區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的責(zé)任及對社會 福利和社會公益事業(yè)的責(zé)任等六種周延內(nèi)容。 芮明杰、袁安照（2003）8則認為企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任是現(xiàn)代企業(yè)特有的企業(yè)精 神，是指企業(yè)為所處社會的福利而必須關(guān)心的道義上的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任 包括六個方面：對政府的責(zé)任、對企業(yè)所有者或股東的責(zé)任、對顧客的責(zé)任、對供應(yīng) 商或債權(quán)人的責(zé)任、對雇員或職工的責(zé)任和對居民的責(zé)任。 金樂琴（2004）9多次提及企業(yè)社會責(zé)任的定義表述不同，但其基本含義是一定時 期社會賦予企業(yè)的經(jīng)濟、法律、倫理以及人道主義的期望。它使企業(yè)在追求自身利益 的同時，關(guān)注消費者、股東、雇員、政府和社區(qū)等相關(guān)利益者的需要，扮演社會角色。 本研究認為，企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要 承擔(dān)起對企業(yè)利益相關(guān)者之一員工的社會責(zé)任，保護其權(quán)益，以獲得在經(jīng)濟、社會、 環(huán)境等多個領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展能力。 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） 4 1.3.2 利益相關(guān)者理論 利益相關(guān)者概念的提出明顯晚于企業(yè)社會責(zé)任，但在理論發(fā)展上，利益相關(guān)者卻 比企業(yè)社會責(zé)任思想迅速得多10。 利益相關(guān)者理論產(chǎn)生于 20 世紀 60 年代，發(fā)展于 80 年代以后。利益相關(guān)者 (stakeholder)是從股東(shareholder)套用而來的。利益相關(guān)者的概念最初是在 1963 年由 斯坦福大學(xué)研究小組提出，他們對利益相關(guān)者的定義是：對企業(yè)來說存在這樣一些利 益群體，如果沒有他們的支持，企業(yè)就無法生存。安索夫(Igor Ansoff，1965)11最早將 利益相關(guān)者問題引入學(xué)術(shù)界，主張企業(yè)社會責(zé)任必須考慮利益相關(guān)者， “要制定出一個 理想的企業(yè)目標，必須綜合平衡考慮企業(yè)的諸多利益相關(guān)者之間相互沖突的索取權(quán)， 他們可能包括管理人員、工人、股東、供應(yīng)商以及分銷商” 。在所有關(guān)于利益相關(guān)者的 定義中，弗里曼(Freeman,1984)12的觀點最有代表性，他認為“利益相關(guān)者是能夠影響 一個組織目標的實現(xiàn)，或者受到一個組織實現(xiàn)其目標過程影響的所有個體和群體。 ”弗 里曼不僅將影響企業(yè)目標達成的個體和群體視為利益相關(guān)者，同時也將受企業(yè)目標達 成過程中所采取的主動影響的個體和群體看作利益相關(guān)者，并正式將當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、政府 部門、環(huán)境保護主義者等實體納入利益相關(guān)者管理研究范疇，大大豐富了利益相關(guān)者 的內(nèi)涵。米切爾和伍德(Mitchell&Woods，1997)13曾經(jīng)詳細研究了利益相關(guān)者理論產(chǎn)生 和發(fā)展的歷史，總結(jié)了自 1963 年斯坦福研究院涉足利益相關(guān)者問題開始，到 90 年代 中期前后共 30 多年時間里，西方學(xué)術(shù)界共給出的 27 種利益相關(guān)者的典型定義。而利 益相關(guān)者觀點形成一個獨立的理論分支則得益于瑞安曼（Eric Rhenman）和安索夫 （Igor Ansoff）的開創(chuàng)性研究，經(jīng)弗里曼（Freeman） 、布萊爾（Blair） 、多納德遜 （Donaldson） 、米切爾（Mitchell） 、克拉克森（Clarkson）等學(xué)者的共同努力，使利益 相關(guān)者理論形成了比較完善的理論框架，并在實際應(yīng)用中取得了很好的效果14。 一般認為，企業(yè)利益相關(guān)者的定義是：利益相關(guān)者是指那些在企業(yè)中進行了一定 的專業(yè)性投資，并承擔(dān)了一定奉獻的個體和群體，其活動能夠影響該企業(yè)目標的實現(xiàn)， 或者受到該企業(yè)實現(xiàn)其目標過程的影響（盧嵐、劉開明，2006）15。通常包括企業(yè)的 股東、債權(quán)人、雇員、消費者、供應(yīng)商等交易伙伴，也包括政府部門、企業(yè)所在社區(qū)、 本地居民、媒體、非政府組織等，甚至還包括自然環(huán)境、人類后代、非人物種等。有 學(xué)者將我國中小企業(yè)的利益相關(guān)者做出了如下歸類： 我國企業(yè)的利益相關(guān)者 第一章 緒論 5 利益相關(guān)者處理好與利益相關(guān)者關(guān)系需要考慮的因素 股東證券價格的上升、股息的分配（數(shù)量和時間） 雇員相當(dāng)?shù)氖杖胨?、工作的穩(wěn)定性、良好的工作環(huán)境、提升的機 會 政府對政府號召和政策的支持、遵守法律和規(guī)定 供應(yīng)者保證付款的時間 債權(quán)人對合同條款的遵守、保持值得信賴的程度 消費者保證商品的價值（產(chǎn)品價格與質(zhì)量、性能和服務(wù)的關(guān)系） 、產(chǎn)品 或服務(wù)的方便程度 社區(qū)對環(huán)境保護的貢獻、對社會發(fā)展的貢獻（稅收、捐獻、直接參加）、 對解決社會問題的貢獻 貿(mào)易和行業(yè) 協(xié)會 參加活動的次數(shù)、對各種活動的支持（經(jīng)濟上） 競爭者公平的競爭、增長速度、在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上的創(chuàng)新 特殊利益集 團 提供平等的就業(yè)機會、對城市建設(shè)的支持、對殘疾人、兒童和 婦女組織的貢獻 資料來源：盧嵐、劉開明編著中國企業(yè)社會責(zé)任標準實施指南,2007,p183 由于利益相關(guān)者范圍十分廣泛，本文我們主要以員工為研究對象，探討企業(yè)對員 工履行社會責(zé)任的狀況。 1.3.3 現(xiàn)代企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的具體內(nèi)容 西方發(fā)達國家對企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的問題研究，分別從立法、執(zhí)行和監(jiān)督三方面 不斷強化企業(yè)的責(zé)任觀。美國通過法律、法令、條例等強制性手段對企業(yè)是否承擔(dān)責(zé) 任進行了規(guī)范。從法律上加強了對公司不法行為的限制16。 我國對企業(yè)的社會責(zé)任在公司法 、 勞動法和勞動合同法中有較明確的 規(guī)定。此外，國家還頒布實施了安全生產(chǎn)法 、 勞動保障監(jiān)察條例 、 最低工資規(guī) 定 、 工資支付暫行規(guī)定 和職工帶薪年休假條例等從不同側(cè)面保護勞動者合 法權(quán)益的法律、法規(guī)。 國內(nèi)有關(guān)企業(yè)對員工的社會責(zé)任的研究很多，盧代富從法學(xué)上認為企業(yè)對員工的 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） 6 責(zé)任，是保證員工實現(xiàn)其就業(yè)與擇業(yè)權(quán)、勞動報酬獲取權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi) 生保障權(quán)、職業(yè)技能培訓(xùn)享受權(quán)、社會保險和社會福利待遇取得權(quán)等勞動權(quán)利的法律 義務(wù)17。 皮菊云認為企業(yè)對員工的社會責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任諸多方面的一個部分，它是企 業(yè)對本企業(yè)職工的福利、安全、教育等方面承擔(dān)義務(wù)。企業(yè)必須健全勞動保證制度， 保證職工有安全、衛(wèi)生的勞動環(huán)境；企業(yè)必須關(guān)心企業(yè)職工的福利(包括職工本人及其 家庭)，在工資待遇、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等方面承擔(dān)直接的或間接的責(zé)任； 企業(yè)還必須在職工再教育方面承擔(dān)責(zé)任，以不斷提高職工的文化水平和技術(shù)素質(zhì)，使 其能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的需要18。 劉長喜認為，企業(yè)真正對員工負責(zé)任還要靠具體的行動，企業(yè)在實踐中實施對員 工的社會責(zé)任需要做到以下幾點: (1)為員工提供安全、健康的工作環(huán)境是企業(yè)的首要責(zé) 任。(2) 企業(yè)要為員工提供平等的就業(yè)機會、升遷機會、接受教育機會。(3)為員工提 供民主參與企業(yè)管理的渠道，為實現(xiàn)自我管理企業(yè)創(chuàng)造機會19。 羅輝，陳支武則認為，企業(yè)應(yīng)堅持以人為本，承擔(dān)對員工的責(zé)任包括：和諧有序 的企業(yè)勞動關(guān)系是企業(yè)生存和發(fā)展的前提，充分保障員工的各項基本權(quán)利是企業(yè)的應(yīng) 有之責(zé)。具體包括：合理雇用，企業(yè)在與勞動者訂立勞動合同時應(yīng)相互尊重，嚴禁霸 王條款和隨意解雇職工；企業(yè)應(yīng)保障員工工資收入，建立定期加薪制度，企業(yè)的發(fā)展 成果應(yīng)為企業(yè)全體員工共享；反對強迫勞動并保障勞動安全，企業(yè)應(yīng)遵守國家勞動法 律、法規(guī)，使勞動者的各項社會保障落到實處。與此同時，企業(yè)還應(yīng)致力于提高員工 的工作生活質(zhì)量，努力做到工作環(huán)境人性化、工作內(nèi)容豐富化、合理提拔、為員工提 供受教育的機會等20。 總的來說，企業(yè)對員工的責(zé)任是多方面的，既包括勞動法意義上保障員工實現(xiàn)其 就業(yè)與擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保障權(quán)、職業(yè)技能培訓(xùn)獲得 權(quán)、社會保險和社會福利待遇權(quán)等勞動者自益權(quán)的法律義務(wù)，也包括企業(yè)按照高于法 定標準對員工所負有的道德義務(wù)。甚至包含保障員工實現(xiàn)其參加集體談判組織與參加 工會、參與公司資本、參與公司機關(guān)及公司治理結(jié)構(gòu)等勞動者共益權(quán)的法律義務(wù)與道 德義務(wù)。 第一章 緒論 7 1.4 研究的內(nèi)容和方法 本文以廣州致輝公司為研究對象，主要研究內(nèi)容如下： 首先，通過對致輝公司員工社會責(zé)任履行的歷程和現(xiàn)狀分析，找出致輝公司對員 工的企業(yè)社會責(zé)任履行中存在的問題，幫助致輝公司客觀地認識到履行社會責(zé)任是大 勢所趨，從而更好的引導(dǎo)它們改變對企業(yè)社會責(zé)任的認知現(xiàn)狀，促使它們有針對性地 履行力所能及的社會責(zé)任。 其次，通過致輝公司對員工社會責(zé)任履行中存在問題及原因分析，使得致輝公司 認識到要想廣泛的融入到激烈競爭的大趨勢中，必須承認并積極應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任的 浪潮，從而獲得更好的生存和發(fā)展，贏得競爭優(yōu)先地位。 最后，通過致輝公司對員工社會責(zé)任履行中存在的問題進行對策研究，使致輝公 司在履行企業(yè)社會責(zé)任的過程中，促進員工和企業(yè)共同成長。 本文研究的方法遵循了“提出問題，分析問題，解決問題”的理論模式，具體主 要運用了以下研究方法： 1.文獻研究法：作者在進行研究的過程中查找了與研究領(lǐng)域相關(guān)的大量文獻書籍以 及數(shù)據(jù)資料。 2.實踐法：由于作者本人在致輝公司工作多年，積累了一定的實踐經(jīng)驗，因此本文 中有較多的內(nèi)容是作者本人對工作經(jīng)歷的總結(jié)和提煉。 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） 8 第二章 廣州致輝公司對員工社會責(zé)任履行的現(xiàn)狀 2.1 致輝公司簡介 廣州致輝公司全稱是廣州致輝貿(mào)易有限公司，是一家私營企業(yè)，創(chuàng)立于 2001 年 12 月 17 日，擁有員工人數(shù)約為 70 人，年營業(yè)額約為 2500 萬元，公司總部設(shè)在廣州，擁 有技術(shù)實驗室和總倉庫，并在廈門、上海、天津、成都、杭州、廣東珠三角等地均設(shè) 有銷售聯(lián)絡(luò)處及分倉庫。這是一家專業(yè)從事銷售各種進口油溶性涂料助劑、特種樹脂 等原材料的貿(mào)易公司，是加拿大 EDL 特殊化學(xué)品公司在中國區(qū)域總代理。 2.2 致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任的現(xiàn)狀 任何企業(yè)，都要通過員工的勞動來實現(xiàn)價值，離開了員工，企業(yè)的價值無從實現(xiàn)， 沒有了員工的積極性，企業(yè)價值的創(chuàng)造也大打折扣。同時，員工也離不開企業(yè)，企業(yè) 的存在又為員工就業(yè)創(chuàng)造了崗位，離開了企業(yè)，員工失業(yè)就會失去生活之源。因此， 企業(yè)要想辦法盡量多給員工創(chuàng)造就業(yè)崗位，滿足員工的生存需要，這也可以為企業(yè)提 供可持續(xù)發(fā)展的人力資本。企業(yè)還必須保障員工的各項勞動權(quán)益，如獲得勞動報酬的 權(quán)利，休息休假的權(quán)利，勞動自由的權(quán)利等，我國勞動法對此也做出了明確的規(guī)定。 不僅如此，企業(yè)還要隨著自身的發(fā)展和壯大，不斷提高員工的收入，改善他們的福利 待遇，為員工提供社會保險，并為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，使員工的業(yè)務(wù)水平和工 作能力能適應(yīng)飛速發(fā)展的時代。還要充分注意生產(chǎn)安全，特別是對女職工的特殊勞動 保護。企業(yè)只有做到急員工之所急，想員工之所想，對員工有人性的關(guān)懷，讓員工有 安全感，有歸屬感，員工才能把企業(yè)當(dāng)成自己真正的家，與企業(yè)同呼吸、共命運，從 而發(fā)揮員工更大的積極性以實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。最近幾年， 我們看到的礦難、 “黑磚窯”等事件頻繁發(fā)生，究其原由，就是因為這些企業(yè)根本不把 員工的生命放在心上，根本不尊重員工的基本人權(quán)，不僅損害了員工的權(quán)益，而且得 不到員工的好感，也損壞了自己在社會公眾中的形象，最終給企業(yè)發(fā)展帶來不可估量 的損失。 人力資源是社會的寶貴財富，也是企業(yè)發(fā)展的支撐力量。員工也是一支實現(xiàn)社會 穩(wěn)定和發(fā)展的龐大社會隊伍，一個員工的勞動收入不僅要保障自身勞動力的再生和發(fā) 第二章 廣州致輝公司對員工社會責(zé)任履行的現(xiàn)狀 9 展，還要保障其家庭成員的基本生活，因此，員工權(quán)益問題，不僅僅只是關(guān)系員工自 身的問題，而且是一個與員工相關(guān)的龐大的社會群體的問題。從這個意義上來說，保 障企業(yè)員工的生命、健康和確保員工的工作與收入待遇，這不僅僅是一個企業(yè)的持續(xù) 健康發(fā)展的經(jīng)濟問題，而且也是一個關(guān)系到社會的穩(wěn)定與發(fā)展的重大政治問題。為了 應(yīng)對國際上對企業(yè)社會責(zé)任標準的要求，也為了使中央關(guān)于“以人為本”和“構(gòu)建和 諧社會”的目標落到實處，我們的企業(yè)必須承擔(dān)起保護員工生命、健康和確保員工待 遇等方面的責(zé)任。 企業(yè)履行社會責(zé)任無疑是有成本的，這也是很多企業(yè)不愿意履行社會責(zé)任的原因 之一。實證研究已經(jīng)證明，在各行各業(yè)中，企業(yè)對利益相關(guān)者承擔(dān)社會責(zé)任，與組織 績效都有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，也就是說實施企業(yè)社會責(zé)任不一定會導(dǎo)致高成本的付 出。如對職工的激勵，有物質(zhì)的、精神的，在物質(zhì)一定的情況下，多給員工精神上的 激勵和關(guān)懷，將更能提高員工的工作積極性和忠誠度。致輝公司也充分認識到了這一 點，承擔(dān)員工社會責(zé)任方面總的來說還是不錯的。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 2.2.1 致輝公司為員工提供安全的工作環(huán)境 工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的身心健康和工作效率。致輝公司不僅要為員工 營造一個安全、關(guān)系融洽、壓力適中的工作環(huán)境，而且要根據(jù)本單位的實際情況為員 工配備必要的工作安全設(shè)施。安全和健康的工作環(huán)境，可降低員工傷亡事故的發(fā)生率， 也可以防止員工因職業(yè)危害而產(chǎn)生職業(yè)病。致輝公司員工接觸較多的是化學(xué)材料、溶 劑，公司都配備有專門的防護用具，使員工在勞動過程中獲得安全和健康的保護。 此外，致輝公司都會事先考慮員工在工作中可能存在的危險，建立和實施勞動保 護及安全健康的管理制度，從管理制度上防范機械、物質(zhì)或環(huán)境的不安全狀態(tài)和人的 不安全行為帶來的不必要的職業(yè)危害。從員工入職起就進行相關(guān)的安全須知和預(yù)防事 故的基本知識教育。每年定期為所有員工提供免費的健康檢查。除了制定勞動保護和 安全健康的管理制度外，還把員工勞動保護的責(zé)任根植到企業(yè)文化之中，并作為一種 長效機制常抓不懈。定期檢查宿舍衛(wèi)生狀況，為員工提供干凈衛(wèi)生的飲用水，這些都 是把對員工的勞動保護責(zé)任融入到企業(yè)文化背景中的務(wù)實作法。 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） 10 2.2.2 致輝公司為員工提供合法工作時間和休息休假時間 部分企業(yè)由于工作特殊性的原因，工作超時現(xiàn)象很嚴重，有的企業(yè)甚至要求員工 每天工作 10 小時以上。調(diào)查顯示，東莞民營企業(yè)員工一天的工作時間在 8 個小時以下 的占 22.4%，在 812 小時之間的占 69.0%，在 1216 個小時的占 7.4%，在 1620 個小 時的占 0.5%，在 20 個小時以上的居然占 0.7%。數(shù)據(jù)顯示：員工一周只需工作五天的 只占 9.6%，員工一周要工作五天半的也只有 9.1%，員工一周要工作六天的占 30.7%， 一周要工作六天半的占 15.1%，而一周七天都要工作的卻高達 35.6%。東莞民營企業(yè)員 工的工作時間一般都超出法定工作時間，但企業(yè)卻很少支付加班費21。這種連軸轉(zhuǎn)的 加班嚴重違反國家勞動法 。 勞動法規(guī)定“實行勞動者每日工作時間不超過 8 個 小時、平均每周工作時間不超過 40 個小時的工作制度。 ”同時在規(guī)定的節(jié)假日期間依 法安排勞動者休假。美國在上世紀 30 年代就已開始實行每周五天工作制，北歐挪威等 國，周工作時間甚至只有 30 個小時22。 致輝公司在制定工作時間與休息休假制度時嚴守勞動法的要求，誠實守信地尊重 員工應(yīng)有的休息權(quán)。致輝有勞有逸的工作時間制度，調(diào)動了員工的工作積極性，提高 了工作時間的利用率。 2.2.3 致輝公司向員工支付合法的工作報酬及提供合法的福利 致輝公司嚴格遵守勞動法規(guī)定的最低工資保障及基本福利，按月足額支付工 資及提供基本福利，不故意，惡意拖欠克扣員工的工資。員工轉(zhuǎn)正后，對從事相同工 作、付出等量勞動或取得相同勞動業(yè)績的員工支付同等的勞動報酬，給予員工正當(dāng)、 合法的利益。 在中國很多企業(yè)里，隨意拖欠克扣員工工資的現(xiàn)象仍然十分普遍，員工的權(quán)益得 不到有效保障。調(diào)查顯示，只有四成的民營企業(yè)為員工購買了社會保險，購買最多的 是工傷保險，最少的是生育保險，員工購買社會保險的支付方式主要是由企業(yè)和個人 按一定的比例繳納21。 2.2.4 致輝公司定期或不定期的對員工進行培訓(xùn) 就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的 高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)還能提高員工的綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效 第二章 廣州致輝公司對員工社會責(zé)任履行的現(xiàn)狀 11 率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好的形象，增強企業(yè)的盈利能力。有資料顯示，百事可樂 公司對深圳 270 名員工中的 100 名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中 80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作23。 致輝公司意識到企業(yè)的發(fā)展離不開員工工作能力與素質(zhì)的提高，員工的進步需要 培訓(xùn)。致輝公司對經(jīng)理級以上的員工提供極佳的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，使他們不斷更新知識 和技能，充分體現(xiàn)自我價值，并滿足自我發(fā)展和成長的需要。 2.2.5 致輝公司向員工提供平等對話的權(quán)利 在企業(yè)經(jīng)營過程中，不可避免的會遇到企業(yè)與員工利益沖突。企業(yè)管理者在處理 利益沖突時采用何種方式才能使利益雙方認同處理的結(jié)果？企業(yè)向員工提供平等對話 的責(zé)任，使員工通過協(xié)商對話，爭取達到勞資雙方意見一致。致輝公司在制定或調(diào)整 規(guī)章制度時，凡涉及到勞動者切身利益的或者重大事項的決策時，如勞動報酬、工作 時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、勞動紀律以及勞動定額管理等，要進行 全體職工討論，通過平等協(xié)商確定最終決策方案，并將決定公示。此外，致輝公司具 有協(xié)助員工建立維護員工權(quán)利的組織-工會，從而獲取某些方面談判的權(quán)利。事實上中 國勞動法中己明確規(guī)定了企業(yè)維護員工合法權(quán)利的要求，如勞動者享有平等就業(yè) 和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護 的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理 的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。 對照法律的規(guī)定和許多企業(yè)的做法，我們發(fā)現(xiàn)勞資雙方的矛盾實際上折射出員工 的權(quán)利荒。企業(yè)應(yīng)該認識到，法律規(guī)定員工應(yīng)享有的最基本的權(quán)利，也是企業(yè)應(yīng)履行 的最基本的義務(wù)，是每一個企業(yè)必須遵循的社會責(zé)任的底線。 2.3 本章小結(jié) 本章先介紹了致輝公司的概況，然后從五個方面介紹了致輝公司承擔(dān)對員工社會 責(zé)任的現(xiàn)狀：1、為員工提供安全的工作環(huán)境；2、為員工提供合法的工作時間和休息 休假時間；3、向員工支付合法的工作報酬及提供合法的福利；4、對員工提供定期或 不定期的培訓(xùn)；5、向員工提供平等對話的權(quán)利。 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） 12 第三章 廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題及原 因分析 3.1 致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在的主要問題 無論從法律的視角還是從倫理的視角看企業(yè)對員工都應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，然而 在實踐中企業(yè)行為往往出現(xiàn)偏差。致輝公司在承擔(dān)員工的社會責(zé)任中主要存在的問題 如下： 3.1.1 招聘時對員工的不平等問題 企業(yè)在招聘員工時最多的限制是有關(guān)性別、年齡、戶籍、學(xué)歷的限制。年齡歧視 使得年齡稍大一些的人流動難、擇業(yè)難、發(fā)展難，甚至出現(xiàn)了中國特有的“40、50” 難找工作的現(xiàn)象。性別歧視使求職者因性別的原因而失去了競聘的機會，很多工作指 定招男性，對女性求職者就是一種不公平的歧視。企業(yè)更多的是考量自己的經(jīng)濟利益， 認為女性求職者大都顧家，導(dǎo)致在工作時間上不能保證，并且要給予女性員工一個不 短的產(chǎn)假。戶籍歧視使很多非本地戶口的人才無法在人才市場中平等的競爭，影響了 人才的自由流動，也使用人單位限制了選才的視野。學(xué)歷歧視使單位對所招人才的學(xué) 歷定位過死，很多大專生可以勝任的職位只招本科以上的人才，許多本科生可以勝任 的崗位卻只用研究生，而有些職位卻以“學(xué)歷高的人不好用為由把研究生、博士生拒 之門外。相對于性別、年齡，作者認為學(xué)歷的限制要小很多，現(xiàn)在企業(yè)更多的是重能 力，而不是學(xué)歷，學(xué)歷至多是個敲門磚。2009 年出現(xiàn)了普遍的大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象， 除了全球金融危機的影響外，也和學(xué)歷不再像以前那樣被企業(yè)看重有關(guān)。除以上幾種 之外，疾病歧視、血型歧視、姓氏歧視、籍貫歧視、身高歧視、相貌歧視等也是就業(yè) 歧視的表現(xiàn)，同樣對于人才和單位都有很大危害。其實某些職務(wù)的職業(yè)能力要求并非 必須以上述限制為準才能完成工作要求，企業(yè)在設(shè)置招聘要求時，就不能公平、科學(xué)。 致輝公司在招聘員工的時候，前面的情況當(dāng)然也不例外，并且致輝對有工作經(jīng)驗 的員工有特殊的偏好，很少招沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生，認為大學(xué)生招募過來不能立馬 上手，還要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和經(jīng)驗的積累，企業(yè)的人力成本無疑就會提高。經(jīng)常 第三章 廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題及原因分析 13 是公司辛辛苦苦的栽培了一兩年的大學(xué)生，剛剛上手，有了工作經(jīng)驗，反而跳槽了， 炒了老板的魷魚。于是，致輝在設(shè)置招聘要求時，就把大學(xué)生從招聘需求中排除了。 3.1.2 培訓(xùn)時對員工的不平等問題 致輝公司只給部門經(jīng)理以上的人員提供比較優(yōu)越的培訓(xùn)項目，如讀 MBA、獲取專 業(yè)技術(shù)方面的在職教育或培訓(xùn)，但對基層員工來說存在著培訓(xùn)不足的問題?；鶎訂T工 一年很少或幾乎沒有外出培訓(xùn)的機會，不僅僅是致輝公司，很多企業(yè)認為培訓(xùn)是一個 很大的成本支出，對中高層員工的培訓(xùn)相對來說比較劃算，這部分員工對公司的忠誠 度高，流動性低，性價比比較高。很多企業(yè)對基層員工花費了資金做培訓(xùn)，最終也是 為他人做嫁衣裳，這使得企業(yè)對培訓(xùn)持很謹慎的態(tài)度。 另外致輝公司在培訓(xùn)方面還沒有形成一套完整的體系，培訓(xùn)往往具有很大的隨意 性。老板認為哪些方面重要或?qū)τ诮鉀Q當(dāng)前的難題比較重要，就做哪些方面的培訓(xùn)， 培訓(xùn)不是在年初通過培訓(xùn)需求分析做出來的，也不是以戰(zhàn)略高度做出來的，而是 “頭 疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的短期行為。 筆者認為，致輝公司總體上來說還沒有認識到培訓(xùn)的重要性。日本松下電器公司 有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，擁有強大人力資源的松下公司值得任何企業(yè)向 它學(xué)習(xí)，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員 的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。 ”企業(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個途徑， 一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。但是，許多企業(yè)往往傾 向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的教育培養(yǎng)，這對企業(yè)的長遠發(fā)展 是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用具有 十分重要的意義。 3.1.3 家族企業(yè)裙帶關(guān)系對其他員工晉升的影響 我們中國自古以來就重仁重義，講究人與人之間的感情交流，尤其在傳統(tǒng)的節(jié)假 日里，都要串串門，尋求感情上的磨合。自黨的十一屆三中全會以來，進行改革開放， 發(fā)展多種經(jīng)濟所有制，我國非公有制經(jīng)濟如雨后春筍，有了長足發(fā)展。個體經(jīng)濟、私 營經(jīng)濟等為了自身的發(fā)展，紛紛需要“幫手” ，從資金的籌集，組織的創(chuàng)立，生產(chǎn)管理 等環(huán)節(jié)，都要靠親朋好友的鼎力支持。此時的親朋好友之間，不是純感情的交往，而 華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計說明書） 14 已注入到經(jīng)濟領(lǐng)域中，這種涵蓋特定的人緣關(guān)系的經(jīng)濟現(xiàn)象，被稱為裙帶經(jīng)濟。形成 裙帶經(jīng)濟的特定人緣關(guān)系形式有：1、血緣關(guān)系。包括嫡系親屬和旁系親屬，一般這種 關(guān)系較為緊密。2、親緣關(guān)系。主要是指由于婚姻娶嫁結(jié)成的親戚關(guān)系。3、老鄉(xiāng)關(guān)系。 主要是指同一地方的人，出門在外所形成的特定關(guān)系，如同鄉(xiāng)會就是以老鄉(xiāng)關(guān)系為基 礎(chǔ)的。4、朋友關(guān)系。指由于某種需要，相互在一起，彼此間相互了解，建立了友誼， 而形成的人緣關(guān)系，這種關(guān)系范圍比較廣泛。如同事、同學(xué)、師生、戰(zhàn)友、同行、病 友、網(wǎng)友、筆友等，都可稱朋友關(guān)系。 致輝公司是個家族企業(yè)，不可能避免家族企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的裙帶關(guān)系的影響。面對 兩個能力相當(dāng)?shù)娜耍粋€有裙帶關(guān)系，另一個沒有裙帶關(guān)系，當(dāng)他們競爭同一個管理 職務(wù)時，對致輝這個家族企業(yè)來說，很容易選擇前者。企業(yè)中的重要職位交由自己的 親戚朋友把持，比較有安全和信任感，但在用人方面限制在裙帶網(wǎng)絡(luò)內(nèi)，這樣就妨礙 了其它專業(yè)人才的介入，就不能廣納賢才，充分利用人力資本，提高科學(xué)技術(shù)含量， 加強科學(xué)管理水平，提高自己的競爭能力。 3.2 致輝公司對員工責(zé)任缺失的成因分析 3.2.1 外部環(huán)境原因分析 1、我國企業(yè)社會責(zé)任實踐缺乏理論指導(dǎo)。 在美國，企業(yè)社會責(zé)任的實踐狀況之所以比較好，一個重要原因就是美國有比較 成熟的企業(yè)社會責(zé)任理論體系，起碼在理論上企業(yè)己經(jīng)認可了社會責(zé)任，也能認識到 社會責(zé)任對企業(yè)的作用。有了這些認識基礎(chǔ)，企業(yè)才會真正接受社會責(zé)任，并自覺履 行之。然而，在中國，企業(yè)社會責(zé)任問題在近幾十年才受到學(xué)者的關(guān)注，理論界對企 業(yè)社會責(zé)任的研究并沒有得到突破，僅局限于對國外理論的引用和翻譯，沒有研究出 一套適合中國國情的企業(yè)社會責(zé)任理論。特別是在適合國內(nèi)企業(yè)的社會責(zé)任報告形式、 社會責(zé)任管理體系的建立及各行業(yè)社會責(zé)任標準的制定等方面的研究較為缺乏。實踐 的發(fā)展和理論研究有著密切的聯(lián)系，正是國內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任理論研究水平的局限，在 一定程度上制約其社會責(zé)任報告的完善程度，同時企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任管理人才缺乏， 直接影響其企業(yè)社會責(zé)任的實施效果。 2、勞動資源相對過剩的外部市場背景。 第三章 廣州致輝公司承擔(dān)員工社會責(zé)任中存在問題及原因分析 15 勞動者的相對過剩為企業(yè)提供相對充足的勞動力資源。中國青少年研究中心和共 青團中央國際聯(lián)絡(luò)部聯(lián)合發(fā)布的中國青年發(fā)展報告(1995 年2004 年)說，根據(jù)對中 國未來新增勞動力人口的測算，未來數(shù)年中國青年新增勞動人口，每年仍然保持在 15002200 萬之間的高位，隨著城市化進程加快，大量農(nóng)村青年勞動力的轉(zhuǎn)移，進一步 加劇了全社會就業(yè)的嚴峻形勢。另外國營企業(yè)的下崗工人約有 500 萬。受經(jīng)濟增長因 素影響估計未來每年能提供平均約 900 萬個工作崗位。新增勞動人口與就業(yè)崗位就拉 開了巨大的差距。 受教育水平較低的勞動者，在就業(yè)市場激勵競爭的背景下，為了避免背井離鄉(xiāng)的 生存危機，被迫放棄自己應(yīng)有的權(quán)利，助長了企業(yè)對員工社會責(zé)任的缺失。 3、我國企業(yè)社會責(zé)任立法不完善。 根據(jù)調(diào)查，很多地方政府官員對企業(yè)社會責(zé)任問題了解甚少，或者根本沒有概念， 對它的利害也沒有清醒的認識，對企業(yè)里存在的很多情況也不了解。政府管理部門只 注重企業(yè)的利潤和稅收，而對企業(yè)守法行為的監(jiān)督力度不夠。即使有些地方政府了解 情況，也并沒有從整體上積極推進。在生產(chǎn)安全方面，地方政府抓得比以前嚴了，但 是，職業(yè)健康和員工權(quán)益保障的問題仍然很多。一些地方政府對企業(yè)的確切人數(shù)都搞 不清楚，員工購買社會保險的比例不高。因為企業(yè)是發(fā)展地方經(jīng)濟的主體，也是地方 政府服務(wù)的主要對象，也就是說，地方政府與企業(yè)是利益共同體。地方政府僅僅是看 到了與企業(yè)目前經(jīng)濟利益的關(guān)系，而沒有看到企業(yè)發(fā)展與地方經(jīng)濟長期發(fā)展的關(guān)系， 所以，對企業(yè)有些放任，甚至任由企業(yè)提出條件。一些企業(yè)向地方政府要求更為寬松 的條件，甚至提出，如果政府管得太嚴，他們就搬走工廠。地方政府從發(fā)展地方經(jīng)濟 的利益出發(fā)，也就睜一只眼，閉一只眼，以致一些惡性事件的出現(xiàn)才去治理。甚至有 個別地方政府還以不買保險作為吸引外資的優(yōu)惠條件，這是很危險的。實際上，尊重 企業(yè)自主權(quán)不等于對企業(yè)放任不管，而是尊重企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)，而對企業(yè)守法行為的 監(jiān)管一刻也不能夠放松。地方政府既然與企業(yè)是利益共同體，那么，就應(yīng)該從企業(yè)和 地方經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益著想，而不是只看到企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值、利潤和稅收。在地方 政府放寬管理的同時，要加強對企業(yè)社會責(zé)任的監(jiān)管。 企業(yè)社會責(zé)任的履行許多方面要靠法律、法規(guī)來維系，縱觀中國企業(yè)社會責(zé)任的 現(xiàn)行立法，顯得過于分散和凌亂。有些地方政府為了能夠留住企業(yè)，不惜犧牲企業(yè)員 工的權(quán)益，即使企業(yè)真正出現(xiàn)了不良行為，處罰力