某公司技術型員工薪酬體系優(yōu)化設計論文

分類號 密級 UDC 編號 碩 士 學 位 論 文ATS公司技術型員工薪酬體系優(yōu)化設計學 位 申 請 人： 解婧婧 指 導 教 師： 王清曉 學 科 專 業(yè)： 工商管理碩士 學 位 類 別： 2013年10月論文題目： ATS公司技術型員工薪酬體系優(yōu)化設計 專 業(yè)：工商管理碩士 研 究 生：解婧婧 指導教師：王清曉 摘要近10年來，我國光伏產業(yè)迅速發(fā)展，但自從2011年下半年以來，光伏行業(yè)受前幾年盲目擴張的影響，產能嚴重過剩，產品價格快速下滑。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調查，使光伏企業(yè)雪上加霜，近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司作為光伏企業(yè)其中一員，擁有眾多的技術型員工，在企業(yè)當前面臨的新形勢下，技術型員工在企業(yè)轉型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，對確保企業(yè)實現(xiàn)“降本增效”的目標意義重大?？茖W合理、符合當前實際的薪酬體系對于吸引和留住技術型員工，調動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。本文在分析研究洛陽ATS公司技術型員工的薪酬現(xiàn)狀、對公司內部技術型員工進行薪酬滿意度調查的基礎上，發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結構單一、外部和內部公平性存在問題、福利制度等同，激勵效應缺失等問題，指出了重新設計ATS公司薪酬體系的必要性。（薪酬體系）在ATS公司薪酬體系優(yōu)化設計中，首先，本文根據薪酬體系設計的一般原則和ATS公司的薪酬戰(zhàn)略，對技術型員工進行了工作分析和崗位評價，將ATS公司技術型員工的薪酬與同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的技術型員工進行了調查比較，確定了影響技術型員工薪酬水平的因素，進而重新規(guī)劃了ATS公司的薪酬激勵方案。其次，在新的薪酬方案中對崗位工資按崗位級別進行了設置，將績效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的相關性，同時進一步強化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。最后，在完成ATS公司的薪酬體系設計之后，提出了完善績效考核體系、建立良好的薪酬溝通機制、強化相關制度的激勵效應等薪酬體系實施的保障措施。文章旨在建立了一個效率為先、兼顧公平的薪酬制度，以便能更好的發(fā)揮技術型員工的積極性，鼓勵技術型員工努力提高個人業(yè)績，從而獲得更高的薪酬及晉升機會，以實現(xiàn)員工和企業(yè)同步成長的目標。關 鍵 詞：ATS公司，技術型員工，薪酬體系，績效工資論文類型：應用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company. Through the investigation, the author finds that the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by comparing the compensation system of ATS skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the completion of ATS compensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good compensation communication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目錄第1章 緒論11.1 研究背景與意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義11.2 國內外研究綜述21.2.1 國外研究綜述21.2.2 國內研究綜述31.3 研究內容和方法51.3.1 研究內容51.3.2 研究方法61.4 本文的創(chuàng)新點6第2章 ATS公司技術型員工薪酬現(xiàn)狀82.1 公司概述82.1.1 ATS公司發(fā)展歷程82.1.2 ATS公司組織架構92.1.3 ATS公司崗位設置及人力資源現(xiàn)狀102.1.4 技術型員工概念的界定132.1.5 技術型員工基本情況及崗位分布132.2 ATS公司技術型員工薪酬現(xiàn)狀152.2.1 基本薪酬152.2.2 可變薪酬152.2.3 福利162.3 ATS公司技術型員工薪酬滿意度調查162.4 ATS公司技術型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析192.4.1 薪酬結構單一192.4.2 外部和內部公平性存在問題192.4.3 福利制度等同，激勵效應缺失20第3章 ATS公司技術型員工薪酬體系優(yōu)化設計213.1 薪酬設計的目的和原則213.1.1 設計目的213.1.2 設計原則213.2 設計的基本程序223.2.1 確定薪酬戰(zhàn)略223.2.2 崗位分析與崗位評價233.2.3 薪酬調查253.2.4 影響薪酬水平的因素273.3 薪酬優(yōu)化設計方案273.3.1 薪酬總額的確定273.3.2 薪酬結構的確定293.3.3 績效工資設計343.3.4 加班工資設計343.3.5 員工福利設計343.3.6 年終獎金設計35第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施364.1 完善績效考核體系364.1.1 績效評估指標的量化管理364.1.2 績效考核內容與評估364.1.3 合理實施績效反饋與績效改進計劃364.2 建立良好的薪酬溝通機制，保持制度的靈活性374.3 強化相關制度的激勵效應374.3.1 建立晉升制度374.3.2 實行破格提拔制度384.3.3 完善員工培訓學習制度384.3.4 完善獎勵制度38第5章 結論與展望395.1 論文結論395.2 論文展望40參考文獻41附錄AATS公司技術型員工薪酬滿意度調查問卷44致謝45攻讀碩士學位期間的研究成果46第1章 緒論1.1 研究背景與意義1.1.1 研究背景近10年來，我國光伏產業(yè)迅速發(fā)展。2011年，我國新增光伏裝機容量為2.2GW，使我國太陽能光伏發(fā)電累計裝機容量達到3GW，比2010年800MW增長了約3倍。由于我國光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構成的光伏產業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢，給光伏企業(yè)帶來極大的生存壓力。同時，我國光伏產能占全球總產能的60%左右。但由于近期美國和歐盟先后向我國光伏業(yè)開展“雙反調查”，也使我國快速增長的光伏產能面臨巨大的庫存壓力。如今，面臨極為不利的嚴峻局面，無論是境內或境外投資、出口或內銷，我國光伏產業(yè)最迫切要做的就是轉型升級。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司像其他光伏公司一樣，無論是生產經營還是公司治理都出現(xiàn)了很大變化，ATS公司薪酬方案中存在的問題在企業(yè)經營形勢良好的狀態(tài)下，一直被掩蓋著；但是在目前不景氣的經營環(huán)境下，ATS公司的薪酬問題逐漸暴露了出來。（薪酬設計）1.1.2 研究意義知識經濟是21世紀的主導型經濟形態(tài)，在知識經濟時代里，科學技術是第一生產力，而人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,能給企業(yè)帶來巨大的效益1。企業(yè)經營的成功與否既與企業(yè)管理結構和資金運行相關，也與人力資源管理方式息息相關。薪酬是人力資源作為勞動生產要素的一種最重要、最易使用的激勵手段，他是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅是自己勞動價值的體現(xiàn)，在一定程度上也是員工自身價值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至代表著員工的個人職業(yè)前景和未來發(fā)展2。一套科學合理的薪酬體系對于吸引和留住高素質員工，調動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。ATS公司作為一家加工制造企業(yè)，擁有眾多的技術型員工，在企業(yè)當前面臨的新形勢下，技術型員工在企業(yè)轉型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何能吸引和留住優(yōu)秀的技術型員工，并且有效合理地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性以及工作熱情，讓他們發(fā)揮自己的能力，對確保企業(yè)實現(xiàn)“降本增效”的目標意義重大。因此，必須改變企業(yè)以前的薪酬機制，建立憑德才上崗、憑業(yè)績取酬、按需要培訓的薪酬體系，才能激發(fā)技術型員工積極發(fā)揮自身價值，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。（薪酬管理）1.2 國內外研究綜述當今世界，經濟全球一體化，激烈的國際競爭日益演變?yōu)槿瞬诺母偁?，在這一背景下，現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工激勵性機制的建設，作為最主要的激勵手段，薪酬被國內外學者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業(yè)對員工工作的認同，同時代表著員工自身的價值以及員工個人的能力和發(fā)展前景。如何使薪酬管理理念更加多樣化，使薪酬制度更加靈活，使薪酬結構更加合理，達到最佳激勵效果，成為學者們研究的焦點。1.2.1 國外研究綜述西方發(fā)達國家對薪酬管理與薪酬設計的研究較早，研究涉及經濟學、心理學、管理學、社會學等眾多學科領域，理論基礎相對比較完善。在農業(yè)發(fā)展早期，人們就開始關注薪酬的激勵作用，順應工業(yè)時代對技術工人的要求，計時、計件工資以及基于產出的考核成為早期工業(yè)時代核心的薪酬激勵體系3。隨著管理學的發(fā)展，員工人性假設方面的理論也得以發(fā)展4。行為學派認為，薪酬是一種有效的激勵因子5。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用，在很長一段時間里這個觀點掩蓋了薪酬在激勵功能方面的作用6。但是，隨著知識經濟和高科技時代的到來，擁有技術和高知識含量的人才越來越受到企業(yè)的重視，管理學家從最初的關注員工工作積極性轉變?yōu)楦雨P注員工的工作效率，因此，績效薪酬、股票期權、利潤分享等相關的薪酬激勵計劃得到全面發(fā)展7。（薪酬論文）20世紀80年代，西方學者斯蒂格里茨、夏彼羅等人提出了效率工資理論，開展了提高工作效率并支付效率工資來降低人工成本的理論研究8。效率工資理論表明：生產率取決于工資,提供比市場價位更高的工資，可以防止本企業(yè)高技能人才的流失，有利于提高本企業(yè)員工的忠誠度，激勵員工提高工作效率，提高生產力，減少企業(yè)人力資源管理成本。這一理論在發(fā)達國家正備受關注，并且得到了一定的應用。1990年，美國學者JohnETropman在薪酬方案如何制定員工激勵機制一書中最早提到了整體薪酬激勵體系的建立。他說，應該把基本工資、福利工資、辦公用品補貼、附加津貼、晉升、個人發(fā)展、心理收入、生活質量和個人滿足感等因素統(tǒng)一起來作為一個整體的薪酬體系來考慮，即整體薪酬9-10。美國學者萊帕尼爾斯認為，美國公司面對技術人才的獨立性問題，對策就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定有競爭力的薪酬制度與其他公司競爭，吸引更多更優(yōu)秀的人才11。為了更好地激勵員工，大多數(shù)西方發(fā)達國家企業(yè)采用了以績效和競爭優(yōu)勢為基礎的可變薪酬體系，該體系將薪酬與企業(yè)經營業(yè)績緊密結合起來，并支持參與性管理過程，其薪酬支付以預先確定的方式或團隊與組織的業(yè)績?yōu)榛A，這就是所謂的以技能與業(yè)績?yōu)榛A的薪酬激勵12-14。在美國，績效薪酬是應用最廣泛的薪酬支付方式，越來越多的美國企業(yè)嘗試績效薪酬支付方式，在這種方式下個人激勵計劃、收益分享計劃得到了顯著的增加，利潤分享計劃的使用也得到了一定提高15。在日本，職務能力薪酬制被廣泛認可，它的觀點是員工的薪酬完全有個人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力來決定，在這類企業(yè)中員工的薪酬主要由基本工資、福利、獎金構成16-18。（薪酬相關）1.2.2 國內研究綜述新中國建立初期，我們實行的是計劃經濟，對人員的管理基本上屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)制度，企業(yè)是國家所有，實行職務終身制。1978年改革開放以后，中國經濟發(fā)展迅速，促使企業(yè)對人力資源管理有所認識和重視。20 世紀 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，目前國內對人力資源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬結構設計、薪酬分配原則和依據、薪酬體系的常見問題及其解決方法、科學薪酬機制的作用和意義等方面。在薪酬結構設計方面，許玉龍（1983）提出把工資分為基本生活工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼四個部分19。李久源教授提出把工資分為勞動技能工資、職務崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計工資、各種津貼工資和貢獻浮動工資六個部分20。在薪酬分配原則和依據方面，周其仁（1996）認為市場里的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別契約，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同，不同的行業(yè)應該采用不同的薪酬分配方式21。何傳啟（2001）提出了貢獻分配論，承認了企業(yè)中人力資本的價值，認為企業(yè)應該按照員工所作的貢獻大小來分配企業(yè)的剩余價值，主要企業(yè)經營成果的分配應考慮到人力資本22。趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人，提出了人是一種“能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內部的人力資源進行科學的管理、合理的利用和有效開發(fā)的觀點23-25。李哲、譚祖飛和黃莉玲（2006）運用多種理論分析了企業(yè)薪酬管理中如何兼顧效率與公平，并指出公平的機會、公平的程序是建立更好的兼顧公平與效率的薪酬體系的關鍵，構建柔性薪酬與福利制度，利于激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織效率26-28。林麗卿（2012）認為企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)總體經營戰(zhàn)略為導向。首先，企業(yè)要正確判斷所處的特定發(fā)展階段。其次，企業(yè)應該有輕重之分，實施結構合理的薪酬政策。此外，企業(yè)還應積極引入薪點制、年薪制以及分紅制等更為柔性的薪酬計量方法29。在薪酬體系的常見問題及其解決方法方面，吳小建（2004）從公平理論的角度探討了國有企業(yè)激勵機制中不公平現(xiàn)象產生的原因，并提出了相應的解決方案30。楊滿心和李彥超（2007）認為，由于歷史慣性、認識滯后、管理經驗不足以及崗位分析缺失等原因，我國企業(yè)的薪酬管理存在結構不合理、分配不公、缺乏激勵以及與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤等問題31-32。李燕英（2010）對于企業(yè)如何利用績效薪酬最大限度地激勵員工并最終改善企業(yè)經營結果，績效薪酬的有效設計方案進行了探索33。周燚（2012）指出現(xiàn)階段我國大部分薪酬設計存在的問題主要有以下幾點34：第一，薪酬管理制度缺少系統(tǒng)性。第二，薪酬管理制度缺少戰(zhàn)略性。第三，員薪酬管理制度缺乏公平行。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第五，薪酬管理制度忽視了內在薪酬的作用。第六，薪酬管理制度在員工薪酬提高方面的渠道不暢。于洋（2012）指出，我國企業(yè)薪酬激勵機制建設方面，存在的激勵效果不理想、員工考核指標不夠全面、分配不合理的問題，并存在重物質、輕精神激勵等的嚴重問題，提出應建立內外部結合的薪酬激勵體系，實現(xiàn)公平性薪酬，并要以人為本35。在科學薪酬機制的作用和意義方面，黃清隊（2011）提出了企業(yè)建立有戰(zhàn)略性的薪酬管理制度對激勵員工的工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)員工團隊、吸引高素質人才具有關鍵的作用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標的協(xié)調發(fā)展36。何?。?012）提出一個科學的薪酬激勵機制能夠起到吸引和留住優(yōu)秀的員工、營造良好的競爭環(huán)境和提高企業(yè)績效等作用37。我國對于人力資源管理的理論實踐研究起步較晚，盡管學者們都積極探索和梳理我國企業(yè)在人力資源管理方面的新方法、新思路，但許多管理經驗還不夠成熟，特別是薪酬管理制度，大多是從國外借鑒而來，這個做法的弊端是容易生搬硬套，套用來的薪酬體系可操作性和指導性不強，對于企業(yè)員工的激勵作用也不明顯，因此，如何根據企業(yè)實際情況，因地制宜地設計符合我國企業(yè)實際需要的薪酬體系，是今后研究薪酬管理機制的主要問題。1.3 研究內容和方法1.3.1 研究內容本文首先指出了論文的研究背景和意義，通過對國內外相關理論文獻及研究成果的回顧，提出了當前國內企業(yè)在薪酬制度研究中存在的不足，以此作為本文的切入點。然后從ATS公司當前面臨的新的行業(yè)形勢和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，指出了ATS公司目前在技術型員工薪酬制度上存在的問題，在理論分析和問題闡述的基礎上，為ATS公司技術型員工重新進行了薪酬體系設計，并提出了施行新的薪酬體系方案的保障措施。論文的技術路線圖如圖1-1所示：圖1-1 論文的技術路線圖Fig.1-1 The technology roadmap1.3.2 研究方法本文主要研究ATS公司技術型員工薪酬體系存在的問題及其優(yōu)化方案，將運用人力資源管理、薪酬管理、績效考核等相關理論，通過定性分析和定量分析，找出ATS公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題，對ATS公司技術型員工的薪酬體系重新進行分析和定位，設計出符合企業(yè)當前情況的較為完善的薪酬方案，力求能夠實現(xiàn)公平、合理、富有競爭力且能夠有效激勵技術型員工工作積極性。本文采用以下方法進行分析研究：1. 文獻研究法。通過廣泛閱讀國內外關于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵的書籍和文獻，了解國內外最新研究動態(tài)，為本文提供理論指導，同時收集當前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。2. 定量分析與定性分析法。在對ATS公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬制度進行分析的過程中采用定量分析與定性分析相結合的方法，使得定性分析有數(shù)字支撐，定量分析有理論依據。3. 理論聯(lián)系實際。本文將理論套用于企業(yè)案例的實際當中，使讀者在實際運用的過程中了解薪酬管理及體系設計的原則和方法等，讓理論知識更加通俗易懂。4. 問卷調查法。為了能夠對ATS公司技術型員工目前的薪酬狀況和相關要求進行充分的了解，本文設計了問卷對員工進行廣泛調查，通過對調查結果的統(tǒng)計分析總結了ATS公司技術型員工薪酬管理中存在的問題，從而為薪酬體系設計提供了相應的依據。5.訪談法。由于作者本人不在企業(yè)工作，為了對ATS公司技術型員工狀況與薪酬管理情況有更加直觀的了解，本文對ATS公司人力資源部門領導和相關負責同志以及部分技術型員工進行了訪談，在方案的制定過程中與相關人員進行了深入的溝通，聽取他們的實際意見，設計出符合企業(yè)實際的、能夠為企業(yè)解決實際問題且符合員工意愿的薪酬方案。1.4 本文的創(chuàng)新點本文對ATS公司當前所處的外部環(huán)境和技術型員工內部薪酬現(xiàn)狀進行了綜合分析，并在分析的基礎上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調查和影響薪酬水平因素這一程序設計了ATS公司的薪酬方案，通過要素計點法對ATS公司技術型員工薪酬總額進行了重新定位，確定了以技術型員工績效工資為主，基礎工資和其它工資為輔的薪酬結構，針對ATS公司不同生產類型的性質，分別設置了以產品件數(shù)和產品達標率為主要績效指標的績效方案，同時在很多薪酬指標上進行了有針對性的細化，不同于以往的單一薪酬結構，有效實現(xiàn)了企業(yè)目標與員工績效的一致，同時為薪酬結構的進一步優(yōu)化提供了思路，并提出了施行新的薪酬體系設計方案的保障措施。第2章 ATS公司技術型員工薪酬現(xiàn)狀2.1 公司概述2.1.1 ATS公司發(fā)展歷程ATS（洛陽）有限公司（本文簡稱“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注冊資金3800萬美元，投資方ATS中國投資有限公司，是加拿大太陽能有限公司在洛陽設立的分公司。公司位于洛陽市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。經營范圍包括設計、制造太陽能電池組件、太陽能電池片、太陽能硅棒、太陽能硅片、太陽能發(fā)電應用系統(tǒng)、太陽能電站及相關產品，銷售自產產品并提供相關技術服務及售后服務。公司于2007年5月正式投產太陽能組件項目。2008年1月，開工建設2000噸太陽能級晶硅長晶及硅片項目。兩個項目先后投資超過9億元，到2011年底已具240MW太陽能組件和200MW太陽能級硅片的生產能力。2008年，該公司銷售收入13億元，實現(xiàn)出口總額1.3億美元，產品銷往歐美市場，廣受好評。2009年，銷售收入15億元，出口創(chuàng)匯1.7億美元。2010年，銷售收入25億元，出口創(chuàng)匯2.3億美元。2011年銷售收入28億元，出口創(chuàng)匯2.7億美元。自2008年起洛陽公司一直位居洛陽市出口創(chuàng)匯第一名。七年里，ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時，也獲得了很多榮譽。公司是河南省2008年度、2009年度百戶重點工業(yè)企業(yè)，進出口重點企業(yè)，2009年度洛陽市出口創(chuàng)匯先進企業(yè)、優(yōu)秀外商投資企業(yè)、外貿進出口工作先進企業(yè)，2009年度河南省機電產品出口先進企業(yè)，2010年洛龍區(qū)發(fā)展經濟突出貢獻獎，2010年度洛陽市“優(yōu)秀外商投資企業(yè)”，2010年度洛陽市“外貿進出口工作先進企業(yè)”，2011年“河南省高技術工業(yè)60強企業(yè)”，河南省2011年度高成長性“百高企業(yè)”，“河南省2012年度新能源行業(yè)10強企業(yè)”，“河南省2012年度百強企業(yè)”，“第十六批省級企業(yè)技術中心”等。自2011年下半年以來光伏行業(yè)受前幾年盲目擴張的影響，產能嚴重過剩，產品價格快速下滑。大多數(shù)企業(yè)嚴重虧損，發(fā)展無力。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國內的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。去年下半年至今，江西賽維、無錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報”、跌至破產邊緣，導致外界對整個光伏業(yè)陷入恐慌。在此種艱難的環(huán)境中，ATS公司仍然滿懷信心，采取了一系列的措施讓企業(yè)早日走出困境：繼續(xù)穩(wěn)定歐美市場的同時擴大南美、南非等新興市場；向產業(yè)下游發(fā)展，既銷售組件，又銷售電站，為客戶提供整體解決方案；加強研發(fā)力度、對設備進行更新改造、開辟光伏輔料加工生產等方式，不斷降低生產成本，使產品更加具有競爭力；重視國內項目，積極參與國內電站建設。2013年集團公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理，本年度全面扭虧為盈。2.1.2 ATS公司組織架構組織架構是公司業(yè)務開展和進行人力資源配置的基礎，ATS公司組織架構如圖2-1所示：圖2-1 ATS公司組織架構圖Fig.2-1 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生產部和組件生產部構成公司的生產系統(tǒng)，屬于公司一線生產部門；采購部、設備管理部、技術部、質量部和調度中心從各個角度對生產系統(tǒng)提供支持，構成公司的支持系統(tǒng)；總經辦、財務部和人力行政部作為整個公司的服務系統(tǒng)，為生產系統(tǒng)、支持系統(tǒng)提供人、財、物等保障。各部門主要職能責任簡要介紹如下： 1. 總經辦：由公司總經理直接領導，主要負責公司內部公文以及要求的上傳下達，企業(yè)檔案的整理，公司重大會議的材料整理等；2. 財務部：主要負責公司內部的會計核算及財務管理，各類報表的報送和整理以及內部審計等；3. 人事行政部：主要負責落實公司規(guī)章制度，公司內外溝通聯(lián)系，督辦公司重大會議決定，全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，考勤管理，招聘等；4. 采購部：主要負責生產所需原料、物料采購計劃的擬定、合同的審議、采購品貨款支付辦法的擬定及其具體實施，另外本著成本控制原則負責供應商的開發(fā)和評審；5. 設備管理部：主要負責本企業(yè)設備固定資產的管理，定期維護維修設備，適時進行設備改造與更新；6. 技術部：主要負責公司技術引進、新產品開發(fā)研究、新技術推廣應用、技術指導與監(jiān)督等；7. 質量部：主要負責組織編制質量管理體系文件，并實施質量管理體系中檢驗的過程控制、檢驗狀態(tài)、不合格品控制、質量記錄等工作；8. 調度中心：主要負責公司生產、計劃、設備、基建等部門的協(xié)調工作；9. 硅片生產部：主要負責太陽能硅棒、硅片的生產和制造；10. 組件生產部：主要負責太陽能電池組件的生產和制造。2.1.3 ATS公司崗位設置及人力資源現(xiàn)狀ATS公司現(xiàn)有崗位設置和崗位基本任職資格如表2-1所示：表2-1 ATS公司崗位設置及崗位基本任職資格Tab.2-1 The post setting and job qualifications of ATS職等職位生產任職資格管理和支持技術E經理 副經理高級主任工程師本科及以上高級法律顧問主任工程師高級秘書F高級主管 主管高級工程師大專及以上高級專員工程師高級會計高級分析員法律顧問秘書G專員 會計 分析員助理工程師中專及以上法律助理 值班主管高級技術員助理 領班線長技術員組長 出納 統(tǒng)計員巡檢員文員 倉管員 前臺實驗員駕駛員H操作工 宿管員技工中專及以上維修工 安檢員檢驗員叉車工ATS公司自2006年成立以來，實現(xiàn)了長足發(fā)展，員工人數(shù)在2010年末曾一度突破千人，生產經營一片欣欣向榮，產品出口至多個國家。在人力資源方面，員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時，公司管理理念相對先進，公司員工普遍具有較強的自豪感，工作熱情很高。 但是，2012年以來歐美雙反調查對公司的出口產生了嚴重打擊，公司面臨著全行業(yè)的產能過剩，伴隨著江西賽維、無錫尚德等光伏明星的隕落，光伏行業(yè)寒冬到來的聲音不絕于耳；在這種行業(yè)背景下，ATS公司的人力資源管理出現(xiàn)了很多問題。按照原有績效管理模式、目標設定和薪資結構，服務部門總經辦、財務部、人事行政部，支持部門采購部、設備管理部、技術部、質量部、調度中心和生產部門硅片生產部、組件生產部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢，其中服務部門、支持部門、生產部門的薪資下降的比例依次升高，尤其是生產部門的技術型員工，由于生產受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。目前，ATS公司共有員工819人，其中男性員工499人，女性員工320人，男女比例為1.6:1。1. 員工學歷分析ATS公司是一家從事太陽能發(fā)電相關產品的外資企業(yè)，屬于勞動密集型加工制造業(yè)企業(yè)，大專及以下學歷生產一線的基礎技術員工居多，占到員工總數(shù)的92.8%。 圖2-2 ATS公司員工學歷圖Fig.2-2 The Staff qualifications table of ATS2. 員工工作年限分析ATS公司工齡在兩年以上的員工占員工總數(shù)的61.29%，這反映出ATS公司人員相對穩(wěn)定，這對公司的長遠發(fā)展是很有利的。圖2-3 ATS公司員工工作年限圖Fig.2-3 The Working years of ATS3. 員工年齡結構分析ATS公司22歲以下的員工占員工總數(shù)的36.75%，22-30歲的員工占員工總數(shù)的46.15%，兩者合計占員工總數(shù)的82.91%，這反映出ATS公司員工隊伍比較年輕，以中青年為主。處在這個年齡層次的員工既有一定的工作經驗又有旺盛的工作精力，且有較強的家庭責任感，感受到家庭生活的壓力，這類員工對薪酬比較看重，如果能夠再增加適當?shù)募畲胧?，他們會為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。圖2-4 ATS公司員工年齡結構圖Fig.2-4 The Workers age structure of ATS2.1.4 技術型員工概念的界定技術型員工是指在生產和服務等領域崗位一線，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作且能夠解決操作性難題的人員。這類人員主要分布在加工、制造、服務等職業(yè)領域。對于技術型員工，一般認為是企業(yè)中具有較強的學習知識和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經營管理才能等，能夠充分利用現(xiàn)代科學知識，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻的員工38。技術型員工幾乎就等同于一個企業(yè)的知識與技術的綜合體現(xiàn)。本文所研究的技術型員工是指ATS公司技術部門參與生產具體產品設計和開發(fā)的高級技術人員和在生產制造現(xiàn)場承擔生產控制、工藝流程方面工作的基礎技術人員。2.1.5 技術型員工基本情況及崗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技術型員工621人，占總員工人數(shù)的75.8%。圖2-5 ATS公司生產技術型員工比例圖Fig.2-5 The Production technical staff of ATS目前，公司生產技術型員工主要分布在設備設施、技術、質量、調度、生產5個部門中的30個崗位上。表2-2 ATS公司技術型員工崗位分布表Tab.2-2 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門分類技術崗位分布設備設施部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技工技術部高級技術工程師，技術工程師、技術專員、技術文員、工藝管理員、工藝流程監(jiān)督員、實驗員質量部高級質量工程師、質量工程師、質檢專員、質檢文員、巡檢員調度中心生產調度主任、生產調度專員、庫管主任、庫管專員、進出庫計量員生產部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、班組長、操作工技術型員工在公司各級管理部門的指導下開展工作，是企業(yè)產品研發(fā)和制造等一線生產工作的直接操作人員，這類員工的工作能力對公司的產品產量和質量起著至關重要的作用。員工素質的高低和員工工作的積極性是業(yè)務效率的關鍵，當前公司主要根據生產技術型員工的崗位級別、工作成績等方面進行薪酬設計。2.2 ATS公司技術型員工薪酬現(xiàn)狀目前，ATS公司采用基于崗位的薪酬管理模式，根據員工的學歷、技能等級、工作年限來設定任何種崗位，崗位等級越高，員工工資越高，反之亦然。技術型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎金、生產獎金、補貼、保險等方面構成?？蓪⑵浞譃榛拘匠旰涂勺冃匠旰透＠齻€部分。2.2.1 基本薪酬ATS公司技術型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個部分。 1. 崗位工資：ATS公司按照崗位需要設立不同層級的技術型員工工資的標準，相同層級的員工工資標準是一樣的。表2-3 ATS公司技術型員工各崗位工資標準Tab.2-3 The post salary standard of ATS崗位設置崗位工資（人民幣：元）高級主任工程師2000主任工程師1745高級工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤，相同崗位員工的崗位工資相同，但工齡工資會有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數(shù)額。2.2.2 可變薪酬可變薪酬主要包括全勤獎金、生產獎金和安全生產獎勵三個部分。1. 全勤獎金：ATS公司全勤獎金的設立是為了鼓勵員工按時按量完成工作，是結合績效考勤制度設立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項獎金。2. 生產獎金：ATS公司生產獎金的設立是專門針對技術型員工的，其他員工的工資構成中不涉及這個部分。它是根據生產部門若能保質保量完成生產計劃任務，就可對總體部門的獎金進行劃分，按照不同崗位來給員工支付不同數(shù)額的獎金。但此類獎金與企業(yè)生產的盈虧有一定關系，企業(yè)形勢好，生產任務重，獎金就高；企業(yè)形勢差，生產不能滿負荷運轉，獎金就低，甚至沒有。3. 安全生產獎勵：ATS公司對所有技術型員工進行安全生產考核，對于每月未出現(xiàn)生產事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產獎金；出現(xiàn)小型生產事故（無人員傷亡，造成經濟損失在1000元以下）的員工扣發(fā)當月安全生產獎金；出現(xiàn)一般生產事故（無人員傷亡，造成經濟損失在30000元以下）的員工依事故嚴重性扣發(fā)3-6個月安全生產獎金；出現(xiàn)嚴重生產事故（有人員傷亡，造成經濟損失在30000元以上）的員工予以開除處分。2.2.3 福利ATS公司福利制度包含了補貼、保險、休假等方面內容。1. 夜班補貼：對于從事一線工作的技術員工給予一定金額的補貼。2. 社會保險：ATS公司按國家規(guī)定比例為員工繳納“五險一金”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。3. 休假：除國家法定節(jié)假日外，公司根據工齡長短為員工設定5-30天不等的帶薪年休假。4. 其它福利：ATS公司在重大節(jié)日（一般指農歷春節(jié)）和員工生日時會為員工發(fā)放一定數(shù)額的金錢和物品。2.3 ATS公司技術型員工薪酬滿意度調查為了進一步了解和掌握公司技術型員工對當前薪酬機制的滿意程度以及他們的意見建議，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設計打下基礎，我們采取了問卷調查的形式，為了使問卷能夠更加真實地反映情況，打消被調查對象的顧忌，本次問卷采用了不記名調查的方式進行。問卷調查按照部門選取調查對象，所有涉及技術型員工的部門選取包括部門負責人在內的本部門30%員工填寫調查問卷。共發(fā)放問卷200份，收回197份，其中2份問卷填寫不完整，被認定為無效問卷，因此，共取得有效問卷195份。該薪酬滿意度調查問卷包含15個問題，調查對象基本上涵蓋了公司的所有生產技術崗位，這在一定程度上保證了調查的全面性、科學性和合理性。調查結果匯總如下：半數(shù)以上技術型員工對現(xiàn)行薪酬制度不滿意。在“您對單位現(xiàn)行薪酬制度是否滿意”的問題中，有58%的員工選擇了“不滿意”和“非常不滿意”。圖2-6 ATS公司薪酬滿意度比例圖Fig.2-6 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數(shù)技術型員工認為薪酬結構不合理，只有少數(shù)員工對當前薪酬結構表示滿意。圖2-7 ATS公司薪酬合理度比例圖Fig.2-7 The Reasonable salary scale map of ATS從ATS公司薪酬水平內部公平性調查結果來看，在“你認為公司目前的工資制度是否公平”的問題中，62%的技術型員工選擇了“不公平”，這個回答從某種意義上證明員工對目前公司的薪酬分配制度并不認可。圖2-8 ATS公司薪酬內部公平性Fig.2-8 The Pay internal fairness of ATS科學合理的薪酬激勵是一家公司吸引和留住人才的一個重要方面。從薪酬激勵效果來看，ATS公司只有40%的技術型員工對當前的薪酬激勵作用表示認可。圖2-9 ATS公司薪酬激勵作用Fig.2-9 The Salary incentive effect of ATS2.4 ATS公司技術型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析從以上內容中可以看出，ATS公司建立了技術型員工薪酬機制，但卻沒有科學合理的薪酬評估體系，且當前的薪酬機制中也存在一些問題。2.4.1 薪酬結構單一就薪酬結構來說，ATS公司技術型員工采用的薪酬體系是以崗位工資為基礎的結構工資制。崗位工資在全部收入中比重過大，其他方面比重較小，這對技術型員工是不利的。技術型員工之間技能的高低存在差距，而在薪酬分配中卻沒有體現(xiàn)出這個差別，技術熟練程度的不同，并未在工資待遇中得到體現(xiàn)。ATS公司目前這種單一的薪酬結構一般適用于初創(chuàng)企業(yè)，而公司隨著7年的發(fā)展已經今非昔比，隨著員工職責與分工的日益明晰，這種單一的薪酬結構所帶來的負面影響日漸凸顯，在以崗位為基礎的薪酬機制中，通常是管理類的崗位占據高工資等級，而技術人員在工作到了一定年限后就很難再提高薪酬了，因為在他所處崗位的薪酬等級中，他已經達到了最高級別，沒有上升空間了。此時，員工在考慮自己職業(yè)發(fā)展時，就會想辦法向管理崗位轉移，因為只有崗位的更換，他們才有可能取得更高的薪酬。但是一方面公司的管理崗位是有限的，且隔行如隔山，崗位的變化并不一定意味著知識和技能的變化，能否勝任新的崗位有待考究，另一方面也造成了專業(yè)技術人才的浪費，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。2.4.2 外部和內部公平性存在問題從問卷調查中可以看出，ATS公司薪酬機制在公平性上也存在一定的問題。一方面是外部公平。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的，否則將難以吸引并留住優(yōu)秀的員工。而在問卷調查中，有一半左右的員工認為自己的工資低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位的工資。另一方面是內部公平，就是與同組織內其他人得到的工資相比，應該使每一名員工都能夠感到自己得到的工資水平是公平的。問卷調查結果顯示，超過62%的員工認為企業(yè)內部崗位的薪酬設置是不公平的，尤其在當前企業(yè)形勢不好的時期，超過70%的員工工資下降超過10%，特別是薪資水平受生產情況影響較大的技術型員工，有的工資下降幅度高達40%以上。2.4.3 福利制度等同，激勵效應缺失在激勵機制中，公司技術型員工的薪酬無太大區(qū)別，在福利待遇上的差別也無太大體現(xiàn)，ATS公司為全體員工繳納了“五險一金”，在重大節(jié)日和員工生日時給予金錢或物品的獎勵。ATS公司并未對技術型員工的具體工作進行具體量化，積極工作和能力較強的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒有實質上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，技術型員工的真正價值沒有在薪酬上得到公平的體現(xiàn)，不能產生很好的激勵效應。企業(yè)需要運用現(xiàn)代激勵方法，從事業(yè)發(fā)展、增加薪酬上予以合理范圍內的刺激，打破以往企業(yè)較平均的分配制度，對薪酬方案進行大膽改革，針對不同崗位及崗位工作特點和性質，制定不同崗位的收入標準，提高重點崗位人員的薪酬，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務，以此來減少員工的流動意愿，從而降低人才流失的可能性。第3章 ATS公司技術型員工薪酬體系優(yōu)化設計目前ATS公司薪酬方案存在的問題反映出該公司原有薪酬方案在制定過程中違反了一些原則，或者對這些原則未能進行充分考慮，下文將從明確ATS公司薪酬管理的目的和原則開始，采取有效的程序和步驟，綜合考慮制約設計方案的因素，從而制定科學完善的薪酬體系。3.1 薪酬設計的目的和原則3.1.1 設計目的ATS公司在短短幾年間取得了輝煌的成績，已經躍居成為行業(yè)內最具競爭力的企業(yè)之一，然而，在光伏行業(yè)經歷了從“朝陽”到“寒冬”的劇變后，企業(yè)的所面臨的形勢和組織戰(zhàn)略目標也隨之產生了變化，在企業(yè)提出的“降本增效”的大原則下，技術型員工承擔了主要任務，因此技術型員工的薪酬制度是否能適應當前的新情況顯得尤為重要。如何能在控制公司財務成本的前提下實現(xiàn)員工利益的最大化，吸引和留住優(yōu)秀的技術型人才，提高員工的穩(wěn)定性，保持相對穩(wěn)定的團隊，建立以績效為基礎的公平、公正、合理的內部分配制度，使薪酬制度產生更好的激勵效果，體系設計更加系統(tǒng)和完整，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供服務，是此次薪酬體系優(yōu)化設計的主要目的。3.1.2 設計原則有效調動人的因素對公司發(fā)展具有重要意義，設計合理的薪酬體系對調動人的因素具有重要作用，要建立一個科學、合理的薪酬體系需要堅持以下幾個原則：1. 戰(zhàn)略全局性原則。人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分，實施有效人力資源管理，設置合理薪酬的目的是要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，ATS公司應當把薪酬戰(zhàn)略與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結合，制定能夠為公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務的薪酬機制。2. 公平性原則。公平性原則是薪酬決定中最重要的原則。它包含兩層含義：一個是外部公平，一個是內部公平。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的，否則將難以吸引并留住合格的員工；所謂內部公平，就是與同組織內其他人得到的工資相比，應該使每一名員工都能夠感到自己所得到的工資水平是公平的39-40。在日常工作中，大多數(shù)員工都會拿自己的收入與其他員工進行比較，如果薪酬方案中的不合理因素使員工產生了“不公平”的感覺，就有可能引發(fā)員工的一些對企業(yè)不利的行為，所以，在薪酬體系設計中要尤其把握好公平性原則。3. 可操作性原則。任何方案都是要落實到執(zhí)行中去的，再好的方案不落到實處也是沒有用的，所以可操作性就顯得尤為重要41。具有可操作性的方案一定是合理的、科學的、可行的方案。4. 與績效相關原則?？冃匠甑闹攸c就在于薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效評價與結果相聯(lián)系，不同的績效考評結果應當在薪酬中得以體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，使績效評價發(fā)揮應有的行為引導作用。5. 激勵性原則。薪酬的設計以增強激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等的設計激發(fā)員工的工作積極性42。6. 合法性原則。薪酬體系的設計要在遵守國家和地區(qū)相關法律法規(guī)的前提下進行43。7. 靈活性原則。企業(yè)在不同的市場環(huán)境和不同的發(fā)展階段下應該及時對薪酬體系進行調整，以便適應新的環(huán)境和要求，所以，體系的設計要具有一定的靈活性。3.2 設計的基本程序薪酬體系的設計是一個龐大而復雜的過程，為實現(xiàn)以“對內具有公平性，對外具有競爭力”為基本原則的科學合理的薪酬體系，本文在遵循薪酬方案設計目的以及堅持薪酬方案設計原則的基礎上，按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調查和影響薪酬水平因素這一基本程序來逐步推進ATS公司的薪酬方案設計。3.2.1 確定薪酬戰(zhàn)略針對ATS公司目前的形勢來看，公司正處在危機下的發(fā)展階段，一方面資金相當緊張，另一方面又急需吸引和保留大量的技術型員工，因此適合使用混合型薪酬戰(zhàn)略（指公司根據技術人員的崗位、工作性質、工作強度等來確定不同的薪酬標準的戰(zhàn)略44），對于高級技術人員實行領先型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬高于其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬的戰(zhàn)略44），對于基礎技術人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬在其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬上下波動的戰(zhàn)略44）。3.2.2 崗位分析與崗位評價1. 崗位分析崗位分析是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術，崗位分析是制定薪酬方案的基礎，其分析質量對薪酬方案的合理性有著舉足輕重的影響45。ATS公司組織人力資源部門成立崗位評價小組，對公司各技術崗位的工作作出明確規(guī)定，并確定完成崗位工作所需要的知識技能等資格條件，針對各類崗位的工作內容、工作方法、工作環(huán)境以及工作人員應具備的基本素質進行詳細的描述，最后形成了崗位說明書和工作規(guī)范。2. 崗位評價 崗位評價是薪酬體系設計的關鍵環(huán)節(jié)，是在對企業(yè)中存在崗位的相對價值進行科學分析的基礎上，通過分類法、排序法、要素