PP0997人力資源管理與開發(fā)97頁ppt[共97頁]

人力資源管理與開發(fā)21世紀(jì)人力資源管理與開世紀(jì)人力資源管理與開發(fā)發(fā)今天的話題：n21世紀(jì)的變化n未來的挑戰(zhàn)n為什么會是人力資源n構(gòu)筑不可模仿的競爭優(yōu)勢n未來人力資源管理一、一、21世紀(jì)的變化世紀(jì)的變化21世紀(jì)的全球變化-An歐洲、北美和亞太地區(qū)將成為21世紀(jì)的商務(wù)中心；(2001年9月11日紐約世界貿(mào)易中心和華盛頓五角大樓恐怖襲擊事件,對全球政治、經(jīng)濟、外交等都產(chǎn)生很大的影響;2003年3月20日美國打伊拉克，影響很大；2002年11月出現(xiàn)的非典型肺炎，廣東省、北京市乃至影響到幾十個國家。）n越來越多的國家開始轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟；n全球生產(chǎn)力將進一步提高，各種關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘將逐步消失；n世界將會變成地球村；n人口逐步從城市向鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)移；中國流動人口已經(jīng)超過1.2億n從四川流出的的占16.4%，n從安徽流出的占10.2%n從湖南流出的占10.2%n從江西流出的占8.7%n從河南流出的占7.2%n從湖北流出的占6.6%n六省市流出人口占全國跨省流動人口的59.3%n流入廣東的占35.5%n流入浙江的占8.7%n流入上海的占7.4%n流入江蘇的占6%n流入北京的占5.8%n流入福建的占5.1%n六省市流入人口占全國跨省流動人口的68.5%全國流動人口（城鄉(xiāng)比例）n從城鎮(zhèn)流出的占27%n從鄉(xiāng)村流出的占73%n流入城鎮(zhèn)占74.4%n流入鄉(xiāng)村的占25.6%n即1.2億的流動人口中，從鄉(xiāng)村流出的有73%，流入城鎮(zhèn)的有74%2002.10.6 人民日報中國的城市化n中國有662個市n有20,358個鎮(zhèn)n城市人口有 4.81億人口n城市化水平達(dá)37.7%（美國72%，英國87%，德國79%，荷蘭86%，加拿大77%，澳大利亞83%）21世紀(jì)的全球變化-Bn全球生活水平會逐步提高；全球生活水平會逐步提高；n環(huán)境問題將成為全球的主要問題；環(huán)境問題將成為全球的主要問題；n技術(shù)變化將成為一個重要變量，且變化速度會技術(shù)變化將成為一個重要變量，且變化速度會越來越快越來越快；（新型超音速飛機發(fā)動機在澳大利亞試射成功，經(jīng)驗未來飛機時速8000公里，澳大利亞到倫敦從目前的22小時減少到2小時。日本Sony的Wireless board）n能源技術(shù)將有較大進步。能源技術(shù)將有較大進步。(資料顯示，到2010年45種主要礦產(chǎn)約一半不能滿足需求；到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭；到2060年，核能及天然氣也將枯竭；到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。）n信息技術(shù)將變成為信息技術(shù)將變成為21世紀(jì)的主旋律世紀(jì)的主旋律(bioinformatics)；生物技術(shù)會取得較大突破。生物技術(shù)會取得較大突破。n生物經(jīng)濟正成為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟之后的又一個經(jīng)濟增長點。世界生物經(jīng)濟的規(guī)模在2000年已達(dá)2000多億美元。1973年脫氧核糖核酸（DNA）研究進展，1990年代人類基因工程的研究等等。全球生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值以每3年增加5倍的速度快速增長。n人的平均壽命得以延長。但也出現(xiàn)了人口老齡化問題。意大利64以上的老人占總?cè)丝诘?8%，日本為17%，德國、英國和法國均為16%，荷蘭為14%，美國為13%。21世紀(jì)企業(yè)與管理的變化-An信息、知識、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；n時間的競爭成為競爭的主體；n增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；n大型企業(yè)將為機構(gòu)投資者所控制；n大公司的員工比例會逐步降低；n許多公司的內(nèi)部組織將變成虛擬結(jié)構(gòu)；n生產(chǎn)線上的工人會更多地利用自動生產(chǎn)線來進行產(chǎn)品生產(chǎn)；21世紀(jì)企業(yè)與管理的變化-Bn財務(wù)和會計功能將再造；n計算機的使用將大大節(jié)省知識工作活動的時間；n未來公司的培訓(xùn)活動將大大增強；n關(guān)心和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；n公司的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將發(fā)生變化；n最好的商務(wù)管理方法將被迅速推廣。新經(jīng)濟出現(xiàn)的詞匯n企業(yè)主管CEO（Chief Executive Officer)首席執(zhí)行官COO(Chief Operating Officer)首席運營官CFO(Chief Finance Officer)首席財務(wù)官CBO(Chief Business Officer)首席商務(wù)官CTO(Chief Technology Officer)首席技術(shù)官CIO(Chief Information Officer)首席信息官CCO(Chief Communication Officer)首席溝 通官E化系列nE-service 電子化服務(wù)E-business,E-commerce 電子商務(wù)E-trade 電子貿(mào)易E-channel 電子通道E-community 電子社區(qū)E-marketing 電子市場E-banking 電子銀行E-ticketing 電子票E-learning 電子學(xué)習(xí)E-city 電子化城E-world,E-globe 電子全球電子商務(wù)助理nPDA 個人數(shù)據(jù)助理：美國蘋果牌公司1992年提出PDAnPDA概念，一種輕巧的掌上型計算機。nPIA 個人信息助理：TCL提出PIA概念，一種幫助人們進行商務(wù)和日?；顒拥目梢噪S身攜帶的電子產(chǎn)品。PIA將取代PDA。n WAP 無線應(yīng)用協(xié)議：是無線通訊與INTERNET相結(jié)合的應(yīng)用平臺，用戶可通過手機獲得信息資源和電子商務(wù)等服務(wù)，它由一系列協(xié)議組成，用于標(biāo)準(zhǔn)化無線通訊設(shè)備。它也被稱為“無線互聯(lián)網(wǎng)”。換腦筋、改觀念 宏基集團改組時，董事長說：“不換腦袋就換人。”原惠普科技董事長兼首席執(zhí)行官路普拉特指出：“唯有不斷創(chuàng)新，革自己的命，企業(yè)才能歷久彌新?！眓創(chuàng)新，就是換腦筋。n換腦筋，為的是求生存。n全球人，都參加這場生存游戲，我們一定已經(jīng)感受到競爭白熱化之下的生存悸動。思維定勢1000 401000 301000 201000 10？思維定勢紐約時報期號排序：1898年2月6日 期號為144991898年2月7日 期號為？二、未來的挑戰(zhàn)二、未來的挑戰(zhàn)21世紀(jì)企業(yè)面臨哪些挑戰(zhàn)：n全球化的挑戰(zhàn)n競爭力的挑戰(zhàn)n增長的挑戰(zhàn)n變革的挑戰(zhàn)n技術(shù)的挑戰(zhàn)n人才的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)n全球化大大改變了企業(yè)的活動天地，迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求。n全球化蘊含著新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對經(jīng)營新的思考方式。n取得全球化競爭優(yōu)勢需要一個復(fù)雜的、由世界各種地域優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。n企業(yè)需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏的嗅覺、效率和競爭力。(最近國際原油價飆升迫使液化氣價格上漲）競爭力的挑戰(zhàn)n未來競爭的永恒主題是建立和運作更快地對顧客作出反應(yīng)的組織。n競爭包括革新、更快地決策、在價格或價值上領(lǐng)導(dǎo)一個行業(yè)，以及與供應(yīng)商更有效的合作。n企業(yè)之間復(fù)雜的相互關(guān)系形成一種價值網(wǎng)，企業(yè)必須創(chuàng)建一個在價值網(wǎng)中游刃有余地運轉(zhuǎn)的組織。標(biāo)準(zhǔn)之爭4超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)4一流的公司賣品牌4二流的公司賣技術(shù)4三流的公司賣產(chǎn)品4四流的公司賣勞力增長的挑戰(zhàn)n創(chuàng)造利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。n如果不注重增長，經(jīng)營者將會越來越缺乏推動性和參與性的遠(yuǎn)景規(guī)劃。n增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于核心能力來增長和借助于合作、收購或合資。企業(yè)核心能力n美國管理學(xué)家潘漢爾德和哈默1990年提出的概念。核心能力就是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)或組織資產(chǎn)，它形成于企業(yè)價值鏈的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，是企業(yè)生存成長的最基本單元，或企業(yè)生命體的基因。由于擁有核心能力，高壽命公司才在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境和激烈的競爭環(huán)境中長盛不衰。n構(gòu)成企業(yè)核心能力的基本要素有四：1、稀缺性，即本企業(yè)專有的，如微軟、英特爾等公司所擁有的能力；2、難以模仿性，能夠輕易被模仿的能力不是核心能力，如作為inrenet瀏覽器的先驅(qū)網(wǎng)景公司的netscape,輕易被微軟公司的IE所取代，網(wǎng)景公司在瀏覽器上就不具備核心能力；3、難以被其他能力所取代，如奔馳公司精致機械的設(shè)計能力，麥當(dāng)勞經(jīng)營管理的標(biāo)準(zhǔn)化能力，微軟公司新產(chǎn)品的開放能力；4、在產(chǎn)品市場上必須有競爭優(yōu)勢和價值。企業(yè)核心能力的培育n觀念力：重視無形要素的投入，如科技、文化、無 形資產(chǎn)、信息、國際市場運作能力、管 理、價值觀、和創(chuàng)新的思維。n選擇力：企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。n創(chuàng)新力：觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新n整合力：企業(yè)運營流程與組織機構(gòu)的整合能力。n市場力：制造市場及把產(chǎn)品迅速市場化的能力。變革的挑戰(zhàn)n未來唯一不變的就是變革。n企業(yè)必須學(xué)會更快、更平穩(wěn)地變化。n企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動的能力、應(yīng)變的能力和學(xué)習(xí)的能力。技術(shù)的挑戰(zhàn)n技術(shù)始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。n技術(shù)在帶來效率的同時，對企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權(quán)力的分配、工作的組織和員工的技能等等。e時代人力資源管理的挑戰(zhàn)時代人力資源管理的挑戰(zhàn)n信息爆炸n公平、自由n速度快n方便、隨時隨地n個性化e e時代的特征環(huán)境變化(工作工作/生活等生活等)亞太地區(qū)因特網(wǎng)用戶超過2億全球因特網(wǎng)用戶數(shù)1999年 1.71億 2002年9月 6.056億2005年 10億亞太地區(qū)因特網(wǎng)用戶數(shù) 2002年9月 1.8724億占全球總數(shù) 近20%2003年 超過2億資料來源：美國因特網(wǎng)理事會世界因特網(wǎng)家庭用戶n到2002年9月底,世界因特網(wǎng)用戶達(dá)6億,其中北美達(dá)1.8267億；歐洲達(dá)1.9091億，(其中德國達(dá)3200萬,英國達(dá)2900萬)；亞太地區(qū)用戶達(dá)1.8724(其中中國達(dá)5700萬,日本達(dá)5100萬,韓國達(dá)2200萬）。n上美國網(wǎng)最多的網(wǎng)站有:3530萬上Yahoo,3370萬上msn,3030萬上Google,2450萬上Aol,1210萬上 Ask/Jeeves (USA Today,2002年5月2日)電子商務(wù)n全球的企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）交易額現(xiàn)在已達(dá)39000億美元，其中美國的企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）交易額現(xiàn)在已達(dá)24000億美元。在2005年以前電子商務(wù)所增加的生產(chǎn)力每年為經(jīng)濟增加4500億美元。美國寬帶網(wǎng)用戶2003年達(dá)2900萬戶，網(wǎng)上廣告額達(dá)66億美元。n亞太地區(qū)電子商務(wù)交易額16000億美元,占全球總額20%;美國2002年網(wǎng)上銷售和服務(wù)的營業(yè)額已達(dá)到3270美元。全球2005年前將達(dá)45,000億美元。電子商務(wù)的贏家行業(yè) 贏家 原因旅游 Expedia 網(wǎng)上旅行社Expedia現(xiàn)為美國最大的旅行社,毛利率比美國運通還高。電腦 戴爾 戴爾以網(wǎng)絡(luò)與供應(yīng)商連線及直銷,毛利率由 2001年的7.3%增至2002年的8.0%。金融 Lending Tree公司 網(wǎng)上抵押經(jīng)紀(jì)商Lending Tree 每年成長70%。媒體 雅虎、Google 網(wǎng)頁搜索所帶動的廣告使雅虎和Google的 營業(yè)額增加。教育 思科、菲尼克 培訓(xùn)課程上網(wǎng)2002年為思科節(jié)省時間33億與培訓(xùn) 斯大學(xué) 美元，菲尼克斯大學(xué) 的網(wǎng)上大學(xué)課程非常受 歡迎。n改變觀念n建立豐富的 e 資源n開發(fā)和利用 e 資源n實現(xiàn)整體融合如何應(yīng)對e e時代的挑戰(zhàn)順順 勢勢 而而 為為尊重人尊重事實創(chuàng)造平等、自由的工作環(huán)境改 變 觀 念nInternet（國內(nèi)有1900萬人上網(wǎng)、美國有50以上的家庭上網(wǎng)）n建立組織的局域網(wǎng)（Windows Net等）n創(chuàng)建組織的網(wǎng)站n實現(xiàn)局域網(wǎng)與Internet的融合Intranet創(chuàng)建e資源在Intranet上構(gòu)建e人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源e化管理利用e資源實現(xiàn)高效快速的決策n全面和結(jié)構(gòu)合理的人力資源信息庫 （成員自然信息、組織架構(gòu)、報酬和福利、績 效和成長歷程等）n對信息的科學(xué)加工 （統(tǒng)計、分類、智能化邏輯篩選等）n隨時掌握變化的信息 （組織和成員個人狀況的動態(tài)管理）實現(xiàn)人e的整體融合奢侈品奢侈品9090年代前年代前期待社會期待社會認(rèn)同認(rèn)同注重注重“形象形象”娛樂品娛樂品現(xiàn)在現(xiàn)在用于消磨用于消磨時間時間注重注重“享樂享樂”趨向成熟趨向成熟未來未來3 31010年年讓您充分讓您充分發(fā)揮潛力發(fā)揮潛力注重擴張注重擴張財富膨脹財富膨脹融入社會融入社會未來未來5 51515年年平衡授權(quán)平衡授權(quán)和專權(quán)和專權(quán)注重系統(tǒng)注重系統(tǒng)化思維化思維人才的挑戰(zhàn)n在不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。(現(xiàn)在世界各國對人才的爭奪越來越激烈,根據(jù)有關(guān)研究表明,美國2000年短缺45萬名科技人才,到2006年這個數(shù)字將擴大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才,到2002年年這個數(shù)字將增加到174萬。在日本,今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)n象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而激烈地競爭。n從全球來考慮公司的人才配置。未來挑戰(zhàn)的影響n對企業(yè)競爭的影響n對企業(yè)管理的影響對企業(yè)競爭的影響n當(dāng)競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務(wù)。n基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。n迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。對企業(yè)管理的影響n競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動的組織。n為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)需要什么樣的管理n人力資源面臨創(chuàng)新面臨創(chuàng)新n全球化經(jīng)理浮出水面浮出水面n企業(yè)信息管理辦法“一網(wǎng)打盡一網(wǎng)打盡”n企業(yè)文化產(chǎn)生根本變化根本變化n管理創(chuàng)新將是無形財富無形財富n發(fā)展戰(zhàn)略贏得更多目光更多目光n重視并且大量運用外腦運用外腦n個人價值觀念受到重視受到重視結(jié)論 全球化、技術(shù)、通過增長獲取利潤及應(yīng)變能力，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對為之而不斷奮斗的公司來說，人力資源管理是通向未來成功的鑰匙。三、為什么會是人力資源？三、為什么會是人力資源？從管理開始：n彼得彼得德魯克說：德魯克說：“管理是使命，管管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是種失敗是管理人的失敗，是人人在在管理，而非管理，而非勢勢在管理，一位管理在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風(fēng)格決定人的思想、獻身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞了管理的好壞”。什么是管理？n字面解釋：管轄和處理字面解釋：管轄和處理n政治學(xué)家：管理是一種職權(quán)系統(tǒng)政治學(xué)家：管理是一種職權(quán)系統(tǒng)n經(jīng)濟學(xué)家：管理是一種經(jīng)濟資源經(jīng)濟學(xué)家：管理是一種經(jīng)濟資源n社會學(xué)家：管理是一個地位和階級系統(tǒng)社會學(xué)家：管理是一個地位和階級系統(tǒng)n心理學(xué)家：管理是使人們適應(yīng)于組織的過心理學(xué)家：管理是使人們適應(yīng)于組織的過程程管理學(xué)家的觀點n管理是管理者在多變的環(huán)境下設(shè)法運用各管理是管理者在多變的環(huán)境下設(shè)法運用各種資源來達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的各種活動和全部種資源來達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的各種活動和全部過程。過程。n影響管理的因素：管理者、管理對象、環(huán)影響管理的因素：管理者、管理對象、環(huán)境、資源、目標(biāo)境、資源、目標(biāo)n管理：生產(chǎn)力中的軟件管理：生產(chǎn)力中的軟件 -成思危教授我對管理的解釋n管理就是利用人或借助人把事情做好。管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、職員：任務(wù)導(dǎo)向問題工人、職員：任務(wù)導(dǎo)向問題基層管理者：開始考慮人的問題基層管理者：開始考慮人的問題中層管理者：多數(shù)時間考慮如何調(diào)動中層管理者：多數(shù)時間考慮如何調(diào)動 人的積極性的問題人的積極性的問題高層管理者：大多數(shù)時間考慮人力資源戰(zhàn)高層管理者：大多數(shù)時間考慮人力資源戰(zhàn) 略和政策的問題略和政策的問題管理的雙重性n管理是科學(xué)管理是科學(xué)嚴(yán)密計劃，定量計算；嚴(yán)密計劃，定量計算；全面評價，優(yōu)化決策全面評價，優(yōu)化決策n管理是藝術(shù)管理是藝術(shù)隨機應(yīng)變，經(jīng)驗算計隨機應(yīng)變，經(jīng)驗算計直覺判斷，當(dāng)機立斷直覺判斷，當(dāng)機立斷管理的發(fā)展n管理的三個階段：管理的三個階段：經(jīng)驗管理：憑人的經(jīng)驗進行管理經(jīng)驗管理：憑人的經(jīng)驗進行管理科學(xué)管理：運用數(shù)量的方法和計算機等工具科學(xué)管理：運用數(shù)量的方法和計算機等工具 輔助管理輔助管理文化管理：共同的價值觀文化管理：共同的價值觀 管理科學(xué)的作用n管理科學(xué)研究能夠針對決策者所關(guān)心的問管理科學(xué)研究能夠針對決策者所關(guān)心的問題為決策者提供決策支持。具體而言：題為決策者提供決策支持。具體而言：探討理論基礎(chǔ)探討理論基礎(chǔ)評價國外經(jīng)驗評價國外經(jīng)驗完善總體設(shè)計完善總體設(shè)計分析實施難點分析實施難點管理科學(xué)的局限性n管理科學(xué)家只能支持管理者的決策，不能管理科學(xué)家只能支持管理者的決策，不能替代管理者的決策；替代管理者的決策；n管理科學(xué)家能提供科學(xué)的方法和手段，但管理科學(xué)家能提供科學(xué)的方法和手段，但不能保證管理的成功。不能保證管理的成功。n難以分析和判斷人的行為難以分析和判斷人的行為n環(huán)境的不可精確預(yù)測性環(huán)境的不可精確預(yù)測性管理科學(xué)的實踐性n管理科學(xué)的理論和方法均來自實踐管理科學(xué)的理論和方法均來自實踐n理論和方法應(yīng)和實際情況相結(jié)合理論和方法應(yīng)和實際情況相結(jié)合n實踐是檢驗管理科學(xué)的理論和方法正確與實踐是檢驗管理科學(xué)的理論和方法正確與否的標(biāo)準(zhǔn)否的標(biāo)準(zhǔn)n管理理論和方法隨著實踐不斷發(fā)展管理理論和方法隨著實踐不斷發(fā)展現(xiàn)代管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)n三個基礎(chǔ)三個基礎(chǔ):數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和行為科學(xué)n三個層次三個層次:基礎(chǔ)管理、職能管理和戰(zhàn)略管理n三個領(lǐng)域三個領(lǐng)域:公共政策與宏觀管理、工商企業(yè) 和非盈利性機構(gòu)管理、管理理論 與方法當(dāng)前管理中制度的改革n人事制度的改革人事制度的改革用人用人管理人員考核管理人員考核競爭上崗競爭上崗n分配制度的改革分配制度的改革獎勤罰懶獎勤罰懶獎優(yōu)罰劣獎優(yōu)罰劣贏利組織與非贏利組織贏利組織的贏利組織的目的目的市場份額市場份額利潤增加利潤增加創(chuàng)創(chuàng) 新新非贏利組織非贏利組織的目的的目的效效 率率效效 益益創(chuàng)創(chuàng) 新新創(chuàng)新創(chuàng)新n計算機芯片n快餐業(yè)n飲料罐n3M的黃紙條n鼠標(biāo)企業(yè)的本質(zhì)是什么？n企業(yè)為營利而生：企業(yè)是營利的機構(gòu)，營利、贏利、盈利，確這三個詞就是一個意思。n“利潤最大化”：最初的經(jīng)濟學(xué)家，是從生產(chǎn)過程研究企業(yè)賺錢秘密，他們總結(jié)出：分工、協(xié)作能產(chǎn)生效率，規(guī)模也能產(chǎn)生效率。1936年科斯在企業(yè)的本質(zhì)文中，首創(chuàng)從交易費用的角度研究企業(yè)效益問題。按照科斯的分析，企業(yè)與市場是兩種可以相互替代的配置資源的機制，企業(yè)把生產(chǎn)的某些環(huán)節(jié)納入內(nèi)部協(xié)調(diào)，就是為了節(jié)省交易費用。科斯因此獲得了1991年度的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。這一理論是從交易費用的角度，揭示了企業(yè)追求“利潤最大化”的本質(zhì)。n經(jīng)理人的職責(zé)：企業(yè)的本質(zhì)是營利，企業(yè)的經(jīng)營者的第一職責(zé)就應(yīng)該是使企業(yè)盈利。n讓企業(yè)真正成為企業(yè)：“國有企業(yè)”首先是企業(yè)，承包其本質(zhì)也是以營利為目的的經(jīng)濟組織。剝離社會功能，讓國有企業(yè)真正成為企業(yè)，逼它去營利。美國大企業(yè)道德惡化20世紀(jì)90年代，貪婪成為美國社會的特征。n會計公司可以為了咨詢費而做假賬，n律師可以為了拉到公司義務(wù)而搞偽證，n董事可以為了自己的利益而不顧股東的死活。安然公司、全球有線通信公司、安達(dá)信公司、蒂科國際公司和世界通信公司只是一些比較明顯的例子，說明公司已無道德準(zhǔn)則。n中國保險公司的無序競爭 我們必須強調(diào)企業(yè)的倫理道德、企業(yè)的社會責(zé)任三條管理的渠道人員企業(yè)經(jīng)濟激勵政策培訓(xùn)開發(fā)薪酬計劃市場份額利潤增加創(chuàng) 新成本差異競爭優(yōu)勢管理的四大變化管理目標(biāo)的變化管理方法的變化管理工具的變化管理精神的變化人力資源的重要性智力資本(Intellectual Capital)=人力資本(Human Capital)+結(jié)構(gòu)性資本(Structural Capital)+顧客資本(Customer Capital)一些應(yīng)該考慮的問題：人力資源如何來增加價值？人力資源將與誰共事？（操作工、事務(wù) 人員、人力資源人士、外部機構(gòu)）人力資源的顧客是誰？（員工、顧客、投資者）衡量成功人力資源行為的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（財務(wù)、員工士氣、市場份額）企業(yè)文化問題核心思想=核心價值觀+目的n核心思想=公司基本的和長期的宗旨一套一般性的指導(dǎo)原則，不能把它與具體的生產(chǎn)或經(jīng)營做法混為一談；不能為了經(jīng)濟利益或短期的好處而放棄它。n目的=超越于賺錢之外的公司存在的根本原因地平線上的一顆指路明星，不能把它與具體的目標(biāo)或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。研究表明：任何公司要想生存下去并不斷取得進步，就必須有一套可靠的核心思想，并把這套核心思想作為所有政策和行動的前提。公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心思想。人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護這套核心思想。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。從人力資源管理的觀點看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎(chǔ)上。人力資源管理實踐可以通過員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。中國計劃經(jīng)濟下人事管理的兩大弊端：人才的非流動性；人才的非價值性。企業(yè)家的人力資本價值n企業(yè)家的人力資本價值問題的提出 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)-貨幣資本與人力資本 （企業(yè)家人力資本是一種異質(zhì)型人力資本，其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對企業(yè)的投資過程；四是對企業(yè)家人力資本必須給予激勵；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤的潛在性、無限性、動態(tài)性和跳躍性，因而他的產(chǎn)權(quán)報酬計量具有復(fù)雜性。）n激勵機制問題n約束機制問題中國人才資源配置將發(fā)生的五大變化n保險、檔案、戶口、住房將不再困擾人才流動n人才價格將愈加清晰n求職不再單純追求專業(yè)對口n外語計算機是求職的基本條件n國家將保留對人才資源配置的必要調(diào)控暢通引才通道 構(gòu)筑“人才特區(qū)”深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策n取消人事計劃單列制度取消人事計劃單列制度（90年代，1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。）n取消下達(dá)人才引進指標(biāo)制度取消下達(dá)人才引進指標(biāo)制度（96年前給用人單位分解下達(dá)人才引進指標(biāo)，96年后將指標(biāo)全部投入市場，把審批制變?yōu)楹藴?zhǔn)制。今后根據(jù)深圳需要，用人單位憑人事立戶登記冊到調(diào)配部辦理。）n取消人才引進考試制度取消人才引進考試制度（用人單位自行組織必要的綜合素質(zhì)和專業(yè)的考核。）n取消引進人才地區(qū)限制取消引進人才地區(qū)限制（任何地區(qū)同等對待。）n取消先男后女的人才引進規(guī)定取消先男后女的人才引進規(guī)定（91年起，深圳實行先干后工，先高后低，先男后女的原則?，F(xiàn)在夫婦均是干部身份的不再受性別限制，男女任何一方均可先調(diào)。）n取消人才入戶前的統(tǒng)一培訓(xùn)取消人才入戶前的統(tǒng)一培訓(xùn)（97年起，對新調(diào)入人才和應(yīng)屆畢業(yè)生上崗前統(tǒng)一集中培訓(xùn)3天。各單位自行組織培訓(xùn)。）北京上海等地的一項調(diào)查n北京30歲以下的年青人，平均兩年半至三年換一次工作n上海是兩年半，其中以IT行業(yè)最為頻繁。年青人頻頻“跳槽”，是整個社會環(huán)境變化的結(jié)果。隨著國家機關(guān)福利分房制度取消、養(yǎng)老失業(yè)等社會保障制度日益完善，加上各地用人環(huán)境更加寬松等等，一部分年輕人“跳槽”以實現(xiàn)自我價值的想法完全可以理解。n我國企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升,如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為14.1%。四、人力資源管理：四、人力資源管理：構(gòu)建企業(yè)不可模仿的構(gòu)建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢作用機制：人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型人力資源管理實踐以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢招聘挑選人力資源規(guī)劃工作分析培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案和諧的工作環(huán)境公平的人事政策員工關(guān)系安全與健康國際環(huán)境能力動機與工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司形象成本優(yōu)勢差別化優(yōu)勢創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑n就業(yè)安全感n招聘時的挑選n高工資n獎勵n員工所有權(quán)n信息分享n參與和授權(quán)n團隊和工作再設(shè)計n培訓(xùn)和技能開發(fā)n工作輪換、工作擴大化和工作豐富化n象征性的平等主義n縮小工資差別n內(nèi)部晉升n長期觀點n對實踐的測評n貫穿性的哲學(xué)為什么難以模仿？n人力資源管理實踐的隱蔽性。n人力資源管理實踐的系統(tǒng)性。對加入對加入WTO的一點認(rèn)識的一點認(rèn)識善知者無畏善知者無畏;善戰(zhàn)者無敵善戰(zhàn)者無敵;善任者眾歸善任者眾歸誰是未來競爭的優(yōu)勝者？對加入WTO的認(rèn)識n人力資本主導(dǎo)經(jīng)濟發(fā)展的時代正在到來n人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕n教育培訓(xùn)將進一步升溫五、未來人力資源管理五、未來人力資源管理未來人力資源管理的任務(wù)n對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)；n開發(fā)人的全部潛能；n提升業(yè)務(wù)；n服務(wù)于顧客的需要；n建立競爭優(yōu)勢；n建立高質(zhì)量的員工隊伍；n發(fā)展智力資本。未來人力資源管理的意識轉(zhuǎn)換我做什么？我的產(chǎn)出是什么？人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴行政專家員工的領(lǐng)頭人變化的推進器人力資源管理新角色定義任務(wù)有效的產(chǎn)出/結(jié)果角色行為管理戰(zhàn)略性人力資源實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的結(jié)構(gòu)、機制建立有效的結(jié)構(gòu)、機制行政專家組織流程的再造：“共 享 的 服 務(wù) 項目”管理員工的貢獻度提高員工能力和參與度員工的領(lǐng)頭人傾聽并與員工意見作出反應(yīng)：“為員工提 供 所 需 要 的 資源”管理變革創(chuàng)建一個嶄新的組織變化的推進器管理變革：“保證有應(yīng)變的能力”未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移員工的有效性0%10%20%30%40%50%實施績效管理改進顧客服務(wù)發(fā)展自我指揮的團隊管理成本增加生產(chǎn)率全面質(zhì)量管理員工授權(quán)改進勞資關(guān)系過去現(xiàn)在未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移組織變化0%20%40%60%在組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)變革一般規(guī)模精簡管理層次削減企業(yè)再造結(jié)構(gòu)重組過程改進文化轉(zhuǎn)變面對全球化進行組織定位過去現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的變化傳統(tǒng)職能科層結(jié)構(gòu)（金字塔型，60年代）高層中層基層電子信息系統(tǒng)1:1工作者與工作站外部協(xié)作單位5%55%知識工人40%5%35%60%鉆石型網(wǎng)絡(luò)科層結(jié)構(gòu)（鉆石型，80年代）正式科層結(jié)構(gòu)中的非正式網(wǎng)絡(luò)浮動（網(wǎng)絡(luò)型，90年代）舊式組織結(jié)構(gòu)中等級森嚴(yán)，講究級別、界限和分工，限制了信息的溝通。未來組織結(jié)構(gòu)把領(lǐng)導(dǎo)放在中心位置，而不是高高在 上，強調(diào)要讓員工方便，接近領(lǐng)導(dǎo)，參與企業(yè)決策。未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移報酬與福利0%20%40%60%根據(jù)績效計劃的薪金健康保健再設(shè)計執(zhí)行者薪金結(jié)構(gòu)激勵/獎金 計劃獎勵和認(rèn)可計劃工作和家庭項目按業(yè)績升級制度過去現(xiàn)在未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移員工發(fā)展0%20%40%60%生涯計劃發(fā)展技術(shù)能力培訓(xùn)管理連續(xù)規(guī)劃管理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)能力培訓(xùn)輔導(dǎo)項目過去現(xiàn)在未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移員工構(gòu)成0%20%40%60%員工招聘和選擇執(zhí)行/管理 層招聘和選擇員工多樣性借調(diào)員工外包按業(yè)績升級制度過去現(xiàn)在未來人力資源管理的能力n業(yè)務(wù)領(lǐng)悟與知識n強調(diào)便利和指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格n戰(zhàn)略視野和理性思考n廣博的人力資源管理知識n咨詢和建議n變化管理n團隊建設(shè)和團隊精神n全球視野未來人力資源管理能力模型掌握業(yè)務(wù)掌握業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏銳顧客導(dǎo)向外部導(dǎo)向個人信譽個人信譽建立人際關(guān)系保持價值信任鼓勵掌握變革掌握變革革新能力人際能力影響問題解決能力掌握人力資源掌握人力資源人事績效評估獎勵系統(tǒng)溝通組織設(shè)計人事管理與人力資源管理的區(qū)別成本被動反應(yīng)型非生產(chǎn)、非效益部門執(zhí)行層“進、管、出”以事為核心資源主動開發(fā)型直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門決策層工作崗位設(shè)計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等以人為中心管理價值管理活動部門性質(zhì)管理地位管理焦點管理功能人事管理人力資源管理未來人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變職能導(dǎo)向內(nèi)部重點被動反應(yīng)規(guī)則制定者受活動驅(qū)動以活動為重點視野狹小方法傳統(tǒng)互不信任決策權(quán)集中一種方法打遍天下業(yè)務(wù)導(dǎo)向顧客重點主動出擊咨詢者受價值驅(qū)動以有效性為重點視野廣闊思考非傳統(tǒng)方法合作伙伴決策權(quán)分散根據(jù)情況定制項目人力資源管理系統(tǒng)軟件人力資源管人力資源管理理培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理組織機構(gòu)組織機構(gòu)管理管理時間管理時間管理人員管理人員管理薪資報酬薪資報酬招聘和合同招聘和合同個人發(fā)展個人發(fā)展資源分析資源分析結(jié)束語彼得德魯克：建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟將成為我建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟將成為我們未來的經(jīng)濟形式。在這樣一種經(jīng)濟中，們未來的經(jīng)濟形式。在這樣一種經(jīng)濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維。就不會進行創(chuàng)造性思維。謝謝大家！