軟件公司績效考核制度.doc

軟件公司績效考核制度1 總則3.1 以客觀事實為依據(jù)。3.2 以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。3.3 考核力求公平、公正。2 考核的職責(zé)與權(quán)限2.1 考核部門的職責(zé)與權(quán)限2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策；擬訂考核制度和考核工作計劃；組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作；統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計符合自身特點的考核辦法。2.1.2 各用人部門是考核辦法的設(shè)計者和執(zhí)行者。2.1.3直接上司是其下級的主要考核者；考核者針對職員工作考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責(zé)任人；公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監(jiān)督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監(jiān)督。2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評結(jié)果不公平，可向公司考評委員會反應(yīng)。2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權(quán)利。3 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設(shè)置不同的考核指標，以經(jīng)理工作考績表及職員工作考績表中所量化的指標為評判標準。4 考核細則4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評結(jié)果反饋到人力資源部。 4.2 考評辦法4.2.1 公司考評委員會根據(jù)月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等，具體為： 等 級 條 件 系 數(shù) A1：公司月初下達的工作指標100%完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響2：公司交與的突發(fā)性工作100%完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響3：考慮問題不限于本部門局部利益，具有整體意識 2B1；公司月初下達的工作指標100%完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響2：公司交與的突發(fā)性工作95%以上完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響3：考慮問題不限于本部門局部利益，具有整體意識 1.5 C1；公司月初下達的工作指標100%完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響2：公司交與的突發(fā)性工作90%以上完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響3：考慮問題不限于本部門局部利益，具有整體意識 1.2 D1：公司月初下達的工作指標100%完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響2：公司交與的突發(fā)性工作80%以上完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響 1 E1：公司月初下達的工作指標100%完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大2：公司交與的突發(fā)性工作50%以上完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大 0.8 F1：公司月初下達的工作指標80%完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大2：公司交與的突發(fā)性工作50%以上完成，無質(zhì)量問題或存在質(zhì)量問題，但對公司的整體目標無影響或影響不大 0.5 G部門工作出現(xiàn)失誤，造成公司利益或聲譽損失 0注：考核條件可根據(jù)公司實際運作情況做季度性調(diào)整。4.2.2 各部門經(jīng)理（主管）根據(jù)工作考績表評定本部門職員的考評等級。并且考評等級須拉開一定檔次具體為： 等 級 條 件 系 數(shù) A月度考評成績在95分以上（含95分） 2 B月度考評成績在90分以上（含90分） 1.5 C月度考評成績在80分以上（含80分） 1.2 D月度考評成績在70分以上（含70分） 1 E月度考評成績在60分以上（含60分） 0.8 F月度考評成績在50分以上（含50分） 0.5 G工作出現(xiàn)失誤，造成公司利益或聲譽損失 04.2.3 職員考勤的規(guī)定a) 職員一個月內(nèi)遲到、早退累計達4（含4次）次以上，月考核時不得評為A等；遲到、早退累計達6次（含6次）以上月考核時不得評為A等、B等；遲到、早退累計達8次（含8次）以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次（含10次）以上，取消績效工資。b) 職員一個月內(nèi)事假累計在1天（含1天）以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天（含2天）以上，月度考核時不得評為A等、B等；事假累計在3天（含3天）以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天（含4天）以上，取消績效工資。c) 職員一個月內(nèi)病假累計在1天（含1天）以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天（含2天）以上，月度考核時不得評為A等、B等；病假累計在3天（含3天）以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天（含5天）以上，取消績效工資。d) 職員曠工0.5天（含0.5天）以上，月考核時不得評為C等（含C等）以上、曠工1天以上（含1天），月考核時取消績效工資。4.3 績效工資和考評結(jié)果掛鉤的辦法。4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數(shù)后累計的總額作為基點A。4.3.2 將公司對部門的考評等級系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點B。4.3.3職員（職員級）實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數(shù)*B/A職員（經(jīng)理級）實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數(shù)*部門的考評系數(shù)。4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日（含）以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。5 年終獎、年終勸退與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定5.1年終獎與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定年終時，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：一等：公司職員總數(shù)的10%二等：公司職員總數(shù)的20%三等：公司職員總數(shù)的60%5.2 年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員（公司職員總數(shù)），勸其自動離職。6 質(zhì)量記錄6.1 職員級工作考核表6.1 經(jīng)理級工作考核表