績效考評制度 - 萬戶網(wǎng)絡(luò)

績 效 考 評 制 度 一、 總則 績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。第一條、考評的目的和用途 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。第二條、考評的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。 二、考評的對象和考評周期第一條、 公司全體員工參加考評第二條、 考評分月度考評、月度考評和年度考評1、 月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評的結(jié)果直接與工資掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。2、 季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評的結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、研發(fā)人員，管理人員（高層管理除外）進行季度考評。3、 年度考評：的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。進行全面綜合考評。年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工進行年度考評。三、考評機構(gòu)、考評時間與考評程序第一條、 公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)），作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)，負責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)工作。第二條、 考評時間：月度考評于次月初五日內(nèi)完成；季度考評于次月初十日內(nèi)完成；年度考評于次年二十日前完成。第三條、 考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將考評結(jié)果反饋給被考評者，并就績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將考評結(jié)果歸檔，用于計算效益工資及獎金。第四條、 月度考評程序：被考評者在規(guī)定時間內(nèi)填寫月度考評表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后公司人力資源部。第五條、 季度考評程序：1、 季度初制定季度目標(biāo)計劃。1）、被考評人于季度首日5日前，對照本崗位職位說明書填寫其本崗位相應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的固定指標(biāo)部分。2）、直接上級就季度主要任務(wù)、考評標(biāo)準、考評權(quán)重等內(nèi)容，與被考評人進行面談，共同討論填寫其本崗位相應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的重要任務(wù)部分，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。3）、考評雙方每月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的直接上級績效考核評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進的建議。2、 員工自評及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照職位說明書和其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面進行自我評價。填寫其本崗位相應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的完成情況部分。并與下一季度的直接上級考核評分表交直接上級。3、 評價：1）、直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度的目標(biāo)。2）、直接上級對被考評人工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度獨立提出評價意見，在直接上級績效考核評分表中填寫考核評分內(nèi)容。3）、有同級、下級的考評人員，人力資源部組織其同級、下級的考評主體提出評價意見。4）、直接上級對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，報被考評人的隔級上級。5）、被考評人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考評人的考核等次報人力資源部。4、 審核：考評委員會對全部考評結(jié)果進行審核。第六條、 年度考評程序：1、 年度考評程序同季度考評程序。2、 公司全體員工均參加年度考評，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項目。3、 年度考評要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分對應(yīng)關(guān)系如下表所示：等 級ABCD定 義遠超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得 分10075500第八條 結(jié)果分級：各類人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)考核結(jié)果提出考核等次，考核等效分為五級，分別是：優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見下表）。隔級上級根據(jù)所管部門人員綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)和良不得超過分管總?cè)藬?shù)的30%。等 級優(yōu)良中基本合格不合格定 義超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期和達成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成了工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)保量按時達成工作目標(biāo)?；痉蠉徫怀Ｒ?guī)要求，但有不足?；具_成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標(biāo)。得 分90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下四、考評方法及主體，考評維度，考評權(quán)重設(shè)計 第一條 考評方法及主體設(shè)計：考評方法是指針對考評對象所采取的考評方式?？荚u主體、考評維度、考評權(quán)重?？荚u主體是指參加評對象的考評人。由于在日常的工作中，考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考評對象，、主體也應(yīng)不同，見下表：考評對象考評方法考評主體總經(jīng)理董事會、直接下級考評董事會、副總經(jīng)理及人力資源、財務(wù)、營銷部經(jīng)理中、高層管理人員多角度考評直接上級、同級人員、下級研發(fā)技術(shù)人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員工人、職能人員直接上級考評直接上級第二條 考評維度的設(shè)計：考評的維度有績效維度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果，能力維度指被考評人員完全各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度指被考評人員態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要考評維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的考評主體彩不同的考評維度：1、 績效維度包括：1）、任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果；2）、周邊績效：體現(xiàn)的是相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果；3）、管理績效：體現(xiàn)的管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果；2、 態(tài)度維度包括：1）、考勤：是否符合公司的規(guī)章制度；2）、工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司的規(guī)章制度；3）、服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度；4）、合作精神：工作過程中對相關(guān)人員合作情況。3、 能力維度包括：1）、交際交往能力；2）、影響力3）、領(lǐng)導(dǎo)能力4）、溝通能力5）、判斷決策能力6）、計劃和執(zhí)行能力7）、客戶服務(wù)能力為了保證對被考評者公平、公正的評價，考評主體只對被考評者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行考評。考評維度設(shè)計見考評維度、權(quán)重分布表，在，對不同的被考評者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表。對不同的考評對象能力素質(zhì)考評指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層一般管理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理 營銷人員指標(biāo)）了解客戶要求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶要求客戶管理談判能力市場開拓能力第三條 考評維度的重權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：1、 突出重點目標(biāo)：在各多目標(biāo)（多準則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)作用，使多目標(biāo)，多指標(biāo)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)融化最優(yōu)的滿意。2、 確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用于實現(xiàn)，決定評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同，態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中幫能準確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、權(quán)重高于季度考評?？偨?jīng)理考評維度、權(quán)重分配表考評維度考評主體權(quán)重績效任務(wù)績效董事會80%管理績效董事會10%能力能力素質(zhì)董事會5%直接下級5%高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級10%周邊績效直接上級5%相關(guān)部門5%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%中管理人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級10%周邊績效直接上級10相關(guān)部門1%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級15%一般管理人員、事務(wù)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%研發(fā)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%生產(chǎn)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級100%80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%營銷人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級5%10%能力直接上級5%10%五、考評結(jié)果的使用第一條 人員日常結(jié)果作為年度考評的重要因素。季度考評中一次不合格的，年終考評結(jié)果不得為優(yōu)；第二條 考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資，年終分紅；考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如下人員考評結(jié)果與考評系數(shù)對應(yīng)表考評結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考評系數(shù)1.51.210.80.6年度考系數(shù)21.510.50第三條 依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、 職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；2、 職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理；3、 工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、 降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔，年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。第四條 對新入職員工，調(diào)動新崗位的員工，在公司全年工件時間不足6個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。六、申訴及其處理第一條 被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申述的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申述者?？冃гu分表填表說明第一條直接上級績效考核評分表重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核人的直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資源部備案。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其它指標(biāo)及權(quán)重參照被考評職位說明書填寫。完成情況由被考核人在季度末（年度末）同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。第二條 考核人在對被考核人評分時，必須參照對應(yīng)的職位說明書中考核指標(biāo)描述部分進行評分。第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：1、 定性指標(biāo)中，打分項說明如下：A、 超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果；B、 完成任務(wù)達到預(yù)定的工作效果；C、 未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果；D、 遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果。2、 定量指標(biāo)分為兩類：1）、質(zhì)量指標(biāo)（例如開箱合格率、采購合格率、全能有無安全事故等），打分項說明如下：A、 達到預(yù)定的指標(biāo)量； B、 未達到預(yù)定的指標(biāo)量；2）、其他類指標(biāo)（例如市場占有率），打分項說明如下：A、超出預(yù)定的指標(biāo)量； B、達到預(yù)定的指標(biāo)量；C、完成預(yù)定的指標(biāo)量的90以上；D、完成預(yù)定的指標(biāo)量的90以下。第四條 有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達標(biāo)，則此項考核指標(biāo)得分為0，其整體績效考評為不合格。第五條 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效、周邊績效兩項指標(biāo)，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分?？己酥笜?biāo)級考核統(tǒng)計表分別列表如下：考核指標(biāo)定義及各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)能力指標(biāo)中高管理層一般管理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理 營銷人員指標(biāo)）了解客戶要求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶要求客戶管理談判能力市場開拓能力員 工 素 質(zhì) 能 力 表此部分由若干項目組成，每個包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分并填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人 際 交 往 能 力關(guān)系建立ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不容易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性的解決不同矛盾能夠解決已經(jīng)發(fā)生的矛盾，不至于對工作產(chǎn)生較大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知道如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心軌蜿P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能夠關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的要求毫無感覺高目標(biāo)低影 響 力團隊發(fā)展ABCD易與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊協(xié)作和溝通使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與他人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能夠說服上級、同事、下級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能根據(jù)公司的變化所帶來的沖擊，順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能夠積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能夠以積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能夠影響他人對他人毫無影響力，或完全操縱利用他人 高目標(biāo)低領(lǐng) 導(dǎo) 能 力評估ABCD能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能夠較合理評價他人的技能和績效，指出不足能夠按公司要求對他人作出評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展不能很好利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作和權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作和權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作和權(quán)力，及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善于分配工作和權(quán)力，欠缺指導(dǎo)部屬之方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠用獎勵和表彰等方式提高積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與下屬溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的工作目標(biāo)和標(biāo)準能夠給下屬訂立工作標(biāo)準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展，及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與員工溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖然能夠與員工溝通，但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流 高目標(biāo)低溝 通 能 力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需要反復(fù)解釋含糊其辭，意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾訴，很快明白傾訴人的想法和要求能夠注意傾聽，并力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需要修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要的意圖文理不通，意圖不明，需要作大修改 高目標(biāo)低判 斷 和 決 策 能 力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標(biāo)能透根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和機會創(chuàng)新能力ABCD工作中不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新工作方法，并有風(fēng)險意識工作中按部就班，很少提出新想法、新措施與新工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題能力ABCD能夠迅速理解，并能把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵的問題，找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決問題發(fā)生后，能夠去想解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵遇到問題束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能夠做出正確的判斷和評估對事物有大致的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，憂化選擇，對困難的事情處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案,但在權(quán)衡選擇時偶有不當(dāng)，大多數(shù)日常事情處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 高目標(biāo)低計 劃 和 執(zhí) 行 能 力準確性ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能夠按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，有差錯發(fā)生，但能迅速改正能夠大致按照計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃、隨意，常出差錯效 率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能夠分清主次，按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率低，需要別人的幫助才能完成任務(wù)工作不能夠分清主次，經(jīng)常完不成工作計劃和組織ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)動下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)的程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人的幫助才能完成任務(wù)做事無計劃，缺乏組織能力 高目標(biāo)低客 戶 服 務(wù)了解客戶需求ABCD善于與客戶溝通，準確敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，把握客戶的需求，為推銷商品而保持良的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷商品而努力，但不能準確敏銳的把握客戶的真實需求與客戶溝通有困難，不能很好把握客戶的需求客戶管理ABCD通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶資信狀況談判能力ABCD具有較好的談判技巧，能夠把握對方的風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判的進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活，有時因為談判技巧不夠，無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力ABCD系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在的客戶，善于發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)機會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)系老客戶，發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息、競爭對手狀況，維持老客戶，發(fā)展新客戶有市場開拓意識，能夠發(fā)展新客戶，但不注意總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，沒有掌握市場開拓方法，不能維持老客戶，發(fā)展新客戶 中高管理層周邊績效指標(biāo)定義表指 標(biāo)定 義主動性是否主動與有關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時間其他部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配合解決問題時間是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時反饋協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度中高管理層周邊績效此部分由若干項目組成，每個包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分并填寫在相應(yīng)欄內(nèi)高目標(biāo)低主動性ABCD總是主動承擔(dān)本部門義務(wù)，經(jīng)常主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，從不需要催辦主動承擔(dān)本部門義務(wù)，主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，很少需要催辦較少主動承擔(dān)本部門義務(wù)，經(jīng)常等待催辦從來不主動承擔(dān)本部門義務(wù)，從來不主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，總是等待催辦響應(yīng)時間ABCD每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時從不及時解決問題時間ABCD遠低于預(yù)期時間在預(yù)期時間內(nèi)超出預(yù)期時間根本未完成信息及時反饋ABCD每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時從不及時服務(wù)質(zhì)量ABCD被服務(wù)方非常滿意被服務(wù)方滿意被服務(wù)方不太滿意被服務(wù)方很不滿意 一般管理人員態(tài)度考評定義表指 標(biāo)定 義考 勤遵守公司考勤制度情況服從安排服從上級工作安排，行動聽指揮遵守制度遵守公司各項制度，履行制度規(guī)定的義務(wù)，無制度明令禁止的行為高目標(biāo)低考 勤ABCD全年遲到不超過三次，無早退、曠工記錄，事假不超過三天全年遲到不超過五次，早退、曠工不超過一天，事假不超過三天全年遲到不超過十次，早退、曠工不超過二天，事假不超過五天全年遲到超過十次，或曠工超過二天，或事假超過五天服從安排ABCD完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)認真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)多數(shù)認真執(zhí)行，有時需要督促基本能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行遵守制度ABCD嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴格履行制度規(guī)定的義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，基本履行制度規(guī)定的義務(wù)，沒有違規(guī)行為基本遵守公司各項規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定的義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司各項規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定的義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為