薪酬管理PPT課件

第六章 薪酬管理,6.1 薪酬管理的基本知識,6.1.1 薪酬的含義、組成與功能 1. 薪酬的含義 薪酬是指員工從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞。 2. 薪酬的組成：直接貨幣收入 + 間接貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。 工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者 的勞動報酬。包括績效工資、技能工資、年功工資、職務(wù)工資、結(jié)構(gòu)工資等。 Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。 獎金：對職工超額勞動的報酬。獎金具有靈活性、及時性和榮譽性特點。 福利（welfare）：是企業(yè)通過增加福利設(shè)施、建立各類補貼制度、舉辦文化體育活動，為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工文化生活等一系列事業(yè)的總稱,是勞動的間接回報。一般包括：福利設(shè)施、補貼、教育培訓(xùn)、離退休保障、醫(yī)療保障、帶薪休假等。,6.1 薪酬管理的基本知識,6.1 薪酬管理的基本知識,3. 薪酬的功能 保障功能 激勵功能 調(diào)節(jié)功能 凝聚功能 6.1.2 影響薪酬體系的主要因素 外部因素 + 企業(yè)內(nèi)在因素 + 員工個人因素 6.1.3 薪酬管理的重要作用 6.1.4 薪酬管理的原則與內(nèi)容 1.原則 （1）對外具有競爭力原則 （2）對內(nèi)具有公正性原則 （3）對員工具有激勵性原則 2.內(nèi)容 （1）工資總額管理 （2）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 （3）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度 （4）獎金體系與福利體系設(shè)計與管理 （5）日常薪酬管理工作,薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃、分類規(guī)劃,6.2 薪酬體系的設(shè)計與管理,6.2.1 常見薪酬制度的類型 1. 技術(shù)等級制 2. 職務(wù)等級制 3. 崗位技能制 4. 結(jié)構(gòu)工資制 5. 薪點工資制 6. 保密工資制,6.2.2 薪酬體系設(shè)計的原則 1. 公平性原則 2. 競爭性原則 3. 激勵性原則 4. 經(jīng)濟(jì)性原則 5. 合法性原則,6.2.3 薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容,1. 薪酬模式設(shè)計 高彈性模式 高穩(wěn)定模式 折中模式 2. 薪酬項目設(shè)計 工資、津貼、獎金、福利、保險各自需要設(shè)置的項目。 3. 薪酬等級設(shè)計 （1）工資等級數(shù)目 （2）工資等級線 （3）工資級差 （4）工資定級 （5）工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 （6）工資升級增資 4. 級差參數(shù)設(shè)計 5. 調(diào)整方式設(shè)計 快頻小幅 慢頻大幅,凸型,直線型,S型,凹型,工資額,連續(xù)工齡,6.2.4 薪酬體系設(shè)計的程序,企業(yè)價值分配的基本原則,二八原則 分層分類原則 核心價值觀原則,20%的人創(chuàng)造80%的價值 對不同人員采用不同的分配形式，設(shè)置不同的權(quán)重。 根據(jù)企業(yè)的核心價值觀調(diào)整分配重點。,決策層 評價要領(lǐng)：企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)股市價值、影響企業(yè)發(fā)展的主要活動等。 分配方式：股權(quán)、股紅、股金和工資等。 知識勞動者（專家/管理者） 評價要領(lǐng)：工作能力、工作業(yè)績、貢獻(xiàn)度等。 分配方式：工資、獎金、股權(quán)和福利等。 操作層 評價要領(lǐng)：作業(yè)技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 分配方式：工資、獎金、津貼等。,不同類型企業(yè)薪酬策略,職能型組織： （金字塔） 流程型組織： 矩陣組織： 扁平化組織：,剛性工資，計件獎金，低福利。 彈性工資，綜合評估，強調(diào)滿意度與配合度。 多個因素綜合決定，多元化評價獎勵要素。 無明顯從屬關(guān)系，主要人員皆有核心競力，各自按游戲規(guī)則憑自己的業(yè)績獲取收益。,不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬策略,創(chuàng)立 高增長 成熟 平穩(wěn) 衰退 再造 工資 中低 較高 高 較高 較高 較低 獎金 低 高 較高 較低 低 較高 股權(quán) 高 較高 高 較高 低 高 福利 低 較高 高 高 低 較低,6.3.1 福利的主要形式,6.3 福利體系的設(shè)計與管理,6.3.2 彈性福利及其設(shè)計方法 1. 彈性福利計劃的含義 2. 彈性福利計劃的類型 （1）附加型 （2）套餐型 （3）核心+選擇型 （4）積分型 （5）彈性支用賬戶 （6）選高擇低型 3. 彈性福利計劃設(shè)計與執(zhí)行時的注意事項 6.3.3 特殊福利政策的制定與管理 1. 特殊福利項目的對象與內(nèi)容 高管、技術(shù)骨干、銷售 2. 建立特殊福利項目的指導(dǎo)思想 3. 特殊福利項目實施中的注意事項,年薪收入的構(gòu)成,基薪 + 風(fēng)險收入 基薪確定的依據(jù) 在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 風(fēng)險收入考核指標(biāo) 資本金利稅率 國有資產(chǎn)保值增值率 勞動生產(chǎn)率 實現(xiàn)利稅,月工資收入 + 年終獎金 月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù) 年終獎金 企業(yè)所有者權(quán)益增加值 超目標(biāo)利潤,基本工資 + 效益工資,經(jīng)營者年薪,規(guī)模工資 + 效益工資,年 薪 制,銷售人員的薪酬設(shè)計,1. 底薪、傭金和獎金的區(qū)別。 （1）底薪是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放，主要是用來維持銷售人員的正常生活。 （2）傭金也叫提成，是根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績按比例分配的勞動所得。 （3）獎金，與傭金所不同的是，它是在完成一定的基礎(chǔ)銷售量之后來支付的，另外還可以通過將進(jìn)來獎勵銷售人員的一些其他貢獻(xiàn)。 2. 銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。 （1）純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。支付傭金的比例可以是固定的，也可以是根據(jù)銷售量的變化而變化的。 （2）底薪加傭金制就是除了讓銷售人員每月領(lǐng)取固定的底薪之外，還有銷售傭金。優(yōu)點在于既刺激了銷售人員的銷售積極性，又增強了銷售人員的安全感，降低了人員流動性。 （3）底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。 （4）底薪加傭金加獎金制是以上三種形式的綜合。,獎金設(shè)計,1、考評獎金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10% 優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。 2、項目獎金 依據(jù)：在一個團(tuán)隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。 優(yōu)點：鼓勵團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。 缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。,獎金設(shè)計,3、年終獎 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 缺點：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定） 4、全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可 5、對公司貢獻(xiàn)獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎 特點：針對某件具體的事情，及時獎勵,案例分析,高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個新近畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達(dá)到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平?？偟膩碚f，他一直對自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。 接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他詢問自己所聽說的是否屬實。郝天殊抱歉地承認(rèn)是實情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價底薪。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法?！?高平問他的工資是否相應(yīng)調(diào)整。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時間得到重新評價。但由于你干的不錯，我相信老板會建議加薪的。”高平多謝郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。 問題： 1 你認(rèn)為郝天殊的解釋令人滿意嗎？ 2 你認(rèn)為關(guān)于高平，公司應(yīng)采取什么行動？ 3 你認(rèn)為有效薪酬的特征是什么？,影響員工薪酬水平的主要因素,決定員工薪酬的主要因素,影響員工個人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,勞 動 績 效,職 務(wù) 或 崗 位,技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 水 平,年 齡 與 工 齡,生 活 費 用 與 物 價 水 平,企 業(yè) 工 資 支 付 能 力,地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平,勞 動 力 市 場 供 求 狀 況,企 業(yè) 的 薪 酬 策 略,崗位薪點工資制度,薪點工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點”的設(shè)計元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點結(jié)構(gòu)工資制度”。 1、根據(jù)工資職能，設(shè)計不同的模塊： （1）保障職能設(shè)計“基礎(chǔ)工資”模塊； （2）補償職能設(shè)計“崗位（薪點）工資”模塊（因為“不同崗位”、產(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補償”）； （3）調(diào)節(jié)職能設(shè)計“年功工資”模塊； （4）激勵職能設(shè)計“績效（薪點）工資”模塊； （5）分配職能設(shè)計“其他工資”模塊（補貼、津貼、獎勵類收入）； （6）管理職能設(shè)計“發(fā)展工資”模塊。 2、體現(xiàn)績效與分配的關(guān)系。 設(shè)計“績效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績效工資”以“薪點”形式分配，實現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績效、個人分配”的相互關(guān)聯(lián)。,3、多模塊結(jié)構(gòu)組合： （1）一般員工的基本工資形式為 基礎(chǔ)工資 + 崗位（薪點）工資 + 績效（薪點）工資 + 年功工資 +其他工資（獎金、津補貼等輔助工資） （2）特殊人才的工資形式為 基礎(chǔ)工資 + 崗位（薪點）工資 + 績效（薪點）工資 + 年功工資 +其他工資（獎金、津補貼等輔助工資）+ 發(fā)展工資,崗位薪點工資制度,幾種薪酬制度的比較,工作排序法,對工作的重要程度進(jìn)行排序，并安排相應(yīng)工資。,工作分類法,將工作分成幾個等級，每個等級對應(yīng)相應(yīng)的工資。,因素比較法,參考四個因素進(jìn)行比較，對工作進(jìn)行分析后匯總。,點數(shù)法,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式 對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,崗位評價分?jǐn)?shù)點,薪酬,M,A,B,薪酬市場調(diào)查的工作程序,可供選擇的薪酬調(diào)查對象一覽表,薪酬分級和定薪,