管理心理學1管理心理學導論

管 理 心 理 學,思考題,你認為心理學是怎樣一門學科？ 弗洛伊德是心理學家嗎？ 心理學家是不正當?shù)膶嶒炚邌幔?如果你曾經(jīng)或打算去看心理醫(yī)生，你會告訴你的同學或朋友嗎？ 人的心理與動物的心理有什么異同？ 學習管理心理學對你而言有何現(xiàn)實意義？你以前了解過哪些相關的專業(yè)知識？ What？Why？ How？,第一篇 管理心理學導論,引 言 一、什么是管理心理學？(What) 一般認為,管理心理學是研究管理活動和過程中人的心理現(xiàn)象及其變化規(guī)律的學科，是為管理活動服務的一門應用心理學科。實際上，它不僅是心理學的一個分支，還應該是管理學的一個重要分支。,管理心理學的“家譜”：關于人的學科,追根溯源,管理學是從經(jīng)濟學中分離出來的。 關于人性的假設不同。 心理學是從哲學中分離出來的。 心理學是研究人的另類科學（蔡笑岳，2005）。 人應是“三位一體”的結合體，即人是由自然的物質實體、社會的活動本體、精神的依存主體的完美結合和發(fā)展構成的復雜體。 管理心理學則從上述兩大學科中再次分離出來的新興應用、交叉、邊緣學科。,管理心理學的研究范疇,研究對象：企業(yè)及其它組織中的人 研究內容：個體、群體、組織、領導的心理與行為 研究目的：通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高組織中各類人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而產生組織的高績效與利益相關者的高信任度和高滿意度。 與組織行為學有密切聯(lián)系。,組織的利益相關者(stakeholder),顧客、雇員、工會、股東、社區(qū)、供應商、媒體、政府、貿易和行業(yè)協(xié)會、競爭者、社會和政治活動團體 組織與其利益相關者共生的觀念已被研究管理理論的學者和從事管理實踐的管理者普遍接受。,組織,顧客,雇員,工會,股東,社區(qū),供應商,媒體,政府,貿易和行業(yè)協(xié)會,競爭者,社會和政治活動團體,(一)管理與管理學,1.哈羅德孔茨與海因茨韋里克的觀點(管理學(第十版) 管理就是設計并保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。 管理適用于任何一個組織機構內的各層次管理人員，但不同組織層次所需的管理技能(專業(yè)技能、人際交往技能、理性與設計技能)不同。 作為管理人員，均需完成計劃、組織、人事、領導、控制等管理職能。所有管理人員都有一個共同的目標：創(chuàng)造盈余。 管理關系到生產率，意指效益(effectiveness)和效率(efficiency) 。,生產率、效益和效率,生產率：一定時期內，在適當顧及質量的前提下，投入和產出的比率。 生產率=產出量/投入量 效益(效果) effectiveness，the ability or power to have a noticeable or desired effect 達到目標 Do right things 效率 efficiency, working well and without waste 以最少的資源達到目標 Do things in right ways,什么是管理？,2.斯蒂芬P羅賓斯與瑪麗庫爾特的觀點(管理學(第7版) 管理(management)是一個協(xié)調工作活動的過程，以便能夠有效率和效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。 效率(efficiency)：“正確地做事”，即不浪費資源。 效果(effectiveness)：“做正確的事”，即所從事的工作和活動有助于組織達到其目標。,管理的效率和效果,效率(方式) 效果(結果),資源利用,目標達成,低浪費,高達成,管理努力實現(xiàn)： 低資源浪費(高效率) 高目標達成(高效果),什么是管理？,3、德魯克的觀點 管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。 界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。,彼 得 德 魯 克,德魯克在企業(yè)界的影響,“只要一提到彼得 德魯克的名字，在企業(yè)的叢林中就會有無數(shù)雙耳朵豎起來聽?！?哈佛商業(yè)評論,管理的三大任務,完成組織的特定目的和使命 使工作富有成效，員工具有成就感 處理對社會的影響與承擔社會責任,管理是科學還是藝術？ 科學是經(jīng)過整理的知識?？茖W應該具備明確的概念、明確的理論和其他積累起來的知識，而這些知識是從假設(假定某些事物是真實的)、實驗和分析發(fā)展而成的。 任何科學的根本特點是，運用科學的方法去發(fā)展知識。 管理是一門不精確的科學，在其實踐的有效性方面更是一門藝術。,科學方法,理論,理論是將相互依存的概念和原則系統(tǒng)地組合起來，從而構成知識的基本框架或組合。在管理領域里，理論的作用在于提供一種手段，把重要的和有關管理知識進行分類。 理論的最低形式是一種分類，是一套格子架，是一個文件柜，用以儲存事實。沒有確鑿根據(jù)的事實是最糟糕的?！?霍曼斯(Homans),什么是管理學？,管理學是從管理實踐中形成和發(fā)展起來的，是由一系列的管理理論、職能、原則、形式、方法和制度等組成的科學體系。這門學科是社會科學、自然科學和技術科學相互滲透綜合而成，具有多功能、多層次、多屬性的特點，涉及社會的生產、交換、流通、分配、消費諸過程與環(huán)節(jié)，是一門綜合研究生產力、生產關系和上層建筑的科學體系。,(二) 心理學(Psychology),心理學是一門研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。原從屬于哲學范疇，自馮特1879年成立世界上第一所心理學實驗室后才分離出來，成為一門獨立的學科。20世紀中期以來得到極大的發(fā)展，形成諸多的分支學科。 psycho- “精神，靈魂”；concerning the mind as opposed to the body,心理學與你,心理學是以科學的研究方法(實驗法、觀察法、相關法)來回答關于人的行為、思想和感覺問題的一門科學。 你為什么這樣做？ 你原來怎樣想的？ 你的感覺如何？,心理過程,心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質、能力和性格等心理現(xiàn)象的總稱。 心理活動是客觀事物及它們之間的聯(lián)系在人腦中的反映。 心理過程即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實的動態(tài)反映。人的心理過程一般分為認識(知)過程、情感(緒)過程和意志過程，簡稱知、情、意。,人的心理現(xiàn)象歸類,1.心理過程 認識(知)過程：感覺、知覺、記憶、學習、思維、想象等。 情感(緒)過程：人對現(xiàn)實的態(tài)度或體驗、情緒、情感、情操等。 意志過程：人在改造現(xiàn)實時不怕困難、去完成任務的心理過程。 2.個性心理 個性傾向：需要、動機、興趣、理念、信念等 個性心理特征：氣質、能力、性格等,Personality：個性,人格,口語中所講人格，是指個人的道德品質，人的能作為權利、義務的主體的資格，屬倫理學的范疇。心理學中所說的“人格”，又稱個性，它表現(xiàn)為個別差異，人與其他人相區(qū)別的個人特征，它表現(xiàn)為人在知、情、意等心理活動的各個方面，因此，人的認知能力的特征、行為動機的特征、情緒反應的特征、態(tài)度和信仰、道德價值的特征等，就構成了一個人的人格。,(三)管理心理學與組織行為學的關系,管理心理學與組織行為學既有聯(lián)系又有區(qū)別。 管理心理學主要是研究行為內在的心理活動規(guī)律性的學科，它側重于把心理學的原理應用于管理領域，重點在基本理論、實驗技術、方法研究上。 組織行為學則是研究作為心理的外在表現(xiàn)行為規(guī)律性的學科，屬于現(xiàn)代管理理論流派中系統(tǒng)管理學派的衍生物，著重考察在系統(tǒng)中的人類行為規(guī)律。,二、為什么要學習管理心理學？(Why),管理類專業(yè)必修課程之一。 現(xiàn)代管理強調以人為中心。 主體(管理者)：實現(xiàn)自我價值，提高組織的績效。 客體(被管理者)：便于處理好人際關系，提高自身適應工作環(huán)境的能力。 自我教育與管理的需要。 通過知、情、意(信)、行的自我教育過程，提高自我管理能力，有利于培養(yǎng)健全人格，實現(xiàn)個人全面與和諧的發(fā)展。 預知并理解他人在日常管理情境中的行為、思想與感覺。,三、如何學習管理心理學？(How),樹立以人為本的理念 東方管理文化的精髓“以人為本，以德為先，人為為人”(復旦大學蘇東水教授的觀點) 知、情、意(信)、行相結合 讀萬卷書，行萬里路。 講授與自學相結合 過程與結果相結合 多種教學方法和手段(多媒體、案例分析、管理游戲、角色扮演、心理測驗等)相結合 加強師生互動交流,教育的目的何在？(聯(lián)合國教科文組織),learn to do(學會做事) learn to be (學會生存) learn to be with others (學會與人相處) learn how to learn (學會學習),主要參考書目,安應民.管理心理學新編，中共中央黨校出版社，2002 蘇東水.管理心理學(第四版)，復旦大學出版社，2002 英朱莉婭貝里曼，戴維 哈格里夫，凱文 霍維爾，伊莉莎白奧克利福特.心理學與你，北京大學出版社，2000 美哈羅德孔茨與海因茨韋里克著，張曉君等譯.管理學(第十版)，經(jīng)濟科學出版社，1998 美斯蒂芬P羅賓斯與瑪麗庫爾特著，孫健敏等譯. 管理學(第7版)，中國人民大學出版社，2004 安應民.管理學新編，中共中央黨校出版社，2004 cctv-10,“百家講壇”欄目() 三思科學電子雜志 (http:/ www.oursci.org) 心理科學 蘭大心理咨詢中心網(wǎng)頁,人的行為改變過程,人的行為改變層次,知識,態(tài)度,個人行為,團體行為,高 困難度 低,短 需要時間 長,人的行為的改變周期,參與性的改變周期(適用于成熟的團隊),知識,態(tài)度,個人行為,團體行為,個人權力,人的行為改變周期,強迫性的改變周期(適合于不成熟的人),知識,態(tài)度,個人行為,團體行為,位置權力,學習對行為改變的影響,學習是產生行為改變的重要條件之一。 下圖顯示的是學習的基本模式,靠感覺器官(眼、耳、鼻、皮膚、舌)接受外面各種資料。,大腦聯(lián)合作用(判斷、評價、決策) 動機 記憶,以反應器官(肌肉、腺體) 產生各種反應如說話、行動、使用器具。,反饋,輸入,輸出,聯(lián)合、記憶,學習曲線,學習曲線反映了在學習過程中學習成果隨練習次數(shù)的增多與時間的推移而發(fā)生的變化。 真正的學習曲線，視操作者的能力及作業(yè)的內容、困難程度及作業(yè)方法，可分為以下幾種：凸狀上升型(速度遞減曲線)、中段休止上升型(減速后上升曲線) 、直線上升型(等速曲線)、S狀上升型(加速后減退曲線)、凹狀上升型(速度遞增曲線) 。(見下頁圖),學習曲線的類型,Life is a do-it-yourself project!,May you be happy and healthy everyday!,第1章 西方管理理論的發(fā)展,西方管理理論是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，雖然西方的管理思想由來已久，但真正形成為比較系統(tǒng)的管理理論，則是從十九世紀末到二十世紀初才開始的。從此以后，西方管理理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段，這三個階段標志著西方管理理論不斷完善和不斷發(fā)展的過程。,西方管理理論發(fā)展的三個階段,古典管理理論階段 人際關系學說行為科學階段 現(xiàn)代管理理論階段 ？當代管理理論,第一節(jié) 古典管理理論階段,古典管理理論階段大體從19世紀末到20世紀初期，這些理論主要是比較系統(tǒng)地探討了經(jīng)濟管理，特別是企業(yè)管理方面的一般問題，其內容主要包括科學管理原理和古典組織理論兩個方面。兩者各有側重，各具特色?！翱茖W管理原理”側重于對具體工作的管理，“古典組織理論”則側重于對工作的“組織”的管理。,古典管理理論,19世紀末20世紀初在美國、法國、德國等西方國家形成的有一定科學依據(jù)的管理理論。 代表人物及主要理論 弗雷德里克泰勒(羅)(Frederick Taylor,18561915)與科學管理理論（科學管理之父） (“經(jīng)濟人”、“機械人”) 亨利法約爾(Henri Fayol,18411925) 與一般管理理論（管理過程理論之父） 馬克斯韋伯(Max Weber,18641920) 與行政管理理論（組織理論之父）,一、科學管理原理,美國的泰羅是“科學管理”的主要代表人物和創(chuàng)始人,所以人們將“科學管理”原理稱之為“泰羅制”， “科學管理”原理對西方管理學的發(fā)展起了奠基性的作用，因此泰羅被稱為“科學管理之父”。,泰羅的重要試驗與主要貢獻：,“搬運生鐵塊試驗”( “時間動作分析”)與 “工時定額原理” (伯利恒鋼鐵公司) 使工作效率提高了將近四倍 “鐵鍬試驗”與“標準化原理” (伯利恒鋼鐵公司) 把工人的操作方法，使用的工具、機器、材料及作業(yè)的環(huán)境標準化 “金屬切削試驗”與高速工具鋼專利(米德維爾鋼鐵工廠) 26年，3萬多次試驗，80萬磅鋼鐵，耗費15萬美元；一生中獲得100多項專利。,其他貢獻：,科學地挑選和培訓一流的工人 差別計件工資制 提高效率對主雇雙方都有利 計劃職能與執(zhí)行職能分開 實行職能工長制 例外原則,泰羅的特殊經(jīng)歷,泰羅從1874年開始在一家小公司里當學徒，1878年以后先后在米德維爾工廠和伯利恒鋼鐵公司當工人，提升很快。六年之內，先后從普通工人提升為領班、車間工長、車間主任、總機械師，直至總工程師。由于泰羅的特殊經(jīng)歷，從而使他有可能在工廠的生產第一線來系統(tǒng)地研究勞動的組織和生產管理方面的一系列問題。他所創(chuàng)立的“科學管理”主要是探討了在工廠中如何提高勞動生產率的問題。 自幼對科學實驗與研究十分著迷，對任何事情都希望找出“一種最好的辦法”。曾被哈佛大學錄取但因眼疾輟學，后業(yè)余學習獲得機械工程學士學位，自1903年至1914年在哈佛大學講課。,泰羅的追隨者,甘特 吉爾布雷思夫婦 伯法,二、古典組織理論,法約爾提出了與企業(yè)經(jīng)營的五種職能相應的特殊能力，即管理能力。他認為，這種能力需要人數(shù)眾多的經(jīng)營者和職工來分擔。各人所必須具備的能力在總能力中所占的比重是隨著管理層次的不同而不同的，這就是有名的“法約爾法則”。 管理的層次越向上，管理能力的相對重要性就越要增加，以至有著絕對的重要性。,圖11 法約爾的經(jīng)營職能分析, 經(jīng)營 技術 商業(yè) 財務 安全 會計 管理 計劃 組織 指揮 協(xié)調 控制,二、古典組織理論,（二）管理原則 法約爾的管理原則是在管理理論的基礎上提出的，共包括十四條。 后來的厄威克和古利克對這些管理原則作了新的探討和補充。厄威克提出了管理的八項原則；古利克也提出了有名的“管理七職能論“(POSDCORB)。,十四條管理原則,分工；權限和責任；紀律；命令的統(tǒng)一性；指揮的統(tǒng)一性；個體利益服從整體利益；合理報酬；集權；等級系列；秩序；公平；保持人員穩(wěn)定；創(chuàng)造精神；集體精神。 其中最重要的是“命令的統(tǒng)一性”原則(最基本的原則)和“等級系列”原則(法約爾管理論的核心)。,法約爾的等級系列原則與跳板原則,為了適應事業(yè)發(fā)展的需要，避免某些大企業(yè)由于等級系列太長而造成權限線拉長，影響工作效率的問題，法約爾又提出了“跳板原則” (“法約爾橋”：橫向溝通)。通過這一原則把重視權限線和迅速作出決策兩方面有機協(xié)調起來。,A,H,I,J,K,B,C,D,E,F,G,上級,下級,動物的社會行為,動物的社會行為包括：優(yōu)勢等級序列、通訊行為、求偶行為、利他行為和親殺行為。,cctv-10“百家講壇” 2004年7月13日 動物的社會行為 黃 成,亨利法約爾：管理的協(xié)調職能,人群關系協(xié)調與沖突的處理 人際行為的八種模式 人際關系相互作用分析（PAC） 人際關系的改善：ABX模型 人際交往的原則：平等、互利互助、信用、相容,PAC：人際交往中人的心理 “自我狀態(tài)”,P (Parents)：父母自我狀態(tài)，表現(xiàn)出“權威”和“教誨”； A (Adults)：成人自我狀態(tài)，表現(xiàn)為“理智”和“邏輯”； C (Children)：兒童自我狀態(tài)，表現(xiàn)為“情感”和“感覺”。,P,A,P,A,C,C,互相交流溝通1： 成人對成人， 最好的交往與溝通。,P,A,P,A,C,C,互相交流溝通2： 父母與兒童,P,A,P,A,C,C,交叉交流溝通： 父母對父母，難于持續(xù)。,P,A,P,A,C,C,盡管對方以父母自我狀態(tài)對待你，你也應盡力引導對方進入成人自我狀態(tài)。,ABX模型“+ ”表示喜歡或認為重要；“_”表示不喜歡或認為不重要；三邊符號連乘積表示人際關系是否協(xié)調。,A,A,A,A,B,B,B,B,X,X,X,X,+,+,+,+,+,+,_,_,_,_,_,(1),(2),(3),(4),+,(三)組織理論,把組織作為管理的一個要素來研究。 組織的外部形態(tài) 外部形態(tài)(？規(guī)模)是由人員多少來表現(xiàn)的。受到日本學者山本安次郎的批評。 組織的內在因素 組織的工作效率取決于內在因素，最重要的就是人的因素，即管理人員的創(chuàng)造性和工作能力。 參謀機構 由具有領導人所欠缺的知識、能力和時間的人們所形成的集團所構成的，是對領導者在素質上的補充和加強。,三、 理想的行政組織體系理論,組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。 “理想的”不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會最有效和合理的組織形式。 高度結構化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系體系是人們進行強制控制的合理手段，是達到目的、提高效率的最有效形式。 由決策層、執(zhí)行層和操作層組成的的三層金字塔形組織結構的“行政組織”(或譯為“官僚”)體系,第二節(jié) 人際關系學說行為科學階段,人際關系學說行為科學大約形成于20世紀 20至40年代，主要是針對古典管理學派只重視工作 和組織的研究，不重視人的因素以及由人構成的社 會因素而創(chuàng)立的，與管理心理學有著直接的淵源關 系。那么，為什么理論上會有這樣的轉變呢？ 一、人際關系學說 人際關系學說是由美國哈佛大學心理學教授埃爾 頓梅奧(Elton Mayor)等人提出的，它奠定了“行為科學”的基礎。,行為科學理論,在早期叫做人際關系學說(“社會人”)，出現(xiàn)于20世紀20年代；以后發(fā)展成為行為科學理論；在60年代中葉，又發(fā)展成為組織行為學。 其代表人物包括梅奧(Elton EMayo)、巴納德(Chester I. Barnard)等。其中值得一提的是梅奧的霍桑實驗(1927-1932)、激勵理論(內容、過程、強化理論)、X-Y理論、Z理論(“文化人”)等。,二、古典組織理論,古典組織理論的創(chuàng)始人是法國的亨利法約爾，主要內容包括管理理論、組織理論和管理原則，三個方面是有機地聯(lián)系在一起的。 （一）管理理論 1860年法約爾進入法國第一流的礦業(yè)公司，先為下設的一位廠長，后成為該公司的總經(jīng)理。 法約爾認為，企業(yè)的經(jīng)營活動具有六種職能：技術、商業(yè)、安全、會計、財務、管理，其中，管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制五種職能因素所構成的一組普遍性的職能，存在于所有人類的努力中，包括商業(yè)、政府甚至家庭中 。,霍桑試驗(Hawthorne Studies),有名的霍桑工廠試驗，從1927年到1932年共進行了六年時間，分四個階段進行。第一階段稱為照明試驗，目的是通過照明的強弱和產量的關系來測定與勞動效率之間的關系；第二階段是繼電器裝配試驗，目的是了解工人的疲勞問題，分析勞逸與效率的關系；第三階段轉入職工訪問也稱面談計劃，目的是了解工人的感情和態(tài)度，據(jù)統(tǒng)計共訪問了1600多人；第四階段稱電話交換臺布線試驗，主要是了解非正式組織小團體的控制力及其影響。通過這次長時間的試驗，以及對試驗結果的綜合分析，梅奧等人提出了“人際關系學說”的三個基本原理。,“人際關系學說”的三個基本原理,第一、工人是“社會人”，是復雜的社會系統(tǒng)的成員。他們不只是追求金錢，還有社會和心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等等。這一條是有關“人”的理論。 第二、企業(yè)中除正式組織之外，還有“非正式組織”存在。這個“非正式組織”就是企業(yè)成員以某種共同的感情而形成的非正式團體，所以在研究正式組織的同時，也要特別注意研究這類“非正式組織”。這一條是有關“組織”的理論。 第三、新型的領導能力在于通過對職工滿足度的提高而激勵職工的士氣，達到提高生產率的目的。 這一條是有關領導的理論。,行為科學的研究內容主要體現(xiàn)在以下四個方面： （一）有關人的需要、動機和激勵問題。在這方面所創(chuàng)立的代表性理論有馬斯洛的“人類需要層次論”；赫茨伯格的“激勵因素一一保健因素理論”；還有“期望理論”、“強化理論” 等。 （二）同企業(yè)管理有關的“人性”問題。在這方面的代表性理論有美國麻省理工學院麥格雷戈教授的“X理論”和“Y理論”；阿吉里斯提出的“不成熟一一成熟理論”等。,二、行為科學,二、行為科學,（三）非正式組織以及人與人之間的關系問題。在這方面勒溫提出了有名的“群體動力理論” ；還有“敏感性訓練理論”等。 （四）企業(yè)中的領導方式問題。這方面主要是研究領導行為和領導藝術的，其中提出了“領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”；還提出了“支持關系理論”、“兩元理論(領導行為四分圖)” “管理方格理論” 等。 人際關系學說行為科學的貢獻就在于它把管理學的研究對象從單純地研究工作及其組織，推進到研究人的因素以及社會環(huán)境系統(tǒng)。它的缺陷又在于忽略了對工作和組織的研究 。把這兩方面有機地結合起來，正是當今的研究趨勢。,第1章 西方管理理論的發(fā)展第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論階段,現(xiàn)代管理理論階段是第二次世界大戰(zhàn)以后相繼形成的，觀點很多，學派林立。其中主要有社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派等。這些理論和學派(“復雜人”)，在歷史淵源和理論內容上互相影響和聯(lián)系，形成了盤根錯節(jié)、互相崢嶸的局面，被哈羅德孔茨(Hard Koontz,1908-1984)形象地稱作“管理理論的叢林”。 再論管理理論的叢林(11種)（1980年） 管理學(12種)(1988，第9版)韋里克合著,“管理理論叢林”,“管理理論叢林”,孔茨與管理過程學派 明茨伯格與經(jīng)理角色學派 科特與領導理論 巴納德與社會系統(tǒng)學派 德魯克與經(jīng)驗主義學派 菲德勒與權變理論 豪斯和米切爾與目標途徑理論 西蒙與決策理論學派 卡斯特與系統(tǒng)管理學派,基礎的管理科學和理論,社會 技術系統(tǒng),協(xié)作社會 系統(tǒng),應用系統(tǒng)理論,集體行為,人際行為,合理的選擇,管理科學,經(jīng)過提煉的管理工作經(jīng)驗和管理作用分析,系,統(tǒng),理,論,社會學,社會心理學,心理學,實際經(jīng)驗,數(shù)學方法,決策理論,研究管理科學和管理理論的方法,經(jīng)驗法或案例法 人際行為法 集體行為法 協(xié)作社會系統(tǒng)法 社會技術系統(tǒng)法 決策理論法 系統(tǒng)方法 管理科學法或數(shù)學法 權變方法或隨機適宜的方法 任務管理法 經(jīng)營法(孔茨) 麥肯齊(錫)的7S結構體系,管理理論的產生、形成與發(fā)展，總是受當時的社會、政治、文化和經(jīng)濟等諸多環(huán)境因素的影響。一方面，管理理論需要反映社會經(jīng)濟的發(fā)展對管理的要求，因而管理理論深刻地反映了不同時代的歷史特點；另一方面，管理理論的形成和發(fā)展又推動了社會的發(fā)展和進步。 各種管理理論都存在著互相影響和互相滲透。 管理理論是對管理實踐中積累起來的經(jīng)驗的提煉，這些提煉出來的管理理論可以用來指導實踐，但應根據(jù)具體的情況采用有效的管理方法。,第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論階段,一、社會系統(tǒng)學派 創(chuàng)始人是美國著名的管理學家巴納德，西方管理學界稱其為“現(xiàn)代管理理論之父”。 巴納德認為，整個社會組織作為一個協(xié)作的系統(tǒng) ，這個協(xié)作的系統(tǒng)是由組織系統(tǒng)、物質系統(tǒng)、 人的系統(tǒng)和社會系統(tǒng)構成的一個有機的整體。其中組織系統(tǒng)是在這個協(xié)作系統(tǒng)中起核心作用的系統(tǒng)。,第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論階段,巴納德對這個協(xié)作系統(tǒng)中的組織的要素進行了分析，認為任何組織都包含有三個最基本的要素，這就是組織的目的、有協(xié)作愿望的成員和信息溝通。 在此基礎上，巴納德提出了 一系列非常重要的具體理論，如 權限接受理論、組織的特殊化理 論、正式組織與非正式組織統(tǒng)一 的理論、組織決策理論和組織平 衡理論等。,人,社 會,物 質,組織,協(xié)作系統(tǒng)示意圖,第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論階段,二、系統(tǒng)管理學派 系統(tǒng)管理學派的代表人物為美國的卡斯特和羅森茨韋克。他們認為，大至整個天體宇宙，小至一個有機體，都可視為一個系統(tǒng)。他們指出系統(tǒng)有大小之分，小系統(tǒng)服從于大系統(tǒng)。并提出了系統(tǒng)與環(huán)境之間的關系，以及各個系統(tǒng)之間的協(xié)調關系。 拿一個企業(yè)來講，就是由各個子系統(tǒng)構成的一個完整的網(wǎng)絡系統(tǒng)，這個系統(tǒng)一般應包括目標價值系統(tǒng)、組織結構系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等。,第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論階段,假若企業(yè)的目標價值 系統(tǒng)要改變，必然要引起組 織結構系統(tǒng)、技術系統(tǒng)的相 應改變。同時，也必然要在 人的心理上和人與人之間的 關系上引起一系列的變化。 因此，任何企業(yè)都是一個開 放的社會技術系統(tǒng)，管理就 應適應這種實際，從整體上 考慮問題。,目標價值,組織結構,技 術,心理社會,管 理,環(huán)境系統(tǒng),組織內部系統(tǒng)構成圖,管理者們當前面臨的趨勢和問題,全球化 勞動力多元化(性別、種族、民族、年齡、文化價值觀、生活方式等，人口老齡化) 創(chuàng)業(yè)精神(追求機會、創(chuàng)新與成長) 在電子企業(yè)(e-business)領域中進行管理 對創(chuàng)新和柔性的需要 質量管理 學習型組織 知識管理,第2章 管理心理學的發(fā)展,形成與發(fā)展歷程 理論準備、摸索前進、實際運用的發(fā)展過程 綜合發(fā)展、調整“清點”和理論升華的過程 人性假設是人的心理與行為分析的邏輯起點。 西方管理心理學關于“人性”的假設 “經(jīng)濟人” “社會人” “自我實現(xiàn)人” “復雜人” “ 文化人” “學習人”,第2章 管理心理學的發(fā)展,根據(jù)有關研究表明，管理心理學的產生最早可以追溯到20世紀初期，真正形成為一門獨立的學科，則是在20世紀60至70年代。從目前發(fā)展的狀況來看,這門學科的研究已受到廣泛重視，尤其在研究范圍和深度方面有了長足發(fā)展。,第一節(jié) 西方管理心理學的發(fā)展,西方管理心理學的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：摸索階段、理論準備階段、形成和發(fā)展階段。 發(fā)展歷程： 工業(yè)心理學(心理技術學)人事心理學、工程心理學(工效學，人體工程學)人際(群)關系學說(霍桑試驗)工業(yè)社會心理學管理心理學,一、霍桑試驗之前摸索階段,西方管理心理學的研究是在20世紀初開始的。最初是把有關的心理學的知識運用于工廠的管理活動，稱為心理技術學，也稱工業(yè)心理學，這是德國心理學家斯騰于1903年提出的。 但是，最早運用這門學科進行研究實際工作的是原籍德國，后來僑居美國的哈佛大學心理家閔斯特伯格。1912年，閔斯特伯格出版了心理學與工業(yè)生產效率一書，論述了用心理測驗方法選拔合格職工、培訓等問題。,心理學與工業(yè)生產效率,盡可能有最好的工人 盡可能有最好的工作 盡可能有最好的效果,二、霍桑試驗到20世紀50年代末理論準備階段,理論上貢獻非常大 1927年，移居美國的奧地利學者莫里諾提出了“社會測量理論”。 1933年，美國哈佛大學教授梅奧通過“霍桑試驗”提出了“人際關系學說”。 1933年，勒溫在自己創(chuàng)立的“場理論”的基礎上，再次提出了“群體動力理論”。 20世紀40年代，美國心理學家馬斯洛又提出了“需要層次理論”。 1959年，美國心理學家海拉爾提出了“工業(yè)心理學”的概念和研究內容，認為包括人事心理學、人類工程學和工業(yè)社會心理學三個方面。,三、20世紀60年代至現(xiàn)在形成和發(fā)展階段,管理心理學的形成是以60年代初期的兩篇綜述報告為標志的。 1961年，美國心理學年鑒發(fā)表了第一篇綜述報告，標題就是“工業(yè)社會心理學”，這是由著名的組織心理學家弗魯姆和社會心理學家梅爾撰寫的。這篇綜述中指出，工業(yè)社會心理學應該根據(jù)兩個基本模型進行研究：（1）以個體為分析單元，研究勞動的社會環(huán)境對個人動機、態(tài)度和行為的影響；（2）以社會系統(tǒng)為分析單元，研究工業(yè)系統(tǒng)的結構和功能、企業(yè)中的上下級關系、生產班組和較大組織系統(tǒng)的社會心理問題。,第2章 管理心理學的發(fā)展,1964年，美國心理學年鑒又發(fā)表了第二篇綜述報告，標題為“組織心理學”，作者為美國著名的管理心理學家萊維特等人。報告介紹了自1954年至1964年十年間組織心理學的研究進展和成果，并指出了下列特點：1組織心理學正在形成為一門獨立的學科，研究對象主要限于工業(yè)組織；2研究的問題也正在逐步擴大,從開始研究職工的士氣對生產效率的影響等傳統(tǒng)問題，逐步擴大到研究組織中的溝通、決策、人際關系、組織結構的設計等問題。,80年代后西方管理心理學的研究的兩大趨勢,（一）研究微觀的技術性的問題較多，目的是解決行為控制問題 如參與問題、目標模式問題、動機激勵問題、對工作不滿的社會病防治問題、沖突問題、職業(yè)評價問題以及信息量與工作負擔問題，等等。甚至連一些很細小的問題都有人研究，如短期工時談判的心理學問題，規(guī)定勞動任務的心理學問題，工作時間的心理學問題等。 （二）進行高層次的理論探討 許多學者力圖應用現(xiàn)代科學技術的最新成就，對企業(yè)管理及其心理學問題進行高層次的理論探討，以便為解決資本主義的弊端尋找解決途徑。,第2章 管理心理學的發(fā)展,在這方面的研究中，有的學者不得不承認資本主義的某些弊病，以便使他們的觀點更加接近于實際。例如，美國的海拉爾在其參與管理神話與現(xiàn)實一書中指出，美國社會中用“Y理論”的名詞，但卻按“X理論”行事。 法國學者惹斯也指出，資本主義企業(yè)的領導不僅有“獨裁專制型”，而且有“父道主義型”，還有“技術官僚型”。 特別是運用信息論、系統(tǒng)論和控制論來研究管理心理問題的一些論著和有預見性的新觀點，都是值得我們學習與借鑒的。,第二節(jié) 西方管理心理學關于“人性”的假設, “人性”問題自古以來就是哲學史上爭論不休的問題，直到馬克思主義誕生以后，才為正確地解決這個問題指明了方向。 馬克思曾經(jīng)指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和”。 一個企業(yè)的領導人制定什么樣的管理制度，采用什么樣的管理方式，建立什么樣的組織結構，都與他們如何看待人性有直接的關系。 ,關于人性的四種假設,西方管理心理學中關于人性的四種假設，是有名的管理心理學家雪恩提出的。 “經(jīng)濟人” “社會人” “自我實現(xiàn)人” “復雜人”,思考題,研究管理心理學為什么要以人性的假設為前提？ 中西方關于人性的假設有何不同？ 你個人在日常生活和工作中處理人際關系通?；诤畏N人性假設？為什么？,“一切科學對于人性總是或多或少地有些聯(lián)系，任何學科不論似乎與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性?！?人性問題是人類關于自身認識上爭議最大的問題之一。在人性上的不同認識往往會導致不同學說的產生與形成。換句話說，不同的學術主張可能源自于不同的人性認識。 具體地說，在西方，人性問題上最大的爭議是人性的理性與非理性的問題，即究竟人是理性的或是非理性的：在中國，人性問題上最大的爭議是人性的善與惡的問題，即究竟人性是善良的或是邪惡的；馬克思主義主要從自然屬性、社會屬性和精神屬性三個方面揭示了人性的內涵。,人性論,中國古代的人性善惡論則從倫理學的角度出發(fā)，提出各種善惡論。概觀整個中國歷史中的人性善惡學說，不外乎四種基本的觀點:一是性善論，二是性惡論，三是無善無惡論，四是有善有惡論。 西方則以人的理性與非理性來劃分。與西方人性理性觀相同之處都在于以同一種宇宙觀來闡釋人性本原。理性是人所獨有的，與其他任何生命體的根本區(qū)別之所在。柏拉圖將人性分為三個部分，即理性、意志、欲望。 馬克思：人性是自然性、社會性、意識性的結合,現(xiàn)代管理思想及其文化環(huán)境,“經(jīng)濟人” “社會人” “自我實 現(xiàn)的人” “復雜人” “文化人”,第2章 管理心理學的發(fā)展,一、關于“經(jīng)濟人”的理論假設 “經(jīng)濟人”又稱“實利人”，直譯為“理性一一經(jīng)濟人”。認為人的一切行為均在于為了最大限度地滿足個人的私利。 美國管理心理學家麥格雷戈在他的企業(yè)的人性面一書中，提出了兩種對立的管理理論，即“X理論”和“Y理論”。然而，“X理論”正是他對“經(jīng)濟人”假設的高度概括，其基本觀點為： （1）一般人天生就是懶惰的，不愿多做工作； （2）一般人都缺乏雄心壯志，依賴性很強，不愿意承擔責任； （3）一般人的個人目標都與組織的目標相矛盾；,第2章 管理心理學的發(fā)展,（4）一般人干工作都是為了滿足最基本的生理需要和安全需要，因而只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作； （5）人大致可以分為兩類，一類就是上邊所講的一般人，另一類則是管理者，管理者就在于運用獎懲等控制方法，合理地使用人、財、物以實現(xiàn)組織目標。 在管理上的轉變： （1）管理重點在于如何提高工作效率，完成生產任務。這種管理方式叫做任務管理。 （2）管理職能只是少數(shù)人的事情，與廣大職工無關。,第2章 管理心理學的發(fā)展,（3）在獎勵制度方面，主要是用金錢來剌激工人的生產積極性。同時，對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施。通俗些說，就是采取“胡羅卜加大棒”的政策。 “經(jīng)濟人”假設正好是對“泰羅制”的總結。它的基本點在于如何提高生產效率，對工人的思想感情則是漠不關心的。泰羅對人不象牛那樣愚蠢而感到遺憾，他認為如果人真能象牛那樣愚蠢，那么就可以讓他們府首貼耳地按照他所設計的那套標準動作來進行工作，工作效率才會提高。同時，主張把管理者與生產工人嚴格分開,反對工人參與企業(yè)管理。,第2章 管理心理學的發(fā)展,我們認為，這種“經(jīng)濟人”假設代表了資本主義向壟斷資本過渡階段的管理方式。 二、關于“社會人”的理論假設 “社會人”也稱“社交人”，這一假設主要來源于“霍桑試驗”。其基本觀點有：人除了物質需求之外，還有社會性需求，人們還要從社會關系中去尋找樂趣。因而，良好的人際關系對于調動人的生產積極性起決定性的因素。 正如梅奧所指出的，人的最大動機是社會需求，只有在滿足職工的最大社會需求時，職工才會對管理有所反應。,第2章 管理心理學的發(fā)展,在管理上主要采取了以下措施： （1）管理的重點應放在如何關心人、滿足人的需要上，而不是如何完成生產任務。 （2）管理職能不應只是注意計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制等管理程序方面的工作，而應重視協(xié)調職工之間的關系，培養(yǎng)并形成職工之間的歸屬感和整體感。管理人員應在職工和上級之間起到聯(lián)絡人的作用，反映職工的實際要求。 （3）在獎勵制度上，提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。 根據(jù)“社會人”的觀點，西方管理心理學提出了“參與管理”的新型管理方式（馬羅試驗-）。,第2章 管理心理學的發(fā)展,從“經(jīng)濟人”到“社會人”假設的發(fā)展，無疑是一大進步。實行的“參與管理”，在企業(yè)中確實起到了不同程度地緩和勞資矛盾和提高勞動生產率的作用。 三、關于“自我實現(xiàn)人”的理論假設 “自我實現(xiàn)人”是馬斯洛最早提出來的。所謂“自我實現(xiàn)”，指的就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分地發(fā)揮出來，才能充分地表露出來，人才會感到最大的滿足。 麥格雷戈將馬斯洛的這種觀點結合管理的實際，歸納為“Y理論”，其基本內容如下：,第2章 管理心理學的發(fā)展,(1)一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的本性，如果環(huán)境條件有利，工作同游戲一樣自然。 (2)控制和獎懲不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當實現(xiàn)的目標。 (3)實現(xiàn)目標是與實現(xiàn)目標的報酬聯(lián)系在一起的，而報酬又是各種各樣的，但其中最大的報酬就是通過實現(xiàn)組織目標，而獲得個人的自我滿足和自我實現(xiàn)的需求。 (4)在通常情況下，人不僅會接受責任，而且會主動地尋求責任。而在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的這種潛力僅僅是利用了很少一部分。,第2章 管理心理學的發(fā)展,在管理方面有了以下轉變： （1）管理重點的改變。既非任務管理，也非需要管理，而是環(huán)境與條件管理； （2）管理職能的改變。即既非生產的指揮者，也非人際關系的調節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的環(huán)境與條件，減少和消除職工在“自我實現(xiàn)”過程中所遇到的各種障礙。 （3）獎勵方式的改變。獎勵可劃分為兩大類：一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系等；另一類是內在獎勵，主要是指在工作中能夠獲得知識、增長才干、充分發(fā)揮自己的潛力等。,第2章 管理心理學的發(fā)展,（4）管理制度的改變。主要表現(xiàn)在如何保證職工能夠充分表露自己的才能上，并達到自己所希望的成就。如阿吉里斯的改革實驗。 四、關于“復雜人”的理論假設 復雜人認為：無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設，雖然各有其合理性的一面，但并不能適用于一切人，因為人是很復雜的，不僅因人而異，而且一個人本身也在不同的年齡、不同的時間和不同的地點都會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變以及人與人之間關系的變化，而各不相同。,第2章 管理心理學的發(fā)展,由于這一理論既不同于X理論，又不同于Y理論，所以稱為“超Y理論”或“Z理論”。它的基本觀點有： （1）人都是懷著各種不同的需要和動機加入工作組織的，但主要的需要是實現(xiàn)其勝任感。（2）勝任感人人都有，它可以被不同的人用不同的方式去滿足。（3）當工作性質和組織形態(tài)能夠適當配合的時候，勝任感最容易被滿足，特別是工作、組織、人員之間的最佳配合能引發(fā)個人強烈的勝任動機。（4）當一個目標達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，新的更高的目標又會產生。,第2章 管理心理學的發(fā)展,根據(jù)這些觀點來分析職工需要的復雜性，又可以分為以下五種情況： （1）人的需要是多種多樣的，而且是發(fā)展變化的。對每個人來講，其需要各不相同，需要的層次也因人而異。 （2）人在同一時間內有各種需要和動機，這些需要和動機會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。如兩個人都想獲得高額獎金，但他們的動機可能很不相同。一個是要改善家庭的生活條件，另一個則可能要把高額獎金看作自己技術熟練程度的一種標志。,第2章 管理心理學的發(fā)展,（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此人會不斷地產生新的需要和動機。 （4）一個人在不同的單位或同一單位的不同部門工作會產生不同的需要。 （5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合于任何時間、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方式。 ,“復雜人”,根據(jù)以上這些理論，“復雜人”強調在管理上因人而異，因事而異，不能千篇一律。（如職工的穩(wěn)定性不同） 但是，這種理論假設比較強調人們之間的差異性，在某種程度上又忽略了人們之間的共同性，所以具有片面性。,第2章 管理心理學的發(fā)展,第三節(jié) 其他國家及我國管理心理學的發(fā)展 一、原蘇聯(lián)管理心理學的發(fā)展 原蘇聯(lián)管理心理學的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折的過程。早在十月革命勝利后，蘇聯(lián)就根據(jù)列寧對“泰羅制”的評價和指示，迅速開展了學習研究和運用泰羅制的熱潮，當時將這一活動稱為“勞動的科學組織”。,第2章 管理心理學的發(fā)展,1924年，在莫斯科召開了第二次“勞動的科學組織”全聯(lián)盟代表會議，這次會議成立了“科學勞動組織委員會”。不久，管理理論家凱爾金采夫出版了組織原理一書。列寧將此書推薦為管理方面的教科書的基礎。 從此以后，蘇聯(lián)的各種勞動研究所紛紛成立，蘇聯(lián)國內建立了許多心理技術學實驗室，統(tǒng)一歸蘇聯(lián)的保健和勞動人民委員部領導，主要從事職業(yè)選擇和職工咨詢等工作。 但1936年7月聯(lián)共布中央發(fā)布了取締“心理技術學”的研究和應用，原因是濫用心理測驗方法選拔工人造成了不良后果。,第2章 管理心理學的發(fā)展,1971年，蘇聯(lián)在國民經(jīng)濟管理學院直屬國家科委設立管理社會學和管理社會心理學教研室，這是蘇聯(lián)第一個管理心理學的研究機構。1974年，蘇聯(lián)內務部科學院成立了管理心理學教研室和管理心理學實驗室。 同年，召開了有200余人參加的全國管理心理學會議，其中也有東歐國家的代表參加。會議認為蘇聯(lián)管理心理學面臨三個重大問題：（1）管理心理學的理論問題；（2）管理勞動集體的心理學原則；（3）管理教育過程的心理學原理。 1979年，蘇聯(lián)出版了第一本管理心理學教科書，是由科學院院士季托夫撰寫的。,原蘇聯(lián)管理心理學的顯著特點,（1）與經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要相聯(lián)系。如對人的主動性、集體主義精神、責任感、知識和才能、創(chuàng)造性工作、勞動者的生產職能、職業(yè)責任感等的研究。 （2）研究的重點是對集體心理的研究，不再孤立地研究人的需要、動機和沖突，而是強調社會一一心理學氣候對人的影響。他們認為，不應把基層集體視作一種簡單的社會客體，集體是管理的主體，集體中包含著極為復雜的心理學問題。主張以“社會個人”的觀點來研究它。,蘇聯(lián)管理心理學的顯著特點,（3）重視系統(tǒng)論、信息論和控制論的應用，力圖把具體課題的研究成果綜合成一般模式或模型。例如，蘇聯(lián)科學技術委員會組織進行的全球發(fā)展模擬研究，提出了生產、環(huán)境、人口、資源等各個方面發(fā)展的仿真模式，其中也包括了社會心理發(fā)展方面的仿真模式。 （4）對管理心理學的理論研究也有新發(fā)展。如茹拉夫廖夫對管理心理學的基礎和產生、發(fā)展作了比較深入的研究，認為管理心理學的產生和發(fā)展有三個基本來源：其一、社會實踐；其二、心理學本身的發(fā)展進程（內部來源）；其三、組織和管理社會學的發(fā)展（外部來源）。,“老三論”與“新三論”,“老三論”:系統(tǒng)論、信息論和控制論 “新三論”:協(xié)同論、突變論和耗散結構論,二、東歐國家管理心理學的研究,東歐國家管理心理學的研究都與原蘇聯(lián)大體相同。主要重視三個方面的研究：即新的產業(yè)革命及科技發(fā)展形勢下所面臨的心理學問題，人的積極性的方向以及集體心理等。 保加利亞側重研究生產體系智能化所帶來的心理學問題。著名的管理心理學家格諾夫出版的代表作管理心理學一書，在蘇聯(lián)和東歐國家中也有較大影響。,第2章 管理心理學的發(fā)展,波蘭側重領導心理的研究。如調動領導干部積極性的方式、決定領導作風的因素、企業(yè)中工長的作用、干部評價、干部選拔標準等。 南斯拉夫側重于對工人自治的心理學問題的研究。如研究企業(yè)的“小組”在管理中的自主性，獎勵制度、自我檢查和創(chuàng)新等方面的心理學問題。,三、日本管理心理學的研究,日本管理心理學的研究與西方國家相比有其特色。若西方的研究主要偏重于微觀的、技術性的心理學問題的研究，那么日本則更為關注宏觀的戰(zhàn)略性問題的研究。例如，以“資本民主化”的管理思想緩和了勞資間的矛盾；用“終身雇傭制”使職工形成某種“以廠為家”的心理；以“年功序列”制，使職工樹立長遠目標；以工資、獎勵保密來避免人際沖突；以情感發(fā)泄來減少心理挫折。,三、日本管理心理學的研究,因此，使日本這個在“狹縫中生存起來的民族”能夠有準備地接受未來的挑戰(zhàn)，這不能不引起我們的深思和研究。我們認為，日本管理心理學的研究主要表現(xiàn)了以下幾個特點： （1）日本從現(xiàn)代人類科學的高度來要求心理學的研究，認為管理心理學應注重研究人類的弱點、發(fā)展極限和異常。 日本學者人為，雖然隨著人工智能的研究，可以利用計算機來解析人類的認識機理，產生了認知科學，但這仍然是不夠的。從個人水平來解析人類，任何時候都不可能成功。主張通過某些范圍的社會認識和社會誘導來建立人類模型，用,三、日本管理心理學的研究,計算機進行社會宏觀現(xiàn)象的模擬，這樣才能象向物理學的宏觀理論那樣有效。 如池田密茂認為，社會制度的控制就是人類遺傳因子的控制即本能控制和知識經(jīng)驗的控制(即理性控制之間的調節(jié)因素。管理心理學應當著眼于社會制度的控制作用的研究。 （2）把管理學中的決策問題擴大為政策科學。齊藤高氏通過對社會異常問題、準穩(wěn)定問題、不確定問題的研究，提出了運用概率論和運籌學作政治分析。還有片山降仁專門研究了政策科學中的價值觀問題，分析了個人、組織對信息價值觀的影響，主張設計決策中價值的通用基礎等。,三、日本管理心理學的研究,（3）日本非常重視組織理論的革新和改造，對動機、人際關系、組織行為的理論都作了新的探索。如日本的心理學家把動機的成份歸納為工作、滿意、思考三個因素。把組織概括為四種類型，即組織網(wǎng)絡型、組織關系型、組織開發(fā)型、組織集合型，并指出組織的發(fā)展趨勢是集合模型。還致力于管理者的能力系列化的研究，把管理者分為三種類型，即未來設想型、決策型、經(jīng)營管理型，并進一步研究了不同類型的能力系列。 （4）日本還特別注意對未來問題的研究。如經(jīng)濟增長的社會標準、勞動道德、居民老化、家庭變化、利己主義、社會保障等問題。,四、我國管理心理學的研究,我國管理心理學的研究在改革開放之后有了很快的發(fā)展。總的來看，我國管理心理學的研究還處于發(fā)展階段，具有以下幾個重要特點： 第一，重視工作動機與激勵理論的研究。 如在調查研究的基礎上，指出管理人員、技術人員和操作人員最需要激勵的內容有很大的差異。如管理和技術人員一般把學習新知作為最需要的激勵內容，而操作人員則把滿意的工作作為最需要激勵的內容。 研究還發(fā)現(xiàn)不同年齡層次的員工需要激勵的內容也有差異。,第2章 管理心理學的發(fā)展,如2029歲的員工最需要把滿意的工作和學習技術作為激勵的內容；3049歲的員工最需要把滿意的工作和獎勵作為激勵的內容；50歲以上的員工最需要把工作先進和學習新知作為激勵的內容。 尤其是對不同經(jīng)濟責任制及其激勵效果的研究也提出了新的看法，認為在個人和集體兩種責任制條件下員工的歸因傾向截然不同，個人責任制下歸因傾向主要在技術、能力上，集體責任制下主要在群體氣氛、合作狀況上。,第2章 管理心理學的發(fā)展,第二、重視工作態(tài)度與價值取向的研究。 如在工作態(tài)度研究上，發(fā)現(xiàn)人的工作態(tài)度趨向于對個人發(fā)展和組織發(fā)展的雙重考慮，并非單一的出于對某一方面。 在價值取向的研究上，發(fā)現(xiàn)我國職工的價值取向有四種類型：一為高平衡型，即義務觀念與權利觀念都高；二為低平衡型，即兩者都低；三為低義務取向型；四為高義務取向型。 在價值取向的跨文化比較研究中，發(fā)現(xiàn)我國職工在“權力距離”各項得分稍高于國際平均水平。,第2章 管理心理學的發(fā)展,第三、重視對領導心理與行為的研究。 這方面的研究包括領導心理與行為特點、培訓與選拔、工作作風、測量與評價、領導藝術、與被領導者的關系等許多方面。 還有各種量表：包括職能管理技能迫選式量表、職能管理技能評價量表、團隊管理技能評價量表、時間管理技能評價量表和關系管理技能評價量表等。 還有對企業(yè)中層干部工作業(yè)績的系統(tǒng)評價研究：包括職能管理成效、團隊管理成效、時間管理成效、關系管理成效、部門工作成效和部門成員態(tài)度等方面。, 管理心理學導論第2章 管理心理學的發(fā)展,第四、重視管理決策和組織變革與發(fā)展的研究。 研究結果表明，參與決策具有非常明顯的積極效果；不同行業(yè)的企業(yè)在決策權利分享和參與模式上存在明顯差異；決策技能利用發(fā)揮的程度，與工作滿意感密切相關。 在組織變革與發(fā)展的研究方面，提出要強調開放的社會技術系統(tǒng)觀；提出了群體參與式的組織變革是既受職工認同，又能產生實效的戰(zhàn)略舉措。,第四節(jié) 管理心理學的研究對象及其基本內容,一、格諾夫的觀點 應該把管理看成是社會中的一個體系，在這個體系中應包括管理和被管理兩個分體系。而在這個體系中活動的人，則被分為參加管理的領導者和被管理的執(zhí)行者。 管理心理學的研究對象及其基本內容應括三個方面：其一研究領導者的心理；其二執(zhí)行者的心理；其三集體和共同體的心理。 二、茹拉夫廖夫的觀點 蘇聯(lián)的茹拉夫廖夫在他的管理社會心理學問題一文中，也對管理心理學的研究對象作了分析。認為應從管理領域來看待這個問題。,第四節(jié) 管理心理學的研究對象及其基本內容,其觀點如圖所示：,管理系統(tǒng),技術系統(tǒng) （機機）,社會技術系統(tǒng) （人機）,社會系統(tǒng) （人人）,管理心理學,系統(tǒng)作用,系統(tǒng)關系,個人、群體 和組織心理,管理心理學研究對象示意圖,第四節(jié) 管理心理學的研究對象及其基本內容,三、我國學者的觀點 現(xiàn)代企業(yè)管理應強調以人為中心的管理。其原因就在于：（1）人是企業(yè)的主體，要靠人個體或群體來實現(xiàn)企業(yè)的目標；（2）科學技術越發(fā)展，就越要重視人的因素，人是最重要的因素。 企業(yè)管理的對象可分為兩個方面：（1）勞動工具和勞動過程，這是技術和經(jīng)濟方面，即管“物”的方面；（2）對人的管理，這是心理社會方面，即管“人”的方面。第一方面為“人機”系統(tǒng)的管理。第二方面為“人一人”系統(tǒng)的管理，管理心理學正是研究這方面的問題的。,第四節(jié) 管理心理學的研究對象及其基本內容,我國學者提出管理心理學的研究對象有： （1）應著重研究企業(yè)中的“人一人系統(tǒng)”； （2）應著重研究