家族企業(yè)優(yōu)點和缺點

家族企業(yè)優(yōu)點和缺點二、家族企業(yè)的優(yōu)勢及缺點一 、 家族 企 業(yè) 的 優(yōu) 勢 。1、決策迅捷，執(zhí)行能力強 西蒙認為，管理就是決策。企業(yè)的管理過程就是一系列決策制 定、執(zhí)行和反饋的過程。實行家族式管理模式的企業(yè)，人權(quán)和財權(quán) 一般都牢牢地掌握在企業(yè)一個或少數(shù)幾個人手中，便于 創(chuàng) 業(yè)者控制 企業(yè)，使他能“個人說了算”，決策一般都是集權(quán)式?jīng)Q策。集權(quán)式?jīng)Q 策是迅速、快捷的，適合于快速變化的市場。面對快速多變的市場， 這種獨斷專行的行為能迅速做出反應(yīng)，管理決策迅捷，這對于創(chuàng)業(yè) 初期資金和管理能力都較缺乏的家族企業(yè)是至關(guān)重要的。另外，企 業(yè)的發(fā)展不僅僅是迅速作出正確性的決策，更重要的是迅速地執(zhí)行 決策。執(zhí)行力是企業(yè)生存、發(fā)展的重要保證。家族內(nèi)部成員之間長 期共同 生 活形成了深厚情感，有著高度的認同感和一體感，有著不 可言傳的默契關(guān)系。因此，能夠在決策執(zhí)行中較有效地去實踐決策 者的思想。在民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，家族企業(yè)決策迅捷，并有很強 的執(zhí)行能力，是很多企業(yè)做不到的，這也是民營企業(yè)能夠成功的秘 訣。2、利益高度相關(guān)，有利于產(chǎn)生較佳的 激 勵效果 在家族式企業(yè)發(fā)展的早期，大多數(shù)企業(yè)缺乏資金，企業(yè)的盛衰 同家族的利益是緊密相聯(lián)的。企業(yè)內(nèi)的主要經(jīng)營管理人員一般都由 家族成員擔任，有著共同的家族整體利益，會視企業(yè)為自己的生命， 為了企業(yè)，家族成員可以不惜 自 我犧牲、義務(wù)工作，這種精神所產(chǎn) 生的動力是一般非家族式企業(yè)難以做到的。利益的一致性降低了心 理契約 成 本和監(jiān)控成本，使企業(yè)不必花高價從外部聘請經(jīng)營管理人 員，有利于降低企業(yè)內(nèi)部管理成本，符合 管 理 學(xué)最小代理成本原則，也使家族制企業(yè)能夠在很短的 時 間內(nèi)獲得 競 爭 優(yōu) 勢，較快地完成原 始資本積累。最可貴的是，在企業(yè)發(fā)生財務(wù)困難時， 企 業(yè) 家的親屬 能在企業(yè)不能發(fā) 工 資的情況下堅持義務(wù)工作，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。另外在家族企業(yè)中，也不存在高昂的委托代理費用。企業(yè)運營過 程中的人事矛盾和利益沖突也可通過家族成員之間不可言傳的共識 和對“家長權(quán)威”的無條件服從這一“人治”方式彌合，節(jié)約了巨 額人力資本，為企業(yè)的低成本 戰(zhàn) 略奠定了基礎(chǔ)。3、信任程度高，能有效降低企業(yè)組織費用 中國傳統(tǒng)的信任關(guān)系主要源自于血緣信任、親緣信任以及在此 基礎(chǔ)上的地緣、學(xué)緣信任等，血緣越近，信任程度越高。因此，中 國社會現(xiàn)實中表現(xiàn)為對自己的家人、親戚、朋友以及熟人信任程度 較高，對一般人不信任。由于家庭和家族成員長期共處，彼此熟悉， 家族內(nèi)部成員之間出現(xiàn)目標選擇不一致的可能性要小得多。因此， 建立在血緣關(guān)系、親緣關(guān)系等基礎(chǔ)之上的家族企業(yè)這種組織形式， 從現(xiàn)實的角度來看，也是對我國目前缺乏市場環(huán)境信任機制的反映。在社會變遷的過程中，交易中的風(fēng)險和不確定性是相當大的，出于 安全的考慮，選擇以血緣為背景的家族制，憑借家族成員之間特有 的血緣、親緣、地緣關(guān)系和相關(guān)的社會網(wǎng)絡(luò)資源，構(gòu)建起一個具有 強烈而全面的信任關(guān)系，可以迅速建立起新的集團認同，既能保證 企業(yè)(組織)的有效運轉(zhuǎn)，又能降低企業(yè)的組織費用，因而是可取的。4、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一，有利于降低代理成本 制度經(jīng)濟學(xué)認為，組織是有成本的，簡單的生產(chǎn)經(jīng)營形式，需 要簡單的企業(yè)組織形式，這樣其組織成本最低。組織作為整體的效 能只能由個體相互協(xié)作而表現(xiàn)出來，而良好協(xié)作的基礎(chǔ)是信任。因此，信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素。在民營 企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的家族式管理模式，作為所有 者，他自己必須謹慎決策；一旦失誤，他和家族其他成員所擁有的 資本將付諸東流。這種特殊的產(chǎn)權(quán)制度是減少企業(yè)決策失誤的重要 保證。憑借著所有者、經(jīng)營者二位一體的高度責(zé)任心，對市場機遇 的準確把握，靈活多變的經(jīng)營策略，可以減少經(jīng)營風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè) 的迅速立足和快速增長。5 、 迅 速 集 聚 人 才 ， 降 低 企 業(yè) 成 本 。家 族 成 員 之 間 因 有 血 緣 關(guān) 系 、 親 緣 關(guān) 系 等 相 關(guān) 的 資 源 ， 使 得 企 業(yè) 可 以 用 較 低 的 成 本 迅 速 集 聚 人 才 ， 甚 至 是 可 以 不 計 報酬 的 工 作 。這 使 得 企 業(yè) 能 夠 在 很 短 的 一 個 時 期 內(nèi) 獲 得競爭 優(yōu) 勢 ， 較 快 地 完 成 原 始 資 本 的 積 累 。另 外 ， 由 于 這 種 親 緣 關(guān) 系 的 存 在 ， 員 工 大 多 數(shù) 實 行 終 身 雇 傭 制 ， 員 工 心 態(tài) 穩(wěn) 定 ， 因 此 減 少 了 企 業(yè) 人 力 資 源 開 發(fā) 投 資 ， 降 低 了 員 工 培 訓(xùn) 成 本 。6 、 溝 通 順 暢 ， 決 策 迅 速 。利 益 的 一 致 性 使 得 家 族 企 業(yè) 中 的 各 成 員 對 外 部 環(huán) 境 變 化 相 當 敏 銳 ， 另 外 ， 家 長 制 的 權(quán) 威 領(lǐng) 導(dǎo) ， 使 得 公 司 的 決 策 速 度 最 快； 在 執(zhí) 行 上 ， 由 于 內(nèi) 部 信 息 溝 通 順 暢 ， 成 員 之 間 容 易 達 成 共 識 ， 在 政 策 貫 徹 上 ， 決 定 執(zhí) 行 得 力 。二 、 家族 企 業(yè) 的 缺 點 。信任內(nèi)外有別，寧愿自己少賺點，也不會讓外人多賺點，對外來 人才不信任，對下屬的能力也常常是懷疑的在他們心中，是這樣認 為，外地人在他們的企業(yè)里只是匆匆過客，自己的人沒有特殊情況 總是會在身邊的，也是自己的人。由于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時，老板養(yǎng)成了大小事親自過問的習(xí)慣，這幾乎成了家族成員的條件反射，例如市場招商，董事長凡事必親臨，就 是不懂也裝懂，外人去做，自己就是不放心！原因很簡單，客戶不 可以受外人影響，不讓外人控制客戶，外人跳槽的時候，這樣可以 避免客戶倒戈。在營銷方面，不讓外人插手，連外地出差考察市場 的機會也不給營銷部外聘人才，倒是老板三番五次出差不斷，但好 象也沒有帶回很有價值的市場資訊。由于家族式企業(yè)市場監(jiān)控程度 小，監(jiān)控主要來自家族內(nèi)部，使得企業(yè)的運作缺乏透明度，外部難 以通過正常途徑得到，試想，這樣的企業(yè)如何規(guī)劃未來的框架？ 3、把市場交給代理商去管，企業(yè)與市場近乎真空狀況，一個所謂的 有限責(zé)任公司，一個年青的商務(wù)文員都沒有，客戶跟著一幫老師伯 老師母級的人通過電話打交道，這怎么能更好地服務(wù)客戶！ 4、家族成員一直抱著 W 區(qū)域的成功經(jīng)驗，躺在家族文化的“堡壘” 里面，面對不斷激烈的市場競爭，守株待兔，卻只想靠標志性產(chǎn)品 等待又一個奇跡出現(xiàn)，殊不知，先前的 W 區(qū)域的優(yōu)勢的市場環(huán)境已 經(jīng)由藍海進入紅海狀態(tài)，一個新的危機將會降臨到這個企業(yè)了，不 難分析，這樣的家族式企業(yè)，能創(chuàng)出第二個區(qū)域頂級市場，那也是 天方夜潭了！ 企業(yè)向往發(fā)展，就要懂得積累企業(yè)文化的底蘊。在積 累企業(yè)資金的同時，還得積累企業(yè)的“道”，多思考一下企業(yè)家如何 從“老板文化”轉(zhuǎn)向“企業(yè)文化”，完成管理理念上更大的升級，企 業(yè)可以家族化，但更要現(xiàn)代化，這是中小型企業(yè)品牌持續(xù)成長過程 中必須面對的問題。在企業(yè)文化階段，企業(yè)必須突破職業(yè)經(jīng)理人難過的“三道門檻”： (1)、企業(yè)家族化的管理方式把人才拒之門外；經(jīng)驗主義在作怪；問責(zé)不授權(quán)，螺旋式的目標管理讓人才站在門檻的邊緣。但是信任民營家族企業(yè)常青之路上難以逾越的“天塹”。企業(yè)的競爭與生存之關(guān)鍵取決于人，人的因素決定一切，如何把握 人才，需要我們的企業(yè)不斷地放下陳舊的觀念，用新的思想、新的 觀念、新的機制、好的環(huán)境吸引人才，我們不但要學(xué)會怎么用人， 更重要的是營造一個適應(yīng)人才生存與發(fā)展的環(huán)境，讓員工產(chǎn)生忠誠 度，讓老板與員工不是親人勝似親人；而職業(yè)經(jīng)理人，首先應(yīng)該要 權(quán)衡一下“架子”與價值的關(guān)系，有“架子”不如有價值，要力爭 做個有價值的企業(yè)人才！只有這樣，企業(yè)的凝聚力也會因此不斷加 強！對于一些求發(fā)展的企業(yè)，不管是老板還是員工，這是個能力取 勝的時代，是個縱深發(fā)掘新價值的時代。有差距并不可怕，可怕的 是不創(chuàng)新、不改進。只有不斷的學(xué)習(xí)，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理心理學(xué)， 才是一個高明的企業(yè)家。海爾張瑞敏告誡員工時：要牢牢記住，海 爾離垮臺永遠只有一步。海納百川，有容乃大，我們每個發(fā)展中的 企業(yè)應(yīng)該學(xué)會松下來之助的謙虛、比爾蓋茨的聰慧、李嘉誠的果斷， 都是這方面的成功案例，值得我們?nèi)ソ梃b。我們更應(yīng)該跳出行業(yè)看 行業(yè)，許多優(yōu)秀的企業(yè)文化值得行業(yè)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)，因為他山之石， 可以攻玉。說到這里，同志，別忘了，中國有很多的民營企業(yè)，里面都有家族 因素的成份，不得不承認，民企還是很多職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展空間， 許多的成功的民營企業(yè)，有的還建立了大學(xué)呢，關(guān)鍵在于，你有沒 有勇氣去挑戰(zhàn)這個空間，不會挑戰(zhàn)的人，這個空間就是職業(yè)的墳?zāi)梗?會挑戰(zhàn)的人，你會在這個空間不斷成長，而且你的空間企業(yè)如何認 識到家族管理的利與弊?我們知道,行業(yè)中,家族企業(yè)的比重較大,如何將家族成員參與管理的 利處發(fā)揮到最大,如何有效回避家族成員參與管理時與其他非家族成員的優(yōu)秀管理人員的關(guān)系,我想,首先,讓我們一起來了解企業(yè)家族管 理的常見問題及利弊專 業(yè) 人 才 少 ， 規(guī) 范 化 不 足 。家 族 企 業(yè) 要 做 大 、 要 發(fā) 展 ， 就 面 臨 一 個 重 要 的 問 題 專 業(yè) 化 和 規(guī) 范 化 。要 解 決 這 個 問 題 ， 必 須 吸 收 大 量 的 專 業(yè) 人 才 進 入 公 司 。如 若 只 在 家 族 成 員 中 選 擇 人 才 ， 則 會 使 得 選 擇 面 狹 窄 ， 排 斥 優(yōu) 秀 人 才 的 加 入 。因 此 企 業(yè) 會 由 于 這 個 原 因 導(dǎo) 致 企 業(yè) 長 不 大 。正 如 新 希 望 集 團 的 劉 永 行 所 說 ： “ 家 族 企 業(yè) 最 大 的 弊 病 就 在 于 社 會 精 英 進 不 來 ， 一 家 人 的 思 維 方 式 多 少 有 些 類 似 ， 沒 有 一 個 突 破 點 ， 容 易 耽 誤 商 機 ” ， 從 而 使 企 業(yè) 無 法 獲 得 新 鮮 的 血 液 ， 無 法 來 壯 大 自 己 的 隊 伍 。內(nèi) 部 關(guān) 系 復(fù) 雜 ， 沖 突 處 理 困 難 。由 于 血 緣 關(guān) 系 和 親 緣 關(guān) 系的 介 入 ， 公 司 的 內(nèi) 部 結(jié) 構(gòu) 和 關(guān) 系 會 變 的 復(fù) 雜 起 來 ， 企 業(yè) 內(nèi) 部會 形 成 各 類 利 益 集 團 ， 由 于 夾 雜 著 復(fù) 雜 的 感 情 關(guān) 系 ， 使 得 領(lǐng) 導(dǎo) 者 在 處 理 利 益 關(guān) 系 時 會 處 于 兩 難 的 境 地 。