某創(chuàng)業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計方案.ppt

2006年 10月 16日 XX創(chuàng)業(yè)投資有限公司 薪酬激勵方案（討論稿） XX投資公司薪酬激勵方案 第 2 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 一、設(shè)計思路與策略 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬等級設(shè)計 四、薪酬實施 五、激勵方案設(shè)計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 XX投資公司薪酬激勵方案 第 3 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 AA咨詢公司建議 XX投資公司采取以下薪酬策略 薪酬政策 兼顧內(nèi)部與外部公平 ,采取小步快跑 的方式逐步提升達(dá)到行業(yè)中上水平 建立利益分享為核心的激勵體系 ,短期 激勵與長期激勵相結(jié)合 ;員工與公司利 益分享 ,風(fēng)險共擔(dān) ,留住和吸引關(guān)鍵人才 參照行業(yè)薪酬水平，適當(dāng)提高目前 的總體薪酬水平以加強(qiáng)競爭力 1 2 3 4 5 6 按照級別與崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置 不同的薪酬浮動比例 員工個人薪酬水平與崗位、能力、 業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤 建立完善的薪酬職級體系，設(shè)計寬 帶可變崗位工資模式 XX投資公司薪酬激勵方案 第 4 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 基于以下分析 :從地區(qū)和城市來看 ,長三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于 全國前列 0 100000 200000 300000 400000 500000 600000 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 大北京 長三角 珠三角 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 天津 青島 福州 杭州 廈門 蘇州 廣州 深圳 北京 上海 長三角地區(qū)薪酬水平位列全國第一 重點城市 2005年薪酬指數(shù)前 10名中，蘇州位居前列 資料來源：國家及江蘇統(tǒng)計信息網(wǎng) AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù) 庫 單位 :元 薪級 薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準(zhǔn) 年 平 均 收 入 普通職員為 3到 10級 ,經(jīng)理級為 11到 13級 ,普通總監(jiān)級為 14 到 15級 ,高級總監(jiān)級為 15到 19級 ,副總及以上級為 19到 24級 薪級 定義 XX投資公司薪酬激勵方案 第 5 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 從行業(yè)來看 ,金融行業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高與其他行業(yè)平均水平 2005年金融行業(yè)年人均收入水平與其他行業(yè)對比 0 5 0 , 0 0 0 1 0 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 0 2 5 0 , 0 0 0 3 0 0 , 0 0 0 3 5 0 , 0 0 0 4 0 0 , 0 0 0 4 5 0 , 0 0 0 5 0 0 , 0 0 0 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 金融行業(yè) 房地產(chǎn)行業(yè) 高科技行業(yè) 汽車行業(yè) 能源化工、環(huán)保行業(yè) 快速消費品行業(yè) 醫(yī)藥行業(yè) 物流行業(yè) 輕工制造行業(yè) 資料來源：中國咨訊行 2005年度薪酬報告 、 AA咨詢公司分析 單位 :元 薪級 金融行業(yè)在各行業(yè)中薪酬水平位居前列，遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平， 并且隨職級的增長差距拉大 ,高級總監(jiān)等崗位平均年薪 35萬元以上 XX投資公司薪酬激勵方案 第 6 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 其中基金投資領(lǐng)域薪酬水平遠(yuǎn)高于其他金融領(lǐng)域平均水平 0 2 0 0 , 0 0 0 4 0 0 , 0 0 0 6 0 0 , 0 0 0 8 0 0 , 0 0 0 1 , 0 0 0 , 0 0 0 1 , 2 0 0 , 0 0 0 1 , 4 0 0 , 0 0 0 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 基金領(lǐng)域 證券領(lǐng)域 保險領(lǐng)域 銀行領(lǐng)域 金融行業(yè) 2004-2005年度現(xiàn)金收入總額對比 基金投資領(lǐng)域的薪酬一支獨秀，中高層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它領(lǐng)域 單位 :元 薪級 資料來源： chinainforbox 2005年度薪酬報告 、 AA咨詢公司分析 XX投資公司薪酬激勵方案 第 7 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 同時在金融行業(yè)中 ,年度薪酬總收入中浮動收入比例較高 國內(nèi)重點區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析 資料來源： 中國資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫 、 AA咨詢公司分析 金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達(dá)百萬以上 ,其中長三角 地區(qū)作為金融中心 ,其金融行業(yè)薪酬也處于全國領(lǐng)先的水平 ,金融行業(yè)中 各級崗位隨著職位的攀升 ,浮動薪酬所占總收入的比例也越來越高 單位 (萬元 ) 24 .7 23 .8 23 .7 19 .7 14 .6 11 .6 2 0 5 10 15 20 25 30 上海 北京 深圳 廣州 天津 武漢 66% 68% 67% 68% 68% 67% 34% 32% 33% 32% 32% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 上海 北京 深圳 廣州 天津 武漢 固定收入及福利 變動收入 XX投資公司薪酬激勵方案 第 8 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 尤其在創(chuàng)投行業(yè) ,中高級崗位浮動薪酬比重較大 80% 67% 65% 60% 20% 33% 35% 40% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 職能人員 投資經(jīng)理 投資總監(jiān) 高層管理 固定收入及福利 變動收入 資料來源： AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫 ,外部專家訪談綜合分析 從薪資結(jié)構(gòu)上看，金融行業(yè)中變動收 入的比重較大，超過 30%，變動收入在 總薪酬中所占比重隨著層級的上升而不 斷上升。 例如總監(jiān)級崗位，固定薪酬一般為 20 25萬 /年，但加上變動薪酬后則達(dá)到 30 50萬 /年 XX投資公司薪酬激勵方案 第 9 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 1 6 . 3 20 2 6 . 32 6 . 0 3 4 0 . 2 5 7 4 . 1 6 6 4 . 1 2 1 1 1 . 2 4 4 . 5 2 0 20 40 60 80 100 120 投資經(jīng)理 投資總監(jiān) 高管人員 中新創(chuàng)投 行業(yè)均值 行業(yè) 90 分位值 與同行相比 ,XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力 2004年到 2005年創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)業(yè)務(wù)類崗位的整 體薪酬增速加快，基本工資的增幅在 9.1%左右， 而總現(xiàn)金收入的增幅約為 7.7% 各級別員工薪酬范圍如下： 高管級起薪 30 40萬元，平均年收入 50萬以上 總監(jiān)級起薪 20 30萬元，平均年收入 38萬以上 投資經(jīng)理起薪 12 25萬元，平均年收入 27萬以上 普通員工平均年收入在 4 17萬元之間不等 XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)薪 酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴(yán)重影響人才的引進(jìn)與關(guān)鍵人才的 穩(wěn)定 資料來源： AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫 ,中國咨訊行 2005年全國金融行業(yè)薪酬調(diào)研報告 , CSVC數(shù)值為對崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪加現(xiàn)金福利的加權(quán)平均值 (含稅 ) 單位：萬元 XX投資公司與行業(yè)內(nèi)企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較 XX投資公司薪酬激勵方案 第 10 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 在 XX投資公司目前員工的薪酬激勵結(jié)構(gòu)中，缺乏長期激勵手 段 福利津貼 變動收入 固定收入 ? 短期激勵 固定收入 其它激勵 長期激勵 暫缺 12個月工資 +2個月固定花紅； 目前工資崗等分為職員、高級職員、資深職員， 執(zhí)行員、高 級執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理 、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng) 理、總經(jīng)理。每個崗等又分為若干工資等級 考核花紅：根據(jù)半年度考核等級發(fā)放，系數(shù)分 2.0， 1.8， 1.5 三檔，每年 1月份， 7月份各一次； 特別花紅：來源于管委會對公司的考核激勵，分配方案由管 理層確定，大致相當(dāng)于 3-5個月工資 現(xiàn)金福利 ,如過節(jié)費等 非現(xiàn)金福利 其它津貼如通訊伙食補(bǔ)貼等 XX投資公司薪酬激勵方案 第 11 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點的不匹配不利于 XX投資公司留 住人才、吸納人才 ,必須建立長期激勵機(jī)制 行業(yè)特點 高收益、高風(fēng)險 1 2 3 4 從行業(yè)水平看，一名合格投資經(jīng) 理的固定年薪在 30-50萬元， XX 投資公司目前水平差距較大 在業(yè)績激勵方面，行業(yè)內(nèi)不同 公司差異較大。一般而言，投 資經(jīng)理成功運(yùn)作一個風(fēng)險投資 項目，可以得到幾十萬到幾百 萬的業(yè)績獎勵 XX投資公司目前沒有業(yè)績獎勵 制度，隨著投資項目成功退出， 如果不能按照行業(yè)慣例給予投資 經(jīng)理較大幅度的業(yè)績獎勵，極有 可能引起核心人才的集中流失 在實際運(yùn)作中，缺乏與行業(yè) 特點匹配的薪酬制度，給公 司吸納具有豐富經(jīng)驗的風(fēng)險 投資高級人才帶來困難 XX投資公司薪酬激勵方案 第 12 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 一、設(shè)計思路與策略 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬等級設(shè)計 四、薪酬實施 五、激勵方案設(shè)計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 XX投資公司薪酬激勵方案 第 13 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 XX投資公司新未來薪酬結(jié)構(gòu)分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部 分 短期激勵 是個人崗位工資中浮動的部分 由基本工資中的績效工資部分、公司年終獎和董事長特別花紅三部分組成 由公司當(dāng)期經(jīng)營情況、部門及個人績效考核等結(jié)果決定 固定工資 固定工資是崗位工資中的固定部分，根據(jù)崗位價值、個人能力等因素決定，是 總收入中相對固定的部分 按月發(fā)放； 實施動態(tài)調(diào)整，調(diào)整的根據(jù)是績效考核結(jié)果，調(diào)整周期為年度 福利補(bǔ)貼 福利補(bǔ)貼是對員工所給予的一種收入性補(bǔ)貼 包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險、津貼等 福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 長期激勵 長期激勵是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保留核心團(tuán)隊 長期激勵方案將在本報告第三部分詳細(xì)介紹 基 本 收 入 福利補(bǔ)貼 固定工資 1 2 3 固 定 薪 酬 可 變 薪 酬 對于不同性質(zhì)的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同 ; 對于香港公司可以在新的薪酬體系結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上 ,以設(shè)立特殊津貼的方式處理 ,在同一薪酬體系下運(yùn)行 備 注： XX投資公司薪酬激勵方案 第 14 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 50% 40% 60% 40% 60% 50% 60% 40% 60% 40% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 職能普通管理序列 業(yè)務(wù)普通管理序列 職能中層管理序列 業(yè)務(wù)中層管理序列 高層管理序列 固定工資 績效工資 為了體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序 列 ,各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下 注 :以上建議比例僅供參考 ,實際比例需公司管理層研究確定 XX投資公司薪酬激勵方案 第 15 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 一、設(shè)計思路與策略 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬等級設(shè)計 四、薪酬實施 五、激勵方案設(shè)計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 XX投資公司薪酬激勵方案 第 16 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 AA咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，參照外部薪酬水平，考慮上級 部門的原則要求，設(shè)計 XX投資公司各崗位的薪酬等級 標(biāo)準(zhǔn)崗位 月薪 單位（元） 薪級 0 5000 10000 15000 20000 25000 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 6. 0 倍 50 級 XX投資公司薪酬激勵方案 第 17 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 并根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定每個崗位的崗位工資級別，實施 “ 一 崗多薪 ” 制度 XX投資公司薪酬激勵方案 第 18 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 一、設(shè)計思路與策略 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬等級設(shè)計 四、薪酬實施 五、激勵方案設(shè)計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 XX投資公司薪酬激勵方案 第 19 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 對 XX投資公司的現(xiàn)有員工： 對于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位工資級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，可采取“就近”原則套入新 的薪酬體系； 對原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位工資級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差 額部分以特殊津貼形式發(fā)放； 對原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位工資級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日 后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位 任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。 在實施新的薪酬體系時，需根據(jù) 薪酬管理制度 相關(guān)規(guī)定并綜 合考慮員工個人素質(zhì)，選擇與其相適應(yīng)的調(diào)整原則和工資級別進(jìn) 行調(diào)整 XX投資公司薪酬激勵方案 第 20 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 工資現(xiàn)狀 6900 依據(jù)該崗位價值及個人能力重新確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn) ,進(jìn)入新的薪酬體系 7910 7580 7270 6980 6690 6420 6160 新崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)有員工定薪辦法（舉例） 示意 XX投資公司薪酬激勵方案 第 21 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 對于新入職員工： 對其任職條件進(jìn)行綜合評價，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗等因素； 如果相符，直接進(jìn)入該崗位對應(yīng)工資級別范圍中的基準(zhǔn)位； 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有 1 2項超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以上浮 1 2 級； 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有 1 2項未達(dá)到崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以下浮 1 2級。 對新入職員工而言 XX投資公司薪酬激勵方案 第 22 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 28級 27級 26級 25級 （基準(zhǔn)位） 薪級表 全日制本科， 5年以上工作經(jīng)驗，其 中 3年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗和人力 資源管理經(jīng)驗 （超出崗位說明書規(guī) 定） 職位 人力資源 主管 姓名 任職者條件 29級 15級 上浮 2級 新員工定薪辦法（舉例） 示意 XX投資公司薪酬激勵方案 第 23 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 在確定崗位定薪后，建議實行以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪資發(fā)放 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 固定工資：崗位工資中的固定部分，根據(jù) 不同崗位特點設(shè)置差異化的固定工資比例 福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 績效工資：崗位工資中的浮動部分。按月 預(yù)發(fā) 80，據(jù)半年度考核結(jié)果多退少補(bǔ) 年終獎金：短期激勵，根據(jù)年度公司經(jīng)營 業(yè)績提取并按個人績效綜合得分進(jìn)行分配 董事長特別花紅：短期激勵，由管理層控 制調(diào)節(jié) 長期激勵及短期激勵的的發(fā)放參見本報告 第五部分介紹 收入總額（不含長期激勵部分） 固定工資 福利津貼 董事長 花紅 年終獎金 績效工資 長期 激勵 XX投資公司薪酬激勵方案 第 24 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 固定工資的發(fā)放 是個人崗位工資中相對固定的部分 該部分的工資由 XX投資公司每月固定發(fā)放給員工，不受 XX投資公司的月度經(jīng)營狀況 的影響，只與員工的月度考勤掛鉤 根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對不同崗位序列的固定工資占崗位工資比例進(jìn)行差異化 某員工固定工資的計算 固定工資 某員工月度 固定工資 = 該員工的崗 位工資標(biāo)準(zhǔn) 正常出勤天數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 1 2 該員工的固定工資比例 XX投資公司薪酬激勵方案 第 25 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 績效工資的計算 某員工的績 效工資標(biāo)準(zhǔn) = 該員工的崗 位工資標(biāo)準(zhǔn) 半年度 (分上下半年 )績效工資發(fā)放 某員工半年度績 效工資發(fā)放 某員工的半年度 績效獎金系數(shù) = 某員工半年度績 效工資標(biāo)準(zhǔn) 員工績效考 核綜合得分 得分 90 90得分 80 80得分 70 70得分 60 得分 得分 (X)0 建議可分配業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù) (Y) Y=1.0 Y=X 0.01 公司年度業(yè)績考核綜合得分與獎金發(fā)放系數(shù)建議： XX投資公司可 分配獎金提取總 額 = (年度現(xiàn)金凈利潤總額 獎金實際提取比例 +超額利潤提取獎金總額 ) 公司業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù) 注： (1)目標(biāo)獎金提取比例由 XX投資公司提出方案報國控公司研究決定 ,(建議為當(dāng)年實現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤總額的 6%) (2)當(dāng)現(xiàn)金凈利潤完成率 100%,即超額完成利潤考核指標(biāo)時 ,對超額利潤部分采用超額累進(jìn)的方式額外提 取以強(qiáng)化對 XX投資公司經(jīng)營團(tuán)隊的激勵 ,充分發(fā)揮激勵杠桿作用 其中 ： 獎金實際提取比例 = 獎金目標(biāo)提取比例 現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成率 (適用于完成率 100%的情況 ) 超額獎金提取額 = (實際實現(xiàn)的凈利潤總額 現(xiàn)金凈利潤考核目標(biāo)金額 ) 超額累進(jìn)提取比例 XX投資公司薪酬激勵方案 第 34 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 根據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標(biāo)完成情況測算的可分配獎金方案 : 年度現(xiàn)金凈利潤 指標(biāo)完成率 國控公司對公司業(yè)績考核結(jié) 果對應(yīng)的獎金發(fā)放系數(shù) 07年假設(shè)現(xiàn)金凈利潤考核目標(biāo)以 5000萬為例 實際現(xiàn)金凈利潤額（萬元） 提取的可分配獎金 S 計算方法 0 X 100% 0Y 1 0Z 5000 S=Z 6% X Y 舉例 :假設(shè) 07年完成凈現(xiàn)金利潤總額為 4000萬 (完成比例為 80%),公司業(yè)績考核結(jié)果為 100分 (獎金發(fā)放系數(shù)為 1), 則 CSVC當(dāng)年提取的可分配獎金發(fā)放總額 =4000萬 6% 80% 1=192萬元 超過 5000萬以后的獎金提取計算方法 超額部分提取比例 實際完成的凈現(xiàn)金利潤（萬元） 完成目標(biāo)可分配獎金（萬元） 增加的可分配獎金（萬元） 分配獎金總額 6.5% 5000 Z 5500 300萬元 超額獎金按利潤增加額的 5%額外 提取。如完成 5500萬，則獲得可 分配獎金 325萬。計算公式 (5500- 5000)X6.5%+300=325萬 300332.5萬 7% 5500 Z 6000 300萬元 在 5500萬基礎(chǔ)上，超額獎金按利潤增加額的 7%額外提取。 332.5370萬 8% 6000 Z 300萬元 在 6000萬基礎(chǔ)上，超額獎金按利潤增加額的 8%額外提取。 大于 380萬 假設(shè)現(xiàn)金凈利潤目標(biāo)為 5000萬元 ,目標(biāo)提取比例為 6% 注 :以上比例僅供參考 ,實際比例需公司管理層研究確定 XX投資公司薪酬激勵方案 第 35 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 激勵方案中的長期激勵獎金 針對可分配獎金 ,AA咨詢公司建議按照 3:4:3的比例將其分解為風(fēng)險 基金、當(dāng)期分享、遞延支付三部分實施 ,短期激勵與長期激勵相結(jié)合 30用于風(fēng)險基金 (由國控公司管理 ) 預(yù)計可用于分配的獎金總額分解為三部分 用于后三年遞延兌 現(xiàn)的比例為 30 用于當(dāng)年分配的 獎金比例為 40 公司高層 業(yè)務(wù)部門 職能部門 公司高層 業(yè)務(wù)部門 職能部門 注：每年分配的比例由公司管理層確定方案 ,報上級審批 100 建立 XX投資公司風(fēng)險基金，風(fēng)險基金的兌現(xiàn) 機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考核周期 ，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤 率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例 . 剩余部分進(jìn)入獎金池 ,考核期結(jié)束時在當(dāng)年一次性 兌現(xiàn) 激勵方案中的短期激勵獎金 XX投資公司薪酬激勵方案 第 36 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 短期激勵 :年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放 XX投資公司年終花紅獎金提取方案： XX投資公司年 終獎金分配總額 = 1 注：年終獎金提取比例由 XX投資公司提出方案 ,報上級研究決定后執(zhí)行 (建議為年薪標(biāo)準(zhǔn)的 20%) 員工年終花紅獎金的分配方案 2 1、發(fā)放范圍由 XX投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工； 2、年終獎金的發(fā)放時間由 XX投資公司決定，建議在春節(jié)前發(fā)放； 3、崗位工資系數(shù)：即某崗位的崗位基本工資的發(fā)放系數(shù) 注： 其中： 某員工的 年終獎金 = 該員工的年度績 效獎金系數(shù) XX投資公司 年終獎金基 數(shù) 該員工崗位 工資系數(shù) 計獎 月數(shù) XX投資公司 年終獎金基 數(shù) = 各員工崗位工資系數(shù) （ ） 員工年終獎金分配總額 各員工的年度績效獎金系數(shù) 計獎月數(shù) 員工半年考核綜合得分 ) （ 某員工的年度績 效考核綜合得分 = 2 年度 XX投資公司可分配利潤總額 當(dāng)年獎金分配比例 年終獎金提取比例 XX投資公司薪酬激勵方案 第 37 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 董事長特別花紅的發(fā)放辦法 董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原則 董事長特別花紅是由總裁掌控的調(diào)節(jié)性獎金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎懲因素 主要用來補(bǔ)償個別工作勤勉的員工因為暫時性業(yè)績不佳所造成的個人績效獎明顯偏低的情況 董事長特別花紅的幅度不宜過大，以免損害薪酬方案的整體合理性。 控制辦法：享受特別花紅的人員，個人績效獎金 +特別花紅 公司個人績效獎金的平均值 XX投資公司董事長特別花紅提取方案 1 2 董事長特別花紅 = 年度 XX投資公司可分配利潤總額 當(dāng)年獎金分配比例 特別花紅提取比例 注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定 ,具體分配方案由管理層確定 ,建議提取比例為可分配利潤的 20% XX投資公司薪酬激勵方案 第 38 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 目錄 五、激勵方案設(shè)計 A、設(shè)計思路與原則 B、長期激勵方案 XX投資公司薪酬激勵方案 第 39 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 非上市風(fēng)險投資公司一般可應(yīng)用的長期激勵工具有三種 投資企業(yè)股權(quán)購買計劃 由公司員工（主要是公司管理層與核心員工）按照一定比例出資購買被投資公司的股權(quán)。 購買股權(quán)后，員工將更加關(guān)注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)利益將與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和效益緊密相 連； 退出機(jī)制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、投資企業(yè)管理層回購或上市后賣出。 投資利潤（收益）分享計劃 公司將投資收益的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。其 表現(xiàn)形式主要包括以下兩種： 即期的現(xiàn)金分配，與獎金性質(zhì)相同； 遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計劃。員工退休時一次性支付給員工，或分 期支付給員工。 虛擬股票期權(quán)計劃 將被投資企業(yè)一定比例的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟(jì)附加值法等 模式，向計劃參與人員授予 “ 期權(quán) ” 。計劃參與人員的收益將由公司支付。 XX投資公司薪酬激勵方案 第 40 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 三種類型的長期激勵工具具備不同的激勵與約束作用 工具 特點 激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制 投資企業(yè)股權(quán) 購買計劃 (跟投 ) 參與人員需按照一定比例出資獲得 股份。參與人員不但具有利潤分配 權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市 公司而言，購買股份的價格可以是 買賣雙方認(rèn)可的任何價格，但通常 為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價格。 股權(quán)增值； 參加利潤分配； 參與被投企決策（投票權(quán)）； 歸屬感和成就感； 賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制； 股份價值下降投資人受到財務(wù)損失； 可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。 利潤（收益） 分享計劃 參與人員不需出資，擁有利潤（收 益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利 益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。 分享利潤。 離開公司將失去利潤分配權(quán)； 績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過參與利潤分享 計劃實現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。 虛擬股票期權(quán) 計劃 參與人員不需出資，享受被投資公 司價值的增長。參與計劃人員不是 股票的實際擁有者 ,只是股權(quán)收益的 分享者；利益的獲得需要公司支付， 不需要股權(quán)退出機(jī)制。 受益公司價值的增長。 離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長； 公司投資收益下降，得不到收益； 績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。 XX投資公司薪酬激勵方案 第 41 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 由于存在政策等眾多變數(shù)， AA咨詢公司不建議 XX投資公司近期采用股權(quán)和期權(quán) 的長期激勵方式，應(yīng)采取操作簡單、激勵性較強(qiáng)的利潤分享型激勵方式 工具 特點 激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制 投資企業(yè)股 權(quán)購買計劃 (跟投計劃 ) 參與人員需按照一定比例 出資或獲得被投資企業(yè)股 份。參與人員不但具有利 潤分配權(quán)，而且還有投票 權(quán)。對于非上市公司而言， 購買股份的價格可以是買 賣雙方認(rèn)可的任何價格， 但通常為每股凈資產(chǎn)或相 關(guān)的價格。 股權(quán)增值； 參加利潤分配； 參與被投資企業(yè)決策（投票權(quán)）； 歸屬感和成就感； 賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制； 股份價值下降投資人受到財務(wù)損失； 可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。 體制轉(zhuǎn)型帶來眾多不確 定性 可能要經(jīng)歷長期的投資 階段 基于企業(yè)背景 ,計劃被 批準(zhǔn)的可能性不大 不適宜采用股權(quán)或期權(quán) 型 (遠(yuǎn)期可選擇采用 ,作為 備選方案 ) 虛擬股票期 權(quán)計劃 參與人員不需出資，享受 公司價值的增長。利益的 獲得需要公司支付，不需 要股權(quán)的退出機(jī)制。 受益公司價值的增長。 離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長； 公司價值下降，得不到收益； 公司績效考評結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。 利潤（收益） 分享計劃 參與人員不需出資，擁有 利潤（收益）分享權(quán)，但 不具有投票權(quán)。利益的獲 得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。 分享利潤。 離開公司將失去利潤分配權(quán)； 績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。 有較強(qiáng)的長期激勵作用、激勵效果明顯； 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃 實現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。 與投資收益直接掛鉤 充分考慮投資項目的長 周期與風(fēng)險性 適宜采用 利潤分享類 作為近期選擇方案 (1) XX投資公司薪酬激勵方案 第 42 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 風(fēng)險基金剩余部分進(jìn)入獎金池 ,考核期 結(jié)束時在當(dāng)年一次性兌現(xiàn) 針對用于長期激勵的可分配獎金 ,AA咨詢公司建議按照 5:5的比例將 其分解為風(fēng)險基金與遞延分享獎金兩部分實施 總獎金的 30用于風(fēng)險基金 (由國控公司管理 ) 預(yù)計可用于分配的長期激勵獎金總額 =當(dāng)年可分配的獎金總額 60% 用于后三年遞延分享獎金的比例為獎金總額的 30 公司高層 業(yè)務(wù)部門 職能部門 注：每年分配的比例由公司管理層確定方案 ,報上級審批 建立 XX投資公司風(fēng)險基金，風(fēng)險基金的兌現(xiàn) 機(jī)制為周期目標(biāo)兌現(xiàn)機(jī)制，即以三年為考核周期 ，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤 率不低于預(yù)定目標(biāo)。按照三年期市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金 股本的平均凈利潤率考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例 建議按照 2:2:6的比例分三年遞延支付 , 每年未分配部分進(jìn)入獎金池 XX投資公司薪酬激勵方案 第 43 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 風(fēng)險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務(wù)考核期內(nèi)目標(biāo)的完成情況掛鉤 風(fēng)險準(zhǔn)備金 的兌現(xiàn)比例 100 完成考核目標(biāo) 風(fēng)險基金的兌現(xiàn)比例示意圖 考核分?jǐn)?shù) 80 90 90% 100% 0% 80% 對應(yīng)比例 起付點 （必成目標(biāo)）通過 目標(biāo)責(zé)任書約定 考核分?jǐn)?shù) 風(fēng)險基金的 兌現(xiàn)比例 X 80(必成目標(biāo) ) Y 0% 80X 90 Y=80% 90 X 100 Y=90% X100 Y=100% 注 :考核指標(biāo)為三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率 XX投資公司薪酬激勵方案 第 44 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 長期激勵方案實施步驟 : 確定各分塊比例 總額與分享比例確定 確定個人分配比例 獎金總結(jié)算 計算公司可分配的 獎金總額，設(shè)定進(jìn)入 長期激勵計劃的獎金 比例與金額 包含相關(guān)計算公式 與分配系數(shù) 按照不同的分配塊 進(jìn)行切分（分管理層、 直接業(yè)務(wù)部門、間接 業(yè)務(wù)部門、職能管理 部門等） 按照個人得分計算 當(dāng)年預(yù)發(fā)放個人所獲 獎金金額 以國控公司對公司 的考核周期為限 ,進(jìn) 行獎金總結(jié)算 ,確定 相關(guān)事宜 1 2 3 4 XX投資公司薪酬激勵方案 第 45 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 第一步 :計算當(dāng)年可分配獎金總額，設(shè)定分配金額、方式與比例安排 例如： 2006年年度總現(xiàn)金凈利潤額為 4000萬 其中市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤為 1000萬 ,政策性業(yè)務(wù)為 3000萬 則公司延期分享的獎金總額為 :72萬 風(fēng)險基金總額提取系數(shù)為 30%,則風(fēng)險基金總額為 72萬 延期支付的獎金總額提取系數(shù) 為 30%,則延期支付的獎金總額為 72萬 當(dāng)年可分享的獎金總額提取系數(shù) 為 40%,則年終獎 (花紅 )發(fā)放總額為 96萬 首先確定可分配獎金總額公司業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤總額 可分配系數(shù) 假設(shè)可分配系數(shù)為 6%(根據(jù)公司績效考核結(jié)果確定 ,上級批準(zhǔn)后執(zhí)行 ),則可分配獎金總額為 240萬 其次確定可分配獎金用途與比例安排 ,建議 : XX投資公司薪酬激勵方案 第 46 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 對于遞延支付的獎金 ,其 分配年限建議為三年 ,按照 2:2:6的比例進(jìn)行 100 延期支付的獎金總額 72萬 用于當(dāng)年支付的金額 240萬 40 96萬 2006 2007.12 2008.12 2009.12 2010.12 用于第二年支付的金額 72萬 20 14.4萬 用于第三年支付的金額 72萬 20 14.4萬 注： 以上分配比例安排僅為初步建議 ,需要由公司根據(jù)實際情況確定 用于第四年支付的金額 72萬 60 43.2萬 XX投資公司薪酬激勵方案 第 47 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 每 年 實 際 可 以 分 配 的 利 潤 年 終 獎 金 延 期 支 付 獎 金 每年按規(guī) 定的比例 獎金池 每年遞延支付的部分按比例進(jìn)入獎金池而不進(jìn)行當(dāng)期分配 風(fēng) 險 基 金 XX投資公司薪酬激勵方案 第 48 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 第二步 :確定不同分配塊對應(yīng)的分配比例 采用綜合評價法 :即 對分塊的激勵對象進(jìn)行綜合評分，確定其分享份額 該系數(shù)僅提出建議， XX投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行調(diào) 整 首先設(shè)立分塊重要性系數(shù) ,根據(jù)以下原則進(jìn)行評分： 1.8：對投資業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策權(quán)的公司管理層 1.5：參與直接投資業(yè)務(wù)運(yùn)作的業(yè)務(wù)部門 如風(fēng)險投資部與投資銀行部 1.2：公司其它業(yè)務(wù)管理部門 如基金投資部與擔(dān)保投資部 1：其它職能部門 財務(wù)管理部 人事行政部 XX投資公司薪酬激勵方案 第 49 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 各分塊分享比例確定方法 (續(xù) ) 分塊得分計算公式 M-激勵對象綜合得分 Z-激勵對象重要性系數(shù) D-激勵對象年度績效考核系數(shù) (管理層的年度績效考核系數(shù)以公司的年度考核 系數(shù)為準(zhǔn)或確定一固定系數(shù) ) G-激勵對象員工崗位工資系數(shù)之和 獎金份額計算公式 S-激勵對象占總體的激勵份額 M-激勵對象綜合得分 M=Z D G S=M/ M 分塊得分一經(jīng)確定后，則可加總 形成當(dāng)期激勵總分。各分塊得分占 總分的比例就是 各分塊所占當(dāng)期分 塊激勵獎金總額的比例 長期激勵獎金的計算公式 : 該年該部門實得金額為 =公司長期激勵獎金分配總額 該部門實得分配份額 例如： 長期激勵獎金分配總額 某部門所占份額 XX投資公司薪酬激勵方案 第 50 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 第三步 :采用二次分配模式 ,確定各崗位在各分塊的分享份額 采用崗位評估法 :對個人崗位進(jìn)行綜合評分，確定個人分享份額 該評分僅提出建議， XX投資公司可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行 調(diào)整，分?jǐn)?shù)可以設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分 首先進(jìn)行崗位評分 ,可以根據(jù)以下原則進(jìn)行： 5分：對投資業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策權(quán)的公司高層管理人員 4分：參與投資業(yè)務(wù)決策的公司高層管理人員 直接業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 3分：負(fù)責(zé)某項目運(yùn)作的投資項目經(jīng)理 參與 某項目運(yùn)作的投資項目團(tuán)隊成員 2分：其它部門負(fù)責(zé)人 核心業(yè)務(wù)骨干 對該項目具有重大影響的員工 1分：其他參加長期激勵的人員 XX投資公司薪酬激勵方案 第 51 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數(shù)共同決定 崗位 崗位得分 崗位工資系數(shù) 個人績效系數(shù) 該部門 得 分總額 實得獎金占 部門比例 該年實 得獎金 X部門 投資 經(jīng)理 3 3.0 3.0 300 9% 個人得分計算公式 M-激勵對象個人綜合得分 Z-激勵對象崗位得分 D-激勵對象年度個人績效系數(shù) G-激勵對象崗位工資系數(shù) 獎金份額計算公式 S-激勵對象個人占總體的激勵份額 M-激勵對象個人綜合得分 M=Z D G S=M/ M 個人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期分 塊激勵總分。個人得分占總分的比例就是 個人 所占當(dāng)期分塊激勵獎金總額的比例 該員工年度實得獎金 =所在部門分配獎金總金額 該員工分享比例 XX投資公司薪酬激勵方案 第 52 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 第四步 :獎金總結(jié)算 由于每年預(yù)先提取的 30%的風(fēng)險基金也構(gòu)成了獎金池的一部分，因此在 XX投資公司團(tuán)隊三年考核期 結(jié)束后要根據(jù)市場化業(yè)務(wù) 現(xiàn)金股本年凈利潤率目標(biāo)完成情況進(jìn)行結(jié)算 ,對剩余部分進(jìn)行一次性兌現(xiàn) 扣 減 風(fēng) 險 準(zhǔn) 備 金, 彌 補(bǔ) 虧 損 獎金池 風(fēng)險基金剩余部分 遞延支付獎金剩余部分 按約定比例 沒有達(dá)到預(yù)期 利潤率考核目標(biāo) 獎金池 每年提取的風(fēng)險基金 遞延支付獎金剩余部分 考 核 期 滿 后 核 算 個 人 分 享 比 例 一 次 性 兌 現(xiàn) XX投資公司薪酬激勵方案 第 53 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 特殊情況的處理 XX投資公司薪酬激勵方案 第 54 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 崗位調(diào)動的處理方案 間接業(yè)務(wù)部門 職能管理部門 直接業(yè)務(wù)部門 高層管理者 人員公司 內(nèi)部調(diào)動 按所任職部門的時間 段，定出在 A部門可分 享收益 (按照 A部門標(biāo)準(zhǔn)計算 ) 待年終考核結(jié)束，計 算在 B部門的任職時間 ,確定其可分享的收益 (按照 B部門標(biāo)準(zhǔn)計算 ) 間接業(yè)務(wù)部門 職能管理部門 直接業(yè)務(wù)部門 高層管理者 計算其所在每個部門的分享收益總和進(jìn)行發(fā)放 XX投資公司薪酬激勵方案 第 55 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 辭職的處理方案 如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇： （ 1）扣除以后的所有收益，這種方法容易使企業(yè)與員工反目成仇； （ 2） 有“折扣”的兌現(xiàn)；即員工以后的收益提前打折扣兌現(xiàn)給辭職員工； （ 3）不管何時辭職，都按照時間進(jìn)行結(jié)算。 建議采用第二種方案 2010年的 兌現(xiàn) 50 2011年的 兌現(xiàn) 30 2012年的 兌現(xiàn) 20 2009年 2009年 6月 舉例： 假如某員工在 2009年 6月份辭職，他（她） 2010年正常能夠分享到獎金為 5萬， 2011年為 10萬， 2012年為 15萬，共計 30萬； 那么他（她）在辭職時候可以拿到的兌現(xiàn)分享獎金數(shù)額為 S=5 0.5 10 0.3 15 0.2 8.5萬。 XX投資公司薪酬激勵方案 第 56 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 解雇、退休、死亡的處理方案 解雇： 根據(jù)解雇原因區(qū)別對待 正常解雇： 按照時間結(jié)算收益 犯有非嚴(yán)重錯誤而解雇： 按照時間結(jié)算收益的一半金額 由于重大錯誤導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重受損： 扣除所有收益 嚴(yán)重贖職、觸犯國家刑法等： 扣除所有收益 死亡： 向其法定財產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時間結(jié)算部分 XX投資公司薪酬激勵方案 第 57 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 XX投資公司員工薪酬調(diào)整建議 :小步快跑 ,逐步達(dá)到行業(yè)中上水平 人員類別 基本年度收入 年終獎金 (公司績效花紅 ) 當(dāng)年的長期激勵獎金 建議當(dāng)年調(diào)整幅度 年度現(xiàn)金總收入預(yù)計 (含稅 ) 公司管理層 公司高管 基準(zhǔn)價值為 16萬到 22萬 基準(zhǔn)價值為 3.2萬至 4.4萬 /年 基準(zhǔn)價值為 10萬至 15萬 /年 由上級決定 基準(zhǔn)價值建議為 29萬至 42萬左右 風(fēng)險投資部 香港公司 部門 總監(jiān) 基準(zhǔn)價值約為 17萬左右 基準(zhǔn)價值約為 3.4萬年 基準(zhǔn)價值為 3.4萬 /年 35%左右 基準(zhǔn)價值約為 23.8萬 左右 投資 經(jīng)理 基準(zhǔn)價值約為 13.7萬左右 基準(zhǔn)價值約為 2.7萬 /年 基準(zhǔn)價值約為 2.7萬 /年 35%左右 基準(zhǔn)價值約為 19.1萬 投資銀行部 部門 總監(jiān) 基準(zhǔn)價值約為 16.6萬左右 基準(zhǔn)價值約為 3.3萬年 基準(zhǔn)價值為 3.3萬 /年 30%左右 基準(zhǔn)價值為 23.2萬 投資 經(jīng)理 基準(zhǔn)價值約為 13.2萬左右 基準(zhǔn)價值約為 2.6萬 /年 基準(zhǔn)價值為 2.6萬 /年左右 30%左右 基準(zhǔn)價值為 18.4萬 基金投資部 部門 總監(jiān) 16萬左右 基準(zhǔn)價值約 3.2萬 /年 基準(zhǔn)價值為 3.2萬 /年 25%左右 基準(zhǔn)價值約為 22.4萬 投資 經(jīng)理 12.7萬左右 基準(zhǔn)價值約為 2.3萬 /年 基準(zhǔn)價值為 2.3萬元 /年 25%左右 基準(zhǔn)價值約為 17.3萬 測算依據(jù) 按照新的薪酬 體系方案中各 崗位對應(yīng)的薪 酬標(biāo)準(zhǔn) ,具體到 員工不盡相同 按照基本年薪總額的 20%測 算 (參照公司以往測算比例 ) 參照行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬 浮動比例確定長期激勵獎 金的比例 ,在實際發(fā)放過程 中根據(jù)業(yè)績完成情況會有 較大的波動 參照行業(yè)薪酬水平 ,以 行業(yè)薪酬水平均值為 基準(zhǔn) ,綜合考慮公司實 際情況確定 注 :以上數(shù)值僅供參考 (不含董事長特別花紅 ),具體數(shù)值需要根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整 ,薪酬發(fā)放方案由公司管理層提出方案報上級審批后執(zhí)行 2007年各類崗位薪酬預(yù)測分析 (不含董事長特別花紅 ) XX投資公司薪酬激勵方案 第 58 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 人員類別 基本年度收入 年終獎金 (公司績效花紅 ) 當(dāng)年的長期激勵獎金 建議當(dāng)年調(diào) 整幅度 年度現(xiàn)金總收入預(yù)計 (含稅 ) 擔(dān)保投資部 部門 總監(jiān) 基準(zhǔn)價值約為 15.4萬 基準(zhǔn)價值約為 3.8萬元 /年 基準(zhǔn)價值為 3.8萬 /年 20%左右 基準(zhǔn)價值約為 22萬 投資 經(jīng)理 基準(zhǔn)價值約為 12萬 基準(zhǔn)價值約為 2.4萬 /年 基準(zhǔn)價值為 2.4萬 /年左右 20%左右 基準(zhǔn)價值約為 16.8萬 職能部門 部門 總監(jiān) 基準(zhǔn)價值為 13 萬至 14萬之間 基準(zhǔn)價值 2.6萬至 3萬元 /年 基準(zhǔn)價值為 1.3到 1.5萬 /年 15%左右 基準(zhǔn)價值約為 16.9萬 至 18.5萬 普通 員工 5.6萬至 10.3萬 基準(zhǔn)價值為 0.6萬至 2.2萬 /年 基準(zhǔn)價值為 0.3至 1.1萬元 /年 10%左右 基準(zhǔn)價值約為 6.5萬 至 13.6萬 測算依據(jù) 按照新的薪酬 體系方案中各 崗位對應(yīng)的薪 酬標(biāo)準(zhǔn) 按照基本年薪總額的 20%測 算 (參照公司以往測算比例 ) 參照行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬 浮動比例確定長期激勵獎 金的比例 ,在實際發(fā)放過程 中根據(jù)業(yè)績完成情況會有 較大的波動 參照行業(yè)薪酬水平 , 以行業(yè)薪酬水平均值 為基準(zhǔn) ,綜合考慮公 司實際情況確定 薪酬調(diào)整建議 (續(xù) ): XX投資公司薪酬激勵方案 第 59 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 一、設(shè)計思路與策略 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬等級設(shè)計 四、薪酬實施 五、激勵方案設(shè)計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 XX投資公司薪酬激勵方案 第 60 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 完整的員工發(fā)展計劃應(yīng)是一個不斷反復(fù)的循環(huán) 員工招聘 個人能力 評估 制定個人 發(fā)展計劃 在職輔導(dǎo) / 崗位培訓(xùn) 績效考核 維持不變 晉升 輪崗 轉(zhuǎn)崗 /低聘 解雇 員工發(fā)展計劃 的關(guān)鍵 員工發(fā)展計劃能幫助 XX投資公司： 提高員工的綜合素質(zhì)和崗位專業(yè)技能 建立良性的人才流動機(jī)制 XX投資公司薪酬激勵方案 第 61 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 XX投資公司全部員工發(fā)展路徑包括崗位通道與專業(yè)通道 在崗位不變的情況下可 以通過專業(yè)通道的專業(yè)級 別晉升獲得薪酬調(diào)整機(jī)會 每個專業(yè)序列級別有對 應(yīng)的職等與薪酬范圍 在達(dá)到對應(yīng)崗位薪酬上 限時可通過專業(yè)級別的提 升獲取職等與薪級的提升 通過崗位調(diào)整的方式獲 得晉升機(jī)會 每個崗位有對應(yīng)的職等 與薪級范圍 在同一個崗位內(nèi)薪酬的 調(diào)整只能在對應(yīng)薪級范圍 內(nèi)變動 崗位通道 專業(yè)通道 XX投資公司薪酬激勵方案 第 62 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 XX投資公司全體員工發(fā)展崗位通道 每年年終按照該年度員工的工作表現(xiàn)與績 效考核結(jié)果，作為下一年度該員工的崗位工 資調(diào)整依據(jù) 隨著該員工崗位的調(diào)整，崗位工資將進(jìn)入 該崗位對應(yīng)的職級的薪級范圍 員工崗位不變，在同一個崗位薪級范圍內(nèi) 調(diào)整工資 員工崗位調(diào)整，帶來可選薪級范圍的變化 注： XX投資公司各崗位對應(yīng)的職級以及各職級所對應(yīng)的薪級參見 XX投資公司薪酬方 案 XX投資公司薪酬激勵方案 第 63 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 投資經(jīng)理助理 1 投資經(jīng)理 2 高級投資經(jīng)理 3 資深投資經(jīng)理 4 投資總監(jiān) 5 高級投資總監(jiān) 6 資深投資總監(jiān) 7 業(yè) 務(wù) 序 列 圖 例 專業(yè)通道 崗位通道 XX投資公司全體員工發(fā)展專業(yè)通道 對 應(yīng) 職 等 2 11 、 對 應(yīng) 薪 級 18 46 級 業(yè)務(wù)主管助理 1 業(yè)務(wù)主管 2 高級業(yè)務(wù)主管 3 資深業(yè)務(wù)主管 4 職 能 序 列 對 應(yīng) 職 等 4 12 、 對 應(yīng) 薪 級 1 42 級 業(yè)務(wù)部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道 職能部門基層及中層員工發(fā)展專業(yè)通道 XX投資公司薪酬激勵方案 第 64 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 每位員工根據(jù)其專業(yè)序列都應(yīng)有相應(yīng)的能力素質(zhì)矩陣 ,以投資經(jīng)理為例 : 綜合能力 投資經(jīng)理助理 投資經(jīng)理 高級投資經(jīng)理 資深投資經(jīng)理 分析解決 問題能力 能進(jìn)行信息收集和分析， 能發(fā)現(xiàn)一些問題，但尚不 能獨立作出判斷，不能提 出解決方案 能夠熟練地進(jìn)行信息收集和分 析，能夠通過縝密地思考發(fā)現(xiàn) 問題，能夠提出一些解決方案， 在必要時尋求他人幫助 能夠?qū)^為復(fù)雜地問題進(jìn)行 分析，能夠獨立形成自己的 判斷，并提出具有建設(shè)性的 解決方案 對于相當(dāng)復(fù)雜的情況能夠很快 地找到最根本的問題，評估其 潛在的商業(yè)影響，并制定出完 整的、優(yōu)化的解決方案 溝通能力 很好的傾聽者，能夠在小 范圍的正式場合進(jìn)行有效 的口頭交流，有較強(qiáng)的書 面表達(dá)能力 在大部分場合均能進(jìn)行有條理、 有說服力的交流，能通過口頭 交流與投資企業(yè)的相關(guān)方建立 良好的關(guān)系；能夠獨立完成一 些重要的書面文件，而且基本 不需要進(jìn)一步修改 能夠通過有效的溝通手段與 投資企業(yè)的相關(guān)方建立良好 的關(guān)系，并樹立 XX投資公司 作為投資者的威信；能夠知 道項目團(tuán)隊中的項目副理和 項目助理組織重要的書面文 件 在溝通能力方面具有權(quán)威性， 不論是組織口頭或書面表達(dá)都 極具說服力 計劃組織 能力 對計劃組織有一定重視， 能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行一 定的計劃安排 能夠同時管理自己數(shù)項工作， 為工作設(shè)定計劃目標(biāo)，并按工 作量優(yōu)化工作次序，以保證工 作的有效性和及時性 能夠為小規(guī)模的項目團(tuán)隊或 其他相關(guān)人員安排合理的工 作計劃，在各成員間合理分 配工作量以保證資源利用的 優(yōu)化及預(yù)算控制 能為復(fù)雜的工作任務(wù)或較大規(guī) 模的工作團(tuán)隊安排合理的工作 計劃、控制預(yù)算；能預(yù)見重大 潛在風(fēng)險，并靈活應(yīng)對突發(fā)事 件 團(tuán)隊協(xié)作 / 管理能力 具有一定團(tuán)隊合作意識， 是一個表現(xiàn)良好的團(tuán)隊成 員，但大部分時間停留在 較好的完成本職工作 具有很好的團(tuán)隊合作精神，能 全身心投入團(tuán)隊合作，對其他 成員工作給與積極協(xié)助；能管 理 1 2個小規(guī)模的投資項目， 對項目經(jīng)理助理能給予一定輔 導(dǎo) 能夠同時有效管理 2 3個一 定規(guī)模的項目團(tuán)隊，能夠有 效激勵團(tuán)隊成員，鼓勵團(tuán)隊 實現(xiàn)共同目標(biāo)，并幫助成員 個人在工作中成長 能夠同時有效管理 2 3個龐大 的項目團(tuán)隊，充分發(fā)揮各成員 的長處，并調(diào)動各成員的積極 性，獲得團(tuán)隊成員及投資企業(yè) 相關(guān)方的廣泛尊重 XX投資公司薪酬激勵方案 第 65 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 根據(jù)其專業(yè)序列都應(yīng)有相應(yīng)的能力素質(zhì)矩陣（續(xù)） 關(guān)鍵崗位 技能 /知識 投資經(jīng)理助理 投資經(jīng)理 高級投資經(jīng)理 資深投資經(jīng)理 行業(yè)經(jīng)驗 / 洞察力 熟悉相關(guān)行業(yè)的法律法規(guī)、 政策、主要市場參與者等基 本情況，能對市場未來發(fā)展 作出大致的判斷 對相關(guān)行業(yè)有一定經(jīng)驗和知 識的積累，對行業(yè)情況有相 當(dāng)完整的掌握，能夠?qū)π袠I(yè) 動態(tài)進(jìn)行全面的分析 有大量的相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗和知 識，能夠增強(qiáng) XX投資公司 在被投資企業(yè)中的威信，被 視為公司的內(nèi)部行業(yè)專家 有豐富的相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗和知識， 對行業(yè)未來的發(fā)展有敏銳的洞 察力，在整個行業(yè)內(nèi)被公認(rèn)為 行業(yè)專家 財務(wù)分析知 識 /能力 掌握基本的財務(wù)知識，熟悉我國相關(guān)的財務(wù)會計制度規(guī)定，具備必需的財務(wù)分析能力，能通過對投資企業(yè)財務(wù)狀況的分 析發(fā)現(xiàn)存在的經(jīng)營問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議 對現(xiàn)代企業(yè) 管理制度和 相關(guān)法律法 規(guī)的了解 熟悉我國對于公司管理相關(guān)的法律法規(guī)，并能夠分析運(yùn)用到相應(yīng)的投資企業(yè)，確保 XX投資公司能在合理、合法的前提 下正當(dāng)行使股東權(quán)益 XX投資公司薪酬激勵方案 第 66 頁 版權(quán)所有，不得翻印 2020/11/17 根據(jù)能力素質(zhì)矩陣上相關(guān)業(yè)務(wù)級別的要求，每位員工和其直接領(lǐng)導(dǎo) 在年初共同制定當(dāng)年發(fā)展目標(biāo)，并在年底的績效考核中進(jìn)行回顧 年度員工發(fā)展計劃（示例） 年度員工績效考核評估表（示例） 綜合能力 投資經(jīng)理助理 投資經(jīng)理 高級投資經(jīng)理 資深投資經(jīng)理 分析解決 問題能力 能進(jìn)行信息收集和分 析，能發(fā)現(xiàn)一些問題， 但尚不能獨立作出判 斷，不能提出解決方 案 能夠熟練地進(jìn)行信息收 集和分析，能夠通過縝 密地思考發(fā)現(xiàn)問題，能 夠提出一些解決方案， 在必要時尋求他人幫助 能夠?qū)^為復(fù)雜地問題 進(jìn)行分析，能夠獨立形 成自己的判斷，并提出 具有建設(shè)性的解決方案 對于相當(dāng)復(fù)雜的情況能 夠很快地找到最根本的 問題，評估其潛在的商 業(yè)影響，并制定出完整 的、優(yōu)化的解決方案 溝通能力 很好的傾聽者，能夠 在小范圍的正式場合 進(jìn)行有效的口頭交流， 有較強(qiáng)的書面表達(dá)能 力 在大部分場合均能進(jìn)行 有條理、有說服力的交