校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍模型構(gòu)建

校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍模型構(gòu)建校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍模型構(gòu)建 2019/12/13 關(guān)鍵詞：高職院校；校企協(xié)同；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育；師資隊伍；評價模型一、概述學(xué)校里對人的評價時時刻刻都在進行，但多數(shù)是針對于學(xué)生的評價，隨著近年來對師資隊伍建設(shè)的不斷重視，高職院校在教師評價上也予以規(guī)范。2019年，教育部、財政部發(fā)布關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見提出，高等職業(yè)院校通過校企共同研制組建高水平、結(jié)構(gòu)化教師教學(xué)創(chuàng)新團隊，推動課堂革命。對于高職院校來說，其教師隊伍更加特殊，因為高職教育主要是針對技術(shù)性的教育，因此教師不僅要有理論方面的學(xué)術(shù)技能，也需要有技能方面的能力，此外高職院校近年來為了促進教育能力的提升，也在不斷地實現(xiàn)更為多樣化的教育方式，其中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育就是一個典型的代表，為了能夠提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的能力，高職院校聯(lián)系企業(yè)實現(xiàn)校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，在此情況下有利于高職院校創(chuàng)業(yè)教育的進一步完善，而與此同時，高職院校也面臨著校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的評價問題。教育部的關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見也表明對高職院校師資隊伍的評價應(yīng)該從多方面的角度進行，不僅要重視甄別和選拔高職院校教師，還應(yīng)該重視激勵反饋和調(diào)整。二、高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價現(xiàn)狀及問題（一）評價形式創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的主要目的是提升校企協(xié)同中教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力，幫助教師實現(xiàn)成長。目前的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評價主要分為行政性評價和發(fā)展性評價，其中行政性評價是一種傳統(tǒng)的評價方式，主要是以量化的學(xué)生學(xué)業(yè)成績指標為主，就創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育校企協(xié)同的特殊性來說，對高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的評價內(nèi)容只看學(xué)業(yè)成績也不夠現(xiàn)實，更沒有科學(xué)依據(jù)，因此當(dāng)前的高職院校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的評價內(nèi)容應(yīng)該從學(xué)業(yè)成績轉(zhuǎn)向為多方面，重視學(xué)生主體，院校，企業(yè)主體及其他評價主體，從單一轉(zhuǎn)向多元性，公正客觀的評價創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的能力，有效的保護，高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的教學(xué)積極性，同時積極幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)水平。因為行政性評價缺乏科學(xué)性，故而多數(shù)高校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價多數(shù)是以發(fā)展性評價為主，這種評價方式有著一定的科學(xué)性，但是不夠量化。目前發(fā)展性創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評價主要是以自評為主，教師，企業(yè)，高職院校的行政管理部門，學(xué)生，家長共同參與的高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價制度。（二）存在的問題創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的工作是一項復(fù)雜的勞動評價，需要從多方面的因素來考慮。以往的高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評價存在著諸多問題。一是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師多處于被動接受檢查。多數(shù)是高職院校組織相關(guān)的專家組，或者說是由校內(nèi)之間對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進行評價，或者是依據(jù)學(xué)生評價學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程所獲得的學(xué)業(yè)成績來對教師進行評價，這種評價方式中，教師都是處于被動接受檢查的地位，而且方式也不夠科學(xué)。二是評價結(jié)果不夠完善。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育多數(shù)都是以學(xué)生現(xiàn)階段的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育成績，或者說是在校內(nèi)所舉辦的一些創(chuàng)業(yè)活動來進行評價的，但是這種方式不重視長期性和久遠性，就美國歐洲等一些發(fā)達國家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育來看，其對學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力的評價所延續(xù)的時間是非常長的，在學(xué)生走入社會之后，學(xué)校還會跟蹤調(diào)查了解學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力，對學(xué)生的創(chuàng)業(yè)成績進行長遠性的評價。在這種情況下所評價的內(nèi)容更加具有科學(xué)化的特征，如果只是重視眼前對學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的評價，而忽視長遠性，這對于教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)技能，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)效果的評估也不夠科學(xué)化和完善。三是評價結(jié)構(gòu)往往與獎勵評職稱掛鉤。高職院校的獎勵方式多數(shù)是職稱或者說是校內(nèi)的一些榮譽頭銜，這種評價方式主要是以精神激勵或者說是職業(yè)激勵為主，當(dāng)然也是有著一定的科學(xué)性，但是在這種激勵之下也會產(chǎn)生不良的效果，很難真正的幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師提升創(chuàng)新教育能力。四是企業(yè)參與性比較低。在對校企合作中的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進行評價之時，多數(shù)是以高職院校為主體，模型也多數(shù)是以高職院校為主體來建立評估模型，但是因為高職院校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力素質(zhì)評估的不足，再加上創(chuàng)業(yè)和實踐性聯(lián)系較高，因此如果能夠結(jié)合企業(yè)的力量，共同完成對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師綜合性評價，將會對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師師資隊伍評價實現(xiàn)更為科學(xué)性的評估，進而有利于教師可以更好的提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力。三、高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價模型構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價不應(yīng)該僅僅局限于評價，而應(yīng)該重視幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師提升在校企協(xié)同中的教學(xué)實效，而不僅僅是為了展現(xiàn)某一個評價系統(tǒng)是否科學(xué)，作為評價主體，應(yīng)該充分了解創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師需要怎樣的幫助，換位思考，給在一線校企協(xié)同教學(xué)的教師提供鼓勵，保護教師的自尊，同時改進校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的積極性，給教師提供個性化的幫助。（一）模型構(gòu)建高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價模型構(gòu)建，應(yīng)該按照已經(jīng)確定的高職院校專業(yè)教育能力素質(zhì)進行評價，同時對其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力進行評估。當(dāng)前的高校評價在評估學(xué)生時會按照權(quán)重打分系統(tǒng)評價，這種基于權(quán)重打分系統(tǒng)的綜合評價模型同樣也可以適用于高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價，這種評價系統(tǒng)的基本要素:被評價對象、評價指標、權(quán)重系數(shù)、綜合評價模型和評價者。同時結(jié)合層次模型理論，可以對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍層次情況進行分析，并且可以看到不同層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師的差距，具體可按照下述方式進行評估：（二）模型分析該模型主要應(yīng)用了層次模型對各項評價，賦以權(quán)重的方式進行模型建設(shè)和分析，主要是從教師的過往教學(xué)經(jīng)歷，學(xué)生的評價，學(xué)業(yè)的成績，院校內(nèi)部的評價，以及專業(yè)專家組對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價角度出發(fā)，通過量化加權(quán)，得出相關(guān)的評價結(jié)果，進而從多方面的角度來評價教師。1.模型案例分析通過不同的權(quán)重比重來確認教師自評，與他人評價創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力素質(zhì)，從而實現(xiàn)一個良好的教育，采用該種模式建模，充分考慮多種元素，在評價上盡量做到客觀真實全面，同時基于不同的相關(guān)方來進行評價（如表1）。院校和企業(yè)可以自主商議指標、權(quán)重和層次要求，如學(xué)校的要求是檔案層次1、學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)結(jié)業(yè)測試結(jié)果層次2企業(yè)的要求是檔案層次2、學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)結(jié)業(yè)測試結(jié)果層次3等等。2.層次評價模型的優(yōu)勢一是主體多樣化。因為高職院校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育也分為不同的情況，高職院校也分為不同的類型，因此高職院校在校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師的評價也應(yīng)該基于真實情況，對不同的主體賦予不同的權(quán)重，采用加權(quán)分的方式進行評價，一方面保護教師的積極性，同時另一方面也能夠促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師之間的競爭，真正體現(xiàn)高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價的發(fā)展性，促進性和引導(dǎo)性。二是結(jié)果明晰化。基于層次模型的建立，其實是一種更為完善的評價方式，這種方式一方面對教師進行評價，非常清晰的看到教師和院校的要求、企業(yè)要求的差距，另一方面有利的對教師的積極性進行進一步改善，合理的評價教師，給教師提供公正客觀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育環(huán)境，同時也有利于高職院校提升校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍整體能力素質(zhì)。三是注重長效。根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查資料顯示，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師從入門到勝任工作至少需要一年以上的教學(xué)實踐，而熟練創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作則需要三年的教育實踐，但是社會是在不斷發(fā)展和變化的，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育本身就要與時俱進，如果一個教師在高職院校內(nèi)部進行三年的教學(xué)實踐，而不進行繼續(xù)教育和深造，那么在三年的教育學(xué)實踐后，雖然教師擁有了較為成熟的校內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育技能和經(jīng)驗，但是也可能與社會所脫節(jié)，所教授的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育知識無法滿足學(xué)生的要求。因此教師從單獨承擔(dān)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師任務(wù)，到真正成為優(yōu)秀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師，一方面是在校內(nèi)積累，一方面也需要繼續(xù)教育，才能夠真正實現(xiàn)創(chuàng)造性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育。層次模型是將教師的評價分為不同層次，而某個能力處于低層次的教師，可以重點提升這一層次的內(nèi)容，對于院校來說，也可以基于這一層次給教師提供更為完善的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)機會。（三）高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估模型的執(zhí)行再好的評估模型，如果不能及時執(zhí)行，隨意評估，那評估結(jié)果也就不具備科學(xué)參考意義。從當(dāng)前高職院校職業(yè)教育的發(fā)展趨勢和校企協(xié)同的整體情況來看，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)是職業(yè)教育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培養(yǎng)的主要方向，培養(yǎng)具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力的人才，對于高職院校開展校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)活動有著非常關(guān)鍵的意義。而對教師的評價是對教師的有力激勵，也是完善促進高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師培養(yǎng)的保障。高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估模型的建立需要各大高職院校按照實際情況設(shè)定相關(guān)指標，同時也要結(jié)合相關(guān)教育部門，企業(yè)等多種方式促進對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的評估，做好后續(xù)的完善。一是教育部門應(yīng)該重視對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估的執(zhí)行。雖然當(dāng)前的教育法等一些相關(guān)法律法規(guī)對高職院校校企協(xié)同的相關(guān)內(nèi)容有一些法律規(guī)定，但此類法律規(guī)定多數(shù)是針對高職院校和企業(yè)的，很少針對教師的評價，因此創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的原則性，目標性也缺乏必要的實施細則，評價多數(shù)是以高職院校自主為主。很多的高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師來自于企業(yè)，而相關(guān)的法律條款對企業(yè)中參加校企協(xié)同中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的義務(wù)和責(zé)任沒有明確的規(guī)定，所以對企業(yè)的兼職教師法律約束性并不強，在實踐中，企業(yè)相關(guān)人員參與到校企協(xié)同的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍中的積極性完全是靠個人的責(zé)任感和興趣，缺乏一套對兼職教師的評價系統(tǒng)?；诟呗氃盒ＰＦ髤f(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估模型，可以對兼職教師劃分層次，教育部門可以出臺鼓勵政策，或者相關(guān)機制，約束和提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師重視評價結(jié)果，提升教育質(zhì)量。二是高職院校將評估結(jié)果和教師晉升、職稱等聯(lián)系在一起。高職院校應(yīng)該重視對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師師資隊伍的評估，到了校企合作期間，應(yīng)該做好及時的調(diào)查，在校企合作前，校企合作中，校企合作后，分別對專職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師和兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進行分別的評價，了解教師的層次，在下一次校企合作期間能夠?qū)ΜF(xiàn)有存在的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師問題進行完善或培訓(xùn)，提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的層次。三是企業(yè)應(yīng)該將評估層次和績效聯(lián)系在一起。雖然創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和企業(yè)之間的聯(lián)系并不大，但是現(xiàn)階段人才的培養(yǎng)對于企業(yè)也是非常關(guān)鍵的因素，企業(yè)和高職院校合作也是為了能夠獲得更多優(yōu)秀的人才，而很多的企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師，在校企合作中有一些不負責(zé)任的行為，這些也將對企業(yè)在高職院校中的形象產(chǎn)生不利的影響，因此企業(yè)也應(yīng)該約束創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師，按照對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評估層次的結(jié)論，將評估層次和績效融為一體，從而激勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師可以主動提升教育層次，有利于高職院校和企業(yè)的共贏。四、結(jié)束語綜上所述，當(dāng)前對高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍評估現(xiàn)狀的主要問題是評價方式不夠科學(xué)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師多處于被動接受檢查，評價結(jié)果不完善，評價結(jié)果往往與獎勵職稱掛鉤，很難真正幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力。此外企業(yè)參與性也比較低。在此種情況下，筆者設(shè)計了層次評估模型，層次評估模型一方面是根據(jù)相關(guān)的指標計算，了解當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的層次情況，同時也結(jié)合高職院校要求與企業(yè)要求，分別對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進行能力上的了解，進而有利于督促創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師了解自己的層次，并且根據(jù)現(xiàn)有能力的不足而提升不同層次方面的內(nèi)容。在具體的指標測評方面，需要高職院校和企業(yè)分別根據(jù)不同的要求來設(shè)置相關(guān)的指標，這套評估模型非常之靈活，它主要使用了層次模型，但是在具體的評估中不同的指標可以根據(jù)高職院校和企業(yè)對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的要求來設(shè)置不同的指標和權(quán)重。參考文獻：1陳植喬，邱秀芳，吳浩.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力實證研究J.知識經(jīng)濟，2018（2）：135-135.2王萌.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育人才培養(yǎng)體系構(gòu)建研究J.時代教育，2017（15）：186-187.3蔣世軍.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)淺論J.經(jīng)營管理者，2017（15）：384.4郭如，藍欣.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價體系研究J.廈門城市職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2018，20（2）：34-40.5任爭峰.高職院校學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育存在問題及對策探析J.新西部，2018（6）：129-130.6宋楠楠.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程開發(fā)與建設(shè)分析J.改革與開放，2018（7）：144-145.