中國連鎖餐飲企業(yè)績效管理.ppt

連鎖餐飲企業(yè)績效管理,2014年11月21日,中國餐飲HR俱樂部,2,李宇,西方績效發(fā)展簡史,西方績效理念領(lǐng)先于東方國家，績效的興起源于19世紀工業(yè)革命； 隨后美國軍隊及政府，引入績效管理，用于軍人及公務(wù)員的績效考核； 19世紀50年代的“目標管理”(SMART) 20世紀70年代的“關(guān)鍵績效指標”（KPI） 21世紀初期的戰(zhàn)略性績效雛形“平衡記分卡”(BSC) 當下“超越績效”概念，更加關(guān)注人和組織的發(fā)展。,中國績效簡史,中國的績效管理歷史可以追溯到三皇五帝時期，尚書·堯典中“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對其進行績效考核， 績效管理的最高研究者和實行者，都是歷代帝王，變法的根本也是改進宏觀績效，例如商鞅變法到當代的改革開放； 中國古代沒有企業(yè)概念，所以績效一直處于“主仆”模式，例如掌柜的和店小二 中國近代的績效是伴著中國近代史中的工業(yè)革命一起誕生的，形成了我們現(xiàn)在績效模式的雛形； 中國當代的績效是隨著改革開放而來的，從西方引入居多，基本上的路線都是“美英法德日本/新加坡臺灣/香港中國內(nèi)地”；,中國式績效,優(yōu)勢 國內(nèi)勞動力人口相對西方，更加保守和循規(guī)蹈矩； 多年的“馬哲毛概鄧論”思想教育，更容易接受他人的思想； 領(lǐng)導(dǎo)獨大的生活和工作氛圍； 劣勢： 人力資源管理概念進入中國較晚，對科學(xué)績效管理的認知還處于中期階段； 中國勞動人口的素質(zhì)，還處于低水平，無法實行更先進的績效理念； 中國人更含蓄，不善當面表達和反饋，績效參與性弱化； 中國人更善于績效變通；,餐飲業(yè)的行業(yè)特點,勞動力密集 從業(yè)者教育水平 工資水平 發(fā)展局限性 國家相關(guān)部門的多頭監(jiān)管 ,餐飲行業(yè)實施績效的難點,流程繁雜且多不規(guī)范，無法實現(xiàn)流水線式的管理； 工藝保守，很少有企業(yè)能夠有一套切實可行的SOP; 員工理解能力差，看高大上的績效仿佛看天書； 人力資源工作基礎(chǔ)不牢，工作分析、崗位設(shè)置、薪酬體系、員工發(fā)展體系仍有嚴重的瑕疵，使績效成為空中樓閣。 員工流動性大，績效落地難； ,大多數(shù)餐飲業(yè)現(xiàn)行的績效,菜品提成 酒水提成 售卡提成 小費分成 銷售額提成 原料成本低值易耗人均消費等各項KPI ,現(xiàn)行的績效分析,紛繁復(fù)雜，沒有形成合力； 分配不均，員工抵觸嚴重； 易懂性差，員工難以認同； 績效跟進和反饋難以執(zhí)行； 員工對績效反彈嚴重，怨聲載道； 人力資源忙于績效算算算，忙而無功； 周考核、月考核、季考核，流于形式；,餐飲業(yè)要什么樣的績效？,餐飲業(yè)績效要考慮的四個維度，四維一體：,餐飲績效的四個維度投資人期望,投資回報率 投資風(fēng)險 項目發(fā)展能力 項目規(guī)模,餐飲績效的四個維度企業(yè)期望,營業(yè)額營業(yè)增長 利潤率 組織機構(gòu)健康程度 主營業(yè)務(wù)可持續(xù)性,餐飲績效的四個維度顧客期望,消費體驗 性價比,餐飲績效的四個維度員工期望,個人收入提高 個人努力獲得認可 個人職位晉升 在企業(yè)的發(fā)展前景,HR的核心任務(wù)之績效平衡點,四個維度各自的期望，通過績效實現(xiàn)是目前最行之有效、客觀公正的一種方式； 績效平衡點就是解決投資人、公司、員工、顧客的期望有機結(jié)合到一起； 這個平衡點是同企業(yè)戰(zhàn)略相互結(jié)合，對企業(yè)戰(zhàn)略進行有效分解；,餐飲績效的平衡點,員工通過自身努力，提高服務(wù)、出品質(zhì)量，滿足顧客期許，提高顧客滿意度，從而增加客流量，實現(xiàn)營業(yè)額增長，提高項目發(fā)展能力和投資回報率，員工得到更多的績效回報和個人發(fā)展機會； 員工通過提高技能水平、節(jié)約等降低成本及各項支出，降低營運成本，實現(xiàn)利潤率增加，項目可持續(xù)性提高，投資回報率提高，降低投資風(fēng)險；員工得到更多的績效回報和個人發(fā)展機會； 員工個人發(fā)展達成，滿足企業(yè)組織架構(gòu)，促進企業(yè)組織健康程度提高；,餐飲企業(yè)的績效設(shè)計,餐飲企業(yè)績效模式的選擇： 高大上的BSC？ 中庸的KPI？ 老道的SMART？,針對上述平衡點設(shè)計的績效模型,考慮餐飲行業(yè)的特點和績效難點： 考慮餐飲企業(yè)的績效平衡點： 考慮四個維度的期望： 中國餐飲HR俱樂部研發(fā)出餐飲行業(yè)的績效模式期望績效基于美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論，取KPI、SMART的優(yōu)勢，突出正向激勵效果和四個維度的平衡； 上述模式已在禾綠壽司全國門店運行，收效良好。,期望績效的模型,組織績效門店績效 可控經(jīng)濟指標 管理目標 個人績效門店員工績效 可控經(jīng)濟指標 管理目標,組織績效門店績效的組成,可控經(jīng)濟指標 營業(yè)額/平效/營業(yè)增長/客流量、原料成本率、營運費用率、人均功效、 管理目標 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、員工流失率、顧客滿意度 兩項指標的權(quán)重： 經(jīng)濟指標60%70%，管理目標30%-40%,門店績效的兌現(xiàn),主要考核人：店長、樓面經(jīng)理、廚師長； 考核的形式：績效獎金+職位變動+年終紅利 績效獎金：只設(shè)正向激勵，目標達成即獎勵，達不到?jīng)]獎勵；突出激勵效果，共容易接受和執(zhí)行，不產(chǎn)生績效反彈，負面效果??； 職位變動：正負激勵，持續(xù)達成晉升，持續(xù)未達成，降職或調(diào)離； 年終紅利：只設(shè)正向激勵，依照可控經(jīng)濟指標確定，區(qū)分高低；,個人績效門店員工績效構(gòu)成,可控經(jīng)濟指標 日銷售額獎金、人均功效 管理目標 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度 兩項指標的權(quán)重： 經(jīng)濟指標40%，管理目標60%,員工績效的兌現(xiàn),日銷售額獎金：只設(shè)正激勵，分崗位設(shè)置不同的獎金數(shù)額，達到一定營業(yè)數(shù)額目標的，給予獎勵； 人均功效：只設(shè)正激勵，月度考核，設(shè)定目標，目標同組織績效一致，到達的給予獎勵； 出品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度：只設(shè)正激勵，月度考核，設(shè)定目標，目標同組織績效一致，設(shè)定家里數(shù)額，到達的給予獎勵；,激勵績效的實施準備,高層意識統(tǒng)一； 制定具體績效考核方案； 績效涉及人員對績效辦法會審、會商，讓更層級員工參與到方案中間來； 運用以往數(shù)據(jù)，對方案進行推演； 成立績效推行小組，小組人員內(nèi)部培訓(xùn)； 通過推演，選取試行門店；,激勵績效的實施試行,營運中高層管理人員參與，對企業(yè)年度戰(zhàn)略分解到門店，門店年度戰(zhàn)略確定； 試行門店店長根據(jù)門店年度戰(zhàn)略，確定年度績效可控經(jīng)濟指標確定、管理目標確定； 對試行門店進行績效方案培訓(xùn)與溝通、輔導(dǎo)，讓每一個員工清楚； 門店試運行3個月； 每月試行反饋和修訂；,激勵績效的實施績效輔導(dǎo),所有門店績效模擬，形成模擬數(shù)據(jù) 依照模擬數(shù)據(jù)及績效要點，同每個門店進行溝通、培訓(xùn)； 在績效小組中，設(shè)立專門的績效答疑專家，通過全方位的通訊手段，解答員工疑問； 培訓(xùn)后的績效回訪，了解每個員工對績效的理解情況，不及預(yù)期的組織重復(fù)培訓(xùn)；,激勵績效的實施正式執(zhí)行,門店店長根據(jù)門店年度戰(zhàn)略，確定年度績效可控經(jīng)濟指標確定、管理目標確定； 對試行門店進行績效方案培訓(xùn)，培訓(xùn)到每一個員工； 門店正式執(zhí)行； 績效月評估及核算、兌現(xiàn)；,激勵績效的實施績效發(fā)布與輔導(dǎo),三大績效專題討論會： 每月總部層面的績效專題會，通報各區(qū)各店績效完成情況，數(shù)據(jù)透明，對下月績效改進作要求； 每月區(qū)域的績效專題會，通報各店績效完成情況，討論各自分店績效改進辦法，并組織實施； 每月各店的績效專題例會，通報店內(nèi)績效完成情況，布置績效改進工作，落實到每個崗位上。,激勵績效的實施績效修訂,績效持續(xù)較差分店，安排駐店小組進駐，現(xiàn)場解決，修訂門店年度戰(zhàn)略目標； 爆發(fā)性增長的門店，安排分析小組，現(xiàn)場分析處理，修訂門店年度戰(zhàn)略目標；,激勵績效的實施績效追蹤,建立每個人的績效檔案，持續(xù)跟進； 對持續(xù)績效較差的，績效面談，約定改進期限，仍無法改進的，對其進行降職或調(diào)離； 對持續(xù)績效優(yōu)秀的，參加高管主持的晚餐或宴會、酒會，分享經(jīng)驗，對其升職或加薪；,分享總結(jié),由于餐飲行業(yè)的特殊性，餐飲行業(yè)的績效管理切記“高大上”，要足夠接地氣，讓每一位員工理解； 餐飲行業(yè)招人難，餐飲企業(yè)績效正激勵多余負激勵，才能維持員工士氣和在職時間； 設(shè)立績效指標時，盡可能的避免主管評價項目； 90后、00后更注重公平，用績效創(chuàng)造一個“能者上庸者下”的職場環(huán)境，為他們創(chuàng)造一個理想的工作氛圍。,手 機：13910553105 微信號：Heaven139 Q Q: 951291850 E-mail: heaven139,李宇老師聯(lián)系方式：,33,中國餐飲HR俱樂部誠邀全國各地的餐飲人力資源工作者加入， 共同助力中國餐飲10萬億的健康發(fā)展！ 一.加入對象： 餐飲老板、總經(jīng)理、人力資源 二.加入方式： 1.非正式會員： 微 信：CCHRCLUB； QQ群：65506444； 電 話：18600665876； 2. 正式會員 填寫報名表(姓名+職位+企業(yè)名稱+電話+郵箱+微信號） 蓋章后，快遞至北京朝陽區(qū)芍藥居北里101號世奧國際中 心B座2708室北京誠通聚才人力資源股份公司,