人力資源整合和維護ppt課件

人力資源整合與維護,1,本講主要內(nèi)容,人力資源整合 人力資源維護,2,人力資源整合,建設企業(yè)文化，統(tǒng)一員工行為 疏通溝通渠道，進行有效的溝通 協(xié)調(diào)好人際關系 妥善處理矛盾與沖突,3,一、建設企業(yè)文化，統(tǒng)一員工行為,企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的，為企業(yè)多數(shù)員工所共同遵守的基本信念、價值標準與與行為規(guī)范。企業(yè)文化可分為三個層次： 精神層（內(nèi)隱層次）：包括企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風氣等。 制度層(中間層）：屬于外加的行為規(guī)范，約束成員的行為，維持組織活動的正常秩序。 物質(zhì)層（外顯層次）：包括產(chǎn)品樣式與包裝、建筑風格、司旗、司服等。,4,企業(yè)文化建設的核心因素 企業(yè)文化通過企業(yè)的創(chuàng)新機制與外在形象的樹立體現(xiàn)出來。其主要的核心因素有兩個： 企業(yè)成長力。包括企業(yè)內(nèi)聚力、才能激發(fā)機制、企業(yè)持續(xù)不斷的延續(xù)機能（技術是不斷更新的，企業(yè)文化因素是永存的）。 企業(yè)外部的形象力。包括企業(yè)信譽（包括企業(yè)的道德責任）、企業(yè)美譽度（社會對企業(yè)的認可程度）、市場親和力（包括企業(yè)的自律行為）三個因素。 企業(yè)文化的宣傳與內(nèi)化 提煉、總結(jié)、培訓、榜樣（先進、管理者）,5,二、疏通溝通渠道，進行有效的溝通,了解人際溝通的特點 選擇恰當?shù)臏贤ǚ绞?建立有效的信息溝通網(wǎng)絡 正確對待非正式溝通 克服人際溝通障礙 注意傾聽,6,人際溝通的特點,溝通的主要方式是語言和表情（面部表情、言語表情與身體表情）； 人際溝通有特殊的內(nèi)容心理內(nèi)容（如感情、態(tài)度、思想等）； 人際溝通有特殊的目的改變對方的心理與行為； 人際溝通有特殊的障礙心理障礙（如關系親疏、經(jīng)驗有無交叉）。,7,正確對待非正式溝通 小道消息盛行時應注意： *疏通正式溝通網(wǎng)絡，提高透明度，謠言會“不攻自破”。 *對群體成員施加適度的壓力，因為閑散、單調(diào)是造謠生事的溫床。 *培養(yǎng)成員對組織的信任和好感是治本之策。 *訓練主管人員正確對待和處理非正式溝通問題。,8,克服人際溝通障礙 A、信息發(fā)送者應注意：要有認真的準備和明確的目的性；正確選擇信息傳遞的方式；溝通的內(nèi)容要準確和完整；努力縮短與信息接收者之間的心理距離；注意運用溝通的技巧。 B信息溝通中應注意：盡量減少溝通的中間環(huán)節(jié)，縮短信息的傳遞鏈；充分運用現(xiàn)代信息技術，提高溝通的速度、廣度和宣傳效果；避免信息傳遞過程中的噪音干擾。 C、信息接收方面應注意：要以正確的態(tài)度去接收信息；要學會“聽”的藝術。,9,有效聆聽十大要點 少講多聽，不要打斷對方講話 交談輕松、舒適，消除拘謹不安情緒 表示對談話的興趣，不要冷淡不耐煩 盡可能排除外界干擾 站在對方立場考慮問題，表現(xiàn)出同情心 要耐心，不插話 要保持冷靜情緒 不妄加批評和爭論 提出問題，以顯示自己充分聆聽和求甚解的心情 仍是少講多聽，關心事物的原本狀況。,提示,10,三、協(xié)調(diào)好人際關系,提高人際吸引力 加強溝通與交流 恰當選擇交往方式 了解人際關系形成與發(fā)展的規(guī)律,11,人際關系形成與發(fā)展的規(guī)律,吸引接近律形成規(guī)律。只有雙方互相吸引，才能相互往來 趨同離異律發(fā)展規(guī)律。共同點多，繼續(xù)交往。“情感”起作用 互需互酬律深層發(fā)展規(guī)律。在交往中雙方都希望從對方那里得到自己需要的東西，若交往結(jié)果使自己的需要得到滿足，會對以后的交往行為起正強化作用。愿繼續(xù)與其交往。反之，若需要得不到滿足，則會減弱交往行為。 需期望（潛在的） 酬給予（交往中給對方的） 二者是否對應決定以后交往的頻率與關系的親疏。 “給予人家不需要的，給予再多也等于沒給”。 “人際交往中要細心揣摩對方期望什么，并力求滿足之投其所好”,12,人際交往中的黃金定律與白金法則 黃金定律：你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人。 白金法則：別人希望你怎么對待他們，你就怎么對待他們。即學會真正了解別人，然后以他們認為最好的方式對待他們，而不是我們中意的方式。也意味著要善于花時間去觀察和分析我們身邊的人，然后調(diào)整我們自己的行為，以便讓他們覺得更稱心和自在。,借鑒,13,交往深化律 *禮儀交往：“禮尚往來” *功利交往（公務交往）：為了各自的利益與對方交往。 *感情交往：交往中產(chǎn)生感情互動。 *思想交往：雙方交流思想，引起共鳴。 只有在交往中趨同、互需互酬的，人際交往才可能深化到感情、思想交往。 交往中和律：在交往互動中找到兩個人都適應的“中和點”，但中和不等于折衷。,14,（四）妥善處理矛盾沖突,建立“適度沖突觀” 人際沖突的原因及對策 *信息溝通不良通氣法 *認識差異、價值觀不同說理辯論法 *工作中利益關系矛盾和小集團利益心理置換法 *個人利益和行為方式批評與自我批評法 *個性排他性相互諒解法,15,人力資源維護,勞動關系 勞動爭議 勞動管理 社會保險 勞動保護,16,一、勞動關系,勞動關系的含義 勞動關系的內(nèi)容 處理勞動關系的原則 改善勞動關系的途徑 人力資源管理在勞動關系中的作用,17,（一）勞動關系的含義,廣義勞動關系是生產(chǎn)關系的重要組成部分，是社會分工協(xié)作關系。 狹義勞動關系則是勞動者與用人單位之間由于勞動交易所形成的關系，是二者圍繞有償勞動的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責、利關系。包括了三方面的含義： 勞動關系是現(xiàn)實勞動過程中所發(fā)生的關系，并常常通過勞動管理過程體現(xiàn)出來； 勞動關系是用人單位與員工之間的利益關系，二者通過勞動交易聯(lián)系起來； 勞動關系是圍繞有償勞動發(fā)生的關系，具有特定的范圍。,18,（二）勞動關系的內(nèi)容,勞動法律關系：依據(jù)勞動法律、法規(guī)形成和調(diào)整的勞動關系是勞動法律關系，包括三個要素：主體、內(nèi)容與客體 勞動關系的主體是指勞動關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。 勞動關系的內(nèi)容是指勞動關系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務。,19,勞動關系的內(nèi)容：1995年1月1日開始實施的中華人民共和國勞動法規(guī)定 A、勞動者享受以下權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。 B、勞動者需承擔以下義務：按質(zhì)、按量、按時完成生產(chǎn)任務和工作任務；提高職業(yè)技能；執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；遵守勞動紀律和職業(yè)道德；保守國家和企業(yè)的秘密。,20,C、用人單位的權(quán)利：依法錄用、調(diào)動和辭退員工；決定企業(yè)的機構(gòu)設置；任免企業(yè)的行政干部；制定工資報酬和福利方案；依法獎懲員工。 D、用人單位的義務：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和職代會行使其職權(quán)；按員工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；加強對員工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓；改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。,21,勞動關系的客體是指主體的勞動權(quán)利和勞動義務共同指向的對象，包括工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓、勞動環(huán)境等。,22,（三）處理勞動關系的原則,兼顧各方利益的原則； 協(xié)商為主解決爭議的原則； 以法律為準繩的原則； 勞動爭議以預防為主的原則。,23,（四）改善勞動關系的途徑,進一步實現(xiàn)勞動關系的契約化； 加快勞動關系的法制化； 充分發(fā)揮工會組織的作用； 培訓主管人員； 提高員工的工作生活質(zhì)量； 鼓勵員工參與管理。,24,工會的主要任務與職責,工會的主要任務：代表與組織員工參與國家社會事務管理和參加企事業(yè)的民主管理；維護員工的合法權(quán)益；代表和組織員工實施民主監(jiān)督；協(xié)助政府開展工作，鞏固人民民主專政的政權(quán)與支持企業(yè)行政的經(jīng)營管理；動員與組織員工參加經(jīng)濟建設；教育員工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質(zhì)。 工會的主要職權(quán)：通過職工大會、職工代表大會等形式與民主管理或與用人單位平等協(xié)商；代表員工與企業(yè)談判和簽定集體合同；對勞動合同的簽定和履行進行監(jiān)督；參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁；對用人單位遵守勞動紀律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。,借鑒,25,(五) 人力資源管理在勞動關系中的作用,與工會協(xié)調(diào)好關系 減少工會參與的機會 職工抱怨處理機制 建立雙向溝通機制(“講出來”計劃、懲處的公平程序等),26,二、勞動爭議,勞動爭議：又稱勞動糾紛，是指具有勞動關系的用人單位和員工雙方在執(zhí)行勞動法律法規(guī)或履行勞動合同過程中，因行使勞動權(quán)利、履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。 勞動爭議產(chǎn)生的原因：勞動關系雙方?jīng)]有訂立契約合同；合同訂立得過于籠統(tǒng)；契約、法規(guī)不合理或已不適應新形勢，使一方甚至雙方不能接受；對契約的理解有差異，引起爭執(zhí)；不承認契約、法規(guī)的約束，一方提出無理要求。,27,常見的勞動爭議類型：人員流動爭議、勞動合同爭議、勞動報酬爭議、勞動保護爭議、勞動保險爭議、處罰爭議、因簽定和履行集體合同所發(fā)生的爭議。,28,勞動爭議處理的目的,長遠目標: 勞動爭議處理是為了保持和實現(xiàn)整個工業(yè)社會的和平與穩(wěn)定, 從而達到經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展, 社會政局平穩(wěn), 社會生活井然有序。 現(xiàn)實目標: 勞動爭議處理是為了有效預防產(chǎn)業(yè)行為(罷工、停工、閉廠等)的頻繁發(fā)生, 或?qū)⑵湟?guī)模和次數(shù)控制在最低限度。 現(xiàn)實目標是長遠目標實現(xiàn)的基礎。 所以大多數(shù)西方國家均把預防產(chǎn)業(yè)行為的發(fā)生尤其是抑制其蔓延和規(guī)模的擴大,作為勞動爭議處理的首選目標。,29,勞動爭議處理的原則： A、著重調(diào)解，及時處理； B、在查清事實的基礎上，依法處理； C、當事人在適用法律上一律平等。 勞動爭議處理的途徑：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟,30,勞動爭議處理的一般程序,各國的勞動爭議處理程序, 一般共性大都是三步: 調(diào)解或調(diào)停; 仲裁; 審判。 勞動爭議處理程序的重點均放在前兩個方面。 我國勞動法第77條規(guī)定為: 申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟。 也可以協(xié)調(diào)解決。 第79條則規(guī)定了具體的操作程序。,31,勞動爭議的處理機構(gòu),在用人單位內(nèi), 可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。 該委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。 勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。 勞動爭議仲裁委員會：由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。,32,三、勞動管理,員工的招聘與辭退 勞動合同及其管理 工作時間與勞動保護 勞動報酬,33,（一）職工的招聘與辭退,招聘員工時須依法遵循的原則 A、平等就業(yè)原則；相互選擇的原則；勞動法 企業(yè)法、私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定 B、公開競爭就業(yè)的原則面向社會、公開招收、全面考核、擇優(yōu)錄用； C、照顧特殊群體（婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退伍軍人的功能）的就業(yè)原則；勞動法、殘疾人保障法、民族區(qū)域自治法、女職工勞動保護規(guī)定 D、禁止未成年人就業(yè)的原則；勞動法禁止使用童工規(guī)定 E、先培訓后就業(yè)的原則,34,企業(yè)在辭退職工時應注意遵循法律法規(guī)規(guī)定的情形 合法立即辭退的情形：勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致；試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度； 提前30日書面通知后可辭退的情形：患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的；用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員的（需提前30天向工會或全體員工說明，聽取其意見，并向勞動部門報告）。,35,不得辭退員工的情形：患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的人；患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 員工可自行辭職的情形：合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)；經(jīng)用人單位同意；在試用期間；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；提前30日書面通知用人單位解除勞動合同的。,36,（二）勞動合同及其管理,勞動合同的性質(zhì) 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議?！?“勞動合同依法簽訂，立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。,37,勞動合同的作用 A、勞動合同是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)和維護自身利益的重要保證； B、是用人單位合理使用勞動力、維護勞動紀律和提高管理質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的重要手段； C、是提高勞動者勞動自覺性的重要方法； D、是減少和防止勞動爭議的重要措施。,38,勞動合同的內(nèi)容 必備條款也稱為法定條款，包括：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止條件；違反勞動合同的責任。不具備上述條款,合同即不成立。 協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務條款,沒有協(xié)商約定的條款,不影響合同的成立。,39,勞動合同的期限 “勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限?！薄皠趧诱咴谕粏挝贿B續(xù)工作滿10年以上,當事人雙方同意續(xù)延合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。” “勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月?！?40,勞動合同的訂立與變更 勞動者和用人單位簽訂和變更勞動合同必須遵循的三項根本原則：平等自愿原則、協(xié)商一致的原則、合法原則。 無效勞動合同 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。,41,違反勞動合同的責任 勞動法、違反和解除勞動合同的補償辦法 A、用人單位侵害勞動者的情形及相應的責任 “用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（在規(guī)定時間內(nèi)全額支付，并加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者的工資的（補足低于部分外，另外支付相當于低于部分的25%的經(jīng)濟補償金）；解除勞動合同后，未依照本規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹＃ㄈ~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，按經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金”）,42,B、由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同應承擔賠償責任 用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。 、用人單位違法解除合同或故意拖延不訂立合同應承擔經(jīng)濟責任；,43,、用人單位由于客觀原因解除勞動合同的補償責任； ）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位根據(jù)其在本單位的工作年限，工作時間每滿個月，發(fā)給相當于個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過個月 ）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 ）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。,44,、經(jīng)當事人協(xié)商由用人單位解除合同的經(jīng)濟補償責任； 用人單位應根據(jù)其在本單位的工作年限，工作時間每滿個月，發(fā)給相當于個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過個月。 、勞動者患病或非因工負傷不能從事原工作也不能由用人單位另行安排工作而解除勞動合同的經(jīng)濟補償責任 用人單位應根據(jù)其在本單位的工作年限，每滿年發(fā)給相當于個月的經(jīng)濟補償金，同時發(fā)給不低于個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于補助費的，患絕癥的增加部分不低于補助費的， 、勞動者違反勞動合同的賠償責任。勞動者違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同或違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應依法承擔賠償責任。,45,集體合同是介于勞動法律法規(guī)與個人勞動合同之間、既具有法律規(guī)范的原則性和強制約束力及勞動合同的具體、量化特征, 又具有前兩者不具有的靈活性的法律制度。 集體合同草案應提交職工代表大會或全體職工討論通過，由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。合同簽訂應報送勞動行政部門，15日之內(nèi)沒有提出異議，即生效。 依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力。,46,（三）工作時間,工作時間 延長工作時間 法定節(jié)假日休息日,47,（四）勞動報酬,工資立法的原則 勞動法規(guī)定：工資分配應遵循按勞分配的原則，實行同工同酬；工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高；國家對工資總額宏觀調(diào)控。 工資的組成 包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。,48,最低工資保障制度 A、最低工資與最低工資標準。最低工資標準由各省、自治區(qū)、直轄市政府規(guī)定，報國務院備案。 B、最低工資標準的確定 C、違反最低工資標準的責任 工資支付制度 A、工資支付的形式：以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代； B、工資支付時間：必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，至少應每月支付一次。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。,49,四、社會保險,社會保險是國家通過立法強制征集專門資金，用于保障勞動者的暫時或永久喪失勞動力時、或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險,50,養(yǎng)老保險,建立多層次的養(yǎng)老保險制度; 基本養(yǎng)老保險費用由國家、用人單位、個人三方共同負擔; 基本養(yǎng)老保險基金實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合。,51,醫(yī)療保險,建立社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人醫(yī)療帳戶相結(jié)合的社會醫(yī)療保險制度, 并使之逐步覆蓋城鎮(zhèn)全體勞動者。 醫(yī)療保險費應由國家、用人單位、職工個人三方合理負擔, 而職工的醫(yī)療保險基金的籌集, 則由用人單位和職工個人共同繳計。 由用人單位和職工個人共同繳納的醫(yī)療保險費用的一部分, 注入職工個人的醫(yī)療帳戶, 帳戶的本金和利息為職工個人所有, 但只能用于醫(yī)療支出, 也可以結(jié)轉(zhuǎn)和繼承, 不得作現(xiàn)金提取或挪作他用。,52,失業(yè)保險,1986年國務院發(fā)布國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定, 從而標志著我國失業(yè)保險制度開始啟動. 1993年國務院發(fā)布國有企業(yè)職工待業(yè)保險規(guī)定對暫行規(guī)定進行了補充和修改, 其內(nèi)容主要涉及:失業(yè)保險的適用范圍和對象; 失業(yè)保險基金的來源; 失業(yè)保險基金的開支項目; 失業(yè)救濟的期限; 失業(yè)救濟金的發(fā)放標準; 失業(yè)保險機構(gòu)的設置及管理等。 其中, 失業(yè)保險基金的來源是企業(yè)繳納的失業(yè)保險費(不得超過工資總額的1%)和部分國家財政補貼。,53,工傷保險,有關職工工傷保險的規(guī)范性文件是1996年10月由國家勞動與社會保障部發(fā)布試行的企業(yè)職工工傷保險試行辦法, 該文件就有關工傷(包括職業(yè)病)的界定范圍、工傷的認定部門及程序、工傷保險待遇和工傷保險金的支付及管理事宜作出了明確規(guī)定。,54,五. 勞動保護,工作安全與健康(勞動保護) 勞動過程中不安全因素及控制 勞動衛(wèi)生 勞動保護的管理制度,55,(一)工作安全與健康(勞動保護),勞動保護：勞動保護是指通過改善勞動條件, 在防止傷亡事故和職業(yè)病方面采取一系列的措施, 以保護領勞動者在生產(chǎn)過程中的安全與健康。,56,勞動保護的范圍：勞動保護的范圍只限于保護勞動者在勞動過程中的安全和健康, 而不包括勞動者其他政治和經(jīng)濟方面的權(quán)益, 不包括對普通疾病的治理和保健, 也不包括勞動者在勞動過程之外, 如社會治安等方面的安全和健康保護。,57,勞動保護的基本任務： 不斷改善勞動條件, 使不安全的、有害健康的作業(yè)安全化、無害化, 使繁重的體力勞動變?yōu)闄C械化、自動化, 實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn); 規(guī)定職工的工作時間和休假制度, 限制加班加點, 保證勞動者有適當?shù)男菹r間和休假日數(shù), 使他們能保持旺盛的精力; 根據(jù)婦女的生理特點, 對女工實行特殊保護等。,58,(二)勞動過程中不安全因素及控制,事故相關性理論 控制措施,59,事故相關性理論,由美國安全工程師海因星奇提出。 該理論提出的不安全因素包括: 社會環(huán)境不良; 個人缺陷; 不安全行動和不安全狀態(tài); 事故; 傷害。 該理論認為上述五個因素之間存在著因果關系。 前一個是后一個的因, 后一個是前一個的果。它們之間的關系就象“多米諾”骨牌一樣, 一張倒下, 全部牌都會倒下。 但是, 其中直接導致事故的是第三個因素。 如果能將第三張牌抽出將不安全狀態(tài)和不安全行動消除, 情況就會大為改觀。 而第三個因素說到底無非是增加安全技術措施并使之逐步完善和加強安全教育、技術培訓、嚴格操作規(guī)程這些方面。,60,控制措施,安全技術(改進生產(chǎn)工藝、設置安全裝置、安全實驗) 安全教育 技術培訓 嚴格操作規(guī)程 提高人員素質(zhì)(鑒別易出事故者),61,(三)勞動衛(wèi)生,職業(yè)危害因素 職業(yè)病和預防、治療措施 工作壓力和精神耗竭問題,62,(四)勞動保護的管理制度,安全生產(chǎn)責任制 安全生產(chǎn)教育制度 編制勞動保護措施計劃制度 傷亡事故報告制度,63,本講小結(jié),人力資源整合：建設優(yōu)秀的企業(yè)文化、有效溝通、人際關系和諧、妥善處理沖突 人力資源維護：協(xié)調(diào)好勞動關系、加強勞動管理、落實社會保險與保障、妥善處理勞動爭議,64,利民堂的留人措施合同留人 利利民堂是一家老字號的制藥企業(yè)，員工近千人，是職工內(nèi)部持股的未上市有限責任公司，屬國營企業(yè)。由企業(yè)自主陸續(xù)開發(fā)的幾種產(chǎn)品是該企業(yè)的基本產(chǎn)品，市場銷售情況一直不錯，企業(yè)效益在當?shù)匾舱f得過去。該企業(yè)職工的工資水平不高，月個人薪酬由級別檔案工資加獎金組成，月薪酬水平在當?shù)貒鵂I企業(yè)中居中游水平。除月薪酬外，持股職工可從年終分紅中得到少量現(xiàn)金分紅。該企業(yè)的職工工資差距不大，獎金向生產(chǎn)一線工人傾斜，以計件超產(chǎn)獎為主，個體差異較大。科技開發(fā)、技術檢驗部門獎金多年來只拿全廠效益平均獎，個體差異不大。,案例,65,前些年，盡管有少數(shù)經(jīng)營管理人員以停薪留職的形式在外工作，也有幾位科技開發(fā)人員正常調(diào)離該企業(yè)，但并沒有對企業(yè)的科技開發(fā)工作造成明顯影響，職工隊伍也基本穩(wěn)定。隨著產(chǎn)品市場競爭的日益激烈和產(chǎn)權(quán)意識的增強，企業(yè)越來越認識到有經(jīng)驗的科技人員、經(jīng)營管理人員和營銷人員的重要，近來已在獎金分配上顯示出向科技人員傾斜的趨勢。廠人力資源部門也加大了從市場上引入大專院校專業(yè)學生的努力，盡管已經(jīng)從市場上招聘了一些大專院校畢業(yè)生，但已經(jīng)感到本企業(yè)的條件對專業(yè)人員，特別是高層次人才的吸引力不大，留住他們的難度不小。,案例,66,前幾天發(fā)生的一件事情更使企業(yè)領導感到了本企業(yè)上述人員離職跳槽的可能性在增大，感到了在吸引和留住專業(yè)技術人員和企業(yè)所需人才上需要加大努力的迫切性和危機感。事情是這樣的，已進廠5年的大學生小李突然不來上班了，經(jīng)了解得知，他已到另外一家企業(yè)上班了。此前，企業(yè)已將他列為重點培養(yǎng)對象，并派他參加了專業(yè)培訓，正準備安排更重要的工作崗位。他的這一舉動使廠領導大吃一驚，想采取阻止措施已不可能，因為一查才知道他與本廠的勞動合同恰已到期。,案例,67,此事使廠領導意識到合同對人員流失的限制作用，促使他們核查了全廠所有員工的合同有效期，發(fā)現(xiàn)有一百多人的合同近一年內(nèi)到期，其中大部分是企業(yè)經(jīng)營管理和科技人員，有二百多人的合同兩年內(nèi)到期。面臨國內(nèi)人才市場的激烈競爭，特別是“入世”后國外企業(yè)對國內(nèi)企業(yè)的人才爭奪的嚴峻前景，廠領導想到了搶先以合同“留人”的措施。,案例,68,廠人力資源部根據(jù)廠領導的指示，出臺了續(xù)簽和變更勞動合同的方案，即進一步規(guī)范勞動合同制管理的暫行規(guī)定。規(guī)定的基本精神是，公司員工勞動合同的簽訂、履行、解除、終止、續(xù)訂必須與員工對企業(yè)的忠誠度掛鉤，必須與員工的現(xiàn)實表現(xiàn)和績效考核掛鉤，實行動態(tài)管理，對不忠誠企業(yè)的人，不適應公司發(fā)展的人要堅決辭退，而對公司的忠于企業(yè)的優(yōu)秀員工，公司將出臺優(yōu)惠措施，加大培訓、培養(yǎng)的力度，不斷優(yōu)化公司人力資源的結(jié)構(gòu)，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。希望原合同期未到的員工這次本著自愿的原則進行變更，已合同到期的員工本著自愿的原則續(xù)簽新的勞動合同。,69,員工對待這次勞動合同變更、續(xù)簽的態(tài)度及變更、續(xù)簽結(jié)果與員工對企業(yè)的忠誠度有著顯而易見的聯(lián)系。規(guī)定要求公司領導班子成員變更合同期限為15年；中層干部變更合同期限為10年；現(xiàn)任班組長、車間五大員、銷售公司辦事處負責人、工藝、包裝設計、檔案、文秘崗位的員工，變更勞動合同期限為8年，科技、質(zhì)量、技改、設備、銷售、處室等管理部門在重要崗位的員工，變更勞動合同期限為8年；在半成品技術崗位的帶班長變更勞動合同期限為5年。以上崗位的人員要同時簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。,70,保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)定以上崗位的人員在勞動合同期內(nèi)本崗位所涉及的企業(yè)商業(yè)、技術機密有保密的責任，不得在任期內(nèi)參與同業(yè)其他企業(yè)的業(yè)務活動。在勞動合同到期后若干年內(nèi)不得參與或自主經(jīng)營同業(yè)業(yè)務活動，若有違反協(xié)議侵害本企業(yè)商業(yè)秘密和利益的行為，必須承擔相應的法律責任。但是在受競業(yè)禁止約束的上述崗位的在職員工的工資構(gòu)成中沒有與之相應的補償性津貼，競業(yè)禁止協(xié)議中也沒有規(guī)定對受競業(yè)禁止的員工的經(jīng)濟補償性內(nèi)容。,71,思考題： 1 你認為利民堂采取的“合同留人”措施有什么組織行為和人力資源管理的理論依據(jù)？ 2 你認為該措施的效果如何？ 3 從這一案例中你認為該企業(yè)人力資源部的工作有那些可取和不可取之處？ 你能否為該企業(yè)的人力資源工作提出更好的建議？,72,思考題 如何進行人力資源整合？ 為什么要處理好勞動關系？ 為什么員工與用人單位之間要簽訂勞動合同？勞動合同主要包括哪些內(nèi)容？,73,